luận văn thạc sĩ giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa hùng vương, tỉnh phú thọ

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này do chính tác giả thực hiện,
dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Bá Uân. Các số liệu và kết quả
nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ một
cơng trình khoa học nào, các thơng tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc. Nếu sai tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm./.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2019

Tác giả

Đào Thị Kim

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này, tác
giả đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ nhiệt tình nhiều cá nhân và tập thể. Tác giả
xin bày tỏ lời cảm ơn tới các tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong
quá trình học tập và nghiên cứu.
Trước hết tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Bá Uân - người
đã hướng dẫn tác giả trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Đại học và Sau đại học,
tập thể các thầy, cô giáo trong khoa Kinh tế & Quản lý cùng các Phó Giáo sư, Tiến sĩ
giảng dạy tại Trường Đại học Thủy lợi đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho tác giả
những kiến thức quý báu trong quá trình học tập tại trường để giúp tác giả hoàn thành
luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa Hùng
Vương, tỉnh Phú Thọ đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả thu thập số liệu cũng như

đóng góp ý kiến để hoàn thiện đề tài nghiên cứu khoa học của mình.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên,
chia sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã cố gắng nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên chắc chắn luận
văn không tránh khỏi những sai sót. Tác giả mong tiếp tục nhận được sự đóng góp ý
kiến để luận văn được hồn thiện hơn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng năm 2019
Tác giả

Đào Thị Kim

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................ vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC............................................................................................ 4
1.1 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực......................................4
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản........................................................................... 4
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực........................................................... 7
1.1.3 Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực................................. 8

1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.................................................... 9
1.1.5 Một số học thuyết về quản trị nguồn nhân lực......................................... 10
1.1.6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực....................12
1.1.7 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực..................................................... 13
1.1.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực................................. 17
1.2 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực ngành y tế...................19
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế................................................................ 19
1.2.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế........................................................... 20
1.2.3 Vai trò của nguồn nhân lực y tế............................................................... 23
1.2.4 Các tiêu trí đánh giá cơng tác quản trị nhân lực y tế tại các bệnh viện....23
1.2.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực y tế tại
các bệnh viện.................................................................................................... 24
1.3 Tổng quan thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện..............25
1.3.1 Thực trạng chung về quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện....................25
1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện....................26
1.3.3 Những bài học kinh nghiệm được rút ra cho Bệnh viện Đa Khoa Hùng
Vương về công tác quản trị nguồn nhân lực..................................................... 29
Kết luận chương 1....................................................................................................... 31

iii


CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ.................................... 32
2.1 Giới thiệu chung về Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ................32
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển........................................................... 32
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện.................................................... 33
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương [11]......................34
2.1.4 Nguồn nhân lực của bệnh viện................................................................ 35
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng

Vương, tỉnh Phú Thọ............................................................................................... 41
2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực................................................................. 41
2.2.2 Phân tích cơng việc................................................................................. 41
2.2.3 Thu hút và tuyển dụng nhân lực.............................................................. 43
2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................... 46
2.2.5 Bố trí và sử dụng nhân lực....................................................................... 49
2.2.6 Đánh giá thực hiện cơng việc.................................................................. 51
2.2.7 Chính sách tài chính và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi xã hội....................53
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa
Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ..................................................................................... 55
2.3.1 Những kết quả đạt được.......................................................................... 55
2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân................................................... 58
Kết luận chương 2....................................................................................................... 60
CHƯƠNG 3 NGHI N C

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ
THỌ............................................................................................................................ 61
3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp................................................................................... 61
3.1.1 Bối cảnh hiện nay và những tác động tới quản trị nguồn nhân lực của các
tổ chức.............................................................................................................. 61
3.1.2 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú
Thọ tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng

Vương.............................................................................................................. 62

iv

3.2 Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Đa
khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ............................................................................. 68
3.2.1 Đổi mới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực...................................... 68
3.2.2 Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc................................................ 72
3.2.3 Đổi mới cơng tác tuyển dụng và thu hút nhân lực...................................77
3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...........80
3.2.5 Bố trí và sử dụng lao động hợp lý........................................................... 86
3.2.6 Nâng cao chất lượng việc đánh giá thực hiện công việc..........................88
3.2.7 Hồn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi..........92
Kết luận chương 3....................................................................................................... 96
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................................... 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................... 100
PHỤ LỤC.................................................................................................................. 102

v


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện đa khoa Hùng Vương............................................ 34
Hình 2.2 Số lượng cán bộ nhân viên của BV Đa Khoa Hùng Vương..........................35
Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mơn tại bệnh viện năm 2018.............36
Hình 2.4 Số lượng khám bệnh của BVĐK Hùng Vương giai đoạn 2014-2018..........40
Hình 2.5 Số lượng lao động được tuyển dụng mới giai đoạn 2014-2018 tại
BVĐKHV.................................................................................................................... 45
Hình 2.6 Mức độ hài lịng về đánh giá thực hiện cơng việc của CBNV năm 2018......53
Hình 2.7 Mức độ hài lòng của CBNV khi làm việc tại BVĐKHV năm 2018..............58

vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Ba quan niệm về con người.......................................................................... 11
Bảng 2.1 Số lượng cán bộ nhân viên của BV Đa Khoa Hùng Vương..........................35
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính từ 2014 - 2018............................................. 37
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương..............38
Bảng 2.4 Kết quả hoạt động của BVĐK Hùng Vương giai đoạn 2010 - 2018.............39
Bảng 2.5 Đánh giá của CBNV về phân tích cơng việc năm 2018................................ 43
Bảng 2.6 Kết quả tuyển dụng tại BVĐK Hùng vương giai đoạn 2014-2018...............44
Bảng 2.7 Đánh giá của CBNV về tuyển dụng và thu hút lao động năm 2018.............46
Bảng 2.8 Kết quả đào tạo tại BVĐK Hùng vương giai đoạn 2014 - 2018...................47
Bảng 2.9 Đánh giá của CBNV về đào tạo và phát triển năm 2018..............................48
Bảng 2.10 Đánh giá của CBNV về bố trí và sử dụng lao động năm 2018...................51
Bảng 2.11 Mức độ hài lòng của CBNV về tiền lương và các chế độ đãi ngộ năm 2018
55
Bảng 3.1 Dự báo phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ từ 2019-2021................84

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBNV

Cán bộ nhân viên

CK

Chuyên khoa

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BS

Bác sĩ

BV

Bệnh viện

BVĐK

Bệnh viện Đa Khoa

ĐD

Điều dưỡng

NHS

Nữ hộ sinh

NNL

Nguồn nhân lực

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực mang tính quyết định và là chìa khóa
thành cơng của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức. Vì vậy, tăng cường cơng tác quản trị
nguồn nhân lực là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất, trí tuệ.
Ngành y tế là một ngành đặc thù, liên quan trực tiếp tới tính mạng và sức khỏe con
người do vậy việc phát triển nguồn nhân lực y tế có ý nghĩa quan trọng để thực hiện
nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khoẻ nhân dân.
Trong q trình tồn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc
liệt, đòi hỏi mỗi bệnh viện cần không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình,
ngồi việc chú trọng đầu tư cở sở vật chất, trang thiết bị y tế, cần đặc biệt quan tâm
đến con người, bởi đây là tài sản quý giá, là yếu tố quyết định đến chất lượng dịch vụ
khám chữa bệnh, sự hài lòng của người bệnh đồng thời ảnh hưởng đến sự tồn tại và
phát triển của bệnh viện. Vì vậy, cần phải có có chiến lược phù hợp, mục tiêu rõ ràng,
giải pháp hữu hiệu để quản trị nguồn nhân lực.
Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương là bệnh viện tư nhân đầu tiên trên địa bàn huyện
Đoan Hùng và tỉnh Phú Thọ; thành lập năm 2010. Ngay từ khi thành lập, bệnh viện đã
quan tâm đến công tác quản trị, phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được thành công
nhất định: đội ngũ cán bộ nhân viên y tế được tăng cường, trình độ chun mơn ngày
càng được nâng cao, chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài bước đầu được quan tâm.
Tuy nhiên cịn có một số bất cập như: Một bộ phận CBNV còn thiếu chuyên nghiệp,
thiếu khả năng làm việc độc lập, kỹ năng làm việc nhóm chưa tốt nên hiệu quả công
tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa giao tiếp và thái độ ứng
xử còn chưa thực sự làm hài lòng bệnh nhân. Ngồi ra một số cán bộ, nhân viên trình
độ, kinh nghiệm, kỹ năng còn hạn chế chưa đáp ứng được với nhu cầu ngày càng cao
của khách hàng; tính chủ động, sáng tạo trong thực hiện cơng việc cịn hạn chế; cơ chế

