Luận văn thạc sĩ giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh ever tech plastic việt nam đến năm 2017

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảng, biểu
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
LỜI MỞ ĐẦU 1
1. LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI 1
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu 2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2
5. ĐIỂM MỚI CỦA ĐỀ TÀI. 3
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC………… 4
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (QTNNL) 4
1.1.1. Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 7
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 7
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 7
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 7
1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút NNL……………………….……………………….8
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 8
1.3.1.2. Phân tích công việc 10

1.3.1.3. Công tác tuyển dụng 12
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 14

1.3.2.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp… …………………………14
1.3.2.2. Đào tạo và phát triển……………………………………………… 14
1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn lực 15
1.3.3.1. Đánh giá thực hiện công việc 16
1.3.3.2. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 17
1.4. ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18
1.4.1. Môi trường bên ngoài 18
1.4.2. Môi trường bên trong 20
TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 1 21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM……………22
2.1. GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM
.
22
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của công ty TNHH EVER TECH PLASTIC
VIỆT NAM. 22
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh 22
2.1.3. Vị trí địa lý và cơ sở hạ tầng 23
2.1.4. Hệ thống tổ chức của công ty 23
2.1.5. Quy trình sản xuất của công ty 26
2.1.6. Thực trạng hoạt động của công ty 28
2.1.6.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 28
2.1.6.2. Tình hình sản phẩm xuất khẩu 29
2.1.6.3. Thị trường kinh doanh 30

2.1.7. Tình hình nhân sự của công ty 31
2.1.7.1. Số lượng nhân sự 31
2.1.7.2. Trình độ nhân sự 32
2.2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH EVER TECHPLASTIC VIỆT NAM. 32
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH EVER TECH PLASTIC
VIỆT NAM. 32
2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 33
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 34

2.2.1.3. Xuất sứ của lao động 35
2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 35
2.2.1.5. Trình độ chuyên môn của lao động 36
2.2.1.6. Mức lương bình quân của lao động 37
2.2.2. Thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam. 38
2.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 38
2.2.2.2. Công tác thu hút nguồn nhân lực 39
2.2.2.3. Công tác bố trí, sắp xếp công việc. 42
2.2.3. Thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty. 42
2.2.4. Thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam 44
2.2.4.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc. 44
2.2.4.2. Các chính sách và môi trường làm việc 46
2.2.5. Ảnh hưởng của môi trường đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam 48
2.2.5.1. Môi trường bên ngoài 48
2.2.5.2. Môi trường bên trong 50
2.3. Đánh giá chung ưu và nhược điểm hoạt động quản trị NNL tại công ty. 51

2.3.1. Ưu điểm của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. 51
2.3.2. Nhược điểm của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 52
TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 2. 55
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
TẠI
CÔNG TY TNHH EVER TECH PLASTIC ĐẾN NĂM
2017
…………………
56
3.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 2017 56
3.1.1. Định hướng phát triển chung của Ever Tech Việt Nam 56
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển NNL của Cty TNHH Ever Tech Plastic
Việt Nam đến năm 2017. 57
3.1.2.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của CTY TNHH Ever Tech
Plastic Việt Nam 57
3.1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 58

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH EVER TECH PLASTIC VIỆT NAM 59
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực 59
3.2.1.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng hoạch định nguồn nhân lực: 59
3.2.1.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng phân tích công việc: 61
3.2.1.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Ever Tech Plastic
Việt Nam 63
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho công ty 66
3.2.2.1. Xác định rõ nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo nhân lực 66
3.2.2.2. Lập kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty 67
3.2.2.3. Thực hiện quá trình đào tạo một cách hợp lý 68

3.2.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả sau đào
tạo
69
3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 70
3.2.3.1. Đánh giá nhân viên công bằng 70
3.2.3.2. Cải thiện môi trường làm việc 70
3.2.3.3. Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao 70
3.2.3.4. Thực hiện tốt công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của người lao
động 70
3.2.3.5. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban, đơn vị 71
3.2.3.6. Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin tại công ty TNHH Ever Tech
Plastic Việt Nam. 71
3.2.3.7. Xây dựng quy trình đánh giá kết quả công việc một cách khoa học và
hợp lý: 72
3.2.3.8. Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ 72
3.2.4. Nhóm giải pháp hỗ trợ 72
3.2.4.1. Sử dụng người sau đào tạo 72
3.2.4.2. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân
viên
. 73
3.2.4.3. Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên và cấp dưới 74
3.3. KIẾN NGHỊ. 75
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước. 75
3.3.2. Kiến nghị với Hiệp hội da giày Việt Nam 75

