Chuyên đề Kỹ năng khuyến khích nhân viên

CHUYÊN ĐỀ
CHUYÊN ĐỀ
KỸ NĂNG KHUY
KỸ NĂNG KHUY
Ế
Ế
N KHÍCH
N KHÍCH
NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN
PGS.TS. TRẦN THỊ THU
PGS.TS. TRẦN THỊ THU
KHOA KTL
KHOA KTL
& DS, H KTQDĐ Đ
& DS, H KTQDĐ Đ

yÕu tè nµo quan träng nhÊt trong c«ng
viÖc?
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Thu

nhËp
Sù
ph¸t
triÓn
Mèi
quan
hÖ
•
Thu nhËp: 30%
•
Sù ph¸t triÓn: 44%
•
Mèi quan hÖ: 26%
 

I.Sự cần thiết khuyến khích nhân viên
II.Các học thuyết tạo động lực LĐ
III.Khuyến khích thông qua Quản lý bằng
mục tiêu
IV.Khuyến khích thông qua thiết kế công
việc, xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn
thực hiện công việc
V.Kích thích lao động

I.Sự cần thiết khuyến khích
nhân viên


Động lực lao động là sự tự nguyện của người lao động, sự sẵn
sàng đem hết nhiệt tình và cố gắng để giành mục tiêu

của tổ chức.

Tạo động lực là quá trình tạo ra kích thích cho hành
động, động viên những cố gắng của người lao động.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người
trong những điều kiện cụ thể nhất định. Lợi ích càng
lớn thể hiện mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao, động
lực lao động càng được tạo ra.
Nhu cầu => Lợi ích => Động lực

Kết quả công việc = Khả năng + Động lực LĐ
•
Khả năng = Kiến thức+ Kỹ năng + Nguồn lực
•
Động lực L Đ = Sự mong muốn +Nhiệt huyết
Vậy kết quả thực hiện công việc kém:
Do khả năng không đủ?
Do thiếu động lực?
Do cả hai?

Nhân viên sẽ trả lời các câu
hỏi sau như thế nào?
•
Ai trả lương cho bạn?
•
Vai trò của bạn trong công ty là gì?
•
Khi nào bạn cảm thấy thoả mãn với công việc của
mình?
•

Khi gặp công việc khó ngoài chức năng bạn
thường làm gì?
•
CV ngày mai khác gì hôm nay?
•
Ai là người ra quyết định trong tổ chức?
•
Ai là người đề xướng các chương trình đổi mới?


Cỏc kiu động c lao động (David C.
McClelland):

Động cơ vì sự thành đạt (Achievement
motivation).

Động cơ tập thể/ vì sự nhập hội (afiliation
motivation).

Động cơ muốn chứng tỏ năng lực của mình
(Competence otivation).

Động cơ quyền lực (power motivation).

Nhận thức về công việc khác nhau dẫn đến
kích thích hành vi c ng khác nhau:

Nhận thức làm công việc đó vì sợ (fear) =>
sớm chấm dứt, sớm bị triệt tiêu.

Nhận thức đó là nhiệm vụ (duty) => tồn tại
trong một thời gian ngắn.

Nhận thức làm công việc đó vì sự yêu thích
(love) => tồn tại lâu dài.

Người quản lý cần hiểu rõ:
Mỗi người lao động đang cần cái gì?
Cái gì đang động viên, kích thích người lao động?
Biện pháp thích ứng trong quản lý để đạt hiệu quả
cao?

Điều gì sẽ xẩy ra khi nhu cầu không được
đáp ứng/không có động lực lao động?

Đương đầu (copping)

Tìm mục tiêu thay thế .

Từ chức, hoặc trả đũa người quản lý


Phản ứng không lành mạnh

Bất đồng nhận thức, biểu hiện :

Phớt lờ điều đó.

Giảm tiếp nhận các thông tin mới.

Thay đổi thái độ, cách nghĩ.

Khó chịu, bực bội cá nhân

==> Hậu quả:

Không có động lực trong lao động

Tạo ra hàng rào ngăn cách giữa người quản
lý và công nhân

Năng suất lao động thấp....

Khi nào được coi là có động
lực LĐ?
•
Hoàn thành CV theo chức trách? >< Làm
việc theo yêu cầu của khách hàng?
•
Gọi các bộ phận khác là “họ” >< Gọi các
bộ phận khác trong công ty là “chúng ta”?
•
Trả lời “không biết” đối với CV của bộ
phận khác >< Sẵn sàng xin lỗi cho công ty?

Để tạo động lực cho nhân viên
Để tạo động lực cho nhân viên
thực hiện
thực hiện
CV

CV
người quản lý
người quản lý
phải làm cho họ
phải làm cho họ
muốn
muốn
làm
làm
việc đó chứ không phải bị buộc
việc đó chứ không phải bị buộc
phải làm.
phải làm.

