Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã quảng yên, tỉnh quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN HỒNG QUÂN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THỊ XÃ QUẢNG YÊN, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN HỒNG QUÂN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

THỊ XÃ QUẢNG YÊN, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI THỊ NGỌC MAI

HÀ NỘI - NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi
dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Bùi Thị Ngọc Mai. Các thông tin, số liệu được
sử dụng trong luận văn là chính xác, trung thực, rõ ràng và chưa được công bố
trong bất kỳ luận văn nào trước đây.
Tác giả luận văn

Trần Hồng Quân


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến Tiến sĩ Bùi
Thị Ngọc Mai, người hướng dẫn khoa học, đã trực tiếp tận tình giúp đỡ, giải
đáp mọi thắc mắc, động viên hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng và
hoàn thiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc học viện, các quý thầy giáo,
cô giáo khoa Sau Đại học - Học viện Hành chính Quốc gia, đặc biệt những
thầy, cô giáo đã giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại trường.

Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo UBND thị xã
Quảng Yên, các công chức, người lao động làm việc tại UBND thị xã, bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện luận văn
này.
Trong quá trình nghiên cứu, vì còn hạn chế về nhận thức và chưa có
nhiều kinh nghiệm thực tế nên bài luận văn chắc chắn không tránh khỏi
những thiếu sót. Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ quý thầy, cô
giáo cũng như bạn bè đồng nghiệp để bài luận văn của tôi hoàn thiện thêm.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Tác giả luận văn

Trần Hồng Quân


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ............................................................................. 6
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ 9
LỜI

Ở ĐẦU ................................................................................................... 1

1 L do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 2
3

ục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 5

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .............................................. 5
5

hương pháp nghiên cứu ............................................................................... 6

6 Đ ng g p của luận văn .................................................................................. 7
7

ết cấu của luận văn ..................................................................................... 8

CH NG 1 C SỞ L LUẬN VỀ Đ NG L C L
VI C CỦ C NG
CHỨC C C C QU N CHU N
N THU C Ủ
N NH N
N
CẤ HU N .................................................................................................... 9
1.1. Một số khái niệm ........................................................................................ 9
1.1.1. Động lực và động lực làm việc ........................................................... 9
1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ................ 11
1.1.3. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện ........................................................................................................... 12
1.1.4. Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện ............................................................................. 13
1.2. Vai trò của động lực làm việc .................................................................. 14
1.3. Biểu hiện động lực làm việc của công chức ............................................ 17
1.3.1. Tình hình sử dụng thời gian làm việc ............................................... 18
1.3.2. Mức độ yêu thích công việc............................................................... 18
1.3.3. Mức độ nỗ lực, kiên trì đối với công việc khó................................... 19
1.3.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ ............................................................ 19
1 4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .......................................... 20

1.4.1. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động ....................................... 20
1.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức .............................................................. 24
1.4.3. Các yếu tố thuộc về công việc ........................................................... 28
1.5. Một số lý thuyết về động lực làm việc ..................................................... 31
1.5.1. Thuyết nhu cầu .................................................................................. 31
1.5.2. Thuyết Hệ thống hai yếu tố ............................................................... 33
Tiểu kết chương 1............................................................................................ 35
CH NG 2 TH C T ẠNG Đ NG L C L
VI C CỦ C NG CHỨC
C C C QU N CHU N
N THU C Ủ
N NH N
N TH
QUẢNG N, T NH QUẢNG NINH............................................................... 36
2.1. Giới thiệu về công chức và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân
dân thị xã Quảng ên ...................................................................................... 36
2.1.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân th

uảng ên ...... 36

2.1.2. Đội ng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân
th
uảng ên ......................................................................................... 41
2.2. Biểu hiện động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Quảng Yên ...................................................... 43
2.2.1. ình hình sử ụng thời gian làm việc ............................................... 43
2.2.2.

ức độ yêu th ch công việc của công chức ...................................... 47

2.2.3.

ức độ nỗ lực làm việc ..................................................................... 49

2.2.4.

