Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nông lâm sơn la

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu đã nêu trong
luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn là trung thực và chưa được ai
công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

Tác giả luận văn

Vũ Lê Vân

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu
của các thầy cô, các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình trong thời gian qua.
Trước tiên tơi xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới TS Trần Quốc Hưng, người hướng
dẫn luận văn, đã định hướng, giúp đỡ tơi tiếp cận thực tiễn và tận tình hướng dẫn tơi
hồn thành luận văn này.
Tơi xin cảm ơn đến q Thầy, cô trong Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học
Thủy Lợi đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức bổ ích và giá trị trong suốt quá trình học.
Sau cùng, tơi xin cảm ơn những người bạn và người thân đã tận tình hỗ trợ và giúp đỡ
để tơi có thể hồn thành tốt nhất luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!

ii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC .....................................................................................................5
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .................................5
1.1.1 Nguồn nhân lực .......................................................................................... 5
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực .............................................................................6
1.2 Các nguyên tắc cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực .............................. 7
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ............................... 7
1.3.1 Các nhân tố khách quan .............................................................................7
1.3.2 Các nhân tố chủ quan .................................................................................8
1.4 Các nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực................................ 9
1.4.1 Thiết kế và phân tích cơng việc ..................................................................9
1.4.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ..................................................................11
1.4.3 Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực ............................................................... 12
1.4.4 Bố trí nhân lực và thơi việc ......................................................................14
1.4.5 Đánh giá thực hiện công việc ...................................................................15
1.4.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 17
1.4.7 Thù lao và đãi ngộ ....................................................................................18
1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực....................... 19
1.6 Các bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực...................... 23
1.6.1 Kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Văn
Hóa Nghệ Thuật và Du lịch Sơn La ..................................................................23
1.6.2 Kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Sơn
La ....................................................................................................................... 24

iii

1.7 Tổng quan về các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ....................... 25
Kết luận chương 1 ......................................................................................................... 27
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NÔNG LÂM SƠN LA .......................................................... 28
2.1 Giới thiệu khái quát về Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La ........................... 28
2.1.1 Tên, địa chỉ và quy mô của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La .......... 28
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 28
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động chính ............................ 30
2.1.4 Các sản phẩm dịch vụ hiện tại ................................................................. 31
2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................ 31
2.1.6 Kết quả hoạt động của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La giai đoạn
2015-2018 ......................................................................................................... 33
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực củaTrường Cao
đẳng Nông Lâm Sơn La từ năm 2015 đến 2018 ....................................................... 37
2.2.1 Các nhân tố khách quan ........................................................................... 37
2.2.2 Các nhân tố chủ quan ............................................................................... 38
2.3 Đặc điểm và thực trạng nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn
La giai đoạn 2015- 2018 ........................................................................................... 39
2.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La giai
đoạn 2015- 2018................................................................................................ 39
2.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La giai
đoạn 2015 - 2018............................................................................................... 42
2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm
Sơn La ....................................................................................................................... 43
2.4.1 Phân tích cơng việc .................................................................................. 43
2.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 48
2.4.3 Tuyển dụng .............................................................................................. 50
2.4.4 Đào tạo và phát triển ................................................................................ 54
2.4.5 Đánh giá thành tích công việc .................................................................. 61