1


tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ chính sách đối với cán bộ, nhân viên vẫn còn
những bất cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ, nhân viên
đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực cơng
tác… Chính vì vậy, để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe
nhân nhân ngày càng cao và sự cạnh tranh ngày càng lớn giữa các bệnh viện để thu hút
khách hàng thì địi hỏi Hội đồng quản trị và ban giám đốc bệnh viện phải quản trị
nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Đây được xem là yếu tố cơ bản và có ý nghĩa
quyết định dẫn đến sự thành công và nâng cao năng lực cạnh tranh của bệnh viện.
Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Đa khoa Hùng Vương trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã được
nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm qua môi trường công tác thực tế,
đồng thời với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Bệnh viện Đa khoa Hùng
Vương, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài

Đề tài nghiên cứu nh m mục đích đề xuất một số giải pháp có tính khả thi và thực tiễn
nh m góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa Khoa
Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh
viện và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của bệnh viện.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đến Công tác quản trị nguồn nhân

lực trong phạm vi Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ.
- Về mặt thời gian: Đề tài thu thập, khảo sát số liệu về thực trạng Công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương từ năm 2014 - 2018 để nghiên

2


cứu, phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương cho giai đoạn 2019 - 2023;
- Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện
Đa Khoa Hùng Vương và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân
lực của bệnh viện.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

4.1. Cách tiếp cận
Kế thừa các tài liệu: luận văn, luận án đã công bố; các luật, nghị định, thông tư; các
báo cáo của Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương ...
Hệ thống hóa các quan điểm lý luận và thực tiễn liên quan đến đề tài nghiên cứu.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực; quản trị nguồn nhân lực; các yếu tổ ảnh
hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ, chính sách
hiện hành; đề tài áp dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp thu thập số
liệu thứ cấp, phương pháp thống kê - tổng hợp, phương pháp phân tích, so sánh và xử
lý số liệu, phương pháp điều tra phỏng vấn và một số phương pháp kết hợp khác: suy
diễn, quy nạp ... để giải quyết các vấn đề liên quan đến quá trình nghiên cứu.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn được kết cấu với 3 chương nội
dung chính:

Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng
Vương, tỉnh Phú Thọ
Chương 3: Nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ

3


CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Khái niệm về Quản trị
Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi
(2016), Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hồn thành với hiệu quả cao,
b ng và thông qua người khác. [1]

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối
với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức
bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xun suốt q trình
phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước.
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các tiềm năng của người lao động làm việc
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng phân biệt người đó đang được phân

bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. [2]

Theo định nghĩa của Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa
đến nguồn nhân lực (2009): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi
(2016), “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực (tâm lực) của

4


con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất
của các doanh nghiệp”. [1]
Thể lực là sức khoẻ của cơ thể con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát
triển một cách bình thường hoặc có thể đáp ứng được những địi hỏi về sự hao phí sức
lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Thể lực của con người bao gồm chiều cao, cân
nặng, tuổi thọ, sức chịu đựng, dẻo dai ... phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính,
thời gian công tác… Thể lực tốt tạo điều kiện để phát triển trí tuệ và tinh thần.
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng
như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng người. Trí lực quyết định phần lớn khả
năng lao động sáng tạo của con người và được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải
thơng qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu
quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Trí lực bao gồm trình độ văn
hố, chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.
Tâm lực là tâm lý của con người, thể hiện ở nhân cách, đạo đức nghề nghiệp, ý thức trách
nhiệm, động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động,

ý thức tự giác, niềm say mê cơng việc, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp
tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp.
Nói cách khác, tâm lực phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiện nét văn
hóa của người lao động. Tâm lực đóng vai trị quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả
năng thực hiện tốt hơn không chỉ với chức năng kinh tế mà còn với chức năng xã hội và là
cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động.

Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm [1]:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong điều kiện

xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trị của nó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí

5


quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn
nhân lực có chất lượng cao.
- Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức. Chỉ có con người mới

sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh đó. Mặt dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều
cần phải có nhưng trong đó, tài nguyên nhân lực lại đặc biệt quan trọng. Khơng có con
người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt đến mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo

ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con người.

Việc quan tâm phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ra nguồn lực lao động đáp
ứng cả về số lượng và chất lượng cho sự phát triển của doanh nghiệp, đồng

thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
1.1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực
- Ở góc độ tổ chức q trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng

dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con
người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng
lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của
con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” . [1]
- Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân

lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt

động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động.
- Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực là

việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho

người lao động trong các tổ chức”.
Khái niệm chung nhất: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nh m tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố
gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [1]. Trong đó, mục tiêu của tổ
chức gồm: chi phí lao động thấp, năng suất lao động tối đa của nhân viên, tối đa hóa lợi

6


nhuận và chiến thắng trong cạnh tranh ...
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào

đúng cơng việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật
vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức và chứa đựng
nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi
(2016), nguồn nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp vì [1]:
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng
hoá, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị,
tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,
nhưng con người lại đặc biệt quan trọng. Khơng có những con người làm việc hiệu quả
thì tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang
giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến
vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của
con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra
nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan để mang lại hiệu quả

7


hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng đối với doanh nghiệp vì:
Thứ nhất, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ,
năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng, trình
độ của mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản
phẩm hàng hoá cho xã hội. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm
tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các
chiến lược chung và các mục tiêu cho doanh nghiệp. Khơng có những con người làm việc
có hiệu quả thì mọi tổ chức đều khơng thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.

Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học - kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế đòi hỏi các
nhà quản trị phải thích ứng thơng qua việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển
dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người
lao động phát triển để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thơng qua người khác.
Thứ tư, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, góp phần
nâng cao chất lượng và hiệu quả cơng tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong q trình điều hành hoạt
động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát
triển và đi lên trong bối cảnh tồn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt.
1.1.3 Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1 Mục tiêu
Quản trị nguồn nhân lực có các mục tiêu cơ bản sau:

8

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nh m tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho họ được phát huy tối
đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ
vào đúng cơng việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.3.2 Nguyên tắc
Quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc sau:
Một là, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nh m
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc
cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
Hai là, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
Ba là, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát
triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Bốn là, các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.4.1 Chức năng thu hút
Chức năng thu hút có mục đích là đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho cơng việc. Do đó, nhà quản trị sẽ sử dụng các chính sách và biện
pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực: giới thiệu phân tích chức vụ, lập kế hoạch
cung cầu nguồn nhân lực, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn, phỏng vấn, trắc nghiệm,
tuyển dụng, lựa chọn, thu nhận và bố trí nh m chọn ứng viên tốt nhất cho công việc.
1.1.4.2 Chức năng điều chỉnh phối hợp
Chức năng điều chỉnh phối hợp tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa cán cán bộ, công

9

nhân viên với nhau thống nhất hòa quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư
tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành
động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức.
1.1.4.3 Chức năng động viên
Chức năng động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nh m khuyến
khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức
trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao, bao gồm: giao cho nhân viên
những cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá của cán bộ
lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng việc của nhân
viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và cơng b ng, kịp thời khen
thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp…
Chức năng động viên nh m mục đích ổn định và thu hút nguồn nhân lực có trình độ
chun mơn, nghiệp vụ; khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát động và duy
trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp.
1.1.4.4 Chức năng khai thác
Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là cơng việc bồi dưỡng và nâng
cao năng lực cũng như kỹ năng, trình độ làn nghề để hồn thành tốt công việc được giao,
và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng và giá trị cá nhân của họ.