ức độ hoàn thành công việc ........................................................... 50

2.3. Một số đánh giá về biểu hiện động lực làm việc của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thị xã Quảng Yên......................... 53
2.3.1. Về ưu điểm......................................................................................... 53
2.3.2. Về nhược điểm ................................................................................... 54
2.4. Nguyên nhân của thực trạng động lực làm việc....................................... 56
2.4.1. ếu tố ảnh hư ng t ch cực................................................................. 56
2.4.2. ếu tố ảnh hư ng tiêu cực................................................................. 64


Tiểu kết chương 2............................................................................................ 74
CH
L
Ủ

NG 3 H NG H ỚNG, GIẢI H
N NG C
Đ NG L C
VI C CỦ C NG CHỨC C C C QU N CHU N
N THU C
N NH N
N TH

QUẢNG
N, T NH QUẢNG NINH ..... 75

31

hương hướng tạo động lực làm việc ...................................................... 75

3.1.1. Phù hợp với điều kiện của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân thị xã ............................................................................................ 75
3.1.2. Phù hợp với nhà quản lý ................................................................... 76
3 1 3 Căn cứ vào nhu cầu của công chức ................................................... 76
3 1 4 Căn cứ vào nguyên nhân ................................................................... 77
3.1.5. Lựa chọn những biện pháp dễ áp dụng nhất, khả thi, hiệu quả .......... 77
3 2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy an nhân dân thị xã Quảng ên .............................................. 77
3.2.1. iải pháp về hoàn thiện điều kiện làm việc ...................................... 78
3.2.2. Xây dựng và quản lý hệ thống thông tin nguồn nhân lực hai chiều
thông suốt .................................................................................................... 79
3.2.3. ố tr , phân công công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của
công chức .................................................................................................... 80
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá công chức .............................................. 81
3.2.5. Hoàn thiện và sử dụng bản mô tả công việc ..................................... 84
3.2.6. iải pháp về kh n thư ng động viên đối với công chức .................. 85
3.2.7. Giải pháp về chính sách tiền lương đối với công chức .................... 87
Tiểu kết chương 3............................................................................................ 90
ẾT LUẬN ..................................................................................................... 91
DANH MỤC TÀI LI U THAM KHẢO ........................................................ 92
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 95

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Hình 2 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND thị xã Quảng Yên........................ 38
Bảng 2 1 Cơ cấu phân bổ số lượng công chức tại cơ quan chuyên mônthuộc
UBND thị xã Quảng Yên ................................................................................ 41
Bảng 2.2. Trình độ đào tạo của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã Quảng Yên............................................................................................. 42
Biểu đồ 2.1. Số giờ làm việc thực tế trong một ngày của công chức ............. 44
Biểu đồ 2.2 Những việc riêng công chức thường làm trong giờ làm việc...... 46
Biểu đồ 2.3. Mức độ yêu thích công việc hiện tại của công chức .................. 47
Biểu đồ 2.4. Mức độ gắn bó với công việc hiện tại của công chức ................ 48
Biểu đồ 2.5. Mức độ nỗ lực trong thực thi nhiệm vụ của công chức.............. 49
Biểu đồ 2.6. Mức độ sẵn sàng khi được giao nhiệm vụ vượt quá khả năng của
công chức ........................................................................................................ 50
Biểu đồ 2.7. Công chức tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình........ 51
Biểu đồ 2.8. Công chức đánh giá kết quả thực hiện công việc của đồng
nghiệp tại cơ quan ........................................................................................... 52
Biểu đồ 2 9 Động lực làm việc của công chức theo thang điểm 10 .............. 55
Biểu đồ 2.10. Mức độ hài lòng của công chức về môi trường, điều kiện vật
chất của cơ quan .............................................................................................. 56
Biểu đồ 2.11. Mức độ hài lòng của công chức về môi trường tâm lý của cơ
quan ................................................................................................................. 58
Biểu đồ 2.12. Mối quan hệ trong cơ quan tại UBND thị xã Quảng Yên ........ 59
Biểu đồ 2.13. Mức độ hài lòng của công chức về phong cách lãnh đạo ........ 61
Biểu đồ 2 14 Đánh giá của công chức về hoạt động đào tạo bồi dưỡng tại địa
phương ............................................................................................................. 63
Biểu đồ 2.15. Mức độ hài lòng của công chức về chính sách tiền lương ....... 64
Biểu đồ 2.16. Đánh giá của công chức về công tác khen thưởng, động viên tại
cơ quan ............................................................................................................ 66