2.4.6 Tạo động lực cho người lao động ............................................................ 64

iv


2.5 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm
Sơn La. ...................................................................................................................... 68
2.5.1 Thành tựu đạt được ..................................................................................68
2.5.2 Các tồn tại .................................................................................................69
2.5.3 Nguyên nhân của các tồn tại ....................................................................70
Kết luận chương 2 .........................................................................................................71
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NÔNG LÂM SƠN LA .........................................73
3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La
trong giai đoạn 2019 - 2023 ...................................................................................... 73
3.1.1 Mục tiêu của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La trong giai đoạn 2019 –
2023 ...................................................................................................................73
3.1.2 Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng
Nông Lâm Sơn La giai đoạn 2019 -2023 .......................................................... 74
3.2 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường
Cao đẳng Nông Lâm Sơn La ..................................................................................... 75
3.2.1 Tăng cường thực hiện phân tích cơng việc ..............................................75
3.2.2 Đổi mới công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực ....................76
3.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cơng chức viên chức hợp lý
theo vị trí việc làm ............................................................................................. 79
3.2.4 Đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức viên chức. ..................................................................................................83
3.2.5 Hồn thiện các chính sách đãi ngộ cho công chức viên chức ..................85
3.3 Một số kiến nghị..................................................................................................87
Kết luận chương 3 .........................................................................................................88

KẾT LUẬN ...................................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 92

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La ................................. 32
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La ................ 51

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp
bảng điểm. ..................................................................................................................... 16
Bảng 2.1: Kết quả đào tạo từ năm 2015 đến năm 2018 ................................................33
Bảng 2.2: Kết quả tuyển sinh từ năm 2015 đến năm 2018 ...........................................34
Bảng 2.3: Bảng phân công bố trí cán bộ, giảng viên tại các đơn vị chức năng từ năm
2015 đến 2018 ...............................................................................................................39
Bảng 2.4 : Bảng cán bộ, giảng viên tham gia giảng dạy và nghiên cứu từ năm 2015 đến
năm 2018 ....................................................................................................................... 40
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tuổi từ năm 2015 đến năm 2018 ................................ 41
Bảng 2.7: Bảng thống kê số lượng cán bộ công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng từ năm 2015 đến năm 2018 ................................................................................58
Bảng 2.8: Đánh giá phân loại viên chức năm học 2015-2016 ......................................62
Bảng 2.9: Đánh giá phân loại viên chức năm học 2016 - 2017 ....................................63
Bảng 2.10: Đánh giá phân loại viên chức năm học 2017-2018 ....................................64

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TK

Tiểu khu

ĐBCLGD

Đảm bảo chất lượng giáo dục

HSSV

Học sinh sinh viên

CSVC

Cơ sở vật chất

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

STT

Số thứ tự

BVTV

Bảo vệ thực vật

viii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của một Trường đại học, cao đẳng cần rất nhiều yếu tố như đào tạo, nghiên
cứu khoa học, tuyển sinh, cơ sở hạ tầng… trong đó nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan
trọng.
Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cho
thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật Cán bộ, công chức ra
đời. Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định
rõ, mà từng nội dung của quản lý cán bộ, công chức cũng được đổi mới. Tuy nhiên,
mặc dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức nhưng
nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra. Thực tế cho thấy công
tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặc
điểm của “quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức
vẫn chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm
của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, cơng chức hăng say
làm việc. Vì vậy, tiếp tục tăng cường cơng tác quản lý cán bộ, công chức trong giai
đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất.
Trong những năm qua, nguồn nhân lực trong Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đã
góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học, số lượng tuyển sinh đầu
vào ổn định hằng năm.
Chất lượng nguồn nhân lực tăng, tỷ lệ được đào tạo cơ bản, chuyên sâu ngày càng cao,
ngành học phù hợp với vị trí cơng việc, đáp ứng được yêu cầu thực thi nhiệm vụ.
Trong quá trình hình thành và phát triển, hiện nay cán bộ cơng chức, viên chức trong
Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La cịn có những điều bất cập, tồn tại như: Cơ cấu tổ

chức các phịng chức năng và khoa chun mơn chưa thật hợp lý. Một số khoa đông
sinh viên đang rất thiếu giảng viên. Trong khi đấy một số khoa ít sinh viên đang có
hiện tượng thừa giảng viên. Một bộ phận cán bộ cơng chức, viên chức cịn thiếu tính