Chức năng khai thác chủ yếu bao gồm các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý,
kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và nhân viên.
Tóm lại, các chức năng của quản trị nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại
và ảnh hưởng lẫn nhau.
1.1.5 Một số học thuyết về quản trị nguồn nhân lực
1.1.5.1

ác uan điểm về con người

Một là: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”
Hai là: “Con người muốn được cư xử như những con người”

10


Ba là: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”. Quan
niệm này cho r ng: Người lao động có tiềm năng lớn, mà hiện nay mới chỉ được sử
dụng một phần (quan niệm hiện đại)
1.1.5.2 Các học thuyết về con người
ng với 3 quan niệm về con người, có 3 mơ hình quản lý con người
- Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol...)
- Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest...)
- Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản

Bảng 1.1 Ba quan niệm về con người [1]
Ba quan niệm về con người
Thuyết X
- Con người về bản chất là khơng muốn
làm việc, lười biếng, máy móc, vơ tổ chức.
Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm
sống và luôn tránh né công việc.
- Cái mà họ làm không quan trọng b ng cái
mà họ kiếm được.
- Rất ít người muốn làm một cơng việc địi
hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc
tự kiểm tra.
Phương pháp quản lý

- Người quản lý cần kiểm tra, giám sát chặt
chẽ người lao động.
- Phân chia công việc thành những phần
nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại
nhiều lần các thao tác.
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một
chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt
nghiêm ngặt.

- Làm cho người lao động luôn cảm thấy sợ
hãi và lo lắng.
- Chấp nhận cả những việc nặng nhọc và
vất vả, đơn điệu, miễn là họ được trả công
xứng đáng.
- Lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực và
thiếu tính sáng tạo.

11


1.1.6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực
Để đánh giá tính hiệu quả của cơng tác quản trị nguồn nhân lực, chúng ta có thể dựa
vào nhiều tiêu chí, trong đó tập trung chủ yếu vào:
Thứ nhất: Mức độ hài lòng, thỏa mãn của nhân viên đối với doanh nghiệp, thể hiện
thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc và nhận xét định lượng của nhân viên về mức
độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào
tạo, thăng tiến, lương bổng ...
Thứ hai: Những lợi ích kinh tế trong quản trị nguồn nhân lực là làm sao để chi phí lao
động nhỏ nhất, giá trị tạo ra cho người lao động cao nhất, thông qua các chỉ tiêu:
+ Năng xuất lao động chính là mức độ hiệu quả của việc sử dụng lao động trong q trình

sản xuất sản phẩm. Thực chất nó là giá trị đầu ra do một công nhân tạo ra trong một
khoảng thời gian nhất định hoặc số thời gian cần thiết để sản xuất ra một đơn vị đầu ra.
+ Chi phí nhân cơng: Tiền lương, tiền cơng lao động và các khoản trích trên tiền lương,

tiền cơng, tiền thưởng ...
+ Doanh số/ nhân viên: xác định mức độ đóng góp trong bình của một nhân viên cho

doanh số của một doanh nghiệp.
+ Lợi nhuận/ nhân viên: xác định lợi nhuận trung bình của một nhân viên mang lại cho

doanh nghiệp.
+ Lợi nhuận/ chi phí tiền lương: xác định tỷ suất lợi nhuận trung bình tạo ra trên một

đồng chi phí tiền lương cho người lao động.
+ Giá trị gia tăng/tổng chi phí về nguồn nhân lực (lương, thưởng, đào tạo, phúc lợi …):

xác định tỷ suất giá trị gia tăng của doanh nghiệp được tạo ra từ 1 đồng chi phí liên quan

