Đào tạo nhân lực tại công ty CP đầu tư và tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài: “Đào tạo nhân lực tại công ty Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công
nghệ xây dựng ARCHIVINA”
2. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS MAI THANH LAN
3. Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THỊ THÚY
Lớp: K53U6

Mã SV: 17D210343

Số Điện Thoại: 0971921067

4. Thời gian thực hiện: Từ 12/10/2020 đến 04/12/2020
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Đào tạo nhân lực tại công ty Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng
ARCHIVINA
Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ:
Thứ nhất, nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về đào tạo nhân lực.
Thứ hai, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Cơng ty CP Đầu tư và Tư vấn
công nghệ xây dựng ARCHIVINA
Thứ ba, đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và
Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA
6. Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của công ty CP Đầu tư và Tư
vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực của Cơng ty CP
Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA
7. Kết quả đạt được
STT

Tên sản phẩm

1
2
3

Khóa luận hồn chỉnh
Đề cương chi tiết
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

i

Số sản
Yêu cầu khoa học
phẩm
2
Đảm bảo tính khoa học, logic
1
Trung thực, khách quan
1
Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương
Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công
nghệ xây dựng ARCHIVINA, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo, cán
bộ nhân viên trong công ty, bạn bè… em đã hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài:
“Đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng

ARCHIVINA ”.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa
Quản trị nhân lực, đặc biệt là giảng viên PGS.TS Mai Thanh Lan, người đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ để em có thể hồn thành bài khóa luận này.
Em cũng xin cảm ơn các anh chị là cán bộ nhân viên phịng Hành chính – Nhân
sự của Cơng ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA đã giúp đỡ em
trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại cơng ty.
Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty nhưng
do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên cứu cịn
thực sự chưa đầy đủ. Vì vậy, khóa luận khơng thể tránh khỏi những thiếu xót. Kính
mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn bè, các
anh chị đang làm việc tại cơng ty để khóa luận của em hoàn chỉnh hơn, cũng như củng
cố kiến thức và em có thể rút ra được kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên cứu sau
khi tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, Ngày…..tháng…..năm 2020
Sinh viên

Nguyễn Thị Thúy

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI........................................................................i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ.........................................................................vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................viii

MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài......................................................................1
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước.........1
3. Các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................3
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................4
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC......5
1.1 Một số khái niệm cơ bản.......................................................................................5
1.1.1 Quản trị nhân lực...............................................................................................5
1.1.2 Đào tạo nhân lực.................................................................................................5
1.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại DN...............................................6
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực..................................................................6
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực................................................................7
1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực............................................................10
1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực..................................................................11
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại DN..................................13
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài DN................................................................................13
1.3.2 Các nhân tố bên trong DN.................................................................................13
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................15
2.1 Quy trình nghiên cứu.............................................................................................15
2.1.1 Lựa chọn chủ đề nghiên cứu.............................................................................15
2.1.2 Xây dựng đề cương nghiên cứu........................................................................15
2.2 Phương pháp luận................................................................................................16
2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................16
2.4 Phương pháp xử lí dữ liệu...................................................................................17
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CƠNG
TY CP ĐẦU TƯ VÀ TƯ VẤN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG ARCHIVINA...........18
3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty CP Đầu tư và Tư
vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA.........................................................................18
iii

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của cơng ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây
dựng ARCHIVINA......................................................................................................18
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công Ty CP Đầu tư và Tư
vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA......................................................................18
3.1.3 Đặc điểm nhân lực của Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng
ARCHIVINA...............................................................................................................20
3.1.4 Một số hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công
nghệ xây dựng ARCHIVINA trong 3 năm gần đây...................................................21
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo
nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA.....21
3.2.1 Các nhân tố bên ngồi cơng ty..........................................................................21
3.2.2 Các nhân tố bên trong Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng
ARCHIVINA...............................................................................................................22
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA........................24
3.3.1 Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây
dựng ARCHIVINA.....................................................................................................24
3.3.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty..............................24
3.3.3 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty...........................26
3.3.4 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty CP Đầu tư và Tư vấn công
nghệ xây dựng ARCHIVINA......................................................................................32
3.3.5. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của Công ty CP Đầu tư và Tư
vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA......................................................................32
3.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công
nghệ xây dựng ARCHIVINA....................................................................................33
3.4.1 Thành công và nguyên nhân.............................................................................33
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân.................................................................................34
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN

LỰC CỦA CƠNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ TƯ VẤN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG
ARCHIVINA..............................................................................................................36
4.1 Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Tư
vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA.......................................................................36
4.1.1 Định hướng đối với đào tạo nhân lực tại công ty............................................36
4.1.2 Mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại cơng ty.................................................36
4.2 Những đề xuất nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Tư
vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA.......................................................................37
4.2.1 Đổi mới cách thức xác định nhu cầu đào tạo.................................................37
iv


4.2.2 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.........................................38
4.2.3 Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty......................39
KẾT LUẬN................................................................................................................45
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................ix
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT..........................................................x
PHỤ LỤC 2: BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN............................................................xiii

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng
ARCHIVINA............................................................................................................... 20
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm từ 2017 đến 2019............................21
Bảng 3.3. Ngân sách đào tạo nhân lực của Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ
xây dựng ARCHIVINA từ năm 2017 đến năm 2019...................................................23
Bảng 3.4 Trình độ nhân lực tại Cơng ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng
ARCHIVINA giai đoạn 2017 – 2019..........................................................................23