1


chuyên nghiệp, thiếu khả năng làm việc độc lập, nên hiệu quả công tác chưa cao;
tácphong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa cơng sở, giao tiếp hành chính và thái
độ ứng xử chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ. Một số giảng viên
chỉ tập trung vào công tác giảng dạy chưa dành thời gian cho việc nghiên cứu khoa
học. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức, viên chức chủ yếu đáp ứng
yêu cầu về tiêu chuẩn chứng chỉ, khả năng giao tiếp ngoại ngữ còn nhiều yếu kém; cơ
chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ chính sách đối với cán bộ, cơng chức vẫn
cịn những bất cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ cơng
chức, viên chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức,
năng lực cơng tác. Việc sắp xếp, kiện tồn cơ cấu tổ chức hoạt động, xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức đảm bảo về số lượng, chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La là vấn đề hết sức cần thiết và cấp
bách trong công tác quản lý về lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn hiện nay
nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm tính ổn định, góp phần nâng cao
hiệu quả quản lý nhà nước.
Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại
Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã
được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường
công tác thực tế, tơi chọn đề tài " Giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục đích của đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có
tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện

hành nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông
Lâm Sơn La.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn

2


nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La.
Đối tượng khảo sát: Tồn bộ cán bộ cơng chức, viên chức đang làm việc tại các phòng
chức năng, khoa chuyên môn, trại thực nghiệm tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn
La.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực (cán
bộ, công chức, viên chức) tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La.
Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015- 2018, để phân tích,
đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Nông Lâm
Sơn La . Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2019-2023.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Cách tiếp cận
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh
tế trong điều kiện nền kinh tế thị trường.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính. Số liệu dùng để phân tích
trong luận văn bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp.
Số liệu sơ cấp về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm
Sơn La. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát cán bộ công chức viên chức
tại Trường Cao đẳng Nông lâm Sơn La. Công cụ dùng để thu thập số liệu sơ cấp là các

bảng câu hỏi khảo sát/phiếu điều tra nhằm đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La.
Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượng nhân lực,
cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ….được thu thập
thông qua các kế hoạch, báo cáo của trường hàng năm về nguồn nhân lực. Luận văn sử

3


dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi của cơ cấu, trình độ nguồn
nhân lực, số lượng tuyển dụng, số lượng cán bộ công chức, viên chức cử đi đào tạo….
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận,
kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung
chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm
Sơn La.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao
đẳng Nông Lâm Sơn La.

4


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những

thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy
trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế
và xã hội trong cộng đồng [1].

Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực
phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc, nghỉ ngơi ... Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách [2].
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Trước tiên nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó vì vậy nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí
quan trọng. Nó quyết định yếu tố triết lí của một doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Nên biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra
nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu không giới hạn của con người.
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức thông qua việc tạo ra mẫu mã
hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra q trình hoạt động kinh doanh. Khoa học kỹ thuật ngày
càng nâng cao. Tuy nhiên chỉ có nguồn nhân lực mới đem lại mục tiêu và của cải cho
doanh nghiệp và toàn xã hội.

5


1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự
thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ

chức [3].
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất, hoạt động sự nghiệp
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, Nhân lực đóng
vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổchức,doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh
giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người với kỹ năng trình độ của mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối
tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Q trình này cũng được tổ
chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch
vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính,
xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Khơng có những con
người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều khơng thể nào đạt đến các mục tiêu
củamình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội
dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định là
vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ
đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…. nhưng nhà quản trị
đó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết

6


cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản tri có hiệu quả, nhà quản trị cần biết
cách làm việc và hịa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm cho mình.

Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công vệc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận
hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và
hiệu quả công tác của tổ chức [3].
1.2 Các nguyên tắc cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn
các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng
góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao
cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và
sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhân tố khách quan
Về kinh tế sự thay đổi nhanh chóng ở phạm vi lớn của mơi trường xã hội tạo ra áp lực
tâm lý cho cả tổ chức lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng và chấp nhận rủi ro. Hơn
nữa q trình tồn cầu hóa cũng làm cho các tổ chức cạnh tranh thêm ác liệt, các tổ
chức phải cạnh tranh với các tổ chức đào tạo cả trong nước và ngoài nước.
Về hệ thống chính trị pháp luật buộc các tổ chức ngày càng phải quan tâm đến quyền
lợi của nhân viên và môi trường xung quanh.