đến yếu tố con người.
Thứ ba: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, mức độ hài lòng của khách
hàng đối với đội ngũ nhân viên và chất lượng phục vụ của họ trong doanh nghiệp.
Giải quyết hài hịa, cân đối giữa lợi ích kinh tế của doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân

12


viên sẽ giúp doanh nghiệp làm ăn hiệu quả, phát triển bền vững.
1.1.7 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi

(2016), “Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá
trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động
một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích cơng việc, bố trí lao động hợp
lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và
phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện”. [1]
Quản trị nguồn nhân lực là công việc vô cùng phức tạp vì nhân viên trong tổ chức có
rất nhiều điểm khác nhau về: văn hóa, kiến thức, kinh nghiệm thực tế… họ không chịu
đứng yên mà luôn phấn đấu vươn lên, không ngừng sáng tạo, đấu tranh cho những
quan hệ tự do, bình đẳng giữa con người. Địi hỏi người làm cơng tác quản trị nguồn
nhân lực phải có kiến thức ở nhiều lĩnh vực và sáng tạo những hình thức, phương
pháp, cơ chế quản lý mới nh m đem lại hiệu qua cao trong quản trị nguồn nhân lực.
1.1.7.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân
lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp
ứng các nhu cầu đó trong tương lai.
Thực hiện tốt nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra các
chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ
nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra.
* Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Thứ nhất, kế hoạch hoá NNL đóng vai trị trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn
nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Việc lập kế hoạch
nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người lao động quan tâm: Được
đào tạo nhiều hơn - trả lương cao hơn - phúc lợi ngày càng nhiều hơn.
Thứ hai, kế hoạch hố NNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức thông qua việc

13


liên kết hành động với kết quả. Lập kế hoạch nói chung giúp cho doanh nghiệp đi đúng

hướng, cịn lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân
lực một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả.
Thứ ba, về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp
thấy rõ được phương hưóng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho
doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh
hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
Thứ tư, kế hoạch hố NNL đóng vai trị điều hồ các hoạt động nguồn nhân lực. Thơng
qua việc lập kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phận ăn khớp với nhau
như thế nào. Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược khơng. Và đặc biệt,
nguồn nhân lực có đảm bảo được lợi thế cạnh tranh không.
Thứ năm, kế hoạch hoá NNL là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
1.1.7.2 Phân tích công việc
Là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống (những yêu cầu, đặc điểm
của công việc, hành động cần đựơc tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào, các loại
máy móc trang bị dụng cụ cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp
trên và với đồng nghiệp ...) để xác định các nội dung, đặc điểm, nhiệm vụ của từng
công việc và các yêu cầu, các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để
thực hiện cơng việc đó hiệu quả.
Phân tích cơng việc định hướng cho vấn đề tuyển dụng nhân sự, là cơ sở cho việc bố
trí nhân sự phù hợp.
1.1.7.3 Thu hút và tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận
một cá nhân vào một vị trí việc làm của tổ chức. Mục đích của tuyển dụng nhân lực là
chọn người phù hợp nhất có khả năng thực hiện công việc trong số những người tham gia
dự tuyển với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Đây là yếu tố chủ yếu của
chính sách quản lý nguồn nhân lực, có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng nguồn nhân

14

lực trong doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng được quan tâm thực hiện tốt thì sẽ
lựa chọn được người thực sự có năng lực, có đức, có tài, phù hợp với cơng việc góp
phần thúc đẩy sự thành cơng cho doanh nghiệp và ngược lại.
1.1.7.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo: là hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình (tiếp thu các kiến thức để nâng cao trình độ
chun mơn, kỹ năng, tay nghề thích ứng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật nh m
thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn).
Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới
việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn
hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai
của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân lực là việc trang bị và bồi dưỡng các kiến thức cần thiết về
chun mơn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính, cách thức làm việc, kỹ năng giao tiếp, ứng
xử... nh m giúp cho người lao động có khả năng hồn thành tốt công việc được giao cả ở
hiện tại và tương lai; đóng vai trị rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động tiếp thu các kiến thức, học
các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của các cá nhân.
Đào tạo và phát triển nh m sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính
hiệu quả của doanh nghiệp, giúp người lao động nắm vững hơn nghề nghiệp của mình
và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm
việc tốt hơn, xác định được mục tiêu, hướng đi của mình cũng như nâng cao khả năng
thích ứng của họ trong tương lai.
1.1.7.5 Bố trí và sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp xếp nhân viên phù hợp vào các vị trí, khai thác
và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực, nh m đạt được hiệu quả và chất lượng
cao trong cơng việc, có vai trị quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý.

