Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

......../.........

..../...

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN DUY CHƢƠNG

TUYỂN CHỌN CƠNG CHỨC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN NHÂN
HUYỆN SƠN HÒA, TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Đắk Lắk- năm 2019


GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

......../.........

..../...

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN DUY CHƢƠNG

TUYỂN CHỌN CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN NHÂN
HUYỆN SƠN HÒA, TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. LƢU KIẾM THANH

Đắk Lắk- năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi, số liệu thu thập và
các nội dung nghiên cứu, cũng nhƣ kết quả đề tài là trung thực. Những số liệu
phục vụ cho nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài do chính tác giả sƣu tầm từ
các nguồn khác nhau và đƣợc trích dẫn nguồn trong phần tài liệu tham khảo./.
Đắk Lắk, ngày

tháng

năm 2019

Học viên

Phan Duy Chƣơng

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính
Quốc gia; Lãnh đạo Ban Quản lý đào tạo sau đại học, Học viện Hành chính Quốc
gia; Lãnh đạo Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên;
Các nhà khoa học, giảng viên đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tơi trong q
trình học tập, nghiên cứu và hồn thành Luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Thƣờng trực Huyện ủy, lãnh đạo UBND huyện
Sơn Hòa; Ban Tổ chức Huyện ủy Sơn Hòa; Phòng Nội vụ, lãnh đạo các cơ quan,
đơn vị chuyên môn trực thuộc UBND huyện Sơn Hòa đã quan tâm, tạo điều kiện
và cung cấp các số liệu liên quan cho q trình nghiên cứu hồn thành Luận văn.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Lƣu Kiếm
Thanh, ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã tận tình hƣớng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ tơi
trong suốt q trình thực hiện Luận văn này.
Mặc dù, tôi đã cố gắng và cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung cũng nhƣ
phƣơng pháp trình bày Luận văn. Tuy nhiên, do năng lực nghiên cứu còn có
những hạn chế và thời gian tìm hiểu ngắn nên Luận văn khơng sao tránh khỏi
thiếu sót. Vì vậy, tơi mong muốn nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu của
quý Thầy, Cô để bản thân tôi và Luận văn đƣợc hồn thiện hơn trong q trình
học tập, nghiên cứu khoa học và làm việc sau này.
Trân trọng cảm ơn!
Đắk Lắk, ngày

tháng

năm 2019

Học viên

Phan Duy Chƣơng

DANH MỤC VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ cơng chức

HCNN

: Hành chính nhà nƣớc

HĐND

: Hội đồng nhân dân

UBND

: Ủy ban nhân dân

THPT

: Trung học phổ thơng

VHTT

: Văn hóa thơng tin


DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ

Số
TT
01

Bảng
Sơ đồ 1.1

02

Sơ đồ 2.1

03

Bảng 2.1

04

Bảng 2.2

05

Bảng 2.3

06

Bảng 2.4

07

Bảng 2.5

08

Bảng 2.6

09

Bảng 2.7

10

Bảng 2.8

11

Bảng 2.9

12

Bảng 2.10

Tên, loại
Quy trình tuyển chọn cơng chức lãnh đạo, quản
lý
Cơ cấu tổ chức, bộ máy các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hịa
Tổng hợp số lƣợng cơng chức huyện Sơn Hịa
Cơ cấu cơng chức lãnh đạo, quản lý theo độ tuổi,
giới tính, dân tộc
Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công

chức cơ quan chuyên môn
Thống kê trình độ cơng chức lãnh đạo, quản lý
theo từng năm (từ năm 2015- 2019)
Thống kê trình độ lý luận chính trị của công chức
lãnh đạo, quản lý theo từng năm (từ năm 20152019)
Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của công
chức lãnh đạo, quản lý theo từng năm (từ năm
2015- 2019)
Thống kê trình độ quản lý hành chính của công
chức lãnh đạo, quản lý theo từng năm (từ năm
2015- 2019)
Thống kê số lƣợng công chức lãnh đạo, quản lý
và trong quy hoạch đã qua bồi dƣỡng lãnh đạo
quản lý cấp phịng
Thống kê số lƣợng, chất lƣợng cơng chức trong
quy hoạch trƣởng, phó phịng chun mơn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện giai đoạn 2015- 2019
Tổng hợp về bổ nhiệm và quy hoạch trong giai
đoạn 2015- 2019