7

Về xã hội sự phát triển mạnh mẽ của Internet đã tạo ra nhiều cơ hội giao lưu, tiếp xúc
dẫn tới việc phá bỏ các hàng rào ngăn cản trong thị trường lao động truyền thống. Hơn
nữa việc thiếu lao động lành nghề sẽ gây khó khăn lớn cho các tổ chức trong việc
tuyển nhân viên, đặc biệt là các chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi hoặc công nhân kỹ
thuật lành nghề.
Về định hướng phát triển ngành, trong bối cảnh phát triển của nền kinh tế thị trường khiến
cho các tập đồn, cơng ty, tổ chức đua nhau phát triển đa ngành, đa nghề khiến cho nguồn
nhân lực có trình độ khan hiếm ngày càng khan hiếm hơn.
1.3.2 Các nhân tố chủ quan
Đây là yếu tố nội bộ của tổ chức đơi khi nó cũng là hệ quả của các áp lực từ mơi
trường bên ngồi như: Nâng cao năng lực cạnh tranh của các tổ chức thông qua các
biện pháp kiểm sốt chi phí, nâng cao chất lượng và tạo môi trường sáng tạo cho
nguồn nhân lực; tái cấu chúc tổ chức thực hiện tinh giảm biên chế, phát triển hình thức
mở rộng liên kết, thu hút thêm các vệ tinh….. thực hiện các biện pháp nâng cao quyền
lực, trách nhiệm cho cấp dưới, phân quyền và tổ chức nhóm tự quản; phát triển văn
hóa tổ chức, đạo đức nghề nghiệp thích ứng với những thay đổi của môi trường và các
giá trị của tổ chức; áp dụng công nghệ kỹ thuật phù hợp.
Hiện trạng nguồn nhân lực: Là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ nó quyết
định rất nhiều đến sự phát triển của tổ chức. Nó phản ánh lên mối quan hệ giữa các cá
nhân đến các quyết định của tổ chức có quan hệ đến nghĩa vụ và quyền lợi của người
lao động, đặc biệt là các quyết định về:
- Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức.
- Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinhdoanh.
- Nâng cao năng suất lao động.
- Đảm bảo cơng việc an tồn và ổn định.
- Kích thích động viên nhân viên trung thành với tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ thuyên
chuyển nghỉ việc.

8

Về định hướng phát triển của tổ chức mặc dù phải phụ thuộc rất nhiều vào định hướng
của ngành nhưng trong ngắn hạn tổ chức phải xây dựng được các mục tiêu phát triển
cụ thể và qua đó dần khẳng định sự lớn mạnh, trưởng thành, phát triển bền vững của tổ
chức.
1.4 Các nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Thiết kế và phân tích công việc
a) Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được
thực hiện bởi từng cán bộ công nhân viên chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực
hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó
Có ba yếu tố thuộc về công việc cần xác định khi thiết kế công việc là:
- Nội dung công việc: Bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ,
các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; các trang thiết bị cần phải sử dụng
và các quan hệ cần thực hiện.
- Các trách nhiệm của cán bộ công chức, viên chức trong nhà trường: Bao gồm tổng
thể các trách nhiệm có liên quan tới trường nói chung mà mỗi cán bộ công chức và
viên chức phải thực hiện, như các qui định và các chế độ làm việc.
- Các điều kiện lao động: Bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất
của công việc. Điều kiên giảng dạy của các giảng viên…
Khi đã xác định các yếu tố trên, khi có yêu cầu thiết kế và thiết kế lại cơng việc, một
trường học có thể lựa chọn một trong số các phương pháp phổ biến sau:
- Phương pháp truyền thống: Là phương pháp xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc công việc dựa trên các yếu tố chung hoặc giống nhau của từng công việc được
thực hiện ở các trường học khác nhau. Đây là phương pháp phổ biến.
- Mở rộng công việc: Là phương pháp thiết kế công việc bằng cách tăng thêm số lượng
các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phương pháp này có tác dụng với việc
thiết kế lại cơng việc có nội dung và phạm vi hoạt động nghèo nàn.