Biểu đồ 2 17 Đánh giá của công chức về sự sắp xếp, bố trí công việc tại cơ
quan ................................................................................................................. 68
Biểu đồ 2 18 Đánh giá sự phù hợp giữa năng lực công chức với công việc
được giao ......................................................................................................... 70
Biểu đồ 2 19 Đánh giá của công chức về sự phản hồi về công việc tại cơ
quan ................................................................................................................. 71
Biểu đồ 2 20 Đánh giá của công chức về hoạt động đánh giá nhân sự tại cơ
quan ................................................................................................................. 72


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nội dung

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐN
HCNN

Hội đồng nhân dân
Hành chính nhà nước


LỜI MỞ ĐẦU
1

ọn ề t

Động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định
năng suất, hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Do đ , tạo động lực làm việc
là một trong những nhiệm vụ cần ưu tiên hàng đầu trong công tác quản lý,
điều hành tổ chức hiện nay ở cả khu vực công lẫn khu vực tư.
Cán bộ, công chức nói chung và công chức chuyên môn cấp huyện nói
riêng có vai trò quan trọng, quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của
cả hệ thống hành chính. Họ là người hoạch định, thực thi các chính sách,
quyết định của nhà nước, là yếu tố quyết định thành bại của các chủ trương,
chính sách, kế hoạch công tác. Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí

inh đã chỉ rõ:

“Cán ộ là cái gốc của mọi công việc”; “ uôn việc thành công hay thất bại,
đều do cán bộ tốt hoặc kém”; “ ất cứ chính sách, công tác gì nếu có cán bộ
tốt thì thành công, tức là có lãi. Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ
vốn” [27]. Năng lực cán bộ, công chức, tinh thần làm việc của họ ảnh hưởng
trực tiếp đến hiệu quả công tác, hoạt động của các cơ quan, đơn vị.
Trong thời gian qua, cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) đã và đang
phải đối mặt với thực trạng công chức không đáp ứng được yêu cầu đặt ra của
nguồn nhân lực chất lượng cao. Công chức dần mất đi động lực làm việc,
không say mê, tâm huyết với công việc, chưa hoàn thành công việc được giao,
lãng phí thời gian công sở… nghiêm trọng hơn là tình trạng “chảy máu chất
xám”, công chức rời nhiệm sở, thay đổi công việc đang diễn ra phổ biến, đang
thu hút nhiều sự quan tâm của nhà nước, các tổ chức và cá nhân. Một trong
những nguyên nhân để xảy ra hiện tượng như vậy không thể không nhắc đến
nguyên nhân thiếu động lực làm việc của công chức.
Từ thực trạng đ , tác giả muốn đi sâu nghiên cứu lý thuyết, tìm hiểu
nguyên nhân, những yếu tố tác động và ảnh hưởng tới động lực làm việc của

công chức để từ đ đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
1


cho công chức HCNN, trong đ có công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân (UBND) thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh. o đ , tác giả
đã lựa chọn đề tài “Động lực làm việc của công chứ

á

ơ quan

uyên

môn thuộc UBND thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn Thạc
sĩ chuyên ngành Quản lý công.
2 Tn

n n

ên ứu liên quan ến ề t

Trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa - hiện đại h a đất nước, vấn đề
động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng, phát huy tích cực của nhân tố con
người được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm Đồng thời, đây cũng là chủ
đề cho nhiều tác giả lựa chọn để làm đề tài nghiên cứu.
Giáo trình Quản trị nhân lực (2007), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
do Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên. Tại phần
III chương 7 của cuốn sách đã đưa ra các khái niệm về động lực làm việc, các
học thuyết về động lực của người lao động với nhiều hướng tiếp cận khác

nhau.
Giáo trình Quản trị nhân lực, tập II, 2009, NXB Lao động – Xã hội do
TS. Lê Thanh Hà chủ biên. Tại chương 8 của cuốn sách đã đưa ra những khái
niệm, các học thuyết về tạo động lực làm việc và các biện pháp tạo động lực
làm việc.
Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước của
Học viện Hành chính Quốc gia (2014), NXB Bách khoa – Hà Nội do PGS.TS
Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên. Đây là cuốn sách tập trung những nội dung
cơ ản liên quan đến động lực làm việc của đối tượng người lao động trong
các tổ chức công với các nội dung chính: Những vấn đề chung về động lực và
tạo động lực làm việc; Các học thuyết về động lực làm việc; Các biện pháp
tạo động lực làm việc trong tổ chức; Động lực làm việc và tạo động lực làm
việc trong tổ chức hành chính nhà nước.
Tác giả Nguyễn Trang Thu với cuốn Tạo động lực làm việc cho người
lao động trong tổ chức, Nxb Giáo dục Việt Nam năm 2013 Cuốn sách đã
2


