Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi nam ninh nam định

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của Luận văn này hồn tồn được hình thành và phát
triển từ những quan điểm của cá nhân tôi và chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng
trình nghiên cứu nào của người khác. Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực
hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu, các kết quả trình bày trong luận văn
là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi, tất cả các tài liệu tham khảo sử
dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định. Tơi xin hồn
tồn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội dung khác trong luận
văn của mình.
Hà Nội, ngày 11 tháng 11 năm 2016
Tác giả

Nguyễn Ngọc Hưng

i


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn này cho phép tôi được gửi lời cảm
ơn trân trọng đến:
Quý Thầy, Cô Khoa Kinh tế và Quản lý, các thầy cơ Phịng Đào tạo Trường Đại học
Thủy lợi đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi để hồn thành luận văn này.
Lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH MTV Khai thác công trình
Thủy lợi Nam Ninh, Nam Định đã cung cấp thơng tin, tài liệu và hợp tác trong quá
trình thực hiện luận văn này. Một lần nữa xin cảm ơn những cán bộ, công nhân viên đã
dành chút thời gian quý báu để tác giả có được dữ liệu để phân tích đánh giá.
Với lịng biết ơn sâu sắc, tác giả xin đặc biệt cảm ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn
Bá Uân, Trường Đại học Thủy lợi - Hà Nội người đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp tác
giả hình thành ý tưởng các nội dung nghiên cứu từ thực tiễn để hồn thành đề tài này.
Để có được những kiến thức như ngày hôm nay, cho phép tác giả gửi lời cảm ơn sâu
sắc đến quý thầy, cô trường Đại học Thủy lợi trong thời gian qua đã truyền đạt cho tác

giả những kiến thức quý báu của học viên cao học.

Tác giả

Nguyễn Ngọc Hưng

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................... ii
MỤC LỤC................................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................................. vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................................. ix
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .................................................................................................................................... 1
1.1. Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 1
1.1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nhân lực .......................................................... 1
1.1.2. Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nhân lực............................................................ 3
1.1.3. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................................ 4
1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành Thủy lợi 25
1.2.1. Công ty TNHH MTV KTCT Thủy lợi Bắc Hưng Hải ................................... 25
1.2.2. Công ty cổ phần xây dựng Thủy lợi Hải Dương ............................................ 26
1.2.3. Công ty cổ phần tư vấn Thủy lợi Hải Phòng .................................................. 27
1.2.4. Bài học kinh nghiệm quản trị nhân lực cho Cơng ty TNHH MTV Khai thác
cơng trình Thủy lợi Nam Ninh, Nam Định .............................................................. 27
1.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .......................... 28

Kết luận Chương 1.................................................................................................... 31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV KHAI THÁC CƠNG TRÌNH THỦY LỢI NAM NINH ............... 33
2.1. Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi
Nam Ninh và những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực .............. 33
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................................... 33
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh của Công ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình
Thủy lợi Nam Ninh................................................................................................... 33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................ 33

iii


2.1.4. Mục tiêu hoạt động của Công ty .................................................................... 37
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Khai thác
Cơng trình Thủy lợi Nam Ninh giai đoạn (2011-2015) ........................................... 38
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Cơng
trình Thủy lợi Nam Ninh .......................................................................................... 39
2.2.1. Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Cơng
trình Thủy lợi Nam Ninh .......................................................................................... 39
2.2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Khai thác Cơng trình Thủy lợi Nam Ninh................................................................ 43
2.2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Khai
thác Cơng trình Thủy lợi Nam Ninh ........................................................................ 68
Kết luận Chương 2 ................................................................................................... 72
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH MTV KHAI THÁC CƠNG TRÌNH THỦY LỢI NAM
NINH........................................................................................................................................ 73
3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi
Nam Ninh giai đoạn 2016-2020 ............................................................................... 73

