Luận Văn Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀ THỊ NGUYỆT

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2020


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀ THỊ NGUYỆT

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số:

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. HOÀNG THIÊN PHÚ

Đà Nẵng - Năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Hà Thị Nguyệt


ii

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG..............................................................................vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ.........................................................vii
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................3
2.1. Mục tiêu chung:....................................................................................3
2.2. Mục tiêu cụ thể:....................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................4
5. Những dự kiến đóng góp của luận văn..................................................4
6. Kết cấu của luận văn...............................................................................5
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC........9
TRONG TỔ CHỨC CÔNG..............................................................................9
1.1. CÁC KHÁI NIỆM................................................................................9
1.1.1. Nguồn nhân lực..................................................................................9
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực.................................................................10

1.2. VAI TRÒ, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.......11
1.3. NỘI DUNG ĐÀO TẠO......................................................................13
1.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo...............................................................13
1.3.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo........................................15
1.3.3. Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.....................16
1.3.4. Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên.....................................17
1.3.5. Dự toán chi phí đào tạo..................................................................18
1.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................19


iii

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH..............................23
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CHI CỤC KIỂM LÂM QUẢNG BÌNH.............23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi cục Kiểm lâm Quảng
Bình..........................................................................................................23
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Quảng Bình.30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Quảng Bình...............35
2.1.4. Một số kết quả hoạt động của Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình năm
2019..........................................................................................................36
2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM
QUẢNG BÌNH...........................................................................................42
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực của Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình từ
năm 2015-2019........................................................................................42
2.2.2. Về cơ cấu lao động theo giới tính..................................................46
2.2.3. Về cơ cấu lao động theo độ tuổi....................................................47
2.2.4. Về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn..............................48
2.2.4. Về cơ cấu lao động theo ngạch cơng chức....................................49

2.2.5. Về cơ cấu lao động theo trình độ tin học, ngoại ngữ.....................50
2.2.6. Về cơ cấu lao động theo trình độ lý luận Chính trị........................52
2.2.7. Về cơ cấu lao động phân theo chức danh lãnh đạo........................53
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH...............................54
2.3.1. Thực trạng đánh giá nhu cầu đào tạo.............................................54
2.3.2. Thực trạng xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo......................57
2.3.3. Xác định nội dung, lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
.................................................................................................................59


iv

2.3.4. Xác định phương tiện tài liệu, giảng viên......................................63
2.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................66
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH.....................66
2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân..................................................66
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân................................................................68
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................70
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH..................71
3.1. ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH.....................71
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH QUẢNG BÌNH...............................73
3.2.1. Hồn thiện cơng tác đánh giá nhu cầu đào tạo..............................73
3.2.2. Hồn thiện công tác xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo........77
3.2..3. Hoàn thiện phương tiện, tài liệu, giảng viên.................................79
3.2.4. Dự tốn kinh phí đào tạo................................................................81

3.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................82
3.2.6. Một số giải pháp khác.....................................................................84
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................86
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................88


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH
BV
CN
GLP
GMP
GSP
KH
KH-KD
NLĐ
NNL
TC - HC
SX

Bảo hiểm xã hội
Bệnh viện
Chi nhánh
Thực hành tốt kiểm nghiệm thuốc
Thực hành tốt sản xuất
Thực hành tốt bảo quản thuốc

Kế hoạch
Kế hoạch – Kinh doanh
Người lao động
Nguồn nhân lực
Tổ chức - Hành chính
Sản xuất


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Quy mô nguồn nhân của Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình từ năm
2015-2019.......................................................................................................43
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2015-2019.........................46
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2015-2019............................47
Bảng 2.4. Cơ cấu lao đơng trình độ chun mơn từ năm 2015-2019.............48
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo ngạch 2015-2019.........................................49
Bảng 2.6. Cơ cấu lao đơng trình độ tin học từ năm 2015-2019......................50
Bảng 2.7. Cơ cấu lao đơng trình độ ngoại ngữ từ năm 2015-2019.................51
Bảng 2.8. Cơ cấu lao đơng trình độ chính trị từ năm 2015-2019....................53
Bảng 2.9. Cơ cấu nhân lực phân theo chức danh từ năm 2015-2019..............54
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát thực hiện nhu cầu đào tạo.................................56
Bảng 2.11. Chương trình và đối tượng đào tạo tại Chi cục Kiểm lâm............58
Bảng 2.12. Tổng hợp đánh giá của cán bộ, công chức về lựa chọn đối tượng
đào tạo.............................................................................................................59
Bảng 2.13. Tổng hợp chuyên môn nghiệp vụ đào tạo tại Chi cục Kiểm lâm từ
năm 2015-2019................................................................................................60
Bảng 2.14. Tổng hợp tình hình luân chuyển, điều động từ năm 2015-2019...62
Bảng 2.15: Tổng hợp quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo tại Chi cục
Kiểm lâm năm 2015-2019...............................................................................63