9

- Luân chuyển công việc: Là phương pháp thiết kế cơng việc trong đó người lao động
thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự nhau. Phương pháp này có tác
dụng chống tính đơn điệu của cơng việc.
- Làm giàu công việc: Là phương pháp thiết kế công việc dựa trên sự làm giàu thêm
nội dung công việc bằng cách tăng thêm các yếu tố hấp dẫn và thỏa mãn bên trong
công việc như việc cộng thêm vào công việc một số yếu tố thuộc về công việc của nhà
quản lí cấp cao hơn làm tạo động lực cho người lao động.
b) Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ
năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên những người như thế nào để thực
hiện cơng việc tốt nhất. Đây là một tiến trình mô tả và ghi lại những mục tiêu của công
việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hồn thành cơng việc, các kỹ
năng, kiến thức và thái độ cần thiết hồn thành cơng việc [4].
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống
các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể trong trường học nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc.
Sau đây là các loại thông tin cần thu thập để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể:
- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực
hiện thuộc công việc. Yêu cầu khi thu thập loại thông tin này là thu thập đủ, khơng bỏ
sót các trách nhiệm của người lao động cũng như tầm quan trọng của từng nhiệm vụ
và hao phí thời gian để thực hiện từng nhiệm vụ đó.
- Thơng tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng và các
phương tiện hỗ trợ công việc.
Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an tồn lao động, chế độ
thời gian làm việc…
- Thơng tin về các địi hỏi của cơng việc đối với người thực hiện như khả năng và kĩ
năng cần có, các kiến thức, kinh nghiệm…

10


Nguyên tắc của việc phân tích nhiệm vụ của từng chức danh là phải có sự liên kết kì vọng
bảo đảm được sự thống nhất của năm thành phần: Kì vọng của người sử dụng lao động, kì
vọng của người lao động, kì vọng của đồng nghiệp, kì vọng của xã hội và kì vọng của
khách hàng. Sự chênh lệch của năm kì vọng này càng tiến dần tới 0 bao nhiêu thì càng tốt.
Các cơng cụ để phân tích công việc:
- Bản mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích những nhiệm vụ, trách nhiệm,
điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Văn bản
này gồm ba phần: Phần xác định cơng việc, phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách
nhiệm thuộc công việc và các điều kiện làm việ c.
- Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc
đối với người thực hiện về các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần có và trình độ giáo
dục.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu
cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được qui định trong
bản mô tả công việc.
Các phương pháp thu thập thơng tin để phân tích công việc: Quan sát, ghi chép các sự
kiện quan trọng, nhật kí cơng việc, phỏng vấn, sử dụng phiếu điều tra…
1.4.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân
lực để đáp ứng mục tiêu công việc của nhà trương và xây dựng các kế hoạch lao động
để đáp ứng các nhu cầu đó
Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:
- Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: Có rất nhiều phương pháp dự đốn cầu nhân lực trong
dài hạn. Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La đã sử dụng phương pháp dự đoán cầu nhân
lực ước lượng trung bình để dự đốn cầu nhân lực trong dài hạn. Tức là phương pháp dựa
vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của nhà trường trong thời kì trước. Cịn trong ngắn
hạn (khoảng thời gian 1 năm), thơng qua việc tiêu chuẩn hóa năng suất lao động, người ta