Trang
31
50
51
52
53
53
54

55

56

56

57
60


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục viết tắt.
Danh mục các bảng, sơ đồ
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài luận văn ................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ......................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ................................................................. 6
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................................... 7
5. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................... 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ......................................................... 9
7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 10
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN CHỌN CÔNG CHỨC
LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN ..................................................................... 11
1.1. Một số khái niệm ........................................................................................ 11
1.2. Vai trò và đặc điểm của công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ............................................ 19
1.2.1.Vai trị cơng chức lãnh đạo quản lý ........................................................... 19
1.2.2. Đặc điểm công chức lãnh đạo quản lý ...................................................... 20

1.3. Nội dung, hình thức tuyển chọn cơng chức lãnh đạo quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện................................... 23
1.3.1. Điều kiện tuyển chọn ................................................................................ 23
1.3.2. Tiêu chuẩn tuyển chọn .............................................................................. 24
- Về trình tự tuyển chọn ...................................................................................... 27
1.3.5. Hồ sơ tuyển chọn....................................................................................... 29
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn, bổ nhiệm công chức lãnh đạo
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ......... 32
1.5. Kinh nghiệm công tác tuyển chọn công chức .......................................... 33
1.5.3. Bài học cho huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên............................................... 42
Tiểu kết Chương 1 .............................................................................................. 43
Chƣơng 2:44 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN, BỔ NHIỆM
CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MƠN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN HỊA, TỈNH PHÚ YÊN ......... 44
2.1. Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế- xã hội của huyện Sơn Hòa .... 44
2.2. Khái quát cơ cấu tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa ................................... 47


2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy .............................................................................. 48
2.2.2. Số lƣợng cơng chức ................................................................................... 51
2.2.3. Trình độ cơng chức ................................................................................... 52
2.3. Thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản
lý giai đoạn 2015- 2019 tại huyện Sơn Hịa ..................................................... 57
2.3.1. Về cơng tác bổ nhiệm................................................................................ 57
2.3.2. Về thực hiện thí điểm thi tuyển theo vị trí ................................................ 64
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển chọn, bổ nhiệm công chức lãnh đạo
quản lý các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hịa 65
2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ............................................................................ 65
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................ 68

Tiểu kết Chƣơng 2 ............................................................................................... 71
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TUYỂN CHỌN CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MƠN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN HỊA, TỈNH
PHÚ YÊN ............................................................................................................ 73
3.1. Quan điểm, định hướng về công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước
trong giai đoạn hiện nay ................................................................................... 73
3.1.1. Quan điểm của Đảng về công tác cán bộ
73
3.1.2. Định hƣớng của Chính phủ về sắp xếp bộ máy các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
77
3.1.3. Phƣơng hƣớng, nhiệm vụ công tác cán bộ của huyện Sơn Hịa giai đoạn
2010- 2020, tầm nhìn đến năm 2030
78
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển chọn công chức lãnh đạo quản
lý các cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hịa, tỉnh
Phú Yên .............................................................................................................. 80
3.2.1. Nhóm giải pháp về thể chế
80
3.2.2. Nhóm giải pháp về tổ chức, bộ máy
81
3.2.3. Nhóm giải pháp về nhân sự
82
3.2.4. Nhóm giải pháp về kỹ thuật
85
3.2.2. Nhóm giải pháp về điều kiện thực hiện
90
3.2.3. Đề xuất, kiến nghị
91

Tiểu kết Chƣơng 3 ............................................................................................... 93
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 94