3.3.3. Kiến nghị với công ty 76
TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 3. 77
KẾT LUẬN 78

- 1 -

LỜI MỞ ĐẦU

1. LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh
nghiệp (DN), nó không những tạo ra lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định
sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, công tác quản trị nguồn
nhân lực có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất của mỗi doanh nghiệp,
đặc biệt là đối với các doanh nghiệp sản xuất trong ngành giày da tại Việt Nam nói
chung và công ty TNHH EVER TECH PLASTIC Việt Nam nói riêng.
Chưa khi nào vấn đề nguồn nhân lực trở thành vấn đề nóng bỏng như giai đoạn
hiện nay. Trong đó chất lượng nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự
thành công của mỗi tổ chức. Dù công ty có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng
dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu không có đội ngũ lao động có tay
nghề, sự sáng tạo tài năng thì cũng khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế
cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt về lợi thế cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp.
Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) tại công ty TNHH EVER TECH
PLASTIC Việt Nam cho thấy, trong quá trình hoạt động sản xuất người lao động
luôn đóng góp nhiều sáng kiến để cải tiến quy trình công nghệ, môi trường làm việc.
Hiện nay, với đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, nhằm phát huy hết
hiệu quả của nguồn nhân lực (NNL) hiện có, công ty cần phải quan tâm đến công
tác quản trị NNL. Chức năng của người lao động được mở rộng hơn, có khả năng

thực hiện tự làm, tự kiểm tra nhờ sự đào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng tính linh hoạt
trong sử dụng cũng như thay đổi chỗ làm, dễ dàng đem đến sự thích nghi trên từng
công đoạn sản xuất.
Mục tiêu của công ty TNHH EVER TECH PLASTIC Việt Nam đặt ra trong thời
gian tới là thu hút lực lượng lao động, đào tạo công nhân lành nghề, đào tạo công nhân
đa kỹ năng, tăng cường đầu tư HĐSX giày dép, đế giày và các phụ kiện ngành giày
xuất khẩu, gắn sản xuất với bảo vệ môi trường sinh thái. Đó là nhiệm vụ lớn đòi hỏi
công ty TNHH EVER TECH PLASTIC Việt Nam phải triển khai đồng loạt những giải
pháp, khắc phục những nhược điểm.
- 2 -

Đây chính là lý do tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017” làm đề
tài tốt nghiệp Cao học kinh tế của mình.

2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
- Làm rõ khái niệm và quan điểm về công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp và phân tích các yếu tố tác động đến quản trị NNL.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt
Nam trong thời gian qua để chỉ rõ những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017.

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty công Ty TNHH
Ever Tech Plastic Việt Nam.
- Đối tượng khảo sát: công nhân viên làm việc tại công Ty TNHH Ever Tech Plastic
Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: phân tích thực trạng hoạt động SXKD qua 5 năm (2007-
2011), công tác quản trị NNL và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị NNL tại công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017.

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Phương pháp nghiên cứu trong đề tài này là kết hợp nhiều phương pháp nghiên
cứu. Cụ thể: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp khảo sát và
điều tra thực tế, phương pháp thống kê.
Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng một số các phương pháp như
thống kê, so sánh, tổng hợp, phân tích trên cơ sở tài liệu là:
- Phần lý thuyết: tham khảo những tài liệu liên quan đến đề tài nhân sự.
- 3 -

- Dữ liệu sơ cấp: lập bản câu hỏi, điều tra số lượng 173 mẫu, sử dụng phần mềm
Excel để phân tích số liệu thu thập.
- Dữ liệu thứ cấp: số liệu từ tổng cục thống kê, các báo cáo nghiên cứu thị trường của
công ty, báo cáo tài chính của công ty công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam

5. ĐIỂM MỚI CỦA ĐỀ TÀI.
Luận văn này là công trình đầu tiên nghiên cứu một cách toàn diện về công tác quản
trị nguồn nhân lực tại công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam trên cơ sở phân
tích các yếu tố ảnh hưởng đến doanh nghiệp để làm cơ sở đưa ra các giải pháp thích
hợp.
Những giải pháp nêu trong đề tài có thể được sử dụng để vận dụng thực tế vào hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại công ty nhằm khai thác tối đa năng lực vốn có để đạt
được thành công trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.