Bảng 2.16: Kinh phí đào tạo tại Chi cục Kiểm lâm năm 2015-2019..............65
Bảng 3.1. Dự kiến số lao động nghỉ chế độ giai đoạn 2020-2025..................74
Bảng 3.2. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo giai đoạn 2020-2025...........................75
Bảng 3.3. Mô tả cơng việc của vị trí việc làm.................................................75
Bảng 3.4. Tổng hợp dự kiến kinh phí đào tạo năm 2020................................81
Bảng 3.5. Phiếu điều tra của cán bộ, công chức đối với chương trình đào tạo
.........................................................................................................................83


vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Sở đồ tổ chức Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình................................35


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng
thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng phản ánh trình độ
phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý, là yếu tố quyết định sự thành
công của mọi cơ quan, đơn vị. Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực luôn
được các cơ quan, đơn vị, quan tâm đúng mức nhằm đáp ứng nhu cầu học tập
và phát triển của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.
Trong các văn kiện trình Đại hội XII, Đảng ta nhấn mạnh sự quan tâm
đặc biệt và làm rõ hơn lập trường, quan điểm, tính nhất quán về sự cần thiết
phải đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực,
đã từng được khẳng định trong các văn kiện Đảng trước đây, đặc biệt là trong
Nghị quyết số 29 của Hội nghị Trung ương 8, khóa XI, khẳng định đây khơng

chỉ là quốc sách hàng đầu, là “chìa khóa” mở ra con đường đưa đất nước tiến
lên phía trước, mà còn là “mệnh lệnh” của cuộc sống.
Trong Văn kiện đại hội XII, kế thừa quan điểm chỉ đạo của nhiệm kỳ
trước, Đảng ta đưa ra đường lối đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực, xác định đây là một kế sách, quốc sách hàng đầu,
tiêu điểm của sự phát triển, mang tính đột phá, khai mở con đường phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam trong thế kỷ XXI.
Trong bối cảnh chung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực Kiểm lâm tỉnh Quảng Bình có vai trị, vị trí quan trọng đặc
biệt. Chất lượng nguồn nhân lực Kiểm lâm tỉnh Quảng Bình là cơ sở, động
lực to lớn đối với công tác quản lý bảo vệ phát triển rừng và thực thi pháp luật


2

trong lĩnh vực hoạt động của Kiểm lâm.
Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình là một đơn vị tổ chức cơng trực thuộc Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình với chức năng, nhiệm
vụ chính là quản lý nhà nước về chuyên ngành và tổ chức thực thi pháp luật
bảo vệ phát triển rừng trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
Xác định được tầm quan trọng của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, vì
vậy trong những năm qua Chi cục Kiểm lâm đã chú trọng vào công tác đào
tạo nhân lực và đã được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm vẫn còn bộc lộ một số những hạn chế
cần khắc phục như: việc xác định nhu cầu đào tạo cịn mang tính chủ quan;
mục tiêu đào tạo cịn nặng định tính, chưa có định lượng cụ thể cơng tác tổ
chức đào tạo cịn tình trạng đào tạo khơng đúng đối tượng gây lãng phí kính
phí; nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo chưa phong phú; kinh phí
đào tạo cịn hạn chế...

