Luận văn thạc sĩ tạo động lực làm việc cho viên chức tại trung tâm y tế huyện phúc thọ, thành phố hà nội

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

PHAN XUÂN MẠNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN PHÚC THỌ,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2020


BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

PHAN XUÂN MẠNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN PHÚC THỌ,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên
ngành: Quản lý công Mã số: 83.40.403

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MINH MẪN

HÀ NỘI, 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn: “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung
tâm Y tế huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu của riêng cá
nhân tôi. Tất cả các nội dung của luận văn hồn tồn được hình thành và phát triển từ
những quan điểm của riêng cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.
Nguyễn Minh Mẫn. Các nội dung nghiên cứu, các số liệu, các kết quả trong luận văn
này hoàn toàn trung thực và chưa được cơng bố dưới mọi hình thức nào trước đây.
Các số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được tôi thu
thập từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Tơi hồn
tồn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình nếu có bất kỳ sự gian lận nào.
Tác giả luận văn

Phan Xuân Mạnh

i


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn đến thầy PGS.TS.
Nguyễn Minh Mẫn người đã trực tiếp tận tình giúp đỡ, giải đáp mọi thắc mắc và
hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu để hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo khoa
Hành chính học, Phịng Quản lý đào tạo Sau Đại học trường Đại học Nội vụ Hà Nội,
đặc biệt những thầy, cô giáo đã giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại trường.
Đồng thời, tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc, các khoa, phòng
Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ, các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã ln tạo điều
kiện và giúp đỡ, động viên tơi trong q trình hồn thành luận văn.
Trong q trình nghiên cứu, vì cịn hạn chế về nhận thức và chưa có nhiều
kinh nghiệm thực tế nên chắc hẳn luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót. Kính

mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ Q thầy cô giáo cũng như các bạn bè và
đồng nghiệp để bài luận văn của tơi thêm hồn thiện.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Phan Xuân Mạnh

ii


DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT

TT

1
2
3
4
5
6
7
8

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Tình hình biến động viên chức Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ từ năm
(2016-2019) ...............................................................................................................
Biểu đồ 2.2. Trình độ chun mơn của viên chức Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ .......

Bảng 2.1. Số lượng viên chức tại Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ từ năm (2016 - 2019) 29

Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự theo giới tính ...................................................................
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi .....................................................................
Bảng 2.4. Bảng thu nhập tăng thêm bình quân từ năm (2016 – 2019) .....................
Bảng 1. Mức độ hài lòng của viên chức đối với tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi . 71

Bảng 2. Hình thức tạo động lực nào tốt nhất nên làm tại cơ quan anh/chị ...............
Bảng 3. Mức độ hài lịng của viên chức về cơng tác khen, thưởng ..........................
Bảng 4. Mức độ phù hợp của viên chức về vị trí cơng việc hiện tại .........................
Bảng 5. Sở thích của viên chức đối với cơng việc hiện tại .......................................
Bảng 6.

Đánh giá mức độ hồn thành cơng vi

Bảng 7.

Mối quan hệ giữa anh/chị với lãnh đạ

Bảng 8.

Thời gian làm việc của viên chức .....

Bảng 9.

Đánh giá khối lượng công việc .........

Bảng 10. Tinh thần, thái độ của anh/chị khi nhận được giao nhiệm vụ phức tạp như
thế nào? ......................................................................................................................
Bảng 11. Kinh phí chi chuyển giao kỹ thuật mới, mời chuyên gia ...........................

Bảng 12. Mức độ hài lòng của viên chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị75

Bảng 13. Đánh giá cơ sở vật chất trang thiết bị cơ quan ...........................................
Bảng 14. Điểm nào của lãnh đạo trung tâm khiến anh/chị khâm phục nhất tại đơn vị ...

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT.......................................................................................... iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU........................................................................................ iv
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài.......................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài..................................................... 6
4. Đối tuợng và phạm vi nghiên cứu của của đề tài............................................... 6
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài................................................................... 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài............................................................... 7
7. Bố cục của luận văn........................................................................................... 7
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆCCHO VIÊN CHỨC Y TẾ.............................................................................. 8
1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................. 8
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc....................................................................... 8
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức.......................................... 9
1.1.3. Bản chất của tạo động lực làm việc........................................................... 10
1.2. Động lực làm việc của viên chức Y tế.......................................................... 11
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của viên chức Y tế................................................ 11
1.2.2. Các đặc trưng thể hiện động lực làm việc của viên chức y tế....................13

1.3. Nội dung và biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức y tế.................15
1.3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc................................................... 15
1.3.2. Xác định nhu cầu của người viên chức...................................................... 15
1.3.3. Tạo động lực làm việc bằng biện pháp kích thích vật chất........................16
1.3.4. Tạo động lực làm việc bằng các biện pháp kích thích tinh thần.................18
1.4. Các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức y tế.................................... 20
1.4.1. Yếu tố thuộc bản thân của người viên chức............................................... 20
1.4.2. Yếu tố thuộc về bản chất công việc........................................................... 21
1.4.3. Yếu tố thuộc về tổ chức............................................................................. 22
1.5. Mục đích và ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho viên chức y tế.......23
1.5.1. Mục đích tạo động lực làm việc cho viên chức y tế...................................23

v


1.5.2. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho viên chức y tế.......................25
Tiểu kết Chương 1............................................................................................... 26
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI......................................................................................................................... 27
2.1. Khái quát về Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ thành phố Hà Nội.................27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................. 27
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy và nhân sự.................................................... 28
2.2. Thực trạng áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại
Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ.......................................................................... 31
2.2.1. Cơ sở pháp lý có liên quan đến cơng việc của viên chức tại Trung tâm y tế
huyện Phúc Thọ................................................................................................... 31
2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại trung tâm y tế huyện
Phúc Thọ.............................................................................................................. 32
2.2.2.1. Tạo động lực làm việc thơng qua các biện pháp kích thích bằng vật chất