15


Bố trí và sử dụng nhân lực là vơ cùng quan trọng và khơng thể thiếu trong sự hình thành
và phát triển cuả bất cứ tổ chức nào. Bố trí và sử dụng nhân sự giúp tạo lập sức mạnh
thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi người và
từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc, hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.

Khi bố trí nhân sự cần lưu ý bố trí đúng người, đúng số lượng, đúng việc, đúng nơi,
đúng chỗ, đúng chức năng và phải gọn nhẹ đạt hiệu quả cao. Có như vậy mới phát huy
được năng lực làm việc của nhân viên giúp đem lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức.
Trong quá trình bố trí nguồn nhân lực ta cần căn cứ vào chiến lược kinh doanh, quy
mô kinh doanh, thực trạng thị trường lao động và thực trạng nguồn nhân lực hiện có
của doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp cần có bao nhiêu cán bộ, nhân viên
cho các chức danh cụ thể nào với những tiêu chuẩn ra sao và cần vào thời điểm nào;
làm thế nào để có được những nhân sự phù hợp và làm thế nào để mỗi cán bộ, nhân
viên phát huy hết năng lực sở trường của họ.
1.1.7.6 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện cơng việc là q trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu
chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian nhất
định. Tiêu chuẩn này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với
mơ hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Từ đó, chỉ ra mức
độ thực hiện công việc, những kết quả đạt được, ưu điểm, hạn chế từ đó giúp nhà quản
lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, sắp xếp nhân sự không hợp lý
dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém đồng thời khuyến khích,
động viên người lao động thơng qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ nh
m nâng cao hiệu quả hoạt động; điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm
việc đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp.
Đây là cơng việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân

của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Khi đánh giá
đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể
phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài
lịng vì được cơng nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp

16


phần làm giảm chi phí. Bên cạnh đó, về phía doanh nghiệp, một khi đã đánh giá đúng
người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên.
Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để nhà quản trị đưa ra các quyết định
khen thưởng, kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển đối với người lao động.
1.1.7.7 Các chính sách tài chính và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi xã hội
Chính sách tài chính bao gồm tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm, chế độ phúc lợi; các
khuyến khích tài chính: tiền thưởng, phần thưởng, tiền hoa hồng, tăng lương tương
xứng với thực hiện công việc, phân chia lợi nhuận; sức hấp dẫn của cơng việc, mức độ
tích luỹ kiến thức, sự ghi nhận của xã hội... Chính sách tài chính nh m thu hút và giữ
chân nhân tài cũng như để khích lệ những nhân viên có thành tích xuất sắc.
Thu nhập của người lao động gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Tiền
lương là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số
lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc. Tiền lương chiếm tỷ
trọng lớn nhất trong thu nhập của người lao động.
Đãi ngộ nhân viên là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp. Đây là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu
quả hơn, kích thích sự sáng tạo, cống hiến và gắn bó với doanh nghiệp.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho
người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, nhà ở tập thể, khám chữa bệnh cho nhân viên
và người thân; nghỉ dưỡng, tham quan, du lịch…

1.1.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.1.8.1 Các yếu tố chủ quan
Nhà quản trị: quan điểm; thái độ, trình độ, kỹ năng, phong cách quản lý của nhà quản trị
ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực vì họ là người đề ra các chủ
trương, chính sách, mục tiêu cho doanh nghiệp giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài về làm
việc, giữ chân được nhân tài ... vừa tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp vừa đảm bảo đời

17