6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI.
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Phụ lục, nội dung chính của luận văn được chia

làm
3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Ever Tech
Plastic Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017.
4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (QTNNL)
1.1.1. Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc: nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các
giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan
điểm, niềm tin, nhân cách.
Theo tác giả Trần Kim Dung trong tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực thì
nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người
.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo
vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt động của các quản trị

gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác
động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức
tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Trong tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực tác giả Đồng Thị Thanh Phương cho
rằng, quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và nghệ thuật:
5

- Tính khoa học: Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình phát triển trải qua nhiều
thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu, đúc kết
thành những trường phái, được thực tiễn chấp nhận, và áp dụng.
- Tính nghệ thuật: quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người. Con người có văn
hóa, kiến thức, có kinh nghiệm thực tế không chịu đứng yên mà luôn luôn vận
động, phấn đấu vươn lên, không ngừng sáng tạo, đấu tranh cho những quan hệ tự
do, bình đẳng giữa con người để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, chất
lượng cuộc sống được nâng cao.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết

quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác. Để
quản trị có hiệu quả, nhà quản trị phải biết cách làm việc và hòa hợp với người
khác, biết lôi kéo người khác làm theo mình.

Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng
hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên

nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay
nguồn nhân lực.
Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và
mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống
của con người. Như vậy, con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của
sự phát
triển.

Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đến cùng đều
xuất phát từ hoạt động của con người. Con người phát minh, sáng chế và sử dụng tư
liệu lao động tác động đến đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm phục vụ cho
mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn “nội lực” nếu biết phát huy thì
nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổ chức,
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng
gay gắt như hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế như hiện nay của
nước ta, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế
giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực là quan trọng hơn bao giờ hết.
6

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức,
nên QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Mặt khác, quản trị nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu công ty
không quản trị tốt NNL, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều được
thực

hiện bởi con người.

Tùy thuộc vào quy mô và nhu cầu mà mỗi tổ chức sẽ có các hoạt động phổ
biến khác nhau, tuy nhiên, các lĩnh vực của QTNNL vẫn chủ yếu tập trung vào năm
lĩnh vực chính là: Thiết kế tổ chức, Công tác nhân sự, Đào tạo nhân viên và phát
triển tổ chức, Quản trị và đánh giá thành quả QTNNL, Hệ thống thang bảng lương,
khen thưởng, phúc lợi, sự thương thảo.
Ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của một tổ chức để
thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau:
- Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của DN.
- Đưa ra tầm nhìn cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên
của công ty.
- Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo trước những vấn đề
đang diễn ra.
- Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động.
- Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý.
- Xây dựng phương châm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong

từng giai đoạn.
- Đưa ra định hướng chiến lược trong quản trị nguồn nhân lực phù hợp với chiến
lược kinh doanh của công ty.
* Tóm lại: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự tồn
tại, phát triển, quản trị và sử dụng một cách hiệu quả, tối ưu NNL trong công ty
làm gia tăng

năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận cho công ty.



7

1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,
phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu
quả cao nhất. Hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc và tuyển dụng
nhân viên.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
- Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh
nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả
năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn
công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công
việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công
nghệ khoa học kỹ thuật cao, tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Chuẩn bị đội ngũ cán
bộ quản lý, chuyên môn kế cận, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu có tồn
tại và phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng
hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong DN. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là
kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ
chức. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình,
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng

này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra
sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng
đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên
8