3


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong bất kỳ thời nào của Việt Nam cán bộ luôn là vấn đề trọng yếu, giữ
vị trí đặc biệt quan trọng đối với thành công của sự nghiệp cách mạng. Nhƣ
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,
“muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, xuất phát từ
địi hỏi thực tiễn của q trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc trong giai đoạn hiện nay; đặc biệt là trong giai đoạn nƣớc ta đẩy mạnh
xây dựng Chính phủ kiến tạo, liêm chính, hành động quyết liệt, phục vụ nhân
dân, công tác cán bộ trở thành nhiệm vụ then chốt và cấp thiết. Công tác cán
bộ bao gồm nhiều khâu, từ phát hiện, tuyển chọn, nhận xét, đánh giá đến quy
hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, bố trí, bổ nhiệm, sử dụng và thực
hiện chính sách đối với cán bộ. Các khâu trong cơng tác cán bộ có mối quan
hệ chặt chẽ, mật thiết với nhau, tác động, thúc đẩy lẫn nhau; thực hiện tốt
khâu này sẽ là tiền đề, cơ sở để thực hiện tốt các khâu tiếp theo và ngƣợc lại.
Vì vậy, việc đổi mới và nâng cao chất lƣợng công tác cán bộ; đặc biệt là
đổi mới cách tuyển chọn công lãnh đạo, quản lý nhằm xây dựng đội ngũ cơng
chức lãnh đạo quản lý có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực cơng tác tốt,
năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm khơng chỉ góp phần
xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thơng suốt,
hiệu lực, hiệu quả mà cịn góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển
kinh tế- xã hội của đất nƣớc.
Trong những năm qua, thực hiện chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc về

công tác cán bộ, việc tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý ở nƣớc ta nói
chung của huyện Sơn Hịa nói riêng cơ bản đƣợc thực hiện đúng nguyên tắc


tập trung dân chủ, khách quan và công khai, minh bạch; bảo đảm đúng quy
trình, trình tự; góp phần tạo động lực để ngƣời có trình độ, năng lực phấn đấu
vƣơn lên, đáp ứng yêu cầu của bản thân và tổ chức. Tuy nhiên, trong điều
kiện hiện nay, yêu cầu xây dựng nhà nƣớc pháp quyền, thực hiện dân chủ hóa
đời sống xã hội, để nâng cao chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo, quản lý, lựa chọn
đƣợc những ngƣời xứng đáng bổ nhiệm làm lãnh đạo, quản lý, thực tiễn đang
đặt ra nhiều vấn đề cần phải đổi mới, hoàn thiện trong quy trình tuyển chọn
lãnh đạo, quản lý trong thời gian tới.
Giải pháp nào để thực hiện tốt công tác tuyển chọn công chức lãnh đạo,
quản lý đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, đúng thực chất, tạo động lực để
công chức phấn đấu, thi đua trong hoạt động cơng vụ, thực hiện tốt nhiệm vụ
đƣợc giao, góp phần xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh là một
trong những nhiệm vụ cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Với yêu cầu đó, tác
giả đã lựa chọn đề tài “Tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên”
làm đề tại luận văn thạc sĩ chun ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nƣớc ta đã ban hành nhiều văn bản
thể hiện rõ quan điểm về cán bộ và công tác cán bộ; trong đó có đề cập đến
vấn đề về bổ nhiệm cán bộ, công chức, nhƣ:
- Nghị quyết Trung ƣơng 3 khóa VIII về chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; trong đó có giải pháp: “Thực
hiện chế độ dân chủ, công khai trong việc tuyển chọn cán bộ, công chức, bảo
đảm tuyển chọn đúng những ngƣời có đủ tiêu chuẩn theo từng chức danh.
Xây dựng và thực hiện các quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm một cách chặt
chẽ”.

2


- Nghị quyết Trung ƣơng 7 khóa XII “Về tập trung xây dựng đội ngũ cán
bộ các cấp, nhất là cấp chiến lƣợc, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang
tầm nhiệm vụ”; trong đó có nêu giải pháp: “Tiếp tục nghiên cứu, thực hiện thí
điểm một số chủ trƣơng: (1) Mở rộng việc thi tuyển để bổ nhiệm cán bộ lãnh
đạo, quản lý cấp vụ, sở, phòng. (2) Ngƣời đứng đầu lựa chọn, giới thiệu cán
bộ trong quy hoạch để thực hiện quy trình bầu cử, bổ nhiệm cấp phó của
mình. (3) Giao quyền cho ngƣời đứng đầu bổ nhiệm cán bộ trong quy hoạch,
miễn nhiệm đối với cấp trƣởng cấp dƣới trực tiếp và chịu trách nhiệm về
quyết định của mình”.
Ngồi ra, hiện nay, có một số bài viết, cơng trình nghiên cứu, đánh giá
về cơng tác cán bộ công chức và tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý; các
bài viết, cơng trình nghiên cứu này có những góc độ tiếp cận khác nhau về
cơng tác cán bộ và tuyển chọn cán bộ. Có thể nêu lên một số cơng trình
nghiên cứu và bài viết tiêu biểu liên quan đến đề tài sau:
Trong sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” các tác giả
Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm đã đề cập 04 nội dung lớn: những vấn đề
lý luận và phƣơng pháp luận về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức
trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; kinh nghiệm
xây dựng đội ngũ cán bộ công chức trong lịch sử nƣớc ta và một số nƣớc trên thế
giới; thực trạng đội ngũ cán bộ công chức và công tác cán bộ hiện nay; quan
điểm, phƣơng châm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ
đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. [69]
Các tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng trong sách “Cơ sở
lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức” tập trung phân tích
những khái niệm về cán bộ cơng chức ở nƣớc ta hiện nay cũng nhƣ những yêu