Nguồn nhân lực tại một số đơn vị trực thuộc vẫn tồn tại tình trạng thừa,
chưa đáp ứng năng lực làm việc, thiếu những nhân lực có năng lực làm việc
hiệu quả. Theo đánh giá nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm từ năm 2015-2019, số
nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu công việc vẫn cịn lớn. Hơn nữa, số nhân lực
là cơng chức trực tiếp tham gia kiểm tra, kiểm soát trực tiếp tại các đơn vị
Kiểm lâm địa bàn còn rất mỏng, trung bình khoảng 1000 ha rừng thì bố trí
một cơng chức Kiểm lâm (từ năm 2019 khơng cịn định biên với cơng chức
kiểm lâm), trình độ khơng đồng đều ở các độ tuổi, hoặc có chuyên ngành
được tuyển dụng đầu vào khác khau; hoặc năng lực bản thân của một số cơng
chức cịn yếu kém, vì có khơng ít nhân lực được đào tạo thơng qua hình thức
tại chức, từ xa và qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày nên có những
hạn chế nhất định trong cập nhật, tiếp thu kiến thức mới. Những điều này đã
làm ảnh hưởng chung đến chất lượng cơng việc của tồn cơ quan và dẫn đến


3

việc phải tổ chức đào tạo lại, đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao về chuyên
môn nghiệp vụ cho nhân lực Kiểm lâm, đây là một khó khăn khơng nhỏ hiện
nay của Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình.
Với những lý do trên, việc nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực
nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình là rất cần thiết.
Vì vậy, tơi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm
Quảng Bình” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung:
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức
công, đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng của cơng tác đào tạo nhân lực,
đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo này của Chi

cục Kiểm lâm Quảng Bình.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm
Quảng Bình.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đào tạo nguồn nhân lực
tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung về công tác đào
tạo nguồn nhân lực.
+ Về mặt thời gian: Số liệu thu thập để phân tích cơng tác đào tạo nguồn


4

nhân lực từ năm 2015 - 2019.
+ Về mặt không gian: Nghiên cứu tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
Để đảm bảo nguồn thơng tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu
quả, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu từ nguồn dữ liệu thứ cấp và nguồn dữ liệu
sơ cấp. Cụ thể đối với thu thập dữ liệu thứ cấp tác giả tiến hành khảo sát một số
cán bộ, công chức, của Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình.
Các thơng tin sau khi thu thập, được tiến hành phân loại, phân theo nhóm
nội dung và mục đích trình bày.
- Phương pháp phân tích dữ liệu:
+ Phương pháp thống kê - phân tích: Thống kê các số liệu liên quan đến

đề tài như số lượng cán bộ, công chức, cơ cấu, trình độ đào tạo,… Sau đó
phân tích số liệu, phát hiện bản chất của các vấn đề như thực trạng, nguyên
nhân vấn đề nghiên cứu.
+ Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Phương pháp này phân tích
số liệu qua các kết quả khảo sát, qua các thông tin từ các dữ liệu thứ cấp đã
thu được. Từ đó, tác giả đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Chi cục
Kiểm lâm Quảng Bình, xác định các mặt tích cực, mặt hạn chế nhằm đưa ra
giải pháp tốt nhất về đào tạo nhân lực tại Công ty mà tác giả nghiên cứu.
5. Những dự kiến đóng góp của luận văn
Luận văn đưa ra khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm đào tạo nguồn
nhân lực trong một tổ chức, tập trung làm rõ đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức cả về thể lực, trí lực và tâm lực, đánh giá việc đào tạo nguồn nhân lực.
Thông qua việc phân tích, đánh giá các đặc điểm nguồn nhân lực cả về
số lượng, cơ cấu, chất lượng; đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
lực; đưa ra được ưu điểm, tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng


5

thời đề xuất giải pháp tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục
Kiểm lâm Quảng Bình.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu theo ba Chương (không kể phần mở đầu, kết luận
và tài liệu tham khảo) như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức công.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm
lâm Quảng Bình.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình.

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Luận văn thạc sỹ năm 2019 của tác giả Nguyễn Thị Phương Thảo,
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đã Nẵng:"Đào tạo nguồn nhân lực tại Báo
Quảng Bình” Luận văn đã nêu khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân
lực vai trị, tầm quan trọng của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực; đề xuất 10
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Báo Quảng
Bình.
- Luận văn thạc sỹ năm 2019 của tác giả Phạm Thị Xuân, Trường
Đại học Kinh tế, Đại học Đã Nẵng:"Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần dược phẩm Quảng Bình” Luận văn đã nêu rõ các vấn đề lý luận cơ bản
đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Quảng bình; đề xuất các
giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo tại Công ty cổ phần dược phẩm
Quảng Bình.
- Luận văn thạc sỹ năm 2016 của tác giả Nguyễn Hoài Ân, Trường
Đại học Kinh tế, Đại học Đã Nẵng:"Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế


6

tỉnh Kon Tum” Luận văn đã nêu rõ các vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, đào
tạo nhân lực; vai trị, ý nghĩa của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức công; đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo tại Cục
thuế tỉnh Kon Tum.
- Luận văn Thạc sĩ của tác giả Đặng Ngọc Bình (2012). “Đào tạo nguồn

nhân lực tại Cục Hải Quan tỉnh Bình Định” Luận văn đã hệ thống hóa các
vấn đề lý luận cơ bản về khái niệm, mục đích, vai trị của đào tạo nguồn nhân
lực trong đơn vị hành chính sự nghiệp. Thơng qua việc phân tích thực trạng
đào tạo giai đoạn 2009-2011 của Cục Hải quan Bình Định, tác giả đề xuất

giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo giai đoạn 2012-2015. Trong đó, theo tác
giả giải pháp hoàn thiện nội dung đào tạo phải căn cứ vào từng đối tượng đào
tạo cụ thể theo yêu cầu công việc chuyên môn đang đảm nhiệm là: Lãnh đạo
Chi cục; lãnh đạo cấp phịng, đội; cơng chức hoạch định chính sách, cơng
chức thực thi chính sách....
- Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Ánh Hồng (2013) “Đào tạo

nguồn nhân lực cho công ty xây lắp dầu khí miền trung”. Luận văn nghiên
cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thuộc ngành dầu khí, được
xem là một trong các ngành kinh tế mũi nhọn và có vai trị quang trọng của
Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn nêu rõ tiến trình
đào tạo nguồn nhân lực gồm ba giai đoạn cụ thể: giai đoạn đánh giá nhu cầu
đào tạo, giai đoạn đào tạo, giai đoạn đánh giá.Trên cơ sở phân tích các mặt
cịn hạn chế của cơng tác đào tạo tại cơng ty xây lắp dầu khí miền trung tác
giả đã đưa ra hai nhóm giải pháp cho cơng tác đào tạo tại cơng ty. Đó là các
nhóm giải pháp về mặt tổ chức và các giải pháp cho nội dung của cơng tác
đào tạo; trong đó đặc biệt chú ý đến cơng tác phân tích nhu cầu đào tạo.
- Bài báo của PGS.TS. Võ Xuân Tiến (2010) “Một số vấn đề về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực”. Bài báo đã góp phần làm sáng tỏ nhiều ý kiến


7

khác nhau về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã đưa ra
được những nhận định về khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực; ngoài ra người đọc cịn có cơ hội tìm hiểu thêm về:
năng lực của người lao động, động cơ thúc đẩy người lao động, yêu cầu của
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Giáo trình của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Quản trị

nhân lực”. Giáo trình đã đưa ra khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực. Theo
tác giả thì đào tạo ngồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức và được thực
hiện trong một thời gian nhất định. Do đó, trong các tổ chức, cơng tác đào tạo
cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Đào tạo không phải
là các hoạt động dạy và học đơn lẻ mà là một quy trình có hoạch định và có tổ
chức.
- Sách của PGS.TS Trần Kim Dung với “Quản trị nguồn nhân lực”,

NXB kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, tái bản lần thứ 9 có sửa đổi và bổ sung
năm 2015. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm trên thế
giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam tác giả giới thiệu các
kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Cuốn
sách gồm 12 chương, trong đó tại chương 3 “Phân tích cơng việc” nêu rõ vai
trị ý nghĩa của phân tích cơng việc đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực
nói chung và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Tại chương 7 “Đào
tạo và phát triển” giúp người đọc hiểu cách xác định nhu cầu đào tạo, cách
chọn lựa phương pháp đào tạo và cách đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Sách của Nguyễn Hữu Thân “Quản trị nhân sự”, NXB lao động-xã hội

tái bản lần thứ 9 năm 2013,. Cuốn sách gồm 12 chương. Trên cơ sở tổng hợp
chọn lọc kinh nghiệm từ các trường phái quản trị nhân sự của nước ngoài,
cuốn sách xây dựng triết lý quản trị nhân sự trên cơ sở phù hợp cái hay cái tốt
của nước ngoài phù hợp với văn hoá Việt Nam. Tại chương 8, Phần III “ Đào


8

tạo và phát triển” cuốn sách đã giới thiệu tiến trình đào tạo, nêu cụ thể các
thành tố của chức năng đào tạo huấn luyện và từng giai đoạn của một tiến
trình đào tạo.