Do vậy, để làm tốt công tác QTNNL phải có sự kết hợp mật thiết giữa ba chức
năng thu hút, đào tạo phát triển, duy trì nguồn nhân lực.
1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1 Nhóm chức năng thu hút NNL
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động;
sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số nhân
viên với đúng các kỹ năng, vào đúng nơi và đúng lúc.
Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và
ra khỏi một tổ chức.
Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thông tin
bao gồm thông tin từ môi trường bên ngoài và thông tin bên trong tổ chức. Sự thay
đổi của bất kỳ nhân tố nào từ môi trường bên ngoài cũng có thể ảnh hưởng đến các
kế hoạch kinh doanh của tổ chức và vì vậy ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân
lực. Đồng thời các thông tin xuất phát từ bên trong sẽ giúp cho tổ chức hoạch định
nhu cầu một cách chủ động, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và kế hoạch
kinh doanh.
Khi nhà quản trị có thông tin cần thiết từ môi trường bên ngoài và bên trong,
họ có thể dự báo nhu cầu năng lực trong tương lai. Chẳng hạn như ước đoán số
lượng nhân viên sẽ cần cho mỗi công việc trong năm tới; hoặc dự báo các nhu cầu
dài hạn.
Tiếp theo, nhà quản trị dự báo về cung nguồn nhân lực: Nguồn cung nội bộ
nhân viên, các kỹ năng, kiến thức và khả năng cũng như sự thăng tiến của lực lượng
nhân viên hiện tại, và các dạng lao động trong thị trường lao động bên ngoài có thể

cung cấp được. Tiếp nữa là xây dựng các chương trình cụ thể đảm bảo rằng “cung”
lao động sẽ đáp ứng “cầu” về lao động của tổ chức trong tương lai. Những chương
trình này thường bao gồm các kế hoạch chiêu mộ, các hoạt động đào tạo và phát
triển, khuyến khích hoặc trì hoãn về hưu sớm, hoặc các chương trình QTNNL khác.
Nếu dự báo cung và cầu không đáp ứng một cách chính xác như mong đợi, tiến
trình dự báo có thể được cải thiện hoặc điều chỉnh trong năm sắp tới.
9

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của công ty.
Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện thông qua 07 các bước sau:
- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh
doanh cho tổ chức. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong công ty.
- Bước 2: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.
- Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
- Bước 4: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung, cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề
ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho công ty thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển – trả công và
kích thích quan hệ lao động
- Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.

(Nguồn: Phòng Nhân Sự)
Hình 1.1. Sơ đồ quá trình hoạch định nguồn nhân lực.
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực cần dự toán chi phí hoạt động của phòng nhân lực
với các nội dung chính chi phí tổ chức hoạt động, chi phí văn phòng ,quỹ lương.
Các biện pháp giải quyết thừa biên chế trong DN là cho nghỉ việc, nghỉ không ăn
lương, giảm giờ làm việc hoặc NV thay nhau làm chung một việc cho thuê NV,
nghỉ hưu sớm , không thay thế nhân viên cho các công việc trống.
Phân tích
môi
trường
xác định
mục tiêu
và chiến
lược phát
triển kinh
doanh

Dự báo
phân tích
công việc
Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
Dự báo
xác định

nhu cầu
nhân lực
phân
tích
cung
cầu, khả
năng
điều
chỉnh
Chính
sách
Kế
hoạch
chươn
g trình
Thực
hiện thu
hút đào
tạo và
pt-trả
công và
kích
thích
quan hệ
lao động
Kiểm
tra
đánh
giá
tình

hình
thực
hiện
10


1.3.1.2. Phân tích công việc
- Khái niệm: phân tích công việc là những công việc, xác định quyền hạn trách
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người
như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Đây là một tiến trình mô tả và ghi lại
mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, điều kiện hoàn
thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết hoàn thành công việc.
Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản
trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng và là nền tảng cho quá trình sử
dụng nhân lực có hiệu quả sau này.
Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của
công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác.
Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản, mô tả công
việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự, đánh giá công việc và xét
lại công việc. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để tiến
hành các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực. Để quá trình phân tích công việc
được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối
hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và
bản thân người thực hiện công việc đó.

11

Trình tự thực hiện phân tích công việc:















(Nguồn:Nguyễn Hữu Thân (2008), trang 98
)
Hình 1.2: Tiến trình phân tích công việc

Trong đó cụ thể như sau:

- Bước 1: xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc. Xác định
mục đích sử dụng thông tin ta mới xác định được các phương pháp thu thập
thông tin.
- Bước 2: thu thập thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận
cơ cấu, hoặc sơ đồ qui trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ.
- Bước 3: lựa chọn các công việc đặc trọng, các điểm then chốt để thực hiện

phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự nhau.
- Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp
Xác định mục đích sử dụng thông tin
phân tách công việc
Thu thập thông tin cơ bản
Lựa chọn các công việc tiêu biểu
Thu thập thông tin phân tách công việc
Kiểm tra lại thông tin với các thành
viên
Triển khai bảng mô tả công việc và bản
mô tả tiêu chuẩn công việc
12

có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích
công việc như phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát
- Bước 5: kiểm tra tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để
phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông

qua
chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm
giám sát thực hiện công việc đó.
- Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn hóa công việc.

1.3.1.3. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng
lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng
lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với
mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng. Cần phải tuyển chọn
được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo
đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm. Quá trình
tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển người
không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ đó
là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác.
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong
và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn
thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội
bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại
nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng
tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở
thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực
làm việc của mỗi người.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại
học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung
cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của
13

doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động,
sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với
cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn
đang ngồi trên ghế nhà trường.
- Việc tuyển dụng nhân sự giúp cho doanh nghiệp:
+ Tuyển chọn được nhân sự phù hợp, đáp ứng được nhu cầu của công việc mà
doanh nghiệp đang càn
+ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh
nghiệp.
+ Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với
nhiệm vụ được giao.
- Các bước tuyển dụng nhân sự:
1. Ra thông báo tuyển dụng bao gồm nhu cầu về số lượng nhân sự cần tuyển
dụng, vị trí và công việc cần có. Việc ra thông báo có thể thông báo trực tiếp, đăng
báo …
2. Phỏng vấn sơ bộ: Sau khi nhận được hồ sơ sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ
thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên
không đạt tiêu chuẩn, họặc yếu kém rõ rệt hơn các ứng viên khác mà khi nghiên cứu
hồ sơ chưa phát hiện.
3. Kiểm tra, trắc nghiệm: Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng
vấn ứng viên nhằm chọn được ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch
thường được sử dụng đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên
về khả năng đặc biệt như trí nhớ mức độ lành nghề
4. Xác minh, điều tra: Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những
điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng.
5. Đề nghị tuyển dụng: Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển
chọn, cần xem xét một các hệ thống các thông tin về ứng viên. Những ứng viên có
thể làm việc tốt nhưng thiếu yếu tố muốn làm tốt cũng sẽ thực hiện công việc không

tốt. Ứng viên cũng có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với tổ
chức.
14

6. Ra quyết định tuyển dụng: Sau các bước trên, nếu tổ chức và ứng viên cùng
nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là đơn vị ra quyết định tuyển dụng và hai bên ký
hợp đồng lao động. Trưởng phòng tổ chức đề nghị thủ trưởng ra quyết định tuyển
dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng cần ghi rõ về chức
vụ, lương bổng, thời gian thử việc….

1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho NV, bồi dưỡng nâng cao trình
độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý cán bộ công nhân viên. Nội dung chính
của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: định hướng và phát triển nghề
nghiệp, đào tạo và phát triển.
1.3.2.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp.
Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát
hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng
đắn, định hướng đầu tư về giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm. Nghiên cứu định
hướng nghề nghiệp, giúp NQT tuyển dụng NV có năng khiếu phù hợp với công
việc, khai thác đúng khả năng NV. NQT có thể tiếp cận việc QTNNL một cách sâu
sát hơn trên mỗi cá nhân gồm có: định hướng thực tiễn, định hướng nghiên cứu
khám phá, định hướng xã hội, định hướng các nghề cổ truyền và thông thường, định
hướng kinh doanh, định hướng nghệ thuật.
Động cơ nghề nghiệp là những quan tâm hay giá trị mà con người không muốn
từ bỏ một khi họ đã lựa chọn. thông thường có các động cơ nghề nghiệp sau đây:
được làm việc trong lĩnh vực chuyên môn hoặc kỹ thuật, được làm công việc quản
trị, được làm việc sáng tạo, được làm việc một cách độc lập, được làm các công
việc có tính ổn định và an toàn, được phục vụ người khác và cuối cùng là được làm

các công việc đa dạng và phong phú.
1.3.2.2. Đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kì loại
hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay
đổi. Một xã hội tiến hay lùi cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trước được sự thay đổi
để kịp thời đào tạo và phát triển LLLĐ của mình.
15

Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
NV đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Phát triển bao gồm các hoạt động
nhằm chuẩn bị cho NV theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển
trong tương lai.
Tiến trình đào tạo và phát triển, bao gồm các bước sau đây:
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển- ấn định các mục tiêu cụ thể- lựa chọn
các phương pháp thích hợp- thực hiện chương trình đào tạo và phát triển- sau cùng
là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
Các hình thức đào tạo rất đa dạng, có thể phân loại theo: định hướng nội dung đào
tạo- mục đích nội dung đào tạo- cách thức tổ chức- đặc điểm hoặc nơi đào tạo-
đối tượng đào tạo
Phương pháp đào tạo có thể phân loại theo: cách thức giảng viên giao tiếp với
học viên và các công cụ được sử dụng trong quá trình đào tạo.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một trong những chức năng quan trọng có ảnh
hưởng rất lớn đến toàn bộ chức năng đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo được
thực hiện ở ba cấp độ: phân tích DN, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân
viên.Có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo LĐ
như phương pháp trực tiếp, phương pháp tính toán.
Quá trình đào tạo trong DN được áp dụng các hình thức như: đào tạo tại nơi làm
việc, luân chuyển công việc, đào tạo ngoài nơi làm việc, theo kiểu nghiên cứu, tổ
chức hội thảo, chương trình liên kết… để đánh giá hiệu quả của chương trình đào
tạo có thể thực hiện theo các phương pháp: phân tích thực nghiệm, đánh giá sự thay

đổi của học viên, đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo.

1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
Nhóm chức năng duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong DN, nhóm
chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên trong DN, duy
trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên trong DN, làm việc hăng say, tận tình có ý
thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Xây dựng và quản lý
hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng
16

tiến kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá năng lực, thực hiện công việc
của nhân viên, là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động
viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động
sẽ vừa giúp các DN tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống
tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
Nội dung chính thức của nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực là: đánh giá
kết quả thực hiện công việc, trả công lao động và quan hệ lao động.

1.3.3.1. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá hoàn thành công việc là đo lường kết quả thực hiện công việc so với
chỉ tiêu đề ra. Đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho
công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là đánh giá cách làm việc trong quá khứ và

hiện tại của một nhân viên dựa trên mức đánh giá hiệu quả công việc chuẩn.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ
bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và
tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất
liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên
đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về
việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân
viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các nhà quản trị và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại
những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo ba
bước:
17

Bước 1: Xác định công việc: Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa nhà
quản trị và nhân viên
- Nhà quản trị mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên.
Bước 2: Đánh giá việc thực hiện công việc: Đánh giá việc thực hiện công việc có
nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong
bước này có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác
nhau như: Phương pháp xếp hạng, Phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng
điểm, phương pháp quan sát hành vi, Phương pháp lưu giữ, Phương pháp phân tích
định lượng.
Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi có thể thực hiện một lần
khi đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần
trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ

thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc.
Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công việc
của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ
trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân. Đánh giá tình hình thực hiện công
việc của các các nhân viên khác rất phức tạp, khó chính xác và thường sử dụng
những phương pháp cần thiết.
Tóm lại, sau khi công ty xây dựng cho mình một hệ thống bản mô tả công
việc khoa học, công việc tiếp theo là xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả hoạt
động của nhân viên. Sự đánh giá công bằng và chính xác là yếu tố cơ bản thúc đẩy,
tạo tâm lý thoải mái và nâng cao hiệu suất hoạt động của nhân viên, đồng thời giúp
nhân viên nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, tạo ra được cơ chế đãi
ngộ thỏa đáng, thu hút, giữ chân được nhân tài và mục tiêu cuối cùng là nâng cao
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
1.3.3.2. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
Lương bổng là một trong những động lực kích thích cho con người làm việc
hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất
mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần
thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
18

Trong đó lương là phần mà doanh nghiệp trả công cho người lao động mà
mình sử dụng, lương được trả thông qua hình thức lương sản phẩm (lương khoán)
hoặc lương cơ bản (lương cố định). Khi lương được trả thỏa đáng thì người lao
động sẽ được kích thích và tận tụy với công việc hơn. Bên cạnh đó các khoản
thưởng và chính sách đãi ngộ mà doanh nghiệp thực hiện đối với nhân viên cũng là
yếu tố khích lệ rất quan trọng giúp cho tình thần và lòng nhiệt tình của người lao
động được nâng cao hơn. Trong đó cụ thể là:
+ Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính như: lương công nhật, lương tháng, tiền
thưởng, hoa hồng, BHXH, trợ cấp xã hội, phúc lợi,.v.v…
+ Lương bổng đãi ngộ về mặt phi tài chính như: Bản thân công việc phải hấp dẫn,

đòi hỏi sức phấn đấu, được giao trách nhiệm, được cấp trên nhận biết thành tích
khen thưởng và môi trường làm việc phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái.

1.4. ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.4.1. Môi trường bên ngoài
+ Môi trường kinh tế: thể hiện tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích lũy tiết
kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi. Tỷ lệ tăng trưởng của
nền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, những chính sách thuế, sự kiểm
soát lương/giá cả, cán cân thanh toán, tài trợ
+ Môi trường tự nhiên: Thiên nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới cuộc sống con người,
về nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hoá, điều kiện tự nhiên bao gồm vị trí địa lý,
khí hậu, cảnh quan thiên nhiên.
+ Môi trường công nghệ: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến doanh
nghiệp. Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, kĩ
thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm
ứng dụng Khi công nghệ phát triển, các doanh nghiệp có điều kiện ứng dụng các
thành tựu của công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao hơn nhằm
phát triển kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh. Tuy vậy, nó cũng mang lại cho
doanh nghiệp nguy cơ tụt hậu, giảm năng lực cạnh tranh nếu doanh nghiệp không
đổi mới công nghệ kịp thời.
19

+ Môi trường nhân khẩu: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng
đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động
trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực và trình độ học vấn.
+ Môi trường chính trị - luật pháp: thể hiện việc điều tiết hoạt động kinh doanh cơ
bản, các cơ quan Nhà Nước được củng cố và sự phát triển các nhóm bảo vệ lợi ích
quan trọng. Cũng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối

quan hệ về lao động.
+ Môi trường văn hoá - xã hội: sự tác động của các yếu tố văn hoá có tính chất lâu
dài và tinh tế, khó nhận biết. Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau,
về giới tính, đẳng cấp ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch
vụ,….Tác động chi phối đến hành vi ứng xử của người tiêu dùng và người quản trị
doanh nghiệp.
+ Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân
lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy
trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
+ Khách hàng hay người mua hàng: mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp,
quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách
hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố
trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
+ Nhà cung cấp: khả năng mặc cả của nhà cung cấp và nhà cung cấp có ảnh hưởng
đến việc tăng giãm lợi nhuận dẫn đến việc ấn định giá bán sản phẩm trên thị trường.
Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp thích hợp các điều bất lợi hay thích hợp để lựa
chọn.
+ Sự đa dạng sản phẩm: Doanh nghiệp nên cập nhật các máy móc kỹ thuật – công
nghệ hiện đại, cải tiến chất lượng và đa dạng về sản phẩm nhằm mục đích làm nổi
bật sản phẩm gây sự chú ý, ấn tượng cho người mua, dẫn đến tăng doanh số.
+ Năng lực sản xuất: Giúp cho doanh nghiệp khẳng định mình, đảm bảo nguồn sản
xuất ổn định, tạo công ăn việc.
+ Nhân sự: xây dựng bộ máy hoạt động ngày càng phát triển, thu hút và đào tạo
nguồn nhân lực. Đảm bảo lực lượng lao động trong doanh nghiệp luôn ổn định.