............................................................................................................................. 32
2.2.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp kích thích bằng tinh thần
............................................................................................................................. 39
2.3.Thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm y tế
huyện Phúc Thọ................................................................................................... 45
2.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân viên chức trung tâm y tế huyện Phúc Thọ.........45
2.3.2. Yếu tố thuộc về bản chất công việc........................................................... 46
2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Y tế
huyện Phúc Thọ................................................................................................... 47
2.4.1. Những kết quả đã đạt được........................................................................ 47
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân................................................................. 48
2.4.2.1 . Những hạn chế....................................................................................... 48
2.4.2.2. Nguyên nhân........................................................................................... 49
Tiểu kết Chương 2............................................................................................... 50
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN
PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI.................................................................. 51
3.1. Định hướng về việc tăng cường nâng cao hiệu quả việc tạo động lực làm việc
cho viên chức....................................................................................................... 51
3.1.1. Chính sách của Đảng và Nhà nước đối với viên chức y tế.........................51
3.1.2. Định hướng phát triển trung tâm y tế huyện Phúc Thọ..............................52


vi


3.2. Giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức Trung tâm Y
tế huyện Phúc Thọ giai đoạn hiện nay................................................................. 53
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống lương, phụ cấp.......................................................... 53
3.2.2. Hồn thiện cơng tác khen thưởng – phúc lợi............................................. 54

3.2.3. Hồn thiện cơng tác phân cơng cơng việc.................................................. 55
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc..................................... 57
3.2.5. Hồn thiện cơng tác tạo mơi trường, điều kiện lao động thuận lợi cho NLĐ . 58

3.2.6. Hồn thiện cơng tác tạo cơ hội đào tạo, phát triển nhân lực và thăng tiến
cho NLĐ.............................................................................................................. 59
3.2.7. Đổi mới tư duy lãnh đạo, quản lý.............................................................. 60
3.2.8. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả tạo động lực làm việc.....................60
3.3. Khuyến nghị................................................................................................. 61
3.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước.................................................................. 61
3.3.2. Khuyến nghị đối với Sở Y tế Hà Nội......................................................... 61
3.3.3. Khuyến nghị đối với trung tâm y tế huyện Phúc Thọ................................62
Tiểu kết chương 3................................................................................................ 62
KẾT LUẬN............................................................................................................ 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 65
PHỤ LỤC............................................................................................................... 68

vii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong mọi giai đoạn lịch sử, đội ngũ viên chức y tế luôn chiếm một vị trí
quan trọng, địi hỏi ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng giỏi về chuyên
môn, tốt về đạo đức, lối sống. Hiện nay ngành Y tế Việt Nam đang phải đáp ứng nhu
cầu chăm sóc sức khoẻ ngày càng cao, khám chữa bệnh (KCB) với kỹ thuật y tế tiên
tiến và hiện đại đòi hỏi chất lượng viên chức y tế phải được cải thiện.
Trong cơng tác chăm sóc sức khỏe cho người bệnh, đội ngũ viên chức y tế có
vị trí, vai trị quyết định đối với chất lượng khám và điều trị, là những người trực
tiếp thực hiện công tác KCB cho bệnh nhân góp phần chăm sóc sức khỏe cho nhân

dân xây dựng q hương đất bởi vì “Có sức khỏe là có tất cả”.
Trung tâm y tế Huyện Phúc Thọ là đơn vị sư nghiệp công lập trực thuộc Sở Y
tế Hà Nội với quy mô 120 giường bệnh và hơn 293 cán bộ, viên chức. Từ khi được
thành lập cho đến nay đã đóng góp một phần khơng nhỏ trong cơng tác chăm sóc
sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn huyện nhà.
Cùng với tiến trình đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng và
những thay đổi ở môi trường hiện tại đặt ra yêu cầu ngày càng cao và khắt khe từ
phía người bệnh. Các trung tâm luôn phải đối mặt với những thách thức và khó
khăn lớn trong cơng tác phục vụ bệnh nhân về cơ sở hạ tầng, trang thiết bị y tế hiện
đại đi cùng với phát triển đội ngũ viên chức y tế chất lượng chăm sóc sức khỏe cho
nhân dân.
Trước thực tế đó, bên cạnh khơng ngừng đầu tư về cơ sở vật chất, Trung tâm
y tế huyện Phúc Thọ cũng cần phải có những biện pháp để phát triển đội ngũ viên
chức đáp ứng yêu cầu mới, hướng đến việc nâng cao chất lượng KCB và dịch vụ y
tế, hạn chế chảy máu chất xám và vi phạm y đức của người thầy thuốc.
Trong thời gian qua, Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ ln coi trọng cơng tác
chăm sóc sức khỏe và khám điều trị cho người bệnh. Tuy nhiên, các Trung tâm công
lập hiện đang phải cạnh tranh gay gắt với các Bệnh viện, phịng khám ngồi cơng
lập thu hút đội ngũ viên chức y tế chất lượng cao vào làm việc. Đặc biệt, sự thay đổi
quan niệm về việc làm cũng như môi trường và các cơ chế tạo động lực khiến đội
ngũ viên chức y tế giỏi có nhiều “địa chỉ” để lựa chọn, thể hiện năng lực và khẳng
định bản thân trong sự nghiệp. Điều này càng tạo ra nguy cơ cực lớn cho các trung
tâm cơng lập trong việc tìm kiếm người tài và giữ được họ sau khi đã tuyển dụng.
Chính vì vậy, việc tìm ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức
y tế là vấn đề then chốt và có ý nghĩa sống cịn đối với ngành y tế hiện nay.
Phương sách cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng đó là kế thừa, phát
triển những tư tưởng của chủ tịch Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ được
thể hiện trong các văn kiện của Đảng, tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của
Đảng đã đề ra mục tiêu chung của công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ có
1

bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức lối sống lành mạnh, khơng quan liêu, tham
nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí, có tư
duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của
thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa; có tinh thần đoàn kết hợp tác ý
thức tổ chức làm việc cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể gắn
bó với nhân dân dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ phải
đồng bộ có tinh thần kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý” ; Đến đại
hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, đại hội tiếp tục khẳng định nhân tố con người:
“Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập chung xây
dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc”.
Trong sự phát triển mạnh mẽ của xu hướng tồn cầu hóa nền kinh tế, cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa là một nhu cầu sống cịn, bởi khơng tiến hành cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa thì đất nước sẽ bị nghèo nàn, lạc hậu, khoảng cách phát triển của
Việt Nam với các nước trong khu vực và thế giới ngày càng tách biệt. Cùng với cả
nước Thành ủy, Hội đồng nhân dân, UBND TP Hà Nội đã, đang và tiếp tục chỉ đạo
quyết liệt thực hiện những nhiệm vụ chính trị đã đề ra. Để thực hiện và đạt được
những mục tiêu nhiệm vụ ấy thì nhân tố con người là nhân tố quan trọng, là chìa
khóa của thành cơng. Vì vậy làm thế nào để phát huy hết năng lực, hiệu quả của
từng con người với tư cách là chủ thể và là mục tiêu của sự phát triển. Thực tiễn cho
thấy, một yếu tố đang được các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm đó là “động lực làm
việc”. Đây là nội dung quan trọng của người lao động là một yêu cầu cấp thiết,
chiếm một tỷ lệ đáng kể trong cơ cấu lực lượng lao động của ngành y tế thành phố
Hà Nội trong đó có đội ngũ viên chức y tế tuyến huyện cũng đóng một vai trị hết
sức quan trọng trong chuỗi phân công lao động xã hội.
Các biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức y tế đã cơ bản
được triển khai nhưng chưa thực sự có hệ thống, hợp lý và linh hoạt. Vì vậy, các
biện pháp đã áp dụng chưa đạt hiệu quả cao trong việc tăng mức độ hài lòng của đội
ngũ viên chức y tế trong công việc, chưa phát huy tối đa sức sáng tạo, say mê trong

khám, điều trị, một số viên chức y tế có chuyên mơn sâu có sự dao động đến với các
phịng khám tư do mức thu nhập cao và không bị áp lực như trung tâm cơng lập.
Các chính sách thu hút chưa đủ mạnh để tuyển dụng viên chức y tế tài năng và giữ
chân BS giỏi.
Xuất phát từ những lý do trên, việc quan tâm tới động lực làm việc của người
lao động nói chung và viên chức Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ nói riêng là một
yêu cầu cấp bách đối với mỗi cơ quan tổ chức. Chính vì vậy tác giả mong muốn vận
dụng những kiến thức Quản lý công đã học vào thực tiễn, tác giả đã chọn đề tài “
Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ, thành
phố Hà Nội” làm luận thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công.
2


2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài

Hiện nay trong nước đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về tạo động lực làm
việc cho nhân viên hay cho NLĐ ở các khu vực, thành phần kinh tế khác nhau; điều
này chứng tỏ rằng công tác tạo động lực lao động đang ngày càng được nhiều tổ
chức quan tâm; có thể kể đến một số cơng trình nghiên cứu như:
Một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu: như Đề án Tạo động lực làm việc của
Tiến sỹ Phan Quốc Việt đã đề cập đến các biện pháp làm tăng động lực làm việc cho
người lao động trên quan điểm của người lãnh đạo, quản lý. Đề án đã chỉ ra các biện
pháp nhằm tăng động lực cho người lao động. Tuy nhiên, đề án chỉ dừng lại ở mặt
lý luận mà chưa đi sâu vào các trường hợp cụ thể hay cụ thể hóa các tình huống
trong thực tế. Về mặt lý luận, đề án có ý nghĩa to lớn cho việc phân tích các biện
pháp nhằm tăng động lực cho người lao động, giúp người đọc có cái nhìn tổng qt
về vấn đề này hơn là đi vào chi tiết cụ thể.
Luận án Tiến sĩ Kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực cho
lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm
2020” đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa ra những đánh giá về