- Đề tài nghiên cứu của TS Ngơ Thành Cang (2013) “Quy trình đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi cơng vụ cho
cán bộ cơng chức” Học viện chính trị-hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu đã tập trung làm rõ quan điểm về đào tạo bồi dưỡng cán bộ cơng
chức, quy trình đào tạo bồi dưỡng và thực hiện cải cách trong đào tạo bồi
dưỡng cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động này.
- Quyết định số: 5408/QĐ-BNN-TCLN ngày 25 tháng 12 năm 2015 của
Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn về Phê duyệt Kế hoạch “Đào tạo, bồi
dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ Kiểm lâm và lực lượng bảo vệ rừng chuyên
trách giai đoạn 2016 - 2020" với mục tiêu chung đó là Nâng cao năng lực về
kiến thức lãnh đạo, quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cho Kiểm lâm và lực
lượng bảo vệ rừng chuyên trách nhằm thực hiện hiệu quả công tác quản
lý bảo vệ và phát triển rừng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Các đề tài nghiên cứu đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp
phần rất lớn trong việc đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung. Tuy
nhiên, hiện nay tại Chi cục Kiểm lâm Quảng Bình chưa có nghiên cứu nào về
đào tạo, Vì vậy, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm
Quảng Bình” là đề tài không trùng lặp với các tài liệu, đề tài khác về lý luận,
thực tiễn và nội dung nghiên cứu.


9

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC CƠNG
1.1. CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về Nguồn nhân lực. Theo quan điểm

PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh: Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người và được xét ở hai khía cạnh:
- Nguồn gốc : Nguồn nhân lực chính là sức lực nằm trong bản thân mỗi
con người, để con người có thể hoạt động.
- Tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người: Với tư cách là một
nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra
là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [4, tr.12].
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học kinh tế quốc dân:
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức
đó có thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp)
và tâm lực (thái độ, tinh thần trách nhiệm) khác nhau để hợp thành một tập
thể lao động có đủ sức mạnh hồn thành mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Ngọc
Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2013, Tr.7)
Theo góc độ kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Biểu hiện về số lượng
đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của
nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó
là sức khoẻ và trình độ chun mơn, kiến thức và trình độ lành nghề của
người lao động.
Theo góc độ kinh tế chính trị : Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí


10

lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó
kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong
lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ
cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Như vậy, có thể khái niệm nguồn nhân lực là tổng thể số lượng, chất

lượng và cơ cấu con người với các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực để hoàn
thành tốt các mục tiêu nhiệm vụ phát triển của tổ chức trong những giai đoạn
cụ thể nhất định.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Trong từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác
động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri
thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân cơng lao động nhất
đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển
nền văn minh của lồi người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và
lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai
loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung đòi hỏi của sản xuất,
của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - cơng nghệ và văn
hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy
và khơng chính quy”.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc châu trong giáo
trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2007 cho rằng: Đào tạo được hiểu là
các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học
tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động hiệu quả hơn [3, tr.161].


11

Theo tác giả Hoàng Văn Hải và tác giả Vũ Thùy Dương trong giáo trình
Quản trị nhân lực tái bản lần 2 năm 2008, đào tạo nhân lực là quá trình cung
cấp các kiến thức, hồn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong

quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. Đào tạo nhân
lực đều nhằm tới mục đích là giúp cho người lao động tiếp thu các kiến thức,
học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả
năng thực hiện cơng việc của mỗi cá nhân qua đó nâng cao hiệu suất làm việc
của cả nhóm trong doanh nghiệp [15, tr.83 ] &[17, tr.84].
Theo tác giả Trần Kim Dung trong cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực
tái bản lần thứ 9 cho rằng: Đào tạo là nhằm tác động lên quá trình học tập để
nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Đào tạo có định hướng vào hiện
tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay
các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại [4, tr.199].
Như vậy, khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực có thể hiểu là: Đào tạo
nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người,
một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành
về một vấn đề để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện chức năng,
nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ.
1.2. VAI TRÒ, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
- Đối với tổ chức
+ Về mặt xã hội: Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết
định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để hạn chế nạn
thất nghiệp, mang lại sự phồn vinh cho đất nước. Đầu tư cho đào tạo và giáo
dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất
nước.
+ Về phía tổ chức: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng


12

được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và
phát triển của tổ chức. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể. Theo Hayes và
Ninemeier (2009), Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho tổ chức:

Giảm chi phí hoạt động: Chất lượng công việc được nâng cao giúp giảm
số nhân viên mắc lỗi, chi phí có liên quan có thể giảm. Cá nhân thực hiện
công việc tốt sẽ mang lại hiệu suất cao hơn, địi hỏi ít nhân lực và ít giờ lao
động hơn, do vậy có thể giúp giảm chi phí lao động và nếu lao động cùng các
chi phí hoạt động khác được giảm xuống thì lợi nhuận sẽ tăng lên đáng kể.
Giảm bớt sự giám sát: vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc: nhân viên chun
nghiệp ln muốn hồn thành cơng việc một cách tốt nhất và điều này chỉ xảy
ra khi họ được đào tạo thích hợp.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: tạo ra một lực lượng
lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với sự thay đổi trong
hoạt động của tổ chức.Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý
vào tổ chức. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Tạo động lực
thúc đẩy phát triển, mang lại thành công của tổ chức.
Tuyển nhân viên mới dễ dàng hơn: đội ngũ nhân viên hài lòng với nơi
làm việc và cơng việc sẽ thơng tin với gia đình và bạn bè về trải nghiệm tích
cực của họ. Những người họ tiếp xúc có thể trở thành ứng viên cho chức vụ
trống phát sinh. Nếu chú trọng đến công tác đào tạo, tổ chức có cơ hội trở
thành nhà tuyển dụng được các ứng viên lựa chọn đầu tiên khi đăng ký xin
việc.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo giúp cho
người lao động có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.


13

- Về phía người lao động tham gia các chương trình đào tạo
+ Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong

những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại.
+ Nâng cao năng suất: Người được đào tạo học được những tri thức và
kỹ năng để thực hiện các công việc được giao một cách hiệu quả hơn, năng
suất làm việc được nâng cao.
+ Giảm căng thẳng trong công việc: người được đào tạo sẽ hồn thành
tốt cơng việc được giao, những căng thẳng được tạo ra với cấp trên (khi cấp
trên khơng hài lịng), với đồng nghiệp (khi đồng nghiệp phải giúp sửa sai) sẽ
được giảm xuống.
+ Gia tăng cơ hội thăng tiến trong công việc: việc đào tạo có thể hỗ trợ
nhân viên đạt được mục đích thăng tiến của mình lên vị trí cao hơn với mức
lương cao hơn.
+ Tinh thần tăng lên: đào tạo có thể giúp nhân viên cảm thấy hài lòng
hơn về bản thân và đơn vị. Thái độ tích cực có thể ảnh hưởng tốt tới nhận
thức của toàn bộ nhân viên về nơi làm việc.
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với nhau và gắn bó của người
lao động với tổ chức: người lao động có thể hồn thành cơng việc của mình
và cịn có thể giúp đỡ đồng nghiệp ở các vị trí khác. Cải thiện mối quan hệ
giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự căng
thẳng mâu thuẫn, tạo ra bầu khơng khí đồn kết, thân ái cùng phấn đấu phát
triển.
1.3. NỘI DUNG ĐÀO TẠO
1.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Cơng tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức,
hay nói một cách khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức với