cầu cơ bản của việc xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa; đánh giá
về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức và thể chế quản lý cán bộ công chức ở

3


nƣớc ta hiện nay; xây dựng đội ngũ cán bộ công chức và những bài học kinh
nghiệm ở một số nƣớc trên thế giới về việc xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức.
[54]
Cơng trình “Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Minh Tuấn đã cung cấp
nhiều nội dung liên quan nhƣ khái niệm cán bộ, công tác đánh giá cán bộ, quy
hoạch, đào tạo bồi dƣỡng cán bộ và những chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ
cán bộ trong giai đoạn hiện nay, đồng thời tài liệu này còn đƣa ra những quan
điểm của đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới. [71]
Trong cuốn “Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc” các tác
giả Nguyễn Duy Hùng và Lê Văn Yên đã nghiên cứu và đề xuất một số giải
pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc nhƣ: Vai trò của
Đảng Cộng sản Trung Quốc trong việc nâng cao năng lực cán bộ công chức; cải
cách công tác cán bộ; lựa chọn, đề bạt và sử dụng cán bộ; đánh giá công tác quản
lý cán bộ. Từ các giải pháp đó, các tác giả gợi ý cho việc vận dụng ở Việt Nam.
[49]
Tác giả Trần Thị Minh Châu trong bài viết “Kinh nghiệm thi tuyển công
chức của một số nước trên thế giới” đã phân tích và làm rõ vai trị và tầm quan
trọng của cơng tác đào tạo bồi dƣỡng, tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ
cán bộ cơng chức. Bên cạnh đó nhiều tác giả cũng đã nghiên cứu thực tiễn công
tác đào tạo bồi dƣỡng, tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ cán bộ công chức
ở một số nƣớc nhƣ: Thái lan, Anh, Australia… [18]
Theo tác giả Phạm Đức Tồn với bài viết “Tuyển chọn cơng chức theo
năng lực tại một số quốc gia trên thế giới” trong công tác tuyển chọn công chức

theo năng lực hiện nay cần đảm bảo các nguyên tắc và tiêu chuẩn tuyển chọn
công chức theo năng lực. Trên cơ sở đó tác giả đã xây dựng chuẩn năng lực
tuyển chọn công chức và đề cặp đến một số nội dung tuyển chọn công chức theo
năng lực nhƣ: đối với tuyển chọn công chức ở Nhật Bản thì thí sinh phải vƣợt
qua đƣợc ba bài thi do Cơ quan Nhân sự quốc gia quy định (một bài thi trắc

4


nghiệm, một bài thi luận và một cuộc phỏng vấn); Ở Philippines sử dụng phƣơng
pháp thi tuyển cạnh tranh trên máy tính kết hợp với phần thi viết… [68]
Trong bài viết “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”
tác giả Ngô Thành Can đã khẳng định vai trị vơ cùng quan trọng của cơng tác
đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức; đồng thời, cịn đề cập đến quá trình trình
đào tạo, cũng nhƣ những yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dƣỡng và những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng công
chức. [16]
Tác giả Nguyễn Văn Trung trong bài viết “Công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức ở một số nước” đã đi sâu vào phân tích vai trị và tầm quan trọng của
việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay. Đồng thời,
còn đề cập đến một số chủ trƣơng, chính sách về phát triển và quản lý cơng tác
đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng của
nền hành chính nhà nƣớc. Cuối cùng là tác giả nghiên cứu thực tiễn ở một số
nƣớc về công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức nhƣ: Hàn Quốc, Thái Lan,
Inđônêxia. [70]
Tác giả Nguyễn Thị La trong bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức trong q trình cải cách hành chính” đã trình bày khái qt về vai trị của
cán bộ, cơng chức; đồng thời, còn đánh giá về thực trạng của việc đào tạo, bồi
dƣỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay. Qua đó
tác giả cịn đƣa ra các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức. [51]