11


xác định số lao động cần thiết cho từng phòng chức năng và khoa chun mơn trong
trường tương thích với nhu cầu ở từng thời điểm để có kế hoạch và điều động người lao
động.
Năng suất lao động bình quân = tổng số công việc/ tổng số lao động (1)
Xác định khối lượng công việc mà một cán bộ công chức, viên chức phải thực hiện
trong một đơn vị thời gian, việc xác định này thường dành cho các chức danh lao động
trực tiếp trong nhà trường. Sau khi dự đoán cầu nhân lực, nhà trường cần dự đoán tiếp
về cung nhân lực, tức trong năm đó, bao nhiêu cán bộ cơng chức, viên chức có thể sẵn
sàng làm việc cho nhà trường? Bao nhiêu cán bộ công chức, viên chức sẵn có trong
nhà trường, bao nhiêu cán bộ, giảng viên ở bên ngoài sẵn sàng làm cho tổ chức . Từ đó
so sánh cung và cầu nhân lực, nếu thiếu hụt hay thừa sẽ có biện pháp điều chỉnh kịp
thời.
Nhu cầu tuyển = Số cần có – Số hiện có + (%nghỉ việc * Số hiện có) (2)
- Đề ra các chính sách và kế hoạch: Sau bước trên, nhà trường cần đối chiếu, nếu cung
bằng cầu nhân lực thì nhà trường nên áp dụng chính sách cũ khơng hay cần sắp xếp
lại? Nếu dư thừa nhân lực thì nên có chính sách và hành động gì? Và nếu thiếu cán bộ,
giảng viên cần có chính sách và kế hoạch cụ thể.
- Thực hiện các kế hoạch và chương trình: Nếu thiếu nhân viên, có thể áp dụng thun
chuyển, thăng chức, giáng chức, tuyển mộ tuyển chọn. Nếu thừa có thể bớt tuyển
dụng, giảm giờ lao động, hay cho về hưu sớm…
- Kiểm tra và đánh giá chương trình: Ln kiểm sốt xem chương trình và kế hoạch có
phù hợp với mục tiêu đã đặt ra hay không.
1.4.3 Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
a) Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và lực lượng lao động bên trong nhà trường.

Phương pháp tuyển mộ với nguồn từ bên trong tổ chức:

12


- Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, là bản thơng báo về các vị trí cơng việc
cần tuyển người được gửi đến tất cả các cán bộ, giảng viên trong nhà trường.
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong nhà trường về
người đang làm việc trong nhà trường.
- Thu hút căn cú vào các thông tin trong danh mục các kĩ năng mà các nhà trường
thường lập về từng cá nhân người lao động.
Phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài:
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ cơng nhân viên trong nhà trường về người
ở bên ngồi nhà trường.
- Thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng.
- Thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm hoặc thông qua các
hôi chợ việc làm.
- Thu hút thơng qua việc cử cán bộ phịng tổ chức xuống trực tiếp các Trường đại học
trên địa bàn.
Quá trình tuyển mộ:
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nguồn và phương
pháp tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
- Tìm kiếm người xin việc.
- Đánh giá quá trình tuyển mộ.
b) Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn:

13


- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
- Sàng lọc qua đơn xin việc
- Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
- Phỏng vấn tuyển chọn
- Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Thẩm tra các thơng tin thu được trong q trình tuyển chọn
- Tham quan công việc
- Ra quyết định tuyển chọn
1.4.4 Bố trí nhân lực và thơi việc
a) Định hướng
Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm
quen với nhà trường và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả.
Một chương trình định hướng thường bao gồm các thông tin về:
- Chế độ làm việc bình thường hàng ngày.
- Các cơng việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc.
- Tiền công và phương thức trả công.
- Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ.
- Các nội qui qui định về kỉ luật lao động, an toàn lao động.
- Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế.
- Cơ cấu tổ chức của nhà trương.
- Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, sản phẩm dịch vụ.

14


- Lịch sử và truyền thống của nhà trường.