trình bày các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc, tạo động lực làm việc;
phân tích mối quan hệ giữa động lực làm việc với văn h a tổ chức, vai trò của
lãnh đạo trong xây dựng một văn h a tổ chức đề cao động lực, bổ sung những
giá trị mới cho văn h a tổ chức để cải thiện động lực làm việc; phân tích các
vấn đề khái niệm, đặc điểm, thực trạng động lực làm việc trong khu vực công.
Bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” đăng trên
Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 05 năm 2013 của PGS.TS Nguyễn
Thị Hồng Hải đã trình bày những nội dung chung nhất về động lực làm việc,
ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ cộng chức đối với hiệu quả hoạt
động của cơ quan HCNN, tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho
đội ngũ công chức nhà nước và các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán

bộ công chức nhà nước.
Bài nghiên cứu, trao đổi “Tạo động lực khuyến khích cán bộ, công
chức làm việc” của tác giả Ngô Thành Can đăng trên Tạp chí Quản lý nhà
nước năm 2007 Nội dung bài viết xoay quanh những nhu cầu, động cơ làm
việc của người lao động và một số biện pháp nhằm tạo động lực làm việc mà
các nhà quản lý quan tâm.
ài “Từ những lý thuyết khoa học quản l nghĩ về tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức hiện nay” của tác giả Phùng Thị hong Lan đăng
trên Tạp chí Quản l Nhà nước - Tháng 08/2010. Bài viết xem xét lại một số
học thuyết về động lực làm việc của người lao động, qua đ chỉ ra những vấn
đề cần quan tâm trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
Bài nghiên cứu, trao đổi “Tạo động lực làm việc cho công chức - Nhìn
từ g c độ tâm l ” của tác giả Nguyễn Thị Vân Hương đăng trên Tạp chí Quản
l Nhà nước - Tháng 02/2011. Bài viết đã nhìn nhận lại một số biện pháp tạo
động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước thông qua một số
học thuyết tạo động lực và đưa ra một số quan điểm về cách thức tạo động lực
làm việc dưới g c độ tâm lý.
3


Luận án Tiến sĩ quản lý hành chính công của tác giả Nguyễn Thị
Phương Lan (2015) “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức
ở các cơ quan hành chính nhà nước”. Tác giả đã đưa ra hệ thống lý luận làm
sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công
chức HCNN, xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động
lực làm việc cho đội ngũ công chức HCNN theo cách tiếp cận hệ thống.
Luận văn Thạc sĩ Hành chính công của tác giả Lê Thị Trâm Oanh
(2009): “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” đã phân
tích động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đ đã đưa ra
những đánh giá và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức hành chính

của nước ta dựa trên những đặc thù của công chức HCNN.
Luận văn Thạc sĩ Quản lý công của tác giả Nguyễn Thị Ánh Nguyệt
(2014): “Tạo động lực làm việc cho công chức Tổng cục Thủy sản - Bộ Nông
nghiệp và phát triển Nông thôn” đã hệ thống hóa cơ bản lý luận về động lực
làm việc, yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đưa ra các biện pháp tạo
động lực làm việc cho công chức Tổng cục Thủy sản - Bộ Nông nghiệp và
phát triển Nông thôn qua thực tiễn nghiên cứu.
Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu của các tác giả trên đã
phân tích và làm rõ những vấn đề chung về động lực, động lực làm việc và
các yếu tố tác động tới động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho
công chức HCNN nói riêng. Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra những giải
pháp nhằm duy trì, nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong tổ
chức trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Tuy nhiên, hiện nay chưa có đề tài
nghiên cứu cụ thể nào về động lực làm việc của công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh. Vì vậy đề tài
nghiên cứu động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã Quảng Yên sẽ xây dựng những giải pháp cụ thể, phù hợp với
đặc điểm tình hình của UBND thị xã góp phần nâng cao động lực lực việc của
đội ngũ công chức chuyên môn trên địa bàn.
4