Bảng 3.5 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ
xây dựng ARCHIVINA...............................................................................................25
Bảng 3.6: Nhu cầu đào tạo tại Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng
ARCHIVINA trong giai đoạn 2017 - 2019..................................................................26
Bảng 3.7 Mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công
nghệ xây dựng ARCHIVINA.......................................................................................27
Bảng 3.8. Đối tượng tham gia đào tạo qua các năm từ năm 2017 đến năm 2019.........27
Bảng 3.9: Các hình thức đào tạo nhân lực tại Cơng ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ
xây dựng ARCHIVINA...............................................................................................28
Bảng 3.10: Nội dung đào tạo nhân lực tại công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây
dựng ARCHIVINA......................................................................................................30
Bảng 3.11. Ngân sách đào tạo nhân lực của Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ
xây dựng ARCHIVINA từ năm 2017 đến năm 2019...................................................31
Bảng 4.1: Đề xuất Tiêu chuẩn lựa chọn giảng viên khóa đào tạo kiến trúc..................39
Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên........41

vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ
Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty CP Đầu tư và Tư vấn cơng nghệ ARCHIVINA
..................................................................................................................................... 19
Hình 3.2: Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực của cơng ty..............................................24
Hình 3.3: Mức độ hài lịng của NLĐ với các hình thức đào tạo...................................28
Hình 3.4: Mức độ hài lịng của NLĐ về phương pháp đào tạo....................................29
Hình 3.5: Mức độ hài lịng của NLĐ về nội dung đào tạo...........................................31
Hình 3.6: Kết quả làm việc của nhân viên sau các chương trình đào tạo.....................33
Hình 4.2 Đề xuất cơ sở vật chất cho phòng đào tạo tại công ty ARCHIVINA.............40

vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Th.S
PGS
CP
NXB
DN
NLĐ
HCNS
TP
BP

Diễn giải
Thạc sĩ
Phó giáo sư
Cổ phần
Nhà xuất bản
Doanh nghiệp
Người lao động
Hành chính nhân sự
Trưởng phòng
Bộ phận

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Yếu tố
con người trong bất kì một tổ chức nào cũng là một yếu tố giữ vị trí và vai trị quan
trọng đối với sự thành cơng hay thất bại của tổ chức đó. Con người ln là trung tâm
của mọi quá trình, mọi hoạt động, vừa đóng vai trị chủ thể, vừa là khách thể của
những q trình và hoạt động đó.
Ngày nay cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và cơng nghệ đã có những tác động và
ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Để có thể
ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách mạng này, các
doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình được một nguồn nhân lực, với đầy đủ những
kỹ năng và phẩm chất đáp ứng đòi hỏi tất yếu của sự phát triển cho DN mình.
Đứng trước xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp
cần phải chuẩn bị cho mình những hành trang để bước vào một sân chơi mới, với
nhiều cơ hội và thách thức hơn. Đặc biệt khi Việt Nam đã trở thành thành viên chính
thức của tổ chức Thương mại thế giới – WTO, đã tạo ra những cơ hội phát triển đó
thì áp lực cạnh tranh cũng tăng lên bởi thị trường trong nước mà còn thu hút thêm
các doanh nghiệp nước ngoài tham gia. Doanh nghiệp muốn tăng khả năng cạnh
tranh của mình, thì một trong những địi hỏi tất yếu là nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Muốn làm được như vậy thì cơng tác đào tạo nhân lực phải đóng vị trí và
vai trị quan trọng.
Nắm được những địi hỏi tất yếu của công tác đào tạo nhân lực, công ty CP Đầu
tư và Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA đã quan tâm tới công tác đào tạo cho
đội ngũ nhân lực nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh
nghiệm của nhân lực trong tồn cơng ty. Do đặc thù của Cơng TY CP Đầu tư và Tư
vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA là doanh nghiệp sản xuất, lao động phổ thông
là chủ yếu nên công tác đào tạo nhân lực luôn được công ty quan tâm. Tuy nhiên, hiện
nay công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Tư vấn cơng nghệ xây dựng
ARCHIVINA vẫn cịn có những nhược điểm cần khắc phục do chưa có bộ phận
chuyên trách về đào tạo nhân lực. Những hạn chế còn tồn tại trong q trình đào tạo
của cơng ty có thể kể là việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty chưa rõ

ràng, các phương pháp đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, nội dung đào tạo chưa bám sát
công việc, đánh giá nhân lực sau đào tạo cũng chưa có tính khoa học. Do đó việc
nghiên cứu hồn thiện đào tạo nhân lực của Cơng ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ
xây dựng ARCHIVINA là mang tính cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
Đào tạo nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu khơng mới cho đến nay đã có khá
nhiều cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước được cụ thể hóa thành giáo trình, đề
1


tài, các cơng trình nghiên cứu khoa học. Một số giáo trình trong nước nghiên cứu về
quản trị nhân lực như: Quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản
trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung (2009), Giáo trình quản trị nhân lực
của tác giả Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân… Trong các tài liệu này, công
tác đào tạo nhân lực được đề cập với vai trò là một trong những hoạt động của quản trị
nhân lực, theo tiếp cận của quản trị bao gồm từ việc xác định nhu cầu đào tạo nhân
lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả
đào tạo nhân lực.
Ngồi ra cịn có thể kể đến một số bài luận văn liên quan tới đề tài:
Đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Sông Đà I” (2014). Sinh viên thực hiện - Nguyễn Văn Hà
(2014), khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh tế Quốc dân. Đề tài đã phản ánh được thực
trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Sông Đà I và đề xuất các giải
pháp nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo nhân lực đó.
Nơng Đức Vân (2015), khóa luận “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành”, Khoa Quản trị nhân lực - Đại
học Thương mại. Khóa luận đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực,
phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Kỹ
thuật và Công nghệ Minh Thành, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất
giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo của Công ty. Dù vậy, luận văn chưa đề cập

chi tiết tới chất lượng hoạt động đào tạo và những giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động
đào tạo còn thiếu.
Đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH YAA” (2010).
Sinh viên thực hiện Phạm Trà My - Trường Đại học Thương Mại. Đề tài này tác giả đã
nêu rõ được cơ sở lí luận, sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất
chi tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ trong đề tài của mình để làm cơ
sở phân tích, đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH
YAA. Tuy vậy, tác giả chưa sử dụng hiệu quả các nguồn dữ liệu thứ cấp của công ty để
làm rõ hơn thực trạng từ đó mới đưa ra các giải pháp hiệu quả và bám sát với thực tế
của công tác đào tạo tại công ty này.
Nguyễn Thị Luyến (2014), khóa luận “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên của Cơng ty
Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC (CMC Telecom) - Chi nhánh miền Bắc”, Khoa
Quản trị nhân lực - Đại học Thương mại. Khóa luận đã nêu ra một số lý thuyết cơ bản
về quản trị nhân sự, đào tạo nhân viên, các quy trình đào tạo và các nhân tố ảnh hưởng
đến công tác đào tạo. Dựa vào những lý thuyết cơ bản đó, tác giả đã áp dụng và phân
tích vào thực tế tình hình tại Cơng ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC dựa theo các
phương pháp thu thập dữ liệu. Sau đó, tác giả đã đưa ra những đánh giá về tình hình
đào tạo nhân viên tại Công ty, những ưu điểm và những khuyết điểm cịn tồn tại và từ
đó đưa ra một số giải pháp giúp đẩy mạnh công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Hạ
tầng viễn thông CMC.
2


Đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Vilintek”
(2012). Sinh viên thực hiện: Nguyễn Phương Mai - K44A4, Đại học Thương Mại, tác
giả Lan Phương đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công
ty, đã sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân lực để
phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng,
đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty. Tuy nhiên tác
giả chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại

cơng ty, các giải pháp này vẫn cịn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp với tình
hình thực tiễn tại công ty.
Tác giả Mai Thị Thu Hương (2012), “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo
nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn và thiết kế xây dựng Phú
Vinh”. Luận văn đưa ra những lý luận cơ bản về phương thức, cách thức đào tạo và
tình hình nguồn nhân lực, thực trạng chất lượng đào tạo tại cơng ty. Tuy nhiên, cơng
trình cũng chưa chỉ rõ những biện pháp thực tế để nâng cao chất lượng đào tạo của
công ty TNHH tư vấn và thiết kế xây dựng Phú Vinh.
Những đề tài mà tác giả đã đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân
lực trong các DN khác nhau. Tuy vậy chưa có đề tài nào được nghiên cứu về đào tạo
nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Tư vấn cơng nghệ xây dựng ARCHIVINA. Chính
vì vậy, đề tài hồn tồn khơng có sự trùng lặp. Trong các đề tài nghiên cứu của các tác
giả kể trên, nhiều tác giả đã có những phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng
như đề ra những giải pháp cụ thể và chi tiết. Đây chính là những cơ sở để tác giả tham
khảo, học hỏi và tìm ra những điểm mới cần thiết, phát hiện những thiếu sót từ các đề
tài khác liên quan để hồn thiện bài khóa luận này.
3. Các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo
nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ:
Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu tư
và Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA. Qua đó đánh giá những ưu điểm đồng
thời chỉ ra những mặt hạn chế, những vấn đề còn tồn tại trong đào tạo nhân lực tại
Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA
Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty CP
Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Phạm vi nghiên cứu của đề tài này bao gồm:

Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty CP Đầu tư và Tư vấn thiết kế
ARCHIVINA. Số lượng nhân lực tại của công ty vào năm 2020 là 50 người.
3


Về thời gian: Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân lực tại
Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA trong 3 năm từ năm
2017- 2020 và đề xuất những giải pháp để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty đến
năm 2021.
Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ
hình vẽ, danh mục viết tắt, khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty CP Đầu tư và Tư
vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực của
Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA

4


CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Quản trị nhân lực
Theo tác giả Vũ Thùy Dương và tác giả Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là
tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử

dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”.
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng
thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”.
Theo tác giả Hà Văn Hội. “Quản trị nhân lực là nhưng hoạt động nhằm tăng
cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi
đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Từ các khái niệm trên, tác giả lựa chọn cách tiếp cận Quản trị nhân lực của tác
giả Vũ Thùy Dương và tác giả Hồng Văn Hải. Từ khái niệm ta có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị. Quản trị nhân lực là
quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động. Lĩnh vực quản trị
này không đơn giản mà vơ cùng khó khăn bởi mỗi con người có suy nghĩ, hành động,
nhận thức khác nhau. Chính vì thế, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản
trị và lĩnh vực này cần có sự nghiên cứu và phát triển.
Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các
lĩnh vực quản trị khác. Quản trị nhân lực khơng đơn thuần chỉ quản trị người mà cịn
có sự liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị thương hiệu, quản
trị doanh nghiệp, quản trị kinh doanh…
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị bởi nhà quản trị
là người đưa ra các quyết định quản trị trong doanh nghiệp và thành hay bại trong việc
quản trị này đều liên quan đến quyết định của nhà quản trị.
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Quản trị con người là một
việc rất khó. Con người có suy nghĩ, có hành động. “Chín người mười ý”, mỗi người
có tính cách, có hành động, có khả năng nhận thức khác nhau nên quá trình quản trị
phải thật khéo léo và uyển chuyển mới có thể thành cơng được.
1.1.2 Đào tạo nhân lực
Theo tác giả Vũ Thùy Dương và tác giả Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nhân lực là

quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất

5


nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng u cầu trong q
trình thực hiện cơng việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.
Với cách tiếp cận này, đào tạo nhân lực là nhằm bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn của NLĐ, cung cấp cho họ những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, phẩm chất
còn thiếu, phản ánh mối quan hệ giữa người dạy và người học xét trên góc độ giáo
dục. Theo góc độ tổ chức thì đào tạo nhân lực trên cách tiếp cận này là nội dung cơ
bản của quản trị nhân lực với mục tiêu đảm bảo cho tổ chức, DN có đội ngũ lao động
chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc như năng suất, chất lượng và hiệu
quả. Đào tạo nhân lực là hoạt động cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện
ở bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực
hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề,…
1.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại DN
Tiếp cận theo quy trình đào tạo nhân lực, nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân
lực tại DN bao gồm bốn nội dung chính là xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng
kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực.
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
1.2.1.1 Mục đích
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào
tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả các
chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức trong hiện tại và tương lai. Việc xác định
nhu cầu đào tạo có vai trị hết sức quan trọng trong quy trình đào tạo nhân lực trong
DN. Nó là giai đoạn đầu tiên trong quy trình, nếu việc xác định nhu cầu đào tạo khơng
chính xác có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết
quả đào tạo có thể khơng đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác

quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là
cơ sở khoa học và thực tế cho việc xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện và đánh giá
kết quả đào tạo nhân lực của DN. Chính vì vậy cơng đoạn xác định nhu cầu đào tạo
nhân lực là rất quan trọng.
1.2.1.2 Các căn cứ cơ bản xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Chiến lược kinh doanh của DN: Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của
DN trong từng giai đoạn phát triển. Các mục tiêu này đặt ra những yêu cầu khác nhau
về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kĩ năng, phẩm chất
nghề nghiệp của từng thành viên trong DN để thích ứng với sự thay đổi của DN, của
môi trường kinh doanh nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra. Mục tiêu của đào tạo
nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu của DN.
Kế hoạch nhân lực của DN: Kế hoạch nhân lực của DN bao gồm các kế hoạch gắn
liền với nội dung của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân
lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, kế hoạch đãi ngộ nhân lực,... Các kế hoạch
6


này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu của DN như: số lượng lao động cần tuyển, số
lượng và tỷ lệ lao động cần được thuyên chuyển….Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản
trị nắm được tình hình lao động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo
sát với yêu cầu thực tế.
Trình độ kĩ thuật, công nghệ của DN: Tiến bộ khoa học kĩ thuật đặt ra yêu cầu khách
quan là phải nâng cao trình độ của NLĐ để ứng dụng có hiệu quả các thành tựu mới của
khoa học kĩ thuật, công nghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.
Các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc: Mỗi cơng việc địi hỏi các kỹ năng và hành
vi cần thiết để thực hiện tốt cơng việc, địi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của
NLĐ trong q trình thực hiện cơng việc. Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện cơng việc đặt ra
các nội dung cần đào tạo.
Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ: Đây là căn cứ quan trọng để xác định
nhu cầu đào tạo nhân lực trong DN. Vì những yếu tố như trình độ chun mơn, tay

nghề, ... quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng phát triển, các
kiến thức, phẩm chất nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Nguyện vọng của NLĐ: Trong DN nhu cầu đào tạo của mỗi nhân lực là khác
nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều
kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại DN. Trong thực tế, có những NLĐ
ln có nhu cầu được đào tạo, có ý chí và nghị lực vươn lên và thành đạt trong sự
nghiệp, song lại có NLĐ lại khơng có nhu cầu được đào tạo, họ thiếu ý chí và động lực
làm việc, cầu tồn hoặc là những người có nguyện vọng, có nhu cầu song do hồn
cảnh cá nhân gặp khó khăn nên nhu cầu được đào tạo của họ không được thực hiện. Vì
vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của NLĐ.
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
1.2.2.1Mục đích
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đào tạo nhân
lực và các biện pháp để thực hiện được mục tiêu. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
có ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực. Đây là cơ sở cho việc triển khai thực
hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, giúp cho DN nâng cao tính chủ động tích
cực đối với cơng tác đào tạo nhân lực trong hiện tại và tương lai.
1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Trong DN, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng khác nhau.
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo
nhân lực, bao gồm: hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất, phát triển văn hóa, hồn
thiện phương pháp đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo… Căn cứ vào mục
tiêu đào tạo nhân lực mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp
đào tạo cho hợp lý.

7


1.2.2.3 Xây dựng chính sách đào tạo
Q trình này nhằm xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng

dẫn cho cơng tác đào tạo nhân lực ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng chương
trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết.
1.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch quan trọng nhằm cụ thể hóa các
mục tiêu đào tạo nhân lực của DN trong mỗi thời kỳ nhất định, trên cơ sở xác định rõ
đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực, chi phí…để thực
hiện mục tiêu đã xác định. Cụ thể:
(i) Xác định đối tượng đào tạo nhân lực
Xác định đối tượng đào tạo là xác định người cụ thể để đào tạo dựa trên xác định
nhu cầu, động cơ, tác dụng của đào tạo đối với NLĐ và khả năng nghề nghiệp của
từng người. Đối tượng đào tạo khác nhau cần có những hình thức và phương pháp đào
tạo khác nhau.
(ii) Xác định các hình thức đào tạo nhân lực: Cần xác định các hình thức đào tạo
phù hợp với từng đối tượng khác nhau. Trong DN có rất nhiều hình thức đào tạo nhân
lực khác nhau, tùy thuộc vào các tiêu chí phân loại.
- Phân loại theo đối tượng:
+ Đào tạo nhân viên: giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
+ Đào tạo nhà quản trị: Giúp nhà quản trị nâng cao kỹ năng thực hành, làm quen
với các phương pháp qản lý mới, hiện đại và có hiệu quả, phát triển năng lực quản trị.
- Phân loại theo địa điểm:
+ Đào tạo tại DN: là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong DN và do các
bộ phận chức năng trong DN thực hiện. Bao gồm đào tạo lần đầu, đào tạo trong quá
trình làm việc.
+ Đào tạo bên ngồi DN: là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ chức bên
ngoài DN (các trường học, học viện, trung tâm đào tạo…).
- Phân loại theo cách thức tổ chức:
+ Đào tạo trực tiếp: là hình thức đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp cho
NLĐ trong DN theo mục đích, u cầu nội dung cơng việc.
+ Đào tạo từ xa: là hình thức đào tạo thơng qua các phương tiện thông tin, truyền

thông đại chúng như vơ tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm, báo,…
+ Đào tạo qua mạng Internet: là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa học
được thực hiện qua mạng Internet.
(iii) Phương pháp đào tạo nhân lực:
Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ):
là phương pháp phổ biến dùng để truyền đạt và hướng dẫn các kỹ thuật thực hiện các
8


công việc cho các nhân viên kỹ thuật, các nhân viên quản lý, các nhân viên mới và
nhân viên có trình độ chun mơn, tay nghề thấp. Cịn người kèm cặp, chỉ dẫn cơng
việc thường là những lao động có trình độ chun mơn, tay nghề cao, có kinh nghiệm
làm việc, có kỹ năng sư phạm và phẩm chất nghề nghiệp tốt.
Phương pháp đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ
dẫn tại nơi làm việc, được áp dụng chủ yếu trong việc đào tạo các nhân viên kỹ thuật
trong DN, nhất là DN sản xuất, với mục đích là đào tạo nghề cho người học, từ huấn
luyện các kiến thức, kỹ năng công việc cần thiết cho đến khi thành thạo nghề.
Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng là phương pháp mà DN sử dụng các
dụng cụ, các trang thiết bị, các mơ hình...để mơ phỏng mơi trường làm việc giống như
trong thực tế để người học tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kinh nghiêm làm việc dưới
sự hướng dẫn của người dạy.
(iv) Nội dung đào tạo
Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: nhằm giúp cho nhân lực nâng cao năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến
thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai.
Đào tạo chính trị lý luận: tập trung vào các lý luận thường thức liên quan trực
tiếp đến công việc mà họ đảm nhận như các lý luận về sản xuất, lưu thông hàng hóa,
tiêu dùng, lý luận về tinh thần hợp tác, văn hóa lao động, trách nhiệm xã hội…
Đào tạo văn hóa DN: giúp cho NLĐ hiểu và nhận thức đúng về DN nơi họ làm
việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc. Tạo ra sự thống

nhất về ý chí, hành động của tất cả thành viên trong DN với tư cách là một cộng đồng
người, từ đó giúp cho DN có thể phân biệt được với DN khác, tạo ra bản sắc riêng cho
mỗi DN. Đào tạo văn hóa DN tập trung vào các nội dung: Các giá trị và quan điểm, lối
ứng xử và phong tục, các quy định và quy tắc nội bộ, truyền thống, thói quen trong
DN, tác phong làm việc, sinh hoạt…
Đào tạo phương pháp công tác là hướng dẫn NLĐ tiến hành cơng việc theo những
quy trình, thủ tục khoa học, loại bỏ những yếu tố thành phần không cần thiết, giữ lại những
yếu tố quan trọng, cần thiết và sắp xếp chúng với nhau theo quy trình, thủ tục hợp lý, tốn ít
thời gian và cơng sức nhất cho người thực hiện công việc.
(v) Ngân quỹ cho đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là hoạt động địi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi phí
tiền lương giảng viên, chi phí cho trang thiết bị học tập, trợ cấp cho học viên,…Vì vậy,
cần phải có ngân quỹ dành riêng cho công tác đào tạo nhân lực trong DN. Ngân quỹ
phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của DN
và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân lực.
1.2.2.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết
Một là, kế hoạch về đối tượng đào tạo nhân lực bao gồm số lượng, cơ cấu đối tượng
đào tạo như trong một năm hoặc trong một chương trình đào tạo sẽ có bao nhiêu người sẽ
9


tham gia đào tạo? họ là ai? Làm công việc gì? Chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn trong cơng
việc? lý do được đào tạo.
Hai là, kế hoạch về nội dung đào tạo nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng phẩm
chất nghề nghiệp cần được đào tạo cho từng đối tượng đã được xác định, trình độ học vấn,
kinh nghiệp trước và sau đào tạo, các giới hạn về kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho
mỗi đối tượng.
Ba là, kế hoạch về địa điểm đào tạo: bao gồm các nội dung cụ thể như địa điểm đào tạo
ở bên trong tổ chức doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo ở bên ngồi DN. Vị trí, địa danh, tên gọi
của mỗi địa điểm đào tạo; những thuận lợi, khó khăn của từng địa điểm đào tạo.