3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty giai đoạn từ 2016-2020 ......................... 73
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực và quản trị nhân lực tại Cơng ty giai
đoạn từ 2016-2020.................................................................................................... 73
3.2. Giải pháp hồn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai
thác Cơng trình Thủy lợi Nam Ninh ........................................................................ 74
3.2.1. Xây dựng các văn bản phân tích cơng việc cho các chức danh công việc
thuộc bộ phận gián tiếp tại Cơng ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi
Nam Ninh ................................................................................................................. 75
3.2.2 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Khai
thác Cơng trình Thủy lợi Nam Ninh ........................................................................ 84
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi Nam Ninh ...................................................... 87
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc tại Cơng ty TNHH MTV
Khai thác Cơng trình Thủy lợi Nam Ninh................................................................ 90

iv


3.2.5. Xây dựng doanh nghiệp đạt chuẩn văn hóa qua các giai đoạn tại Công ty
TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Ninh .......................................... 98
3.3. Kiến nghị và đề xuất .......................................................................................... 99
Kết luận Chương 3.................................................................................................. 100
KẾT LUẬN........................................................................................................................... 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC CÁC HÌNH

TT

Tên hình

Trang

Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực ................................................................. 12
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH MTV Khai thác Cơng
trình Thủy lợi Nam Ninh .......................................................................................... 34
Hình 2.2: Đánh giá về thực trạng tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực ............... 51
Hình 2.3: Mức độ hài lịng về cơng tác đánh giá ..................................................... 55
Hình 2.4: Mức độ hài lịng về cơng tác thù lao lao động tại Cơng ty TNHH MTV
Khai thác Cơng trình Thủy lợi Nam Ninh................................................................ 66
Hình 3.1. Quy trình tiến hành phân tích cơng việc .................................................. 76

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 1: Thông tin mẫu về giới tính ........................................................................... xi
Bảng 2: Thơng tin mẫu về độ tuổi ............................................................................ xii
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh .................................................................... 39
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy
lợi Nam Ninh ............................................................................................................ 40

Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác ................................................ 42
Bảng 2.4. Bản mô tả công việc ................................................................................. 44
Bảng 2.5: Đánh giá thực trạng về phân tích cơng việc ............................................. 45
Bảng 2.6: Cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Khai
thác Cơng trình Thủy lợi Nam Ninh năm 2015 ........................................................ 49
Bảng 2.7. Số lao động được tuyển dụng năm 2011 - 2015 ...................................... 50
Bảng 2.8: Đánh giá về thực trạng tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực ............... 51
Bảng 2.9. Bản tự nhận xét đánh giá thực hiện công việc của Cơng ty ..................... 53
Bảng 2.10: Mức độ hài lịng về công tác đánh giá ................................................... 54
Bảng 2.11: Mức độ hài lòng về chu kỳ và kết quả đánh giá .................................... 56
Bảng 2.12. Số nhân viên được nâng cao trình độ đào tạo năm 2015 ....................... 58
Bảng 2.13: Nội dung đào tạo chủ yếu tại Công ty ................................................... 59
Bảng 2.14: Phương pháp đào tạo chủ yếu tại Công ty ............................................. 60
Bảng 2.15: Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển tại Công ty ............. 61
Bảng 2.16: Kết quả sau đào tạo tại Công ty ............................................................. 62
Bảng 2.17: Tiền lương, tiền thưởng và thu nhập bình quân của người lao động tại
Công ty năm 2011 - 2015 ......................................................................................... 64
Bảng 2.18: Mức độ hài lịng về cơng tác thù lao lao động tại Công ty .................... 65
Bảng 3.1. Bản mô tả công việc cho 1 chức danh công việc của Phịng Tổ Chức HC Cơng ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi Nam Ninh ..................... 79
Bảng 3.2. Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện ................................ 81
Bảng 3.3. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ......................................................... 82