Có thể nhận thấy: Trong những năm gần đây, nhiều tác giả trong nƣớc cũng
đã đi sâu vào nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức; các đề tài
nghiên cứu nói trên đã luận giải rất nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức dƣới nhiều góc độ khác nhau, cách tiếp cận đều có
những điểm chung nhất định. Tất cả các nhà nghiên cứu đều khẳng định đƣợc
vai trò và tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức và đề ra
những giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng tình hình

5


mới. Tuy nhiên, vẫn thiếu vắng cơng trình nghiên cứu chuyên sâu về tuyển chọn
công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện.
Trên cơ sở kế thừa, phát triển những kết quả nghiên cứu của những cơng trình,
bài viết trên, Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu công tác “Tuyển chọn công

chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên”, từ đó hình thành những giải pháp hồn thiện
cơng tác tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý gắn với việc tuyển chọn, quy
hoạch, đào tạo bồi dƣỡng, quản lý, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ; đổi mới
quy trình công tác cán bộ đang triển khai thực hiện trong các cơ quan hành
chính. Đồng thời, nghiên cứu các điều kiện cần có để thực hiện cơng tác tuyển
chọn cơng chức lãnh đạo, quản lý ngày càng công tâm, khách quan, cơng
bằng, hiệu quả.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về cơng tác cán bộ nói chung và phân tích thực trạng
cơng tác tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hịa, tỉnh Phú n nói riêng, luận văn sẽ

đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển chọn công chức lãnh
đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa,
tỉnh Phú Yên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh mới hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt đƣợc mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về tuyển chọn công chức lãnh đạo
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.

6


- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển chọn công chức lãnh đạo
quản lý các cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hịa, tỉnh
Phú Yên, chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển chọn công chức
lãnh đạo quản lý các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn
Hịa, tỉnh Phú Yên.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển chọn công chức lãnh đạo
quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa, tỉnh
Phú Yên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển
chọn công chức lãnh đạo quản lý tại 12 cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Sơn Hịa, tỉnh Phú Yên.
- Về thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung khảo sát, đánh giá thực
trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan
chuyên mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hịa, tỉnh Phú Yên giai đoạn
từ 2015-2019.
- Về không gian nghiên cứu: Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn dựa trên quan điểm của Chủ nghĩa Mác- Lênin, tƣ tƣởng Hồ
Chí Minh về cơng tác cán bộ; chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nƣớc về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu

7


- Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu. Luận văn sử dụng phƣơng pháp này
để tiếp cận các quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nƣớc ta qua các thời kỳ về chế độ cộng vụ nói chung và tuyển
dụng cơng chức nói riêng; đồng thời nghiên cứu một số sách, bài viết có liên
quan đến công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quản lý nói chung và tuyển chọn
cán bộ lãnh đạo quản lý nói riêng. Qua đó, giúp việc nghiên cứu có những
luận cứ chặt chẽ, có thêm kiến thức rộng, sâu về lĩnh vực đang nghiên cứu;
đồng thời tránh trùng lặp với các nghiên cứu của các tác giả trƣớc đây.
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp. Luận văn sử dụng phƣơng pháp này
để phân tích làm rõ mục đích nghiên cứu của luận văn; nghiên cứu làm rõ
thực trạng công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý theo các quy định
hiện hành của Luật cán bộ, công chức; thực trạng việc thực hiện thí điểm đề
án tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý hiện nay; chỉ ra những hạn chế, bất
cập và nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đổi mới công tác tuyển chọn công
chức lãnh đạo quản lý. Đồng thời, lý giải làm rõ phƣơng pháp đƣợc đề xuất
nhằm nâng cao tính thuyết phục của luận văn. Phƣơng pháp tổng hợp đƣợc sử
dụng trong mỗi phần phân tích nhằm để đánh giá tổng quát vấn đề nghiên
cứu; phƣơng pháp này còn sử dụng trong nội dung tóm lƣợc nội dung của
từng chƣơng.