14

mục tiêu của đào tạo cán bộ, công chức, người lao động. Chính vì vậy nhu

cầu đào tạo của cán bộ, công chức, người lao động được xem xét bắt đầu từ
nhu cầu của chính bản thân của tổ chức. Đánh giá nhu cầu đào tạo là giai
đoạn đầu tiên có ý nghĩa quan trọng đối với việc tổ chức hoạt động đào tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo,
đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người.
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm
việc cho nhân viên trong các tổ chức nên để xác định chính xác nhu cầu đào
tạo cần thực hiện các nghiên cứu: Phân tích tổ chức, phân tích cơng việc,
phân tích nhân viên. Trên cơ sở các phân tích này, tổ chức xác định được mục
tiêu chung của tổ chức, mục tiêu đặt ra cho từng phòng, bộ phận trong tổ
chức; xác định khoảng cách trong kết quả công việc hay sự khác biệt giữa cái
đang có và những cái phải có; tìm ra nguyên nhân gây nên khoảng cách này;
tìm ra những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên còn thiếu để thực hiện công
việc; quyết định sẽ đào tạo cán bộ, công chức, người lao động những kiến
thức và kỹ năng gì để xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức trong thời gian
tới. việc xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành phân tích một số nội dung
sau:
- Phân tích nhân viên: Trong phân tích nhân viên cần chú trọng phân tích
năng lực và đặc tính cá nhân của người nhân viên để từ đó, xác định đối tượng
đào tạo, những kỹ năng, kiến thức cần được chú trọng. Nội dung chủ yếu của
phân tích nhân viên gồm phân tích hồ sơ cá nhân để lấy thơng tin về trình độ,
năng lực, kỷ năng nhằm xem xét tính đảm bảo những u cầu tối thiểu nhất của
cơng việc. Tiếp đến là phân tích kết quả thực hiện cơng việc để xem mức độ
hồn thành cơng việc của họ, những kiến thức kỹ năng nào cần bổ sung…
- Phân tích tổ chức: Việc phân tích tổ chức, trước tiên cần phân tích mục

tiêu phát triển của tổ chức, xem xét các kế hoạch phát triển ngắn hạn, trung


15

hạn và dài hạn của tổ chức là gì? qua đó xác định nhu cầu đào tạo.
Trong phân tích tổ chức cần phân tích số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực mà tổ chức cần để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian đến
và các kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận nhằm xác định những chức vụ sẽ
trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho những vị trí đó.
Phân tích cơng việc: Là xác định bản chất ở từng công việc cụ thể mỗi
nhân viên động cần có những u cầu gì về kiến thức, kỹ năng. Phân tích
cơng việc chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện cơng việc tốt, có
thể phân tích cơng việc dựa trên bảng mơ tả cơng việc theo vị trí việc làm,
các tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc.
1.3.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo: Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái
đích đến tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham
gia đào tạo, khi kết thúc q trình đó. Hay nói cách khác, mục tiêu đào tạo là
những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà người lao động cần đạt tới.
Mục tiêu đào tạo là cụ thể hóa nhu cầu đào tạo. Một mục tiêu đào tạo phải cụ
thể, đo lường được, đạt đến được, có liên quan, có thời gian xác định.
Xác định mục tiêu đào tạo là một nội dung quan trọng, làm cơ sở để
định hướng các nỗ lực đào tạo, xây dựng các nội dung của chương trình đào
tạo và là căn cứ để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo.
Để xác định được mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu
của công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức, đồng thời phải
căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động.
- Xác định đối tượng đào tạo: Xác định đối tượng đào tạo là việc lựa
chọn con người cụ thể để đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.

16

Người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng
và hoài bão phát triên của họ khơng giống nhau. Do đó, phải xác định đúng
đối tượng đào tạo.
1.3.3. Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
- Nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo là nền tảng của chương trình đào
tạo. Những nội dung về trình độ kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho
người lao động cần phải được xác định rõ ràng và cụ thể gắn với từng công
việc nhất định.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo là cách thức mà
người dạy sử dụng để truyền đạt kiến thức cho người học. Việc lựa chọn đúng
phương pháp đào tạo cho từng đối tượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả
và chất lượng. Tùy theo các tiêu chí khác nhau mà có thể chia ra nhiều
phương pháp đào tạo khác nhau. Mỗi một phương pháp có cách thức thực
hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc lựa chọn cho phù hợp
với điều kiện công việc, đặc điểm lao động và về nguồn tài chính của mình.
+ Đào tạo trong cơng việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và dưới sự giảng dạy, hướng
dẫn của những người lao động lành nghề và có nhiều kinh nghiệm. Nhóm này
bao gồm các phương pháp:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến
dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản
xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Q trình đào tạo bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
+ Kèm cặp, chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán