Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện phú lương, tỉnh thái nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NÔNG TUẤN ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NÔNG TUẤN ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN XUÂN PHÚ

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan luận văn được hồn thành là do sự cố gắng, nỗ lực của bản thân,
dựa vào kiến thức đã học trong trường. Kết quả nghiên cứu trong luận văn đảm bảo
trung thực và chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình khoa học nào trước đây.
Luận văn là cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả và phù hợp với chuyên ngành đào
tạo, số liệu thực tế dựa vào các tài liệu báo cáo của phòng Nội Vụ và một số phòng
ban liên quan của huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.
Hà Nội, ngày

tháng 8
2018

Tác giả luận văn

Nông Tuấn Anh

i

năm


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài trường.
Đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Xuân Phú, người đã tận
tình hướng dẫn, định hướng và giúp đỡ tôi về chuyên môn trong suốt thời gian hồn
thành luận văn tốt nghiệp.

Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy cô giáo đang công tác tại Khoa Kinh tế và
Quản lý, Trường Đại học Thủy lợi đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học
tập, nghiên cứu để tơi thực hiện tốt luận văn này, xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành
và sâu sắc tới các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị kiến thức để tác
giả có cơ sở khoa học hoàn thành bản luận văn.
Trong quá trình thực hiện, luận văn khó tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp của quý thầy cô và bạn đọc để luận văn được hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng 8 năm 2018

Tác giả luận văn

Nông Tuấn Anh

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC VẼ HÌNH............................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU....................................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................................. vii
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN........................................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện..........................4
1.1.1. Khái niệm, vai trị của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện............................4

1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện.................................................. 9
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức.................................. 10
1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
cấp huyện......................................................................................................................................... 17
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 22
1.2.1. Kinh nghiệm tại một số địa phương.......................................................................... 22
1.2.2 Bài học kinh nghiệmnâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức......26
1.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn...............27
Kết luận chương 1.............................................................................................................................. 29
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2012 - 2017 ........31
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế- xã hội của huyện phú lương.......................................... 31
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên............................................................................................................ 31
2.2. Thực trạng về mơ hình tổ chức và đội ngũ cán bộ, cơng chức giai đoạn 20122017 tại huyện phú lương................................................................................................................ 38
2.2.1. Thực trạng về mơ hình tổ chức, số lượng và cơ cấu........................................... 38
2.2.2. Thực trạng về công tác bổ nhiệm, tuyển dụng và bố trí sử dụng...................44
2.2.3. Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng và biến động đội ngũ................................... 46
2.2.4. Thực trạng về đãi ngộ và tạo cơ hội phát triển...................................................... 47
2.3 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp huyện giai đoạn 2012-2017 tại huyện
Phú Lương................................................................................................................................................ 48

iii


2.3.1 Thực trạng về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ngoại ngữ............................. 48
2.3.2. Thực trạng về thể chất đội ngũ cán bộ công chức................................................ 55
2.3.3. Thực trạng về mức độ hồn thành nhiệm vụ.......................................................... 56
2.3.4. Vấn đề văn hóa cơng sở................................................................................................. 58
2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện phú lương......59
2.4.1. Những kết quả đạt được................................................................................................. 59

2.4.2 những tồn tại hạn chế....................................................................................................... 60
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế............................................................................... 62
Kết luận chương 2.............................................................................................................................. 66
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN..................... 67
3.1. Định hướng phát triển kinh tế- xã hội và cải cách hành chính của huyện phú
lương....................................................................................................................................................... 67
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2017 – 2022.......................67
3.1.2. Định hướng cải cách hành chính giai đoạn 2019 – 2022.................................. 67
3.2. Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện
phú lương giai đoạn 2019-2022.................................................................................................... 68
3.2.1. Quan điểm, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện giai
đoạn 2019-2022............................................................................................................................. 68
3.2.2. Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
quản lý nhà nước cấp huyện của huyện phú lương.......................................................... 70
3.3 nguyên tắc đề xuất giải pháp.................................................................................................. 71
3.4 đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện phú
lương, tỉnh thái nguyên.................................................................................................................... 72
Kết luận chương 3.............................................................................................................................. 75
KẾT LUẬN................................................................................................................................................ 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 81

Phụ Lục...................................................................................................................................................... 82

iv


DANH MỤC CÁC VẼ HÌNH
Hình 2.1 bản đồ hành chính huyện phú lương ..............................................................
Hình 2.2 biểu đồ so sánh cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế của huyện giai đoạn

2012-2017 ...................................................................................................................... 37

Hình 2.3 biểu đồ so sánh số lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện phú lương từ
năm 2012-2017 .............................................................................................................. 41
Hình 2.4 biểu đồ so sánh tỷ lệ độ tuổi cán bộ, công chức ubnd huyện phú lương giai đoạn
2012-2017 ....................................................................................................................... 43

Hình 2.5 biểu đồ so sánh tỷ lệ (%) giới tính cán bộ, cơng chức của huyện phú lương
giai đoạn 2012-2017 ......................................................................................................
Hình 2.6 biểu đồ so sánh tỷ lệ trình độ chun mơn đào tạo của cán bộ, công chức cấp
huyện thuộc huyện phú lương (2012-2017) ..................................................................
Hình 2.7 biểu đồ tỉ lệ trình độ lý luận chính trị của cán bộ, cơng chức cấp huyện thuộc
huyện phú lương (2012-2017) .......................................................................................
Hình 2.8 biểu đồ so sánh thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, cơng chức
cấp huyện thuộc huyện phú lương (2012-2017) ............................................................
Hình 2.9 biểu đồ so sánh tình trạng sức khỏe của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc
huyện phú lương giai đoạn 2014-2017 ..........................................................................
Hình 2.10 biểu đồ so sánh chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện phú
lương thơng qua mức độ hồn thành cơng việc ...........................................................

v


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế của huyện giai đoạn 2012-2017 .....37
Bảng 2.2 số lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện phú lương từ năm 2012-2017
( đơn vị tính: người)................................................................................................................................ 40
Bảng 2.3 cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức câp huyện theo độ tuổi và giới tính của
huyện phú lương giai đoạn 2012- 2017........................................................................................... 42
Bảng 2.4 trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện

phú lương (2012-2017).......................................................................................................................... 48
Bảng 2.5 ngành nghề, lĩnh vực được đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức ubnd
huyện phú lương (2012-2017)............................................................................................................ 50
Bảng 2.6 thực trạng trình độ lý luận chính trị của cán bộ, cơng chức cấp huyện thuộc
huyện phú lương (2012-2017)........................................................................................................... 52
Bảng 2.7 thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, cơng chức cấp huyện thuộc
huyện phú lương (2012-2017)............................................................................................................ 53
Bảng 2.8 tình trạng sức khỏe của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện phú lương . 55

Bảng 2.9 chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện phú lương thơng qua
mức độ hồn thành cơng viêc............................................................................................................. 57

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBCC

Cán bộ công chức

CCB

Cựu chiến binh

CN

Công nghiệp

CNTT

Công nghệ thông tin

DV

Dịch vụ

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

GDTX

Giáo dục thường xuyên

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT - XH

Kinh tế - Xã hội

LĐ - TB - XH

Lao động - Thương binh - Xã hội

LĐLĐ

Liên đoàn lao động

LHPN

Liên hiệp Phụ nữ

LN

Lâm nghiệp

NN

Nơng nghiệp

TC - KH

Tài chính - kế hoạch

UB MTTQ

Ủy ban Mặt trận tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

vii

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố con người, yếu tố năng động và quyết định nhất
trong bộ máy quản lý nhà nước. Bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương xuống cơ sở
vận hành có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức,
trình độ chun mơn, nghiệp vụ cũng như tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm
việc của đội ngũ cán bộ, công chức.
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở
nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên
cứu, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và bối cảnh
hội nhập ngày càng sâu rộng. Việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ
cán bộ, cơng chức nói chung và chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nói riêng sẽ có ý
nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, hoạch định chiến lược xây
dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu
xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới. Thực
tế cho thấy, đội ngũ cán bộ công chức hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu,
nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong
những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo
đội ngũ cán bộ, công chức.
Đối với huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên đội ngũ cán bộ, cơng chức đã có nhiều nỗ lực
trong học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; thích ứng với cơ chế kinh tế thị
trường, đã có những đóng góp quan trọng, từng bước đưa kinh tế - xã hội của Huyện nhà
ngày càng phát triển. Tuy vậy, đứng trước u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức của Huyện còn bộc lộ một số hạn chế, yếu kém
như: kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, pháp luật; kỹ năng quản lý hành chính; khả năng
sử dụng tin học, ngoại ngữ, v.v. trong hoạt động công vụ chưa đáp ứng yêu cầu. Cụ thể là
tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công chức của huyện

chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ

1


cho đội ngũ cán bộ,cơng chức cịn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu
hút cơng chức có trình độ cao về Huyện cơng tác, v.v. Đó chính là những nguyên nhân
chủ quan trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Để đưa huyện Phú Lương trở thành một huyện phát triển trong tỉnh Thái Nguyên, thời
gian tới, cấp ủy, chính quyền các cấp cần phải thực hiện các chủ trương, đường lối của
Đảng, Nhà nước đó là lấy phát triển kinh tế làm nhiệm vụ trọng tâm, xây dựng đảng là
nhiệm vụ then chốt, công tác cán bộ là khâu then chốt của nhiệm vụ then chốt; xây
dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức: Trí tuệ, trách nhiệm, kỷ cương, công tâm, thạo việc.
Xuất phát từ yêu cầu nêu trên, tác giả chọn đề tài "Giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài nghiên
cứu của luận văn là có tính cấp thiết và thời sự.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu của đề tài luận văn là đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và tính khả
thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh
Thái Nguyên đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới nhằm mục đích góp
phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như bộ
máy quản lý nhà nước của Huyện trong việc thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo phát triển
kinh tế - xã hội của Huyện.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đội
ngũ cán bộ công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND

huyện Phú Lương.
b. Phạm vi nghiên cứu

2


- Phạm vi về không gian: Tại ủy ban nhân dân huyện Phú Lương, tỉnh Thái NguyênPhạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho việc phân tích của đề tài luận văn được tổng
hợp trong giai đoạn từ năm 2012- 2017. Những giải pháp được đề xuất đến năm 2020.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng cách tiếp cận kết hợp nghiên cứu cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tế
và khảo sát, phân tích thực tiễn thơng qua sử dụng các phương pháp phân tích, tổng
hợp, so sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa. Trong đó phương pháp hệ thống hóa
được sử dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng
cao chất lượng cán bộ, cơng chức. Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh
đối chiếu được sử dụng chủ yếu ở chương 2 nhằm khái quát đặc điểm và tình hình kinh
tế - xã hội huyện Phú Lương, phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng cán bộ, công chức, để đánh giá đúng thực trạng, nguyên nhân làm cơ sở cho việc
đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong những năm tiếp
theo.
Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng phương pháp tham vấn ý kiến của một số CBCC, khảo
sát hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức tại một số cơ quan nhà nước cấp huyện.
Tổ chức lấy phiếu điều tra bảng hỏi CBCC tại một số cơ quan; tham khảo ý kiến của bộ
phận chuyên môn, nghiệp vụ liên quan để có thêm căn cứ đánh giá đối với chất lượng
và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của huyện Phú Lương.
5. Nội dung của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp
huyện
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú
Lương, tỉnh Thái Nguyên

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú
Lương, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2017-2021

3


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện
1.1.1. Khái niệm, vai trị của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Khái niệm “cán bộ” trước đây thường được sử dụng bao hàm một diện rất rộng về nhân
sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội.
Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên chức” bao quát tất cả những
người làm công hưởng lương từ ngân sách nhà nước, kể cả những người đứng đầu một
cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không phân
biệt ai là cán bộ, công chức, viên chức.
Cùng với xu hướng hội nhập và tồn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát
triển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các
nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với cơng cuộc cải cách
hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật
ngày càng rõ nét, địi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các
khái niệm có liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11 năm
2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:
“Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, huyện trực thuộc Trung ương; ở huyện,
quận, thị xã, huyện trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước”.
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được

bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức
cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước”.

4


Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ nội
hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan thuộc
hệ thống chính trị Việt Nam từ Trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương. Tùy
góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm sau:
Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà nước, cán bộ
kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách, nhóm
lãnh đạo quản lý; nhóm chun gia và nhóm cơng chức, viên chức.
Theo cấp quản lý phân ra: Cán bộ cấp trung ương; cán bộ cấp tỉnh và thành phố trực
thuộc trung ương; cán bộ cấp huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh; cán bộ cấp xã, phường,
thị trấn.
1.1.1.2. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/ SL ngày 20/5/1950
của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hịa ban hành quy chế cơng chức. Theo quy
chế này, công chức được hiểu là những công dân Việt Nam được chính quyền tuyển để
giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của Chính Phủ, ở trong hay ngồi
nước, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính Phủ quy định. Như vậy, công chức chủ
yếu là những người làm việc trong bộ máy nhà nước ở trung ương. Đội ngũ cán bộ
đoàn thể, những người làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương khơng phải tất
cả đều là công chức, thuộc phạm vi điều chỉnh của sắc lệnh. Tuy nhiên, do hoàn cảnh
chiến tranh nên quy chế công chức theo sắc lệnh này không được thực hiện đầy đủ và

trong thực tế thời gian này người ta thường dùng khái niệm cán bộ để chỉ những người
làm việc trong biên chế nhà nước nói chung.
Sau suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái
niệm cán bộ, cơng nhân viên chức Nhà nước; không phân biệt công chức, viên chức
với công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình
cải cách nền hành chính Nhà nước và địi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức Nhà
nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày
25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày

5


17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính
phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước;
khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt
cơng chức hành chính với công chức sự nghiệp.
Qua nhiều lần sửa dổi bổ sung cho phù hợp với sự phát triển của kinh tế - xã hội và hội
nhập quốc tế; Luật cán bộ, cơng chức được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy
định rõ: Cơng chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong
các cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm cơng
chức như sau: Cơng chức thường được hiểu một cách chung là những công dân, được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà
nước ở trung ương hay địa phương, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước; có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo quy
định của pháp luật, và chịu sự điều chỉnh của luật cơng chức.
Trong hoạt động cơng vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo các cách khác
nhau. Theo đặc thù tính chất cơng việc người ta thường phân công chức thành bốn loại:
công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn, nghiệp vụ, công
chức là nhân viên hành chính. Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có tính chất định tính,
nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch mà chưa rõ trình
độ, năng lực của cơng chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được yêu

6


cầu chuẩn hóa cơng chức.
Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến. Ngạch công chức là

một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công
chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chun mơn nghiệp vụ và có tiêu
chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:
Cơng chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên.
Cơng chức ngạch chun viên chính và tương đương.
Cơng chức ngạch chuyên viên và tương đương.
Công chức ngạch cán sự và tương đương.
Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
1.1.1.3. Vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, cơng chức là mắt xích quan trọng của bộ máy
Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân. Họ là lực lượng lao động nịng cốt có vai trị cực

kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước. Nhiệm vụ của họ là
thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước. Đồng thời chính họ
đóng vai trị sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn
chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.
Quá trình đổi mới đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo, có sự tham gia của
nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền cơng vụ. Nền cơng vụ đóng vai trị chủ yếu trong
việc tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các Nghị quyết
của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá và điều
chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn. Ngoài ra, là một bộ phận
quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đảng
viên,.. đã trực tiếp tham gia đóng góp vào q trình xây dựng các chủ trương, chính
sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo.
Là người làm việc trong các cơ quan hành chính của Ủy ban nhân dân và các phịng

7


ban ở huyện nên cán bộ, cơng chức hành chính có vị trí quan trọng, là cầu nối giữa
Đảng, Chính phủ và nhân dân.
Cán bộ, công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức,
song đến lượt mình, cán bộ, cơng chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ
chức buộc cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất
định. Tổ chức bộ máy khoa học, hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ, công chức lên
gấp đôi. Cán bộ, công chức chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách rời
khởi tổ chức thì cán bộ, cơng chức mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo
ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức là “công bộc” của nhân dân, có vai trị quan trọng trong bảo
đảm kỷ cương, phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do, dân
chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của cơng dân, đảm bảo trật tự xã hội,
chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vơ chính phủ. Họ cũng là người

đóng vai trị tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành
vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy Nhà nước trong sạch,

vững mạnh, hoạt động có hiệu quả.
Ngày nay, trong cơng cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính cơng đạt
được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân,
thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí thực hiện dân chủ, công bằng, văn minh
không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ cán bộ, cơng
chức.
Như vậy, đội ngũ cán bộ, cơng chức có một vị trí vơ cùng quan trọng đối với sự tồn
vong và phát triển của mỗi quốc gia. Vấn đề đặt ra: nếu đội ngũ này có số lượng, cơ
cấu phù hợp; chất lượng cao, được bố trí, sử dụng hợp lý ngang tầm với yêu cầu, nhiệm
vụ thì chẳng những đường lối, chính sách của Nhà nước được xây dựng đúng đắn đáp
ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển đất nước; mà việc tổ chức thực hiện đường lối,
chính sách ấy cũng sẽ đạt được kết quả cao. C.Mác đã khẳng định: Muốn thực hiện tư
tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn.

8


1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Theo từ điển bách khoa Việt Nam "Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những
thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và
phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra
bên ngoài qua các thuộc tính. Chất lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát
triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn".
Theo Từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là "Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
mỗi con người, một sự vật, sự việc"
Đây là cách đánh giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, trong
tính độc lập của nó.

Trong luận văn này theo quan điểm của tác giả thì chất lượng cán bộ, công chức được
hiểu theo nghĩa thứ hai. Chất lượng được xem là “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
mỗi con người, một sự vật, sự việc”
Chất lượng của cán bộ, công chức được thể hiện thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu
chuẩn phản ánh trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ
năng, kinh nghiệm trong quản lý của cán bộ, công chức. Chất lượng cán bộ, cơng chức
cịn bao hàm tình trạng sức khoẻ của công chức trong thực thi công vụ.
Chất lượng của cán bộ, công chức càng cao cho phép hoàn thành chức năng, nhiệm vụ
của bộ máy HCNN, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước và cũng là điều kiện
thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý nhà nước
Tuy nhiên, mỗi chức danh, mỗi cương vị và mỗi loại cán bộ, cơng chức khác nhau có
u cầu chất lượng ở mức độ chuyên sâu khác nhau.
Nhưng nhìn chung ở bất cứ cương vị và lĩnh vực nào thì u cầu về tố chất chính trị
của cán bộ, công chức phải được đặt lên hàng đầu. Tố chất đạo đức là cái gốc và trình
độ, kiến thức năng lực là nhân tố quyết định đến hiệu quả cơng tác. Chất lượng hoạt
động quản lý hành chính nhà nước cấp huyện suy cho cùng chính là chất lượng của đội
ngũ cán bộ, công chức làm việc tại cấp huyện. Do vậy, khi nói đến chất lượng cán bộ,
cơng chức cấp huyện là nói đến tổng thể những phẩm chất, năng lực của người cán bộ,

9


công chức đang làm việc tại cấp huyện, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả
năng và kết quả thực hiện công việc của họ, cụ thể hơn là thực hiện những nhiệm vụ
cấp huyện mà họ được cấp có thẩm quyền phân cơng.
Tóm lại, trong luận văn này theo quan điểm của tác giả thì chất lượng cán bộ, công
chức cấp huyện được hiểu là: Những tiêu chuẩn phản ánh trình độ chun mơn, nghiệp
vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính
trị, đạo đức, tình trạng sức khỏe của người công chức cho phép công chức thực thi
nhiệm vụ cơng việc của cấp huyện.

1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng cán bộ, công chức được thể hiện qua các tiêu chí như: bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên mơn, năng
lực cơng tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ,..vv. Dựa vào những tiêu chí
này, tác giả luận văn đưa ra một số nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, cơng
chức như sau:
1.1.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, cơng chức
- Tiêu chí về trình độ:

Một là về trình độ văn hố: Trình độ văn hố là mức độ học vấn, giáo dục mà cán bộ,
cơng chức đạt được. Hiện nay, trình độ văn hố của cán bộ, cơng chức nước ta được
phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở,
Trung học phổ thông. Đây là những kiến thức phổ thông về tự nhiên, xã hội làm nền
tảng cho nhận thức, tư duy và hoạt động của con người. Trình độ học vấn khơng phải là
yếu tố quyết định đến tồn bộ năng lực và hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản
ảnh hưởng, đồng thời là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc
của can bộ, cơng chức. Hạn chế về trình độ văn hóa sẽ làm hạn chế khả năng của người
cán bộ, công chức trong hoạt động công tác như: hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh hội
đường lối, chủ trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước, sự chỉ đạo của
cấp trên; làm hạn chế khả năng phổ biến chủ trương, chính sách cho nhân dân; làm hạn
chế năng lực tổ chức, triển khai, kiểm tra, đôn đốc vận động quần chúng.

10


Hai là về trình độ chun mơn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ,
công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù
hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chun mơn đào tạo ứng với hệ thống văn
bằng hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên
đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý

đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của cơng việc.
Ba là về trình độ ngoại ngữ, tin học: Ngoại ngữ và tin học có vai trị vô cùng quan
trọng trong tất cả các lĩnh vực hoạt động và ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế đối với tất cả các quốc gia. Tại Việt Nam,
việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học đang là mục tiêu hết sức được chú trọng
đầu tư và được xây dựng thành đề án nghiên cứu ứng dụng cấp quốc gia và nhận được
sự quan tâm của toàn xã hội. Trình độ ngoại ngữ (phổ biến là tiếng anh) và tin học được
chia thành nhiều trình độ khác nhau từ chứng chỉ A, B, C đến trình độ từ trung cấp trở
lên.
Bốn là trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ
thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị, lĩnh vực giành và giữ chính quyền,
bao gồm các kiến thức về quyền lực chính trị, đảng phái chính trị, đấu tranh chính trị…
Hệ thống kiến thức này trang bị và củng cố lập trường giai cấp, lập trường quan điểm
của Đảng lãnh đạo là Đảng Cộng sản Việt Nam. Nó giúp cho người cán bộ, cơng chức
có quan điểm và lập trường đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình.
Năm là trình độ quản lý nhà nước: Là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh
vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật,
nguyên tắc, công cụ... quản lý nhà nước. Hệ thống kiến thức này giúp cho người can
bộ, cơng chức hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình là gì và thực hiện như thế nào, cụ
thể là họ được làm gì và khơng được làm những gì; công cụ quản lý, kỹ năng và
phương pháp điều hành ra sao, hiểu được sự vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy nhà
nước nói chung và ở cơ sở nói riêng, từ đó thực thi cơng việc đúng pháp luật và có hiệu
quả.