3 M

v n ệ

v n

ên ứu

3.1.
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nhằm đề xuất giải pháp nâng cao
động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị
xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh.
3.2.
Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống h a các vấn đề l luận liên quan đến động lực làm việc: khái
niệm, vai trò, biểu hiện, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc U N cấp huyện.
- Trình ày và đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc U N

thị xã Quảng

ên, tỉnh Quảng Ninh phân

tích nguyên nhân của thực trạng.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc U N thị xã Quảng ên, tỉnh Quảng Ninh.
4 Đố tƣ n n

ên ứu v

v n

ên ứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc của công chức
làm việc tại cơ quan chuyên môn thuộc U N

thị xã Quảng

ên, tỉnh Quảng

Ninh.
Phạm vi về nội dung: nghiên cứu động lực làm việc của công chức
không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý làm việc tại cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã Quảng ên, tỉnh Quảng Ninh.
hạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc U N

thị xã Quảng

ên, tỉnh Quảng

Ninh trong khoảng thời gian từ tháng 9/2015 đến tháng 4/2020.
hạm vi về không gian: Cơ quan chuyên môn thuộc U N
Quảng ên, tỉnh Quảng Ninh.
5

thị xã


5 P ƣơn

á n

ên ứu

phân tích

Thông qua nghiên cứu các giáo trình về động lực làm việc, các bài
nghiên cứu, tạp chí, các luận án, luận văn về động lực làm việc và những tài
liệu có liên quan là những cơ sở quan trọng giúp tác giả hoàn thiện cơ sở lý
luận về động lực làm việc, có thêm định hướng để đưa ra giải pháp nâng cao
động lực làm việc cho công chức.
Mục đích của phương pháp này là nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin,
giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực, các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh.
Theo đ , từ khung lý thuyết về động lực làm việc, tác giả đã xây dựng
bảng hỏi, tiến hành điều tra thử với 05 công chức, điều chỉnh bảng hỏi cho
phù hợp, xây dựng lại bảng hỏi cho hoàn chỉnh trước khi tiến hành điều tra
chính thức.
Bảng hỏi được thiết kế với 16 câu hỏi, tác giả tiến hành phát ra 53 phiếu
câu hỏi và thu về 53 phiếu, phiếu điều tra được gửi tới từng công chức tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh nhằm đánh
giá thực trạng động lực làm việc của công chức tại đây thông qua các biểu hiện
như: hiệu suất sử dụng thời gian làm việc, sự nỗ lực trong thực hiện công việc,
kết quả làm việc, tiến độ triển khai công việc v.v.. và các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc với các nhóm yếu tố thuộc về tổ chức, cá nhân và công việc.
Kết thúc điều tra, tác giả xử lý và phân tích số liệu điều tra. Các kết quả
định lượng từ cuộc khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi được sử dụng làm căn cứ
phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cơ quan
chuyên môn tại UBND thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh.

6


Bên cạnh điều tra bằng bảng hỏi để có các kết quả định lượng, tác giả
còn kết hợp với phỏng vấn sâu để làm sáng tỏ thêm những điều mà trong bảng

hỏi chưa thể hiện hoàn toàn, làm căn cứ lý giải, minh chứng cho những số liệu
định lượng mà đề tài thu được.
Sau khi kết thúc điều tra bằng bảng hỏi, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu
để tìm kiếm các luận cứ thực tiễn để bổ sung cho quá trình làm rõ thực trạng
động lực làm việc của công chức. Quá trình phỏng vấn sâu được tiến hành với
02 loại đối tượng phỏng vấn, là cán bộ, công chức lãnh đạo gồm: 01 Phó Chủ
tịch U N , 02 Trưởng phòng và công chức chuyên môn (07 người). Nội
dung câu hỏi gồm: Nhóm câu hỏi về thực trạng động lực làm việc; nhóm câu
hỏi tìm kiếm thông tin phản ảnh tác động của các yếu tố ảnh hưởng tới động
lực làm việc của công chức, nhóm câu hỏi tìm kiếm thông tin phản ánh về giải
pháp nâng cao động lực làm việc của công chức.
Đồng thời với 2 phương pháp phỏng vấn, điều tra ằng ảng hỏi, tác
giả trực tiếp đến trụ sở U N

thị xã trong thời gian nghiên cứu, để quan sát

biểu hiện của động lực làm việc, tình hình một số yếu tố ảnh hưởng có thể
quan sát được để làm căn cứ đánh giá thực trạng động lực làm việc của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc U N thị xã
6 Đ n