- Phƣơng pháp thống kê. Luận văn sử dụng phƣơng pháp này trong
thống kê số liệu về đội ngũ công chức và công chức lãnh đạo quản lý để
chứng minh cho các lập luận trong luận văn.
- Phƣơng pháp so sánh. Luận văn sử dụng phƣơng pháp so sánh để đối
chiếu những quy định về bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý và công tác
tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý ở một số tỉnh, thành phố; thơng qua
đó, xác định ƣu điểm, hạn chế trong việc bổ nhiệm, tuyển dụng công chức

8


lãnh đạo quản lý, rút ra các bài học, vận dụng các kinh nghiệm một cách phù
hợp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Góp phần hệ thống hóa lý luận về cơng tác tuyển chọn công chức lãnh
đạo quản lý các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hịa,
tỉnh Phú Yên.
Kết quả nghiên cứu của luận văn là tƣ liệu tham khảo làm rõ thêm những
vấn đề về lý luận và thực tiễn của công tác tuyển chọn, bổ nhiệm công chức
lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn
Hịa, tỉnh Phú n, đƣa ra các tiêu chí đánh giá về cơng tác tuyển chọn, bổ
nhiệm công chức lãnh đạo quản lý, nhằm giúp cho việc tham mƣu thực hiện
công tác tuyển chọn cơng chức lãnh đạo, quản lý ngày càng hồn thiện hơn,
góp phần nâng cao năng lực thực thi cơng vụ trong các cơ quan chuyên môn.
Đồng thời, giúp Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hịa có kế hoạch xây dựng và
phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hòa đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn sẽ đề xuất những giải pháp có giá trị thực tiễn cao nhằm giúp

Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hịa thực hiện có hiệu quả công tác tuyển chọn
công chức lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện, từng bƣớc hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức lãnh
đạo, quản lý, nâng cao năng lực thực thi công vụ, tham mƣu giúp Ủy ban
nhân dân huyện lãnh đạo, chỉ đạo triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển
kinh tế- xã hội, đảm bảo quốc phòng- an ninh trên địa bàn huyện trong thời
gian tới.

9


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục,
phần Nội dung luận văn gồm có ba chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở khoa học về tuyển chọn công chức lãnh đạo quản lý
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Chƣơng 2. Thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm công chức lãnh
đạo quản lý các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hịa,
tỉnh Phú Yên.
Chƣơng 3. Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn
công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên.

10


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN CHỌN CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO
QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN CẤP HUYỆN

1.1. Một số khái niệm
1.1.1.Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Để hiểu đƣợc khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện cần làm rõ một số khái niệm sau:
Theo Đại từ điển tiếng Việt, cơ quan chuyên môn là “cơ quan chuyên
trách một ngành cụ thể của nhà nước” [78, Tr.466]. Theo từ điển tiếng Việt,
cơ quan chuyên môn là “cơ quan chuyên trách một ngành công tác của nhà
nước” [76].
Theo Từ điển Luật học của Viện Khoa học pháp lý, Bộ Tƣ pháp thì cơ
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân là “Cơ quan có nhiệm vụ tham
mưu, giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa
phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy
ban nhân dân cùng cấp và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự
thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ
sở.
Cơ quan chuyên môn thuôc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo và quản lý
về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cùng cấp, đồng thời
chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp trên… Tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy
ban nhân dân do Chính phủ quy định. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân được thành lập ở cấp tỉnh và cấp huyện…”[75, tr.194].

11


Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ, quy
định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh thì: Cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện
quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm

vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy
định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc
lĩnh vực công tác ở địa phương [23]
Tại Điều 9, Luật Tổ chức chính quyền địa phƣơng số: 77/2015/QH13
ngày 19 tháng 06 năm 2015 của Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XIII thì: Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ
chức ở cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện
các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước
cấp trên. Chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy
ban nhân dân, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan
quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên. Được tổ chức bảo đảm phù
hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển
kinh tế - xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt,
hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương
đến cơ sở; không trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà
nước cấp trên đặt tại địa bàn.
Từ cơ sở lý luận trên, ta có khái niệm: Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện (gồm các phòng và cơ quan tương đương) là cơ
quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước
ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của
Ủy ban nhân dân và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống

12


nhất quản lý ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở. Các cơ
quan chuyên môn chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác
của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng
dẫn chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành cấp trên.