Trong chương trình định hướng, vai trị của người lãnh đạo trực tiếp rất quan trọng,
nên trực tiếp tham gia thực hiện các hoạt động định hướng của nhà trường.
b) Quá trình biên chế nội bộ
Quá trình biên chế nội bộ là q trình bố trí lại người lao động trong nội bộ nhà trường
nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Biên chế nội bộ bao gồm:
Thuyên chuyển: Chuyển người lao động từ cơng việc này sang cơng việc khác để điều
hịa nhân lực giữa các bộ phận, lấp các vị trí làm việc còn trống…
Đề bạt: Là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, có
trách nhiệm lớn hơn, các điều kiện làm việc tốt và cơ hội phát triển nhiều hơn.
Giáng chức: Là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị và tiền
lương thấp hơn, trách nhiệm hoặc cơ hội ít hơn. Giáng chức là kết quả của việc giảm
biên chế, kỉ luật sửa chữa việc bố trí lao động khơng đúng trước đó.
c) Thơi việc:
Thơi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân và nhà trường. Quyết định
này có thể do nhiều nguyên nhân và phòng tổ chức trong nhà trường nên tìm những
giải pháp thỏa đáng để sự chia tay giữa người lao động và nhà trường tốt đẹp.
1.4.5 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá tình
hình thực hiện cơng việc của người lao động theo định kì trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá trước đó.
Mục tiêu của việc đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc của
người lao động cũng như đánh giá tiềm năng của nhân viên và qua đó giúp cho nhà
quản lí đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn ( như đào tạo và phát triển, thù
lao, thăng tiến…)
Tiến trình đánh giá thực hiện cơng việc:

15


- Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc.

- Ấn định các kì vọng hồn thành cơng việc của nhân viên.
- Xem xét công việc được thực hiện.
- Đánh giá sự hồn thành cơng việc qua đối chiếu so sánh giữa công việc đã được thực
hiện với bản phân tích cơng việc.
- Thảo luận việc đánh giá với nhân viên.
Các phương pháp đánh giá việc thực hiện công việc: Có rất nhiều phương pháp đánh
giá thực hiện cơng việc của nhân viên, nhưng trong phạm vi nhà trường, tơi chỉ xin đi
vào một số phương pháp chính là phương pháp bảng điểm, phương pháp nhân viên tự
đánhgiá và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Phương pháp bảng điểm là
phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên căn cứ theo những
yêu cầu, tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong,
hành vi… trong cơng việc. Ví dụ như sau: PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Họ, tên nhân viên:
Phịng, khoa chun mơn:
Bảng 1.1: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp
bảng điểm.
Các yếu tố

Điểm đánh giá
Tốt
Khá
Trung bình
Yếu
Tốt
Khá
Trung bình
Yếu
Tốt
Khá
Trung bình

Yếu
Tốt
Khá
Trung bình
Yếu

Khối lượng cơng việc hồn thành

Chất lượng thực hiện cơng viêc

Tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong

Tổng hợp kết quả

16


Phương pháp này cho thấy sự khác nhau tương đối giữa các nhân viên nhưng có nhược
điểm là dễ bị lỗi thành kiến, thiên vị và sự kiện gần nhất.
Khi thực hiện việc đánh giá thực hiện công việc, người đánh giá cần cân nhắc một số
điểm sau để việc đánh giá có kết quả tốt như: Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, tránh xu
hướng đánh giá chung chung ai cũng ở mức trung bình tức là đều qua, định kiến thiên
lệch, tổng kết kết quả hoạt động trong tháng để kịp thời khen thưởng…
1.4.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba
loại hoạt động là:
- Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người chuẩn bị những kĩ
năng nghề trong tương lai.

- Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng
tương lai của nhà trường.
Các phương pháp đào tạo và phát triển:
- Đào tạo trong công việc:
+ Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải
thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về
cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo.
+ Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng cho các cán bộ quản lí được
người lãnh đạo, người cố vấn hay người quản lí giỏi hơn kèm.

17