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

ATLĐ

An toàn lao động

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CB

Cán bộ

CB,CNV

Cán bộ công nhân viên

CNV

Công nhân viên

CP

Cổ phần

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

KPCĐ

Kinh phí cơng đồn

KS

Kỹ sư

LĐ

Lao động

LĐTL

Lao động tiền lương

NV

Nhân viên

PCCC

Phịng cháy chữa cháy

PTCV

Phân tích cơng việc

QTNL

Quản trị nhân lực

THCV

Thực hiện công việc

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nhân lực là một trong những chức năng quản trị doanh nghiệp, quyết định sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản
trị nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của một doanh nghiệp nhằm thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và gìn giữ một lực lượng lao động cả về
số lượng và chất lượng phù hợp với mục đích, yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Ngày nay quản trị nhân lực càng trở nên đặc biệt quan trọng do chính sự cạnh
tranh gay gắt trên thị trường do đó các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc
phải xây dựng tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động mà trong
đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Nhận thức được rằng, phát triển bền vững không chỉ đem lại lợi ích cho chính sự tồn
tại mà cịn là sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Do đó ngay từ khi thành lập, Ban
lãnh đạo Công ty TNHH một thành viên Khai thác cơng trình Thủy lợi Nam Ninh,
Nam Định luôn ý thức việc phát triển sản xuất kinh doanh gắn với duy trì và phát triển

nhân lực. Điều đó đã được khẳng định qua các chính sách quản trị nhân lực mà Công ty
xây dựng và áp dụng nhưng hiệu quả và kinh nghiệm trong quản trị nhân lực chưa cao
dẫn tới cách thức sử dụng lao động chưa đạt hiệu quả tối ưu như mong muốn.
Với yêu cầu như thế thì cần phải tổ chức nhân lực sao cho đảm bảo được tất cả các yêu
cầu đã đặt ra, địi hỏi phải có một nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm
xứng tầm, đồng thời phải có hệ thống quản trị nhân lực phù hợp để phát huy cao độ
sức mạnh của Công ty TNHH một thành viên Khai thác cơng trình thủy lợi Nam Ninh,
Nam Định. Với lý do trên tác giả đã chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân
lực tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác công trình Thủy lợi Nam Ninh,
Nam Định” làm đề tài cho luận văn của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ cơ sở khoa học về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, đề xuất giải pháp hồn
thiện cơng tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và phát
triển bền vững công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác
cơng trình Thủy lợi Nam Ninh, Nam Định.

ix


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên Khai thác cơng trình Thủy lợi Nam Ninh, Nam Định.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Thời gian và không gian: Tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác cơng trình
Thủy lợi Nam Ninh, Nam Định giai đoạn 2011 - 2015.
+ Nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Cơng ty TNHH một thành
viên Khai thác cơng trình Thủy lợi Nam Ninh, Nam Định
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về cơng tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên

Khai thác cơng trình Thủy lợi Nam Ninh, Nam Định giai đoạn 2011 - 2015.
- Đề ra các quan điểm và phương hướng nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực
tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác cơng trình Thủy lợi Nam Ninh, Nam
Định giai đoạn 2016 - 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử, tư duy logic để phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn về
vị trí, vai trị của quản trị nhân lực và sự cần thiết hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực
tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác cơng trình Thủy lợi Nam Ninh, Nam
Định.
- Sử dụng các phương pháp thống kê kinh tế, phân tích hoạt động kinh tế, đồng thời áp
dụng các phương pháp nghiên cứu cả định tính và định lượng để giải quyết nhiệm vụ
nghiên cứu.
- Số liệu trình bày trong luận văn được lấy các báo cáo chính thức của Cơng ty TNHH
một thành viên Khai thác cơng trình Thủy lợi Nam Ninh, Nam Định và số liệu khảo
sát thực tế.
- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi:
Xây dựng bảng hỏi cho lao động gián tiếp và lao động trực tiếp tại Công ty TNHH một
thành viên Khai thác công trình Thủy lợi Nam Ninh, Nam Định. Thu thập thơng tin, xử