động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người quản lý trên một số khía
cạnh: mục đích lựa chọn cơng việc và nhu cầu của lao động quản lý; mức độ hài
lòng trong công việc của lao động quản lý; mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên
đối với cấp dưới trong doanh nghiệp. Bài viết có chỉ ra các nguyên nhân làm hạn
chế động lực của người quản lý như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh; cách thức
làm việc quan liêu và cửa quyền; lương thấp chưa thoả mãn nhu cầu của người quản
lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường; tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý,
hay tính đơn điệu, nhàm chán của cơng việc…Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các giải
pháp dựa trên ba chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người quản lý.
Nguyễn Thùy Linh (2015), “Động lực làm việc của viên chức bệnh viện Y Hà
Nội”, luận văn Thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia. Trong luận
văn này tác giả đã phân tích các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp
nhằm góp ý phần tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc của trường Đại
học Y Hà Nội nói riêng và các cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung.
Nguyễn Việt Đức (2012), “Động lực làm việc của cơng chức các cơ quan
hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định”, luận văn thạc sỹ quản lý
hành chính cơng, Học viện Hành chính. Luận văn đã tập trung làm rõ hệ thống lý
luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, từ đó nghiên cứu, phân tích, đánh
3


giá thực trạng động lực làm việc của công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước huyện Trực Ninh, Nam Định và đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc
cho công chức tại Trực Ninh.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hải Vân (2013), “Hoàn thiện các công cụ
tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS tại Bệnh viện ung bướu tại Hà Nội” đã kế
thừa một số cơng trình nghiên cứu trước đây về tạo động lực, xây dựng mơ hình
hồn thiện các cơng cụ tạo động lực một cách tổng hợp. Tuy nhiên các cơng cụ này
chỉ dừng lại cho nhóm đối tượng có nhiều nét đặc thù riêng - đó là đội ngũ BS tại
Bệnh viện ung bướu Hà Nội.

Đào Thị Tâm (2015), Nâng cao chất lượng Đội ngũ Y Bác Sĩ tại Bệnh viện
Đa khoa Chương Mỹ, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực đã nêu ra được một số
giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ y Bác Sĩ tại Bệnh viện Đa
khoa Chương Mỹ.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đình Tồn (2013) Thực trạng nguồn nhân
lực và một số yếu tố Liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế Bệnh viện
Đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang, với 142 NVYT tham gia trong đó có 69
điều dưỡng. Kết quả cho thấy: yếu tố động lực chung đạt 47%. Trong đó yếu tố các
khoản phúc lợi đạt mức thấp nhất là 16%, cao nhất là yếu tố bản chất công việc là
70%. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê động lực làm việc
chung đối với công việc của nhân viên y tế với các yếu tố: tuổi, thời gian cơng tác
và thu nhập chính trong gia đình và 06 yếu tố về động lực làm việc : Yếu tố lương,
người quản lý, khen thưởng phi vật chất, môi trường làm việc, bản chất công việc và
trao đổi thơng tin nội bộ có giá trị dự đốn động lực làm việc chung đối với công
việc.
Lê Thị Trâm Oanh (2009), “Tạo động lực làm việc cho cơng chức hành
chính nhà nước”, luận văn thạc sĩ Hành chính cơng, Học viện Hành chính. Luận
văn đã phân tích động lực làm việc của cơng chức hành chính Việt Nam, từ đó đưa
ra những đánh giá và giải pháp dựa trên những đặc thù của cơng chức hành chính
nhà nước nói chung và cơng chức hành chính nhà nước Việt Nam nói riêng. Tuy
nhiên, luận văn chưa đưa ra được một cách cụ thể những thách thức, điều kiện để
thực hiện giải pháp.
Cuốn sách “Quản lý công” (2015), (sách chuyên khảo) của đồng tác giả TS.
Trần Anh Tuấn và PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải, Nxb. Chính trị quốc gia, đã hệ thống
các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của tạo động lực làm việc và phân loại
động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý thuyết tiêu biểu về tạo
động lực và một số kỹ thuật tạo động lực làm việc.
4

Bài báo “Sự hài lòng của BS trong khám và điều trị và nghiên cứu tại Bệnh
viện An Giang” của tác giả Trần Minh Hiếu đăng trên Tạp chí Khoa học số 01/2013
Bệnh viện An Giang. Nghiên cứu này chỉ ra sự hài lòng của BS trong khám và điều
trị và nghiên cứu tại BV An Giang chịu ảnh hưởng bởi năm yếu tố (1) Lương và các
khoản phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4)
Điều kiện môi trường làm việc và (5) Đặc điểm tính chất cơng việc. Đồng thời,
nghiên cứu cũng đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của BS.
Bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ
chức nhà nước ngày 22 tháng 05 năm 2013 của Tiến sĩ Nguyễn Thị Hồng Hải đã
đưa ra những nội dung chung nhất về động lực làm việc; ảnh hưởng của động lực
làm việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính
nhà nước; tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức và qua
đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức. Với bốn nội
dung, tác giả đã đưa ra cái nhìn tổng thế về động lực làm việc, ảnh hưởng cũng như
tầm quan trọng của tạo động lực cho cán bộ cơng chức.
Ngồi các đề tài nghiên cứu khoa học, vấn đề tạo động lực làm việc cũng
được đề cập nhiều trong các bài viết của các nhà khoa học được đăng trên các báo
và tạp chí uy tín. Bài viết “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức
hiện nay” của Tiến sĩ Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tun giáo 3 – 2012 có
đưa ra các chính sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức gồm đãi ngộ vật chất và khuyến
khích tinh thần; phân tích tình hình thực tế để thấy được tầm quan trọng của từng
chính sách và tiến trình cải cách tiền lương góp phần hồn thiện các chính sách từ
đó chỉ ra những yêu cầu cần phải làm và năm giải pháp cụ thể để thực hiện yêu cầu
đó trong thời gian tới.
Nhìn chung các cơng trình, đề tài nghiên cứu khoa học đã được các tác giả
phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo
động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho viên chức cơ quan hành chính
nhà nước nói riêng. Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao
các động lực làm việc, đề ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho từng tổ chức