Bốn là, kế hoạch về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực: bao gồm những hình
thức đào tạo được áp dụng cho từng đối tượng đào tạo (như đào tạo tại doanh nghiệp hay bên
ngoài DN; đào tạo trực tiếp hay từ xa; đào tạo theo định hướng nghề nghiệp hay định hướng
công việc).
Năm là, kế hoạch về cách thức theo dõi, quản lý tình hình giảng dạy và học tập trong
mỗi thời kỳ hoặc chương trình đào tạo: bao gồm kế hoạch, thời gian và lịch trình giảng dạy,
kế hoạch thi, kiểm tra kết quả học tập, lập kế hoạch khai giảng, bế giảng, bằng cấp.
1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
1.2.3.1 Mục đích
Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây dựng, thực
hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định.
1.2.3.2 Cách thức tiến hành
(i) Triển khai thực hiện đào tạo bên trong DN
Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc
bên ngồi DN có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục
tiêu của khóa học. Để lựa chọn giảng viên phù hợp, cần phải có tiêu chuẩn lựa chọn rõ
ràng, cụ thể như trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ, phương pháp và kinh
nghiệm giảng dạy, phẩm chất cá nhân… Đối với giảng viên bên trong DN cần lưu ý
đến những cam kết, chính sách đãi ngộ trong thời gian giảng dạy. Đối với giảng viên
bên ngoài DN, có thể thương thảo và ký kết hợp đồng hoặc sắp xếp thời gian hợp lý để
giảng viên có thể tham gia giảng dạy một cách đầy đủ theo kế hoạch, cần chuẩn bị tốt
phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân cho họ.
Thông báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây
dựng và phê duyệt: các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thơng báo kế hoạch khố đào
tạo và danh sách người học cho từng đối tượng tham gia khóa học bằng cách dán
thơng báo ở bảng tin nội bộ của DN, đăng trên website nội bộ, thông qua trưởng các
phòng, ban…; Tiến hành theo dõi và quản lý người học, hướng dẫn họ tiến hành chuẩn
bị những điều kiện cần thiết để tham gia học tập đạt kết quả tốt.
Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ
quản lý đào tạo kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo

10


yêu cầu của nội dung chương trình đào tạo; chuẩn bị địa điểm, trang thiết bị giảng dạy
và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy, học tập và các điều kiện vật chất
khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí, nghỉ ngơi cho giảng viên và học
viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện.
Triển khai cơng tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến
hành theo đúng nội dung chương trình, mơn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện,
giảng viên và cán bộ quản lý, lãnh đạo của tổ chức, DN cần có những biện pháp phù hợp
để động lực, khuyến khích học viên say mê học tập, đồng thời thường xuyên kiểm tra,
đánh giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chỉnh cho phù hợp.
Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: các
đãi ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộ
tài chính thơng qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tài
chính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong
học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo.
(ii) Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài DN
Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài DN được tiến hành thông qua các bước sau
đây:
Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên
ngồi tổ chức, DN có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân lực theo các
mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra.
Ký kết hợp đồng với đối tác: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc
của quá trình đào tạo mà tổ chức, DN và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính
pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào các điều
khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương
pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, bằng
cấp, chứng chỉ sau đào tạo,…
Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: Các nội dung cần theo dõi và

quản lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay
đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi
học và kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo.
1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
1.2.4.1 Mục đích
Đánh giá đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng khơng chỉ bởi
nó giúp DN đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của nhân lực
trước, sau q trình đào tạo mà cịn chỉ ra cho DN những mặt cịn tồn tại, hạn chế. Từ
đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo sau này.
1.2.4.2 Cách thức tiến hành
(i) Đánh giá kết quả học tập của học viên

11


Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn, thông qua bảng câu hỏi trắc
nghiệm, báo cáo dưới dạng chun đề, khóa luận, xử lý tình huống. Việc đánh giá kết
quả học tập thường được lượng hóa theo các thang điểm. Thang điểm càng cao thì
mức độ đánh giá càng chính xác. Việc đánh giá kết quả học tập giúp DN nắm được
tình hình học tập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được của
chương trình đào tạo. Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có
được, cũng như những thiết hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần
bổ sung. Tuy nhiên, cách đánh giá kết quả học tập mới chỉ là bề ngoài chứ chưa phản
ánh đúng thực chất kết quả của công tác đào tạo. Muốn vậy cần phải đánh giá tình
hình và kết quả thực hiện cơng việc của học viên sau quá trình đào tạo.
(ii)Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
Công tác này nhằm đánh giá đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của DN
cũng như kết quả học tập của học viên thơng qua tình hình và kết quả thực hiện công
việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp NLĐ thực hiện công
việc của họ trong hiện tại một cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất. Qua đó đánh giá

chương trình đào tạo có phù hợp khơng, đạt được mục tiêu khơng để tiếp tục các khóa
đào tạo sau khác nếu cần.
Công tác đánh giá sau đào tạo dựa trên các chỉ tiêu cơ bản sau: năng suất lao
động và mức tăng năng suất lao động sau đào tạo so với trước đào tạo; chất lượng và
hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; tác
phong làm việc, tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử.
(iii) Đánh giá chương trình đào tạo nhân lực
Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề sau: Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề
ra có đạt được như mong muốn của DN khơng? Mức độ đạt được (không đạt được)
mục tiêu là bao nhiêu? Nguyên nhân chủ yếu là gì? Các học viên có đạt được mục tiêu
đào tạo của bản thân họ hay không và ở mức độ nào? Nội dung chương trình đào tạo
hay khóa học có phù hợp với thực tế công việc của họ không? Phương pháp giảng dạy
đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của học viên trong q trình
học tập khơng? Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí tiền bạc, thời gian,
cơng sức của DN và những người tham gia hay không?
(iv) Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực cũng là một hình thức đầu tư của DN, do vậy cần phải mang lại
hiệu quả như các hình thức đầu tư khác. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực được
thực hiện theo phương pháp định lượng, được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích
tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận
bình qn của DN trước và sau q trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng
(giảm) thu nhập của NLĐ trước và sau khi đào tạo.
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại DN
12