x


lý bảng hỏi và phân tích thơng tin từ đó đưa ra những nhận xét, đánh giá về công tác quản
trị nhân lực của Công ty.
+ Thu thập số liệu sơ cấp bằng việc chuyển bảng đã được thiết kế theo nội dung phù
hợp và rõ mục đích hỏi đến 138 cán bộ công nhân viên trong tổng số 175 cán bộ công
nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác cơng trình Thủy lợi Nam Ninh,
Nam Định.
Số mẫu phỏng vấn được xác định như sau:

n=

N
Trong đó n: quy mơ mẫu, N: Kích thước tổng thể.
(1 + N * e 2 )

Chọn khoảng tin cậy 95%, nên mức độ sai lệch e = 0,05
n = 175/(1+175 x 0,05 x 0,05) = 121,7 => quy mô mẫu là 122 mẫu.
Tiến hành lập danh sách cán bộ công nhân viên của Công ty gồm cán bộ quản lý gián
tiếp và cơng nhân trực tiếp sản xuất trong từng phịng, ban, tổ sản xuất dùng cách chọn
mẫu ngẫu nhiên để chọn ra mẫu điều tra. Tiến hành điều tra mẫu theo danh sách đã
chọn bằng cách phát bảng hỏi để cho các đối tượng được điều tra trả lời bảng hỏi. Các
bảng hỏi có đủ thơng tin được người thực hiện và nghiên cứu luận văn thu về, xử lý
thông tin bằng công cụ Excel.
+ Thời gian điều tra: Từ đầu tháng 9 đến cuối tháng 9/2015.
+ Phạm vi điều tra: Các bộ phận, phịng ban tại Cơng ty TNHH một thành viên Khai
thác cơng trình Thủy lợi Nam Ninh, Nam Định.
Thơng tin chung về mẫu
- Về giới tính
Bảng 1: Thơng tin mẫu về giới tính
Giới tính

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Nam

117

66,86

Nữ

58

33,14

Tổng

175

100

- Về độ tuổi

xi


Bảng 2: Thông tin mẫu về độ tuổi
Độ tuổi

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Tuổi 20-35

79

45,14

Tuổi 36-50

73

41,71

Tuổi 51-60

23

13,15

Tổng

175

100,00

+ Thu thập số liệu thứ cấp từ các số liệu các bộ phận, phòng ban của Công ty trong 5
năm 2011 - 2015, thông tin đã được cơng bố trên các báo, tạp chí…
- Phương pháp chuyên gia: Tham khảo các chuyên gia quản trị nhằm có những
nhận xét đánh giá về thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty, từ đó tìm ra các
giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên
Khai thác cơng trình Thủy lợi Nam Ninh, Nam Định.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Về mặt ý nghĩa khoa học:
Luận văn được mang ý nghĩa khoa học, trên cơ sở vận dụng những lý luận cơ bản về
quản trị nhân lực. Hệ thống hóa đầy đủ các nội dung cơ bản trong công tác quản trị

nhân lực về mặt lý luận được áp dụng trong thực tiễn để phân tích thực trạng cơng tác
quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Khai thác cơng trình Thủy lợi
Nam Ninh, Nam Định.
- Về mặt ý nghĩa thực tiễn:
Kết quả đề tài có giá trị tham khảo cho công tác quản trị nhân lực tại Cơng ty TNHH
một thành viên Khai thác cơng trình Thủy lợi Nam Ninh, Nam Định. Ngồi ra có giá
trị tham khảo cho các nhà quản lý đưa ra quyết định lựa chọn phương án quản trị nhân
lực cho các doanh nghiệp, các Cơng ty khác có thể tham khảo và áp dụng tại đơn vị
mình, nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác quản trị nhân lực trong đơn vị mình.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo và 3 chương, luận văn được kết cấu
trong 101 trang, 23 bảng, 06 hình vẽ gồm:
Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

xii


Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Cơng ty TNHH một thành viên
Khai thác cơng trình Thủy lợi Nam Ninh, Nam Định.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên Khai thác cơng trình Thủy lợi Nam Ninh, Nam Định.

xiii



CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nhân lực

1.1.1.1. Khái niệm
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực của nó.
Tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp thì coi là nguồn nhân lực
của doanh nghiệp đó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở
các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết mật thiết với nhau theo những mục
tiêu nhất định.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực được sử dụng trong q trình làm việc.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của
từng người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, chế độ làm việc, mức sống, và phụ
thuộc nhiều vào độ tuổi, giới tính.
Trí lực là thể hiện sự hiểu biết, sự suy nghĩ, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo,
năng khiếu, lòng tin, nhân cách con người.
Tâm lực thể hiện đạo đức, triết lý sống và làm việc, thể hiện bằng thái độ. Tâm lực tạo
ra động lực lao động sáng tạo, đóng góp cho lợi ích của tổ chức, cho bản thân người
lao động và đồng nghiệp.
Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ = Năng lực thực hiện
Ba yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực là ba yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng nguồn lao
động.
“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”[0, trang 1].
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực cho nên khái niệm quản trị nhân
lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau.

1


Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong tổ chức, là sự đối xử của tổ chức
đối với người lao động trong tổ chức đó.

“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo tồn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức
cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc
thành lập các tổ chức, giúp tổ cho chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3, trang
5].
Quản trị nhân lực có liên quan mật thiết đến các chính sách nhân lực và quản trị ảnh
hưởng tới lực lượng lao động, do đó quản trị nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn chiến
lược gắn liền với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Quản trị nhân lực không phải là
lĩnh vực riêng biệt của công tác tổ chức cán bộ và tổ chức con người đơn thuần theo
kiểu hành chính mà cơng tác quản trị nhân lực được phối hợp với các lĩnh vực hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi vì suy cho cùng thì mọi hoạt động
quản trị cuối cùng đều là quản trị con người. Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có các
nguồn lực như nguồn vốn, cơ sở hạ tầng, thiết bị, nhà xưởng..., đây là các nguồn lực
cần thiết để tạo ra hàng hóa, dịch vụ đưa ra thị trường. Nhưng để vận hành quá trình
này thành cơng thì yếu tố quan trọng nhất vẫn là yếu tố con người. Do đó quản trị nhân
lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của q trình sản
xuất kinh doanh
“Khơng một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu Quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh.
Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt
động sản xuất kinh doanh” [1, trang 9].
Từ các quan điểm về quản trị nhân lực trên ta có thể đưa ra khái niệm chung: Quản trị
nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương
pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người
lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của tổ chức và từng người lao động
trong tổ chức.
Như vậy quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một doanh nghiệp nhằm thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, thù lao, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao

2

động phù hợp cả về mặt số lượng và chất lượng để hoàn thành việc sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo phát triển và sử dụng một cách có
hiệu quả nhân lực. Quản lý nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồm nhiều cơng việc
trong đó sử dụng hiệu quả nhân lực là một vấn đề quan trọng hàng đầu.
1.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm
vi mô. Với việc coi nhân lực là một tài sản quý báu của doanh nghiệp thì quản trị nhân
lực có vai trò là:
- Hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
- Sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động và
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Đào tạo, phát triển đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân. Kích thích động viên tạo động
lực trong lao động và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.2. Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nhân lực
"Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và
quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của
Quản trị con người" - Likert - 1967.
"Các Cơng ty ngày nay hơn nhau hay khơng chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn
bó của nhân viên đối với Công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra
chiến lược quản trị tài ngun nhân sự của mình một cách có hiệu quả".- Jim Keyser 1987.
Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn nhân
lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức
khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu là tri thức, nguồn lực sáng tạo có giá trị
của họ. Quản trị nhân lực khơi dậy tiềm năng sáng tạo của con người trong lao động,
tìm kiếm các giải pháp để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có.

3


Những nghiên cứu khác nhau cho thấy, đa số các doanh nghiệp thành cơng ngồi việc
dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết phát huy
vai trò quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Ngày nay khả năng cạnh tranh
ngồi yếu tố cơng nghệ, vốn, nắm bắt cơ hội thì yếu tố có tính quyết định là cạnh tranh
bằng nhân lực, cạnh tranh nhân tài.
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực tăng mạnh trên thế giới trong mấy thập kỷ qua,
khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng nâng cao, công việc
ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh
gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày
càng tăng của nhân viên.
Trong bối cảnh đó khơi dậy sức sáng tạo của con người là giải pháp thiết thực có ý
nghĩa sống cịn.
1.1.3. Nội dung cơng tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Phân tích công việc trong doanh nghiệp
a. Khái niệm và ý nghĩa của việc phân tích cơng việc
* Khái niệm
“Phân tích cơng việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống
các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm
rõ bản chất của từng công việc” [1, trang 48].
* Ý nghĩa của việc phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc có ý nghĩa rất quan trọng bởi vì qua phân tích cơng việc người
quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ
hiểu được các kỳ vọng đó, nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa
vụ và trách nhiệm của mình trong cơng việc.
Phân tích cơng việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn
nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thơng qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra
các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao... dựa trên các tiêu thức có liên

quan đến cơng việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn chung chung, không rõ
ràng.

4


b. Các Thơng tin cần thu thập trong phân tích công việc
Để làm làm rõ bản chất của một công việc cần phải thu thập đầy đủ các loại thông tin
cần thiết sau:
Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ trong lao
động.
Các thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng,
chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ thuật, cách
thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc nguyên vật liệu cần phải sử dụng….
Thông tin về điều kiện làm việc như điều kiện và chế độ thời gian làm việc, điều kiện
về vệ sinh, an tồn lao động…
Thơng tin về u cầu của cơng việc đối với người lao động như khả năng, kỹ năng, các
kiến thức và kinh nghiệm làm việc…
c. Các hình thức trình bày thơng tin
Tất cả các tư liệu và thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào mục
đích của phân tích cơng việc, chúng thường được hệ thống hố và trình bày dưới các
bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
* Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện
làm việc, tiêu chuẩn người lao động và những vấn đề có liên quan đến một cơng việc
cụ thể.
Bản mơ tả cơng việc bao gồm những nội dung chính sau:
- Phần xác định công việc: tên công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc,
người lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương...
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm cơng việc cần thực hiện:Viết tóm tắt và

chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm về công việc. Mô tả chính xác, nêu rõ người lao
động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực
hiện những nhiệm vụ đó, máy móc thiết bị thực hiện cơng việc.

5


- Các điều kiện làm việc: Gồm các máy móc, công cụ, trang thiết bị cần sử dụng, thời
gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toan lao động, các phương tiện đi lại để làm
việc…
Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích và nên sử dụng các động từ hành động có
tính quan sát để mơ tả từng hoạt động cụ thể của từng nhiệm vụ chính.
* Bản u cầu cơng việc
Bản u cầu của cơng việc với người thực hiện là bản liệt kê các địi hỏi của cơng việc đối
với người lao động về các kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm cần phải có nhằm
đảm bảo người lao động sẽ thực hiện được những nhiệm vụ được giao.
Bản yêu cầu công việc với người lao động bao gồm các yêu cầu về chun mơn có liên
quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc. Các yêu cầu của công việc với người lao
động có thể được viết riêng thành một văn bản, cũng có thể viết gộp chung trong bản
mơ tả cơng việc.
* Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về
số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bảng mô
tả công việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể coi là sự mở rộng của bảng mơ tả
cơng việc, vì thế nhiều khi chúng được gộp làm một.
Đối với các công việc sản xuất, tiêu chuẩn chủ yếu thực hiện cơng việc chính là các
mức lao động và thường gắn liền với một hệ thống khuyến khích sự thực hiện vượt
mức.
Đối với các cơng việc quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, việc xây dựng các tiêu chuẩn
thực hiện cơng việc là khó, các tiêu chuẩn này khi xây dựng cần phải gắn với mức độ

hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong kỳ.
d. Các phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc
Khi thu thập thơng tin phân tích cơng việc có thể sử dụng một hoặc kết hợp một vài
phương pháp sau đây:
*Quan sát

6


Quan sát là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên cứu quan sát một hay một
nhóm người lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ: các hoạt động lao động
nào được thực hiện, thực hiện như thế nào... Các thông tin thường được ghi lại theo
một mẫu phiếu được quy định trước.
Quan sát tại nơi làm việc giúp người nghiên cứu có thể thu được các thông tin phong
phú và thực tế về công việc, đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính
phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc.
* Ghi chép các sự kiện quan trọng
“Trong phương pháp này, người nghiên cứu chỉ ghi chép lại các hành vi thực hiện công
việc của những người lao động làm việc có hiệu quả và những người lao động làm việc
khơng hiệu quả, thơng qua đó có thể khái quát lại và phân loại các đặc trưng chung của
cơng việc cần mơ tả và các địi hỏi của công việc.” [3, trang 54].
Phương pháp này cho thấy tính linh động trong việc thực hiện cơng việc ở mỗi
người khác nhau, tuy nhiên tốn nhiều thời gian để quan sát. Phương pháp này thích
hợp trong việc mơ tả công việc và xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
*Nhật ký công việc (Tự ghi chép)
Người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiện cơng việc.
Phương pháp này có ưu điểm là thu được các thông tin theo sự kiện thực tế, tuy nhiên
độ chính xác của thơng tin cũng bị hạn chế vì khơng phải lúc nào người lao động cũng
hiểu đúng những gì đang thực hiện. Đồng thời, việc ghi chép khó đảm bảo được liên
tục, nhất quán.

* Phỏng vấn
Phỏng vấn thu thập thơng tin phân tích cơng việc được hiện trực tiếp với từng cá nhân,
với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên
thực hiện cơng việc đó. áp dụng đối với những cơng việc mà người nghiên cứu khơng
có điều kiện quan sát thực hiện công việc của người lao động (công việc của các nhà
quản lý, chuyên viên...).
Qua phỏng vấn người lao động sẽ cho biết những nhiệm vụ nào cần phải thực hiện và
thực hiện như thế nào. Các thông tin thường được ghi lại theo một mẫu phiếu được
quy định trước

7


* Bảng câu hỏi (phiếu điều tra)
Người lao động sẽ nhận được bảng câu hỏi được thiết kế sẵn về các nhiệm vụ, các
hành vi, các kỹ năng và các điều kiện có liên quan đến cơng việc để người lao động
điền vào các câu trả lời. Bản câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để
thu thập thơng tin phân tích cơng việc.Tổng kết các câu trả lời của người lao động, cán
bộ phân tích sẽ có được những thơng tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện
trong doanh nghiệp. Bảng câu hỏi cung cấp các thông tin nhanh hơn và dễ thực hiện
hơn so với hình thức phỏng vấn. Tuy nhiên việc thiết kế bản câu hỏi tốn nhiều thời
gian
* Hội thảo chun gia
Là phương pháp phân tích cơng việc trong đó có các chun gia, gồm những cơng
nhân lành nghề, những người am hiểu về công việc, cán bộ lãnh đạo... được mời dự
cuộc họp để thảo luận về công việc cần tìm hiểu.
Phương pháp này được sử dụng để thu thập thơng tin phục vụ nhiều mục đích phân
tích cơng việc, nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là tốn kém tiền bạc và thời
gian.
e. Các bước tiến hành phân tích cơng việc