ủa uận văn

6.1. V mặt lý luận
Luận văn đã g p phần hệ thống hóa lý luận cơ ản về động lực làm
việc của công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cụ thể:
hệ thống h a, làm r khái niệm động lực, động lực làm việc, động lực làm
việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc U N

cấp huyện; vai tr của

động lực làm việc; iểu hiện của động lực làm việc công chức và các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc U N cấp huyện.
7


6.2. V mặt thực tiễn
Luận văn đã g p phần nhận diện thực trạng động lực làm việc của công
chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay thông qua thực
tiễn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh; Những nguyên nhân ảnh hưởng đến
động lực làm việc của họ, khuyến nghị các giải pháp tạo động lực làm việc
cho công chức có thể áp dụng trong thực tế nhằm nâng cao động lực cho công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Yên.
7

ết ấu ủa uận văn

Luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở l luận về động lực làm việc của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc U N thị xã Quảng ên, tỉnh Quảng Ninh
Chương 3: Phương hướng, giải pháp nâng cao động lực làm việc của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc U N
Quảng Ninh

8

thị xã Quảng

ên, tỉnh


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ

U N VỀ ĐỘNG ỰC ÀM VIỆC

CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

1.1. Một số khái niệm
1.1.1. ộng lực

ộng lực làm vi c

Theo các nhà nghiên cứu, có rất nhiều cách tiếp cận và hiểu khác nhau
về động lực.
Theo Guay F. và các cộng sự thì “động lực là l do để thực hiện hành
vi” [19, tr.711-735]. Theo cách hiểu của Broussard và các cộng sự “động lực
là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đ ” [20, tr.106120].
Một số tác giả khác như Green erg và

aron quan niệm động lực là

một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì
một hành vi nhằm hướng đến đạt một mục tiêu nào đ

Theo cách hiểu này,

có ba yếu tố chính trong động lực, bao gồm: thứ nhất là mong muốn, đây là
cơ sở để thúc đẩy hành vi; thứ hai là định hướng, tức là loại hành vi nào được
lựa chọn và phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của tổ chức; thứ ba là duy trì,
tức là làm thế nào để hành vi này tiếp tục lặp lại [21].
Trong tác phẩm “Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn”
viết năm 1982,

itchell khẳng định động lực làm việc có thể hiểu là những

lực đẩy bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn
thực hiện một hành vi và một hành động nào đ

o đ , nghiên cứu về động

lực sẽ giúp chúng ta phân tích, dự đoán và l giải được cái gì thực sự thúc đẩy
con người lựa chọn hành vi này, hành động này chứ không phải hành vi khác,
hành động khác [22].
Trong các tài liệu được xuất bản tại Việt Nam, động lực cũng được tiếp
cận từ nhiều g c độ. Từ g c độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy
9


hành động, gắn liền với việc thỏa mãn các nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ
những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực
của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó [8, tr4].
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn viết trong cuốn Hành vi tổ chức (2004)
“động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. [18, tr.85]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2007) của Ths Nguyễn Vân Điềm –

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “động lực là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục
tiêu của tổ chức” [9, tr.128].
Từ g c độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khao
khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản
thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức [9, tr.134].
Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực khác
nhau nhưng khi nghiên cứu về động lực ta có thể rút ra một số đặc điểm
chung như sau:
- Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Điều đ có nghĩa
là không có người có động lực và người không có động lực.
- Động lực là một hiện tượng các nhân. Mỗi cá nhân là một cá thể riêng
biệt có nhu cầu, mong đợi, giá trị, lịch sử, thái độ, mục tiêu khác nhau. Chính
vì vậy nhà quản lý không nên cho rằng cái gì thực sự thúc đẩy mình làm việc
thì cũng sẽ thúc đẩy nhân viên của mình làm việc.
- Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc. Động lực làm
việc chỉ là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công
việc. Nói cách khác, hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực
làm việc, nó còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nữa.
- Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc.
Một cá nhân có thể hài lòng với công việc của mình (ví dụ hài lòng về điều
kiện làm việc, công việc ổn định) nhưng vẫn có rất ít động lực để làm việc.
10


Chính vì vậy khi nghiên cứu về động lực làm việc cần phải lưu ý để tìm ra
những yếu tố thực sự thúc đẩy người lao động làm việc.
Từ những phân tích trên có thể hiểu một cách chung nhất động lực làm
việc là sự thúc đẩy khiến con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép
để tạo ra năng suất, hiệu quả cao [11, tr.21].

1.1.2. C

y

ô

ộc Ủy ban nhân dân c p huy n

Theo quy định Hiến pháp 2013 và Luật Tổ chức chính quyền địa
phương 2015 thì các cơ quan HCNN được thành lập tại các cấp hành chính
theo quy định của pháp luật Đối với cấp huyện, để thực hiện chức năng tham
mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản l nhà nước đối với
ngành, lĩnh vực, đảm bảo sự thống nhất từ Trung ương đến địa phương, pháp
luật quy định việc thành lập các cơ quan chuyên môn Các cơ quan chuyên
môn được thành lập theo quy định của Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày
05/5/2014 của Chính phủ về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh [4].
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là cơ quan c nhiệm vụ
thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản l nhà nước về
ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo
sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần
bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa
phương [4].
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý
về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và
công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng
dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
tỉnh.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được tổ chức thống nhất
gồm 10 cơ quan sau: Phòng Nội vụ, h ng Tư pháp, h ng Tài chính – Kế

hoạch, h ng Tài nguyên và

ôi trường, h ng Lao động Thương inh và
11


Xã hội, h ng Văn h a và Thông tin, h ng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y
tế, Thanh tra huyện và Văn ph ng Hội đồng nhân dân (HĐND) và UBND.
Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thực hiện thống nhất ở tất cả các
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định như trên, tổ chức một số cơ quan
chuyên môn để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính cấp huyện như
ở quận có Phòng Kinh tế, Phòng Quản l đô thị; ở các thị xã, thành phố thuộc
tỉnh có Phòng Kinh tế, Phòng Quản l đô thị; ở huyện có Phòng Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và hạ tầng; huyện có nhiều đồng bào
dân tộc thiểu số cùng sinh sống đan xen với nhau, có trình độ phát triển kinh
tế không đồng đều thì có thêm Phòng Dân tộc giúp cho UBND huyện thực
hiện công tác quản l nhà nước về công tác dân tộc. [4]
y

1.1.3. Công ch

ô

ộc Ủy ban nhân dân

c p huy n
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở các nền công vụ trên
thế giới. Tuy nhiên thuật ngữ “công chức” được quy định không giống nhau ở
các quốc gia và ngay trong một quốc gia ở những thời điểm khác nhau tùy
thuộc vào điều kiện lịch sử, văn h a truyền thống, thể chế chính trị, cách thức

tổ chức bộ máy nhà nước… Ở nước ta, khái niệm công chức chính thức ra đời
từ năm 1950 và trải qua các giai đoạn lịch sử có các cách hiểu không đồng
nhất với nhau.
Theo quy định tại Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật
cán bộ công chức và Luật viên chức 2019 quy định: Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương
ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc ph ng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên
12


nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước [15].
Trên cơ sở quy định trên đây và các quy định hiện hành có liên quan,
có thể hiểu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh tương ứng với v trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện, trong biên chế và hư ng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.4

ộng lực làm vi c của công ch

y

ô

thuộc Ủy ban nhân dân c p huy n

Như đã phân tích ở trên, động lực làm việc của người lao động nói
chung chính là sự thúc đẩy khiến bản thân con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc
không phải là một thuộc tính của tính cách, động lực làm việc cũng không
đồng nghĩa với hiệu quả công việc, hay động lực làm việc ở mỗi con người cụ
thể cũng rất khác nhau, tùy thuộc vào nhu cầu, thái độ, mục tiêu v.v.
Có thể hiểu động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện là sự thúc đẩy khiến các công chức nỗ lực thực thi
công vụ trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Như vậy, động lực làm việc của đội ngũ công chức trong hoạt động
công vụ chính được hiểu là sự thúc đẩy làm cho họ tăng cường nỗ lực hết
mình hướng tới việc đạt mục tiêu mà cơ quan HCNN đã đặt ra Động lực làm
việc của công chức là sự thúc đẩy hoạt động hướng tới lợi ích chung của toàn
xã hội – gắn liền với mục đích hoạt động của các tổ chức công, dựa trên niềm
tin, thái độ và giá trị hướng tới phục vụ lợi ích cộng đồng. Đây cũng chính là
điểm làm cho động lực làm việc của người công chức trong cơ quan HCNN
có sự khác biệt so với động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức
khác.

13


Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện có thể chia làm hai loại: động lực bên trong và động lực bên
ngoài.
Động lực bên trong hình thành từ bên trong cá nhân và khiến cá nhân
muốn hành động, cụ thể được chia làm 3 loại như sau [11, tr.22]:
- Loại thứ nhất: con người muốn hành động vì lợi ích của họ, bởi họ
thấy hành động đ đem đến niềm vui, sự thỏa mãn.
- Loại thứ hai: là những công việc không thú vị nhưng nếu thực hiện nó

đem đến sự vinh dự, tự hào.
- Loại thứ ba: là con người hành động vì họ thấy phải tuân thủ những
chuẩn mực mà họ cho là đúng đắn. Đ có thể là những chuẩn mực đạo đức
mà mỗi cá nhân thấy cần phải tôn trọng, là những cam kết trong nhóm hoặc
muốn hành động theo giá trị công bằng.
Trong nhiều trường hợp, con người hành động không phải vì những
động cơ bên trong mà bởi những yếu tố bên ngoài. Trong thực hiện công việc,
động lực bên ngoài là mong muốn thỏa mãn nhu cầu hoặc mục đích không
liên quan đến công việc [11, tr.23]. Ví dụ, một công chức không yêu thích
công việc anh ta đang làm nhưng vì kiếm tiền nên anh ta vẫn gắn bó với công
việc của mình.
Động lực làm việc trong khu vực công cũng khác với động lực làm việc
khu vực tư nhân, nếu như ở khu vực tư nhân, người lao động làm việc chủ
yếu vì tiền lương, lợi ích kinh tế thì trong khu vực công, người cán bộ công
chức làm việc chủ yếu là để phục vụ nhân dân và xã hội.
1.2. Vai trò của ộng lực làm việc
Động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với cả cơ quan HCNN và
cá nhân công chức.
Đối với cá nhân công chức, động lực làm việc có những vai trò sau đây:
- Động lực làm việc giúp công chức nỗ lực, kiên trì theo đuổi các mục
tiêu. C động lực làm việc, bản thân công chức sẽ say mê, hăng hái làm việc
14


với mong muốn đạt được những mục tiêu trong sự nghiệp. Mục tiêu mà mỗi
công chức đặt ra trong công việc luôn là thứ thôi thúc bản thân công chức cố
gắng, nỗ lực hằng ngày để đạt được mục tiêu đ

Động lực làm việc cũng

mang đến nhiều năng lượng tích cực hơn, quyết tâm cao hơn g p phần làm
việc hiệu quả hơn
- Động lực làm việc giúp công chức hài lòng với công việc. Hoạt động
quản l nhà nước diễn ra trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, vì vậy
có nhiều loại công việc mà nhà nước phải tiến hành, từng cá nhân công chức
cũng đảm nhiệm từng loại công việc khác nhau. Không phải công việc nào
cũng hấp dẫn, cũng thuận lợi mà có nhiều công việc cũng nhàm chán, lặp đi
lặp lại. Tuy nhiên động lực làm việc giúp họ hài lòng với công việc, nhiều
công việc dù có khó khăn, vất vả, nhàm chán nhưng khi c động lực làm việc,
công chức cũng quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ của mình.
- Động lực làm việc giúp công chức có ý thức tự phát triển và hoàn
thiện bản thân. Mỗi một nhiệm vụ mới được giao là một thách thức mới đối
với mỗi công chức. Không phải ai cũng c những kĩ năng, hiểu biết về những
nhiệm vụ mới được giao lần đầu. Xuất phát từ việc c động lực làm việc,
công chức mong muốn chinh phục những nhiệm vụ kh khăn, thử thách, tự
mình rèn luyện thêm kĩ năng, hiểu biết, kinh nghiệm để làm tốt công việc của
mình. Từ đ , giúp công chức đạt mục tiêu trong công việc, khẳng định bản
thân, luôn tự tin, c cơ hội thành công trong công việc và cuộc sống.
Tóm lại, trong hoạt động quản lý HCNN, động lực làm việc của đội
ngũ công chức trong quá trình thực thi công vụ có một vai tr đặc biệt quan
trọng và động lực này ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành
chính các cấp

o đ cơ quan cần có những biện pháp cụ thể, tối ưu để nhằm

tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ.
Đối với các tổ chức nói chung, động lực làm việc giúp các tổ chức:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng
của người lao động, nâng cao hiệu quả công việc. Ở bình diện cá nhân, một
15