II.Các học thuyết tạo động lực
lao động

mô hình của quá
trình tạo động lực
Nhu cầu- Mong muốn thỏa mãn
nhu cầu (thức ăn, tình bạn, ghi
nhận, thành tích)
hành vi-Hành vi
thỏa mãn nhu cầu
phần thưởng-Thỏa
mãn nhu cầu: hữu hình
hoặc vô hình.
phản hồi- phần thưởng sẽ cho người này biết là hành vi đó có hợp lý không
và có nên lặp lại không.

H C Thuyết X & H C
Thuyết Y
Thuyết X

Con người không thích làm
việc

Con người mu n trốn
tránh trách nhiệm.

Phải thưởng nếu muốn họ
làm việc và phạt nếu họ
không làm việc

Phải có sự chỉ dẫn c th,
kim tra kim soỏt cht ch
thc hin CV.
Thuyết Y

Con người thích làm việc,
thớch chu trỏch nhim

Sự khéo léo và óc sáng
tạo luôn tiềm ẩn trong
mỗi người.

Qun lý ch nờn định hư
ớng, hng dn .

H C THUY T nhu cầu

của Maslow
Physiological Needs
Safety Needs
Belongingness Needs
Thức ăn, nước uống, chỗ ở
Lương tối thiểu
Môi trường làm việc an toàn
côn g việc ổn định
Ghi nhận, có vị trí, trách nhiệm cao
Nhóm làm việc, đồng nghiệp
Có cơ hội đào tạo, phát triển,
thành đạt, sáng tạo
Không bị chiến tranh, bạo lực
Gia đình, bạn bè, cộng đồng
Được sự ghi nhận của gia đình,
bạn bè, cộng đồng
Đào tạo, sở thích, phát triển cá nhân
Khía cạnh ngoài công việc
Khía cạnh liên quan đến công việc
Xã hội
An toàn
Sinh học
Tự khẳng
định mình
được tôn trọng

Physiological Needs
Safety Needs
Belongingness Needs
X· héi

An toµn
Sinh häc
Tù kh¼ng
®Þnh m×nh
®­îc t«n träng
Liên h h th ng nhu c u nào là quan trệ ệ ố ầ ng nh t đ i v i b n?ọ ấ ố ớ ạ
Gi i thích t i sao?ả ạ
Quy n l cề ự
Tôn tr ngọ
Vui vẻ Thu nh p caoậ
Phát tri nể
Khác? (C th )ụ ể

Người lãnh đạo/Quản lý cần?
•
Thấu hiểu nhu cầu của nhân viên
•
Tìm biện pháp thoả mãn nhu cầu NV, tạo
động lực LĐ
•
Nhu cầu của mỗi Nhân viên trong tập thể
không hoàn toàn giống nhau.

Nhận thức nhu cầu của NV?
3Cảm giác thân thuộc10
9Giúp dỡ các vấn đề riềng tư9
2Khen thưởng thành tích của NV8
8Sự trung thực với NV7
10Bồi dưỡng kỹ thuật6
1Công việc có hứng thú5

7Môi trường làm việc tốt4
6Thăng tiến và phát triển3
4An toàn trong thực hiện CV2
5Đãi ngộ cao1
NV
thực sự
cần
Nhu cầu
Theo
Giám
Đốc

H C Thuyết kỳ vọng ( Victor
Vroom )
Nỗ lực cá
nhân
Kết quả làm
việc của cá
nhân
Phần thưởng
của tổ chức
Mục tiêu cá
nhân
1 32
1 Mqh giữa nỗ lực và kqcv
2 - Mqh giữa kqcv và phần thưởng
3 - Mqh giữa phần thưởng và mục tiêu cá
nhân

H C THUY T hai yếu tố của

Herzberg
Sự hài lòng
Sự bất mãn hay không hài lòng
Nguyên nhân
mang đến sự
hài thu c n i
dung/b n
ch t CV
Nguyên nhân gây
ra sự bất mãn
thu c môi trường
làm việc.
Yếu tố tạo động lực
Yếu tố duy trì
Thành tích
Sự công nhận
Trách nhiệm
Bản thân công việc
Phát triển cá nhân
ĐKLV
Tiền lương và ổn
định CV
Chính sách và quy
định của CT
Mối quan hệ cá
nhân
Người quản lý
Rất bất mãn
Không bất mãn,
cũng không hài

lòng
Rất hài lòng

Học thuyết công bằng (J. Stacy
Adams )
Quan điểm công bằng:

Cụng bng bờn trong: cỏ nhõn so sỏnh s úng gúp ca
h vi TC v quyn li c nhn t TC vi cỏc cỏ
nhõn khỏc trong TC.

Cụng bng bờn ngoi?
o
NV cảm thấy có động lực khi họ được đối xử công
bằng về những phần thưởng mà họ mong đợi.
o
Đối phó với không công bằng?
.