1.1.2. Công chức và công chức lãnh đạo quản lý
1.1.2.1. Công chức
Khái niệm “công chức” gắn liền với sự ra đời công chức ở các nƣớc
phƣơng Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX tại nhiều nƣớc đã thực hiện chế độ công
chức. “Công chức” đƣợc hiểu là những công dân đƣợc tuyển dụng và bổ
nhiệm giữ công vụ thƣờng xuyên trong một cơ sở của Nhà nƣớc ở Trung
ƣơng hay địa phƣơng, ở trong nƣớc hay ngoài nƣớc, đã đƣợc xếp vào một
ngạch và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Tại Khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun
nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”. [56]
Tại Điều 1, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công
chức và Luật Viên chức, có hiệu lực kể từ ngày 01/7/2020, quy định: “Công

13


chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp

huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo
chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
Theo định nghĩa trên thì tiêu chí để xác định cơng chức gắn với cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh; những ngƣời đƣợc
tuyển dụng vào làm việc tại các cơ, đơn vị của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị- xã hội.. thông qua quy chế chế tuyển dụng (thi tuyển, xác tuyển); bổ
nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh thì đƣợc xác định là cơng chức. Cơng
chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với
quyền lực cơng (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) đƣợc cơ quan có thẩm
quyền trao cho và chịu trách nhiệm trƣớc cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về
việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao
Từ những phân tích trên, có thể hiểu cơng chức cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện là một bộ phận của cơng chức hành chính
Nhà nƣớc, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
các cơ quan chuyên môn cấp huyện, thực hiện nhiệm vụ và có quyền hạn nhất
định để giúp ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện các nhiệm vụ của mình.
1.1.2.2. Lãnh đạo quản lý
Trên thực tế, các nhà nghiên cứu chƣa thống nhất đƣợc về một định
nghĩa rõ ràng, rành mạch cho hai khái niệm lãnh đạo và quản lý. Ranh giới để
nhận biết ai là lãnh đạo, ai là quản lý của một tổ chức nói chung là khó rạch
ròi. Trong nhiều trƣờng hợp, chức năng, nhiệm vụ của ngƣời lãnh đạo, quản

14


lý trùng lặp nhau, thâm nhập vào nhau. Sự phận loại hai khái niệm này chỉ
mang tính tƣơng đối.

Theo Đại từ điển Tiếng Việt: Lãnh đạo là dẫn dắt tổ chức phong trào
theo đƣờng lối cụ thể, là đề ra chủ trƣơng và tổ chức động viên thực hiện; còn
quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đã đề ra
[78,tr.979]. Với quan niệm nhƣ vậy, có thể hiểu lãnh đạo quyết định về đƣờng
lối, sách lƣợc gắn với những vấn đề mang tính tổng quát, còn quản lý là tổ
chức thực hiện, xử lý, giải quyết những vấn đề thực tế đặt ra. Lãnh đạo là quá
trình tạo ảnh hƣởng và tác động tới con ngƣời và tổ chức; là đƣa ra những chủ
trƣơng, phƣơng hƣớng phát triển tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu chính trịkinh tế- xã hội đặt ra trong từng giai đoạn, phù hợp với yêu cầu và điều kiện
trong từng giai đoạn phát triển của xã hội. Quản lý là một q trình hiện thực
hóa những đƣờng lối, chủ trƣơng chiến lƣợc thông qua việc thực hiện các
chức năng quản lý và phù hợp với yêu cầu, điều kiện của cơ quan, địa phƣơng
cụ thể. Về phƣơng thức tác động, lãnh đạo sử dụng chủ yếu phƣơng pháp
thuyết phục, động viên, gây ảnh hƣởng, còn quản lý dựa vào pháp luật và các
thể chế, quy chế. Về hiệu lực, lãnh đạo giúp cho các thành viên trong tổ chức
quần chúng nhân dân tự tổ chức và làm cho tác động, ảnh hƣởng của lãnh đạo
lan tỏa trong tổ chức, ra tồn xã hội, cịn quản lý thƣờng thơng qua hoạt động
của chính quyền hoặc những tổ chức, cá nhân đƣợc nhà nƣớc trao quyền tác
động trực tiếp tới các đối tƣợng chịu sự quản lý, hiệu lực là trực tiếp. Về nội
dung chức năng, lãnh đạo gồm: Xác định phƣơng hƣớng, mục tiêu lâu dài, lựa
chọn chủ trƣơng chiến lƣợc, điều hòa phối hợp các mối quan hệ và động viên
thuyết phục thực hiện. Chức năng quản lý gồm: Xây dựng kế hoạch, sắp xếp
tổ chức, chỉ đạo điều hành và kiểm sốt tiến trình hoạt động. Từ những vấn đề
trên cho thấy, ngƣời lãnh đạo và ngƣời quản lý có những hoạt động tƣơng
đồng, bổ sung cho nhau, đan xen nhau mà không cản trở nhau, đều phục vụ

15


chung cho mục đích của tổ chức. Cơng việc của một quốc gia nói chung hay
một tổ chức nói riêng đều cần cả lãnh đạo và quản lý. Tuy nhiên, khái niệm

lãnh đạo và quản lý khơng hồn tồn đồng nhất với nhau; trong quá trình lãnh
đạo, hoạt động chủ yếu là định hƣớng theo khách thể thông qua hệ thống cơ
chế, đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách làm thức tỉnh hành vi của đối tƣợng,
định hƣớng hoạt động của đối tƣợng và xã hội; hoạt động quản lý mang tính
điều khiển, vận hành thơng qua những thiết chế có tính pháp lệnh đƣợc quy
định từ trƣớc.
1.1.2.3. Cơng chức lãnh đạo quản lý
Căn cứ khoản 2, Điều 34, Luật cán bộ, cơng chức năm 2008 thì trên cơ
sở vị trí công tác, công chức đƣợc phân làm hai loại: Công chức giữ chức vụ
lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hay còn gọi là “ngƣời đứng
đầu cơ quan hành chính nhà nƣớc”, là thuật ngữ dung để chỉ thiết chế giữ vị
trí pháp lý cao nhất trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, thực hiện vai trò lãnh
đạo, quản lý hoạt động của cơ quan. Chủ thể này có nghĩa vụ và quyền cao
nhất trong việc tổ chức thực hiện hiện các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan
hành chính nhà nƣớc, cũng nhƣ chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ
quan hành chính nhà nƣớc mà mình đứng đầu. Vị trí pháp lý của ngƣời đứng
đầu cơ quan hành chính nhà nƣớc có những đặc điểm cơ bản: Là vị trí mang
tính pháp lý, hoạt động nhân danh nhà nƣớc, chịu sự chi phối của quan hệ
hành chính mang tính mệnh lệnh, thứ bậc; thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý
đối với cơ quan hành chính nhà nƣớc mà mình đứng đầu.
Tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định 158/2007/NĐ-CP quy định danh mục các
vị trí cơng tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác đối với cán bộ,
cơng chức, viên chức thì: Cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là ngƣời

16


đƣợc bầu cử hoặc đƣợc ngƣời có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời
hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và đƣợc hƣởng phụ cấp lãnh đạo.

Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện đƣợc quy định tại Điều 5, Nghị định số 37/2014/NĐ-CP,
ngày 05/5/2014 của Chính phủ, quy định về tổ chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, quy định:
- Ngƣời đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện (sau đây gọi chung là Trƣởng phòng) chịu trách nhiệm trƣớc Ủy ban
nhân dân cấp huyện, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và trƣớc pháp luật
về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chun mơn do
mình phụ trách.
- Cấp phó của ngƣời đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp huyện (sau đây gọi chung là Phó Trƣởng phịng) là ngƣời giúp
Trƣởng phịng chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trƣớc Trƣởng
phịng về nhiệm vụ đƣợc phân cơng. Khi Trƣởng phịng vắng mặt một Phó
Trƣởng phịng đƣợc Trƣởng phịng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của
phịng.
Cơng chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện là một bộ phận của công chức các cơ quan chuyên môn
cấp huyện, mang đầy đủ đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn
cấp huyện đƣợc bổ nhiệm vào một vị trí lãnh đạo quản lý để thực hiện các
chức trách gắn liền với vị trí lãnh đạo, quản lý đó.
Từ đó có thể hiểu công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn
cấp huyện nhƣ sau: Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là những cơng chức được bổ nhiệm có thời
hạn vào một vị trí hoặc chức danh làm việc trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, được hưởng tiền lương, phụ cấp (chức vụ

17