1.3.1 Các nhân tố bên ngồi DN
1.3.1.1 Cơng nghệ - kỹ thuật
Công nghệ - kỹ thuật là nhân tố vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt
động kinh doanh nói chung và hoạt động đào tạo nhân lực tại DN nói riêng. Các yếu tố

cơng nghệ - kỹ thuật thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, thiết bị sản
xuất, phần mềm ứng dụng… Công nghệ phát triển, DN có điều kiện ứng dụng các
thành quả kỹ thuật tiên tiến để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao hơn nhằm
phát triển kinh doanh, tạo ra năng lực cạnh tranh và thỏa mãn tối đa nhu cầu ngày càng
cao của khách hàng. Khi đó cơng tác đào tạo nhân lực của DN phải theo kịp với sự
phát triển này, DN phải quan tâm đến việc trang bị những kiến thức, kỹ năng giúp đội
ngũ nhân lực có thể sử dụng thành thạo máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại trong
công việc. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, các DN không ngừng đổi mới,
phát triển công nghệ - kỹ thuật nhằm hạ thấp chi phí, nâng cao doanh thu, mở rộng
khách hàng và đặc biệt hơn nữa là nâng cao năng lực cốt lõi – năng lực con người.
1.3.1.2 Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh cũng là một nhân tố có ảnh hưởng đến quản trị đào tạo đội
ngũ nhân lực của DN. Bởi nếu DN khơng có chương trình, kế hoạch đào tạo hợp lý,
không tạo ra cơ hội thăng tiến cho NLĐ, trong khi đối thủ cạnh tranh lại có thể cung
cấp rất nhiều kiến thức, rèn luyện kỹ năng cần thiết giúp đội ngũ nhân lực thực hiện tốt
hơn thì chắc chắn đối thủ cạnh tranh sẽ có khả năng thu hút và giữ chân nhân lực giỏi.
Hơn thế nữa, các DN không chỉ cạnh tranh với nhau về sự đa dạng, giá thành, chất
lượng sản phẩm và dịch vụ mà điều quan trong hơn đó là năng lực, khả năng làm việc
của đội ngũ nhân lực, chính điều này đặt ra yêu cầu đối với DN là ngày càng phải quan
tâm đầu tư cho công tác quản trị đào tạo nhân lực.
1.3.2 Các nhân tố bên trong DN
1.3.2.1 Chiến lược kinh doanh của DN
Tùy vào mỗi thời điểm, mỗi thời kì mà DN có các mục tiêu chiến lược cũng như
chính sách về kinh doanh khác nhau. Căn cứ vào những mục tiêu đó để xem xét với
tình hình nhân lực hiện tại của DN có đáp ứng được yêu cầu công việc không. Nếu
chưa đáp ứng được u cầu của cơng việc thì DN cần tiến hành đào tạo để nâng cao
trình độ và năng lực thực hiện cơng việc của họ góp phần thực hiện mục tiêu của DN.
1.3.2.2 Quan điểm của nhà quản trị
Đây là yếu tố quan trọng quyết định kết quả đào tạo nhân lực của DN. Sự quan
tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong nội bộ

tổ chức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thực hiện thường
xuyên, đều đặn hơn. Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực có
tay nghề, trình độ, kĩ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sự
thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của DN trên thị trường.
1.3.2.3 Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất
13


Khoản chi phí dành cho đào tạo được xác định dựa vào khả năng tài chính của
DN. DN căn cứ vào ngân quỹ đào tạo nhân lực để có thể quyết định, lựa chọn các hình
thức và phương pháp đào tạo phù hợp.
Cơ sở vật chất kỹ thuật cũng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của công tác
đào tạo nhân lực. Với cơ sở vật chất hiện đại, DN có thể tạo điều kiện cho học viên có
thể tiếp thu kiến thức nhanh hơn, giúp cho người đào tạo dễ dàng hơn trong việc
truyền tải kiến thức đến người học thông qua các phương tiện giảng dạy hiện đại. Từ
đó nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực…
1.3.2.4 Nguyện vọng, trình độ và năng lực của nguồn nhân lực tại DN
Trong DN, nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, tùy thuộc vào phẩm
chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại
DN. Nhu cầu thay đổi khơng chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ
chức mà còn đối với từng người. Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, triển khai thực
hiên q trình đào tạo có hiệu quả, DN cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện
vọng của NLĐ.
Trình độ, năng lực chun mơn của nguồn nhân lực trong DN là nhân tố quyết
định các kế hoạch đào tạo của DN. Việc đánh giá những thiếu hụt về năng lực, kĩ năng,
phẩm chất của nhân lực là cơ sở để nhà quản trị đưa ra hình thức, phương pháp và nội
dung đào tạo thực sự phù hợp, sát với thực tế nhằm đem lại hiệu quả cao nhất và chi
phí tối ưu nhất cho đào tạo. Trình độ của nhân lực cũng quyết định một phần sự thành
cơng trong khóa đào tạo đối với họ, đó chính là mức độ tiếp thu kiến thức, khả năng
học tập và ý thức thực hiện. Nếu nhân lực coi trọng và nắm được tầm quan trọng của

khóa đào tạo họ sẽ học tập và tiếp thu được nhiều kiến thức nhằm nâng cao năng lực
chính bản thân mình.

14


CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Quy trình nghiên cứu
2.1.1 Lựa chọn chủ đề nghiên cứu
Trong thời gian thực tập tại Công ty, tôi nhận thấy ARCHIVINA tương đối coi
trọng hoạt động đào tạo nhân sự. Tuy nhiên hiện nay, dù Phịng Đào tạo đã xây dựng
được quy trình đào tạo nhưng cơng ty vẫn gặp tình trạng trong việc triển khai đào tạo
cũng như đánh giá sau đào tạo. Hiểu rằng hoạt động đào tạo nhân lực là một phần rất
quan trọng trong việc phát triển năng lực không chỉ nhà quản trị mà đặc biệt là đội ngũ
nhân viên cũng như việc thực thi chiến lược của Công ty, tôi đã quyết định lựa chọn đề
tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng
ARCHIVINA” để giải quyết vấn đề tồn tại của công ty. Sau khi lựa chọn đề tài, tơi đã
tìm hiểu về các bài báo, khóa luận và luận văn và một số tài liệu khác những năm
trước ở trường, ở công ty và xin ý kiến giáo viên hướng dẫn để đảm bảo đề tài nghiêm
cứu là chủ đề mới, có tính khả thi, khoa học và thực tiễn, đặc biệt khơng trùng lặp với
các cơng trình nghiên cứu trong khoảng thời gian 3 – 5 năm gần đây. Sau khi kiểm tra
và tìm hiểu, tơi đã lựa chọn đề tài trên để làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2.1.2 Xây dựng đề cương nghiên cứu
Để hiểu và xây dựng được đề cương nghiên cứu, tôi đã nghiên cứu lý luận và
thực tiễn về đào tạo nhân lực trong các cuốn giáo trình liên quan đến chuyên ngành
như giáo trình quản trị nhân lực căn bản, giáo trình đào tạo nhân lực,…của trường đại
học Thương Mại, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại Học Lao Động Xã Hội. Bên cạnh
đó, tơi cịn tham khảo một số bài báo, sách tham khảo cũng như các cơng trình nghiên
cứu. Ngồi ra, tơi cũng tìm hiểu về các bài báo, sách tham khảo, các cơng trình hoa

học các cấp, các luận văn và các khóa luận tốt nghiệp những năm trước của trường Đại
học Thương Mại để giúp bài luận được hoàn thiện hơn.
Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu tham khảo, các luận văn của năm trước và
những quy định về khung đề cương của một khóa luận và hướng dẫn của giáo viên
hướng dẫn, tôi đã thực hiện xây dựng đề cương khóa luận. Đề cương đảm bảo tính
khoa học và thực tiễn với bốn chương:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của Cơng ty CP Đầu tư và Tư
vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực của
Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA

15


2.2 Phương pháp luận
- Phương pháp duy vật biện chứng: là đặt mọi sự vật, hiện tượng trong sự vận
động và mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Trong đề tài này đào tạo nhân lực đặt
trong mối quan hệ với các yếu tố ảnh hưởng và bản thân các nội dung của đào tạo
nhân lực bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào
tạo, đánh giá đào tạo cũng có mối quan hệ biện chứng với nhau.
- Phương pháp tư duy hệ thống: là cách hiểu thực tế nhấn mạnh tới mối quan hệ
giữa các phần của hệ thống, thay vì chỉ bản thân các bộ phận. Dựa trên lĩnh vực nghiên
cứu có tên là tính năng động hệ thống, tư duy hệ thống có giá trị thực tế dựa trên nền
tảng lý thuyết chắc chắn. Doanh nghiệp được coi là một hệ thống và trong hệ thống đó
có các bộ phận nhỏ hơn về quản trị. Cụ thể có các hệ quản trị nhân lực và đào tạo là
một thành phần trong hệ quản trị đó. Các bộ phận sẽ hoạt động dựa trên sự thống nhất
và đảm bảo các nguyên tắc.
2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Phương pháp phỏng vấn: Thơng qua q trình thực tập tại cơng ty tác giả đã có
cơ hội trao đổi trực tiếp thông qua phỏng vấn với nhân lực tại công ty về các vấn đề
cần nghiên cứu trong đề tài này. Đối tượng được phỏng vấn nhà quản trị bao gồm
Giám đốc, Phó giám đốc, trưởng phịng Hành chính – Nhân sự, trưởng phịng Tài
chính – Kế tốn, một số nhân lực thuộc phịng Hành chính – Nhân sự và các phòng
ban khác. Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về đào tạo như: sự cần thiết
của việc đào tạo nhân lực tại công ty, các đối tượng được đào tạo, thời gian đào tạo,
nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và ngân sách cho việc đào tạo.
- Phương pháp quan sát trực tiếp: Sự quan sát trực tiếp buổi đào tạo và tiếp xúc
nhân viên phụ trách đào tạo giúp có cái nhìn tổng qt, giúp cho việc đánh giá chính xác
và hiệu quả hơn. Nội dung bao gồm: quan sát trực tiếp buổi đào tạo, quan sát không gian
làm việc, hiệu quả công việc đạt được, sự phối hợp của các nhân viên trong công việc.
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài tác giả
đã thực hiện khảo sát qua phiếu điều tra gồm các câu hỏi trắc nghiệm khách quan
nhằm nghiên cứu thực trạng và những ý kiến của nhân lực trong Công ty CP Đầu tư và
Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA về đào tạo nhân lực tại cơng ty. Đã có 30
phiếu điều tra được phát ra cho các đối tượng là nhân lực thuộc bộ phận văn phòng và
bộ phận kết cấu của công ty nhằm thu thập các thông tin cơ bản về tình hình đào tạo
nhân lực tại cơng ty, số phiếu thu lại là 30 phiếu với nội dung tập trung chủ yếu vào
các nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo mà công ty áp dụng trong thời gian qua.
 Các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
- Thông qua nghiên cứu các tài liệu về đào tạo nhân lực tại công ty trong các năm
trước và các văn bản hướng dẫn cũng như các quyết định về đào tạo và phát triển nhân
lực của Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA.
16


- Các thông tin được tổng hợp qua báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và báo cáo
về đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công

nghệ xây dựng ARCHIVINA và báo cáo của tổng cục thống kê.
2.4 Phương pháp xử lí dữ liệu
 Các phương pháp xử lý số liệu:
- Phương pháp phân tích: Trong đề tài nghiên cứu tác giả đã sử dụng phương
pháp phân tích để làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo nhân lực tại
cơng ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo
nhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằm
xây dựng các bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong những
năm gần đây, việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt động
qua các năm của cơng ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt
động đào tạo nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Tư vấn công nghệ xây dựng
ARCHIVINA.
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến
hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận
xét, đánh giá tổng quan, tồn diện về vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp toán thống kê: Sau khi thu thập các số liệu thứ cấp và sơ cấp,
sử dụng phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ của phần mềm Excel nhằm
tổng hợp để tổng hợp các số liệu đã thu thập được.

17