11


- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp:

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào

đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một
lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ
năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích
luỹ kinh nghiệm thơng qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, cơng tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức
khi thực thi nhiệm vụ. Nguười cán bộ, công chức cần có những kỹ năng nhất định để
thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cán bộ, cơng chức và
có những kỹ năng khơng thể thiếu đối với một nhóm nhất định phụ thuộc vào tính chất
cơng việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ
sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm cơng chức khác nhau. Căn
cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cán bộ,
cơng chức có thể chia thành các nhóm sau:
- Kỹ năng quản lý: Bao gồm các kỹ năng hoạch định, tổ chức, điều hành cơ quan và tổ

chức cơng việc cá nhân. Hoạch định là q trình thiết lập các mục tiêu, xây dựng các
chiến lược và kế hoạch để thực hiện các mục tiêu. Trong quá trình này, người cán bộ,
cơng chức cấp huyện nhất là cơng chức lãnh đạo phải dự kiến được các khó khăn, trở
ngại, những vấn đề có thể xảy ra và phương án giải quyết; đặc biệt là nhận thức và định
hướng được về con đường phát triển của cơ quan, của ngành, của đất nước.
- Kỹ năng về ứng xử và giao tiếp: Đây là kỹ năng giúp cho người cán bộ, công chức

nâng cao sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau trên cơ sở nhận diện và công nhận các giá
trị, nhu cầu của các đối tượng giao tiếp. Khả năng này đòi hỏi sự tinh tế, linh hoạt về
kiến thức cũng như kinh nghiệm xã hội của người công chức. Đây là cơ sở quan trọng
của giao tiếp, xử lý mâu thuẫn và thương lượng trong khi giải quyết cơng việc, nhất là
khi xử lý tình huống phức tạp, tế nhị thường gặp khi người công chức UBND cấp
huyện thực thi nhiệm vụ.
- Kỹ năng thuyết phục: Là kỹ năng làm cho người khác thấy được tính ưu việt, hợp lý

trong ý tưởng của mình. Có ý tưởng nhưng không thuyết phục được người khác tin và

12


làm theo thì chắc chắn sẽ thất bại. Mơ hình các nhà quản lý "lẳng lặng mà làm" khơng
cịn chỗ đứng trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế.
Đồng thời, người cán bộ, cơng chức cấp huyện cịn phải có kỹ năng cơng tác. Đó là tổng
hợp những khả năng của công chức trong việc tham mưu, kỹ năng sử dụng những cơng cụ,
phương tiện làm việc để hồn thành nhiệm vụ được giao một cách thành thạo, dễ dàng,
khéo léo. Khả năng này được tích luỹ thơng qua quá trình được đào tạo, bồi dưỡng và tự
trải nghiệm trong q trình làm việc. Đó có thể là kỹ năng sử dụng tin học, ngoại ngữ,
hoặc là kỹ năng điều tra, kiểm tra, giám sát, kỹ năng trả lời chất vấn vv...Đối với mỗi loại
công chức cần phải thông thạo các kỹ năng phục vụ trực tiếp cho công việc của mình.

Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chun mơn,
khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người cán bộ, cơng chức trong q trình
thi hành cơng vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá cán bộ,
cơng chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chun mơn nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh giá
theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa
tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người cán bộ, cơng chức
chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà người cán bộ, công chức có.
- Tiêu chí về thái độ :

Đây là một tiêu chí quan trọng đối với cán bộ, cơng chức, khi nói đến thái độ của cơng
chức chính là nói đến phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người cơng chức.
Họ phải là người hết lịng trong cơng việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là cơng bộc
của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi cơng vụ
Phẩm chất chính là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người. Phẩm chất đó được thể
hiện ở mục tiêu, lý tưởng, đạo đức, lối sống, tinh thần, thái độ đối với xã hội, đối với
con người. Là cán bộ, công chức – những con người “đặc biệt” trong xã hội thì địi hỏi

về phấm chất đối với họ khắt khe hơn nhiều. Bởi lẽ, họ được sử dụng quyền lực nhà
nước để phục vụ nhân dân, phụng sự tổ quốc. Đối với họ, phẩm chất không chỉ được xã
hội đánh giá trên cơ sở những tiêu chuẩn đạo đức địa phương vùng miền mà họ sinh
sống đặt ra mà những tiêu chuẩn ấy đã được pháp luật quy định cụ thể và bản thân họ

13