Bước 1: Xác định các cơng việc cần phải phân tích
Danh mục này tuỳ thuộc vào mục đích và nhu cầu của doanh nghiệp, thường tiến hành
khi: xuất hiện công việc mới, khi tổ chức bắt đầu hoạt động, do đổi mới dây chuyền
cơng nghệ, bố trí lại nhân lực…
Bước 2: Lựa chọn phương pháp thu thập thơng tin thích hợp.
Bước 3: Tiến hành thu thập thơng tin
Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích cơng việc
như việc xây dựng Bản mô tả và yêu cầu công việc, Bảng tiêu chuẩn thực hiện công
việc hoặc sử dụng vào các mục đích khác như: kế hoạch hố nguồn nhân lực, xác định
nhu cầu đào tạo...
1.1.3.2. Kế hoạch hóa nhân lực trong doanh nghiệp
a. Khái niệm, vai trò của kế hoạch hóa nhân lực

8


* Khái niệm
“Kế hoạch hóa nhân lực là q trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để
đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp
ứng được các nhu cầu đó”. [3, trang 62].
* Vai trị của kế hoạch hóa nhân lực
- Lực lượng lao động có kỹ năng là một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, do đó
một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì cần phải tiến hành kế hoạch hóa nhân
lực
- Kế hoạch chiến lược nhân lực của doanh nghiệp khi được xây dựng đúng sẽ đem lại
nhiều lợi ích cho doanh nghiệp
- Kế hoạch hóa nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp
- Kế hoạch hóa nhân lực giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp

b. Q trình kế hoạch hóa nhân lực
Thơng thường quá kế hoạch hóa nhân lực được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại.
Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về số
lượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động (trực tiếp, gián
tiếp), cho từng bộ phận, từng ngành nghề và tổng hợp chung nhu cầu lao động toàn
doanh nghiệp.
Để đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, doanh nghiệp dựa vào việc thống kê, đánh giá
lại đội ngũ lao động về số lượng, chất lượng.
Bước 2: Sau khi đã phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong
tương lai, doanh nghiệp sẽ tính tốn, cân đối giữa nhu cầu và khả năng. Có thể xảy ra
ba trường hợp sau:
Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng.
Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng > nhu cầu).
Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả năng < nhu cầu).

9


Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và chương
trình thích hợp.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình.
Để đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đủ số lượng lao động với các phẩm chất và kỹ
năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp không
phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế, mà còn phải
thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác như đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi,
động viên, kích thích người lao động…
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.
Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp

với mục tiêu đề ra hay không: đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn, từ
đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
1.1.3.3. Tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
a. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong của tổ chức. Trong một doanh
nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành cơng tức là tìm được những người thực sự
phù hợp với cơng việc có ý nghĩa rất to lớn.
Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hồn thành tốt cơng việc
được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản
thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của
mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Nguồn tuyển dụng nhân lực có thể:
* Nguồn tuyển dụng nhân lực từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển
đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc
khác, từ cấp này sang cấp khác.
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng nhân lực từ trong nội bộ doanh nghiệp là:

10


- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc
mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ
tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích
cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.

Nhược điểm của nguồn tuyển dụng nhân lực từ trong nội bộ DN là:
- Hạn chế những tư tưởng mới và sự đổi mới.
- Phát sinh khó khăn từ nơi nhân viên đến và nơi rời đi.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên khơng thành cơng”, họ là
những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng khơng được tuyển chọn từ đó có tâm
lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
* Nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp .
Là việc tuyển dụng nhân viên từ lực lượng lao động bên ngoài doanh nghiệp
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó
tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình
bằng cơng việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm:
- Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với cơng việc và doanh
nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp,
điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngồi: Thơng qua quảng cáo, thơng qua văn
phịng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số
hình thức khác.

11