nhất định trong phạm vi nghiên cứu đề tài. Đây là những cơng trình, những sản
phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho các nhà nghiên cứu tiếp theo. Tuy
nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc của viên chức trong đơn
vị sự nghiệp nói chung, viên chức tại Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ nói riêng. Vì
vậy, đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm y tế
huyện Phúc Thọ” thì chưa có một cơng trình nghiên cứu nào đã được cơng bố. Sẽ
góp phần xây dựng những giải pháp mới nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động
lực làm việc tại cơ quan đơn vị sự nghiệp công lập
5


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nhằm tạo
động lực làm việc cho viên chức tại trung tâm y tế huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến động lực, tạo động lực làm việc;

các phương thức tạo động lực làm việc.
- Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm y tế

huyện Phúc Thọ thành phố Hà Nội; đánh giá kết quả đạt được, những tồn tại và chỉ
ra những nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Trung tâm y

tế huyện Phúc Thọ Thành phố Hà Nội.
4. Đối tuợng và phạm vi nghiên cứu của của đề tài

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực làm việc cho viên chức tại trung tâm y tế huyện Phúc Thọ,
thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu viên chức tại Trung tâm y tế

huyện Phúc Thọ thành phố Hà Nội.
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2016 – 2019.
- Về phạm vi nội dung nghiên cứu: Luận văn đi sâu nghiên cứu tạo động lực

làm việc cho nhóm đối tượng bao gồm các viên chức làm việc tại trung tâm y tế
huyện Phúc Thọ.
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
5.1. Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp luận nghiên cứu khoa học
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; quan điểm của
Đảng và chính sách của nhà nước về quản lý nhà nước, quản lý cán bộ công chức
viên chức trong khu vực công.

6


5.2. Phương pháp cụ thể
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là:
- Phương pháp tổng hợp: Thực hiện để đưa ra các đánh giá tổng quan và kết

luận chung dựa trên các tài liệu đã thu thập được.

- Phương pháp phân tích: Sử dụng trong tồn bộ quán trình nghiên cứu để thực

hiện đánh giá các tài liệu, kết quả đã thu thập được.
- Phương pháp so sánh: Thực hiện để phân tích, định lượng đánh giá những

điểm khác biệt giữa các số liệu qua các năm, các đơn vị khác nhau.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Tiến hành thu thập, đánh giá về thực tiễn

hoạt động làm việc, động lực và việc tạo động lực làm việc cho viên chức y tế tại
trung tâm y tế huyện Phúc Thọ thông qua công cụ phiếu điều tra khảo sát xã hội học
với số lượng 242 phiếu để làm rõ các nội dung nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

6.1. Ý nghĩa lý luận
Góp phần hệ thống hóa, bổ sung và phát triển các lý luận về động lực làm việc
và tạo động lực làm việc của viên chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đánh giá được thực trạng tạo động lực làm
việc, luận văn còn đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên
chức Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cấp
lãnh đạo của Trung tâm y tế huyện Phúc Thọ, lãnh đạo các phòng, ban thuộc huyện
Phúc Thọ và một số địa phương khác.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho viên chức Y tế
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trung tâm Y tế
huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc

cho viên chức Trung tâm Y tế huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội

7


Chương 1.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC Y TẾ
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Có rất nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau về động lực:
Trong tiếng Anh, thuật ngữ động lực là “motivation” có nguồn gốc từ tiếng
latinh “motus”, một dạng của động từ “movere” với ý nghĩa là chuyển động, thúc
đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn.
Theo tác giả Chiristal Batal, “động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay
vơ thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Từ
định nghĩa này, có thể hiểu động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành
động, vì thế nó có ảnh hưởng rất mạnh đến hành vi con người” [7, tr06].
Theo Guay, Fetal và các cộng sự (2010) thì cho rằng “động lực là lý do để
thực hiện hành vi” [34].
Một số tác giả khác như Greenberg và Baron (2003) quan niệm động lực là
một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một
hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó [35].
Theo Maslow nhu cầu chính là cơ sở để tạo nên động lực cá nhân, tuy nhiên
khi mỗi nhu cầu bậc thấp trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nó khơng cịn
là động lực quan trọng nữa thì nhu cầu tiếp theo sẽ nảy sinh thay thế cho nhu cầu
cũ. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu bậc thấp nhất, các nhu
cầu bậc thấp nhất được thỏa mãn thì các nhu cầu bậc cao mới xuất hiện. Mặc dù
thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã
được thỏa mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ khơng cịn tạo được

động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow để tạo động lực cho nhân viên thì người
quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và từ
đó hướng tới sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó của họ thì chính sách tạo động
lực mới đạt hiệu quả cao nhất [16, tr14].
Ở Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận ở nhiều góc độ. Từ góc độ tâm lý,

động lực được hiểu là “cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những
nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định
đúng xu hướng của nó” [11, tr4].
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực làm việc chính là sự khao khát
và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt

8


được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [12, tr134].
Hay theo quan điểm hành vi tổ chức của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn có đề cập
“động lực làm việc là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu
của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngồi có khả năng khơi
dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [27, tr181].
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát
huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn
để hồn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một
người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc
mà khơng cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp
trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau
như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ [15, tr1].
Tóm lại, mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc tuy
nhiên có thể hiểu cơ bản nhất về động lực làm việc như sau: “Động lực làm việc là
những kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện hành

vi để đạt được mục tiêu của mình. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con
người, tùy vào tâm lý và hoàn cảnh, điều kiện khác nhau mà mỗi người cần có
những biện pháp tạo động lực khác nhau để hành động”.
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức
Có nhiều những quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc nhưng đều có
những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân “động lực lao động là khát khao, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”[12,tr34].
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn “ động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động” [27, tr181].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà “tạo động lực làm việc là
tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo
ra sự khao khát và tự nguyện của NLĐ cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu,
kết quả nào đó” [14, tr145].
Để tạo được sự phát triển trong tương lai, tổ chức không thể không quan tâm
đến vấn đề tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề
ưu tiên giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các phương
9


pháp tạo động lực làm việc có thể thực hiện được và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Các biện pháp tạo động lực làm việc được đặt ra có thể là các địn bẩy kích thích vật
chất và kích thích tinh thần, cịn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ
chức đối xử với người lao động như thế nào.
Như vậy, vấn đề tạo động lực làm việc chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ
động của tổ chức. Để tạo được động lực làm việc cho NLĐ, tổ chức phải đưa ra

những chính sách, cách thức triển khai những chính sách đó để NLĐ thực hiện nó
một cách tự nguyện và tổ chức phải làm sao để NLĐ thực hiện được những ước mơ,
hoài bão, kế hoạch trong tương lai của họ, giúp họ thỏa mãn nhu cầu, đạt được
những lợi ích nhất định.
Tóm lại, từ những quan niệm nêu ở trên ta có thể hiểu “tạo động lực làm việc
cho viên chức là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của nhà quản
lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để
đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp được đặt ra có thể là các địn
bẩy kích thích vật chất và tinh thần, cịn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở
việc tổ chức đối xử với người lao động như thế nào”.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà
những người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
1.1.3. Bản chất của tạo động lực làm việc
Từ những quan điểm về động lực làm việc ở trên ta nhận thấy được động lực
làm việc có những bản chất sau.
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều này có
nghĩa khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
10

động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vơ
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện
để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học cơng nghệ của dây chuyền sản xuất [20,
tr10].
Tóm lại, bản chất của tạo động lực làm việc được thể hiện thông qua những
công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm, khơng hồn tồn phụ
thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân mang tính tự nguyện phụ thuộc chính
vào bản thân người lao động và đóng vai trị quan trọng giúp tăng năng suất lao
động.
Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên ở khu vực cơng có ít động lực
làm việc hơn so với nhân viên ở khu vực tư nhân, điều này có thể giải thích do lỗi
đánh giá khả năng thực thi công việc của viên chức là rất khó.
- Các doanh nghiệp có thể tạo động lực cho người lao động bằng việc trả
lương hoặc đề bạt nhưng các tổ chức nhà nước lại đối mặt với rất nhiều rào cản
trong việc thiết lập kế hoạch chi trả thưởng phạt cho nhân viên.
- Các nhà quản lý trong đơn vị hành chính nhà nước khơng có quyền tự chủ
đối với việc sử dụng số lượng lao động tiết kiệm hay tăng lương, khen thưởng bởi
các quy tắc hay quy định được áp dụng chung cho mọi đơn vị hành chính nhà nước
và nếu có sự thay đổi trong những yếu tố trên sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu chung của
tổ chức. Điều này có thể thấy rằng, khu vực tư.
- Tiền lương trong cơ quan nhà nước thường được quy định bởi rất nhiều các
yếu tố bên cạnh trình độ học vấn, số năm cơng tác và cịn được hiểu một cách khơng
rõ ràng. Trong khi đó một tổ chức tư nhân lại linh hoạt hơn rất nhiều trong việc thiết
lập các khoản khen thưởng nhằm tạo động lực cho những nhân viên có năng lực và

trình độ cao.
1.2. Động lực làm việc của viên chức Y tế
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của viên chức Y tế
Thứ nhất, Khái niệm viên chức y tế
Theo Điều 2 của Luật Viên chức 2010 định nghĩa “viên chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [23].

11


Từ định nghĩa trên, viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được tuyển dụng
theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí việc
làm. Ngồi ra, Điều 20 Luật Viên chức 2010 quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển
dụng như sau: “việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí
việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp
cơng lập” [23].
Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh
nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm
việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong
đơn vị sự nghiệp cơng lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều cơng việc, có
tính thường xun, liên tục chứ khơng bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời.
Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thơng qua một trong hai phương
thức tuyển dụng viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (Điều 23, 20 Luật Viên chức
2010).
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập.
Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9, 20 Luật Viên chức 2010 được hiểu
là “tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức

chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung
cấp dịch cụ cơng, phục vụ quản lý nhà nước” [23].
Viên chức là người làm việc trong đơn vị sự nghiệp cơng lập. Vì vậy, có thể
hiểu “viên chức y tế là cơng dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trị việc làm,
làm công tác khám, chữa bệnh hoặc các công việc khác theo quy định tại đơn vị sự
nghiệp y tế công lập theo chế độ hợp đồng, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Thứ hai, Đặc điểm của viên chức y tế
Viên chức Y tế trước hết là một người Thầy thuốc, vì thế chất lượng của đội
ngũ viên chức được đánh giá trước hết qua các tiêu chuẩn cơ bản của lĩnh vực y tế,
bao gồm: phẩm chất (đức) và năng lực (tài) là hai bộ phận tạo nên cấu trúc nhân
cách của mỗi người viên chức. Tại khoản a, điểm 3 Điều 6 Thông tư liên tịch số
10/2015/TTLT-BYT-BNV, tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ là phải
hiểu biết quan điểm, chủ trương đường lối của đảng, chính sách pháp luật của Nhà
nước về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân; nắm được định
hướng phát triển chuyên môn kỹ thuật, chuyên ngành.
Viên chức Y tế có những đặc điểm khác biệt với những đối tượng khác ở đối
12


tượng lao động, công cụ lao động, sản phẩm lao động.
Đối tượng lao động của viên chức Y tế là con người. Mỗi người bệnh nhân có
điều kiện kinh tế, điều kiện xã hội đến mặt bằng chuẩn kiến thức đầu vào khác nhau
nên tư tưởng, động cơ trong việc tiếp thu kiến thức, kỹ năng cũng khác biệt. Đối
tượng này vừa là khách thể vừa là chủ thể của q trình khám và điều trị. Mỗi người
điều trị có một thế giới quan phức tạp, tác động lên đối tượng đó khơng phải lúc nào
cũng thu được kết quả như nhau. Người viên chức phải hiểu được đặc điểm của mỗi
bệnh nhân và khơng thể rập khn máy móc như các đối tượng lao động khác. Như
vậy, bản thân đối tượng lao động ở đây là con người đã quyết định tính đặc thù của
lao động y tế.

Cơng cụ lao động của người viên chức Y tế là tri thức, chun mơn nghiệp vụ
và nhân cách của mình. Trong đó, tri thức có vai trị quan trọng, nó là cơng cụ của
lao động trí óc và lao động chân tay. Người viên chức Y tế phải có trình độ nhất
định để chăm sóc và điều trị cho bệnh nhân, bằng các phương pháp KCB, điều trị
phù hợp với từng đối tượng. Mặc khác chuyên môn của người viên chức Y tế ảnh
hưởng đến sự sống còn của bệnh nhân và nhân cách người thầy thuốc cũng ảnh
hưởng trực tiếp đến tâm lý, thế giới quan, niềm tin của người bệnh.. Ngoài ra, các
trang thiết bị, cơ sở vật chất, mơi trường cũng là những cơng cụ có vai trị hỗ trợ đắc
lực trong quá trình khám và điều trị của viên chức Y tế
Bên cạnh đó những phẩm chất và kỹ năng của một người Viên chức Y tế cần
có là:
+ Lịng nhân hậu, thương người
+ Sự kiên trì nhẫn nại
+ Sự can đảm (khơng yếu bóng vía, khơng sợ máu, khơng sợ bẩn...)
+ Tính cẩn thận, tỉ mỉ, trung thực
+ Khả năng giao tiếp tốt, phong thái cởi mở, biết cách tạo sự tin cậy, cảm
thông chia sẻ với bệnh nhân...
+ Khả năng phán đoán tốt, nhạy bén
+ Đôi bàn tay khéo léo
+ Sức khoẻ tốt, đặc biệt là thần kinh vững vàng
1.2.2. Các đặc trưng thể hiện động lực làm việc của viên chức y tế
Động lực là yếu tố thuộc về tinh thần, ở bên trong mỗi cá nhân và được biểu
hiện ra bên ngồi thơng qua thái độ và hành vi, hoạt động trong một hồn cảnh và
mơi trường cụ thể. Trong đơn vị sự nghiệp cơng lập, để đánh giá viên chức có động
lực làm việc hay không chúng ta cần quan tâm đến các đặc trưng sau:
Mỗi cá nhân sẽ có những biểu hiện thể hiện sự cố gắng, động lực làm việc
13


khác nhau vì vậy trong phạm vi luận văn, tác giả xin được đưa ra một số đặc trưng

cơ bản thể hiện động lực làm việc của viên chức y tế như sau:
Thứ nhất, Mức độ say mê với công việc
Trách nhiệm với công việc: Viên chức y tế tự nhận thức, tự chịu trách nhiệm
được nhiệm vụ, nghĩa vụ và quyền lợi của mình đối với cơng việc; xác định được vị
trí, vai trị của mình trong tổ chức là một mắt xích trong một bộ máy hồn chỉnh vì
vậy tự giác tuân thủ các quy chế để đảm bảo chất lượng, tính thống nhất của đơn vị.
Việc nhận thức đúng, đầy đủ về trách nhiệm và nhiệm vụ của bản thân giúp viên
chức làm việc tốt công việc, trách việc vi phạm quy định, làm trái với nhiệm vụ và
quyền hạn của bản thân.
Thái độ thỏa mãn trong cơng việc: Viên chức y tế có thái độ u thích, tự
nguyện, tham gia tích cực hồn thành cơng việc. Người có thái độ tự nguyện, thỏa
mãn sẽ thực hiện cơng việc một cách tích cực, say mê và đạt hiệu quả cao hơn so
với những người thực hiện công việc một cách ép buộc; những người không thỏa
mãn sẽ có thái độ và chất lượng cơng việc ngược lại.
Thứ hai, Mức độ hồn thành cơng việc
Mức độ hồn thành công việc của người viên chức y tế được đánh giá bằng
hiệu quả, kết quả làm việc với các tiêu chí bao gồm: thời gian hồn thành nhiệm vụ,
q trình thực hiện, chất lượng công tác khám bệnh, số lượng giờ khám bệnh thực
tế, thành tích khám bệnh, số lượng sáng kiến sáng tạo…
Việc đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc viên chức y tế cịn phụ thuộc vào
năng lực, khả năng của từng viên chức y tế. Việc đánh giá mức độ hồn thành cơng
việc phải được thực hiện thực tế thông qua hoạt động kiểm tra đánh giá hàng ngày,
hàng tuần, hàng tháng và tổng kết năm để có sự bám sát, đánh giá và tác động phù
hợp nhằm đảm bảo tiến độ, chất lượng khám bệnh, giúp viên chức y tế nhìn nhận lại
được bản thân để ngày càng hoàn thiện hơn.
Thứ ba, Mức độ sử dụng quỹ thời gian
Viên chức y tế có kế hoạch để quản lý thời gian một cách khoa học; xác định
mục tiêu công việc, lên kế hoạch khám bệnh cá nhân phù hợp với kế hoạch của
trung tâm.
Mức độ sử dụng quỹ thời gian được đo bằng hiệu suất sử dụng quỹ thời gian,

thực hiện đúng theo kế hoạch, đảm bảo tránh lãng phí thời gian và nỗ lực nhưng vẫn
mang lại kết quả tốt nhất.
Thứ tư, Mức độ nỗ lực trong công việc
Sự nỗ lực trong công việc xuất phát từ thái độ tự nguyện của viên chức. Mức
độ nỗ lực của họ được thể hiện bằng việc cố gắng khắc phục khó khăn, có tinh thần
14


học hỏi, chủ động, sáng tạo, phấn đấu nâng cao trình độ kỹ năng để hồn thành tốt
cơng việc và mục tiêu chung của tổ chức.
Thứ năm, Mức độ gắn bó với tổ chức
Mức độ gắn bó thể hiện bằng tinh thần làm việc, yêu mến, mong muốn được
tiếp tục làm việc, thăng tiến ở đơn vị. Sự gắn bó của viên chức y tế với đơn vị và
ngược lại sẽ tạo ra sự đoàn kết, tin tưởng và xây dựng mơi trường làm việc ổn định,
thân thiện; là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của đơn vị. Sự gắn bó này cịn
thể hiện sức hút của cơng việc và của đơn vị.
1.3. Nội dung và biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức y tế
1.3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc
Một tổ chức ln có những mục tiêu của riêng mình và đây sẽ là cái đích để
tổ chức hướng những hoạt động của mình. Khi viên chức y tế nắm rõ mục tiêu hoạt
động của tổ chức họ sẽ dễ dàng xác định được phương hướng, mục đích làm việc
của bản thân. Có như vậy, viên chức mới hiểu được họ làm những cơng việc đó để
làm gì và nó có đóng góp gì cho tổ chức.
Do đó, các nhà quản lý không những nắm chắc mục tiêu hoạt động của tổ chức
mà cịn phải có các biện pháp giúp viên chức y tế nắm vững được các mục tiêu để họ
có thể chủ động đóng góp cơng sức để đạt được mục tiêu mà tổ chức mình đề ra.
Việc xác định mục tiêu của tạo động lực làm việc là một trong những khâu
quan trọng của công tác này. Mục tiêu của tạo động lực cho viên chức y tế nhằm
thúc đẩy năng suất làm việc tăng lên, hiệu quả, chất lượng cơng việc được nâng cao.
Các chính sách tạo động lực sẽ nhằm thỏa mãn các nhu cầu của viên chức y tế, để

họ có động lực làm việc hăng say, cống hiến và sáng tạo. Đồng thời mục tiêu của
tạo động lực cũng hướng đến chất lượng nguồn nhân lực tăng lên, khi các biện pháp
tạo động lực áp dụng phù hợp với nhu cầu của viên chức y tế và tình hình thực tế
trong tổ chức thì bên cạnh việc người lao động làm việc hăng say, họ cũng sẽ có ý
thức vươn lên trong tổ chức, tự giác học tập, tự chủ động, sáng tạo trong công việc
để tạo ra hiệu quả công việc tố [9].
1.3.2. Xác định nhu cầu của người viên chức
Trước hết, mỗi tổ chức khi lựa chọn các phương pháp tạo động lực cho nhân
viên của mình thì cần phải xác định nhu cầu của viên chức y tế. Bởi vì, nghiên cứu
nhu cầu của viên chức y tế thì mới biết được họ mong muốn cái gì, từ đó tổ chức
đưa ra các phương pháp tạo động lực phù hợp đáp ứng được nhu cầu của họ thì việc
tạo động lực sẽ đem lại kết quả như mong muốn.
Sự thấu hiểu viên chức y tế có thể giúp tổ chức xác định được và có hướng
giải quyết cho các vấn đề liên quan đến sự khơng hài lịng của nhân viên. Trong bất
15