Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THIỆN THUẬT

BỔ NHIỆM CƠNG CHỨC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ
TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK – NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THIỆN THUẬT

BỔ NHIỆM CƠNG CHỨC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ

TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. PHẠM ĐỨC CHÍNH

ĐẮK LẮK – NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu riêng của tác giả. Nội
dung nghiên cứu, kết quả trình bày, nguồn trích dẫn trong Luận văn là trung
thực. Kết quả nghiên cứu trong Luận văn là do tác giả tự khảo sát, tìm hiểu,
phân tích một cách trung thực, khách quan và chưa được công bố trong bất cứ
cơng trình nghiên cứu nào khác./.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thiện Thuật


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành được Luận văn này, ngồi nổ lực của bản thân
cịn có sự giúp đỡ quý giá của Quý Thầy Cô giáo, các đồng nghiệp và các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:
Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, lãnh đạo Khoa Sau đại

học – Học viện Hành chính Quốc gia, lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc
gia – Phân viện khu vực Tây nguyên, các giảng viên đã trực tiếp giảng dạy và
giúp đỡ tơi để tơi có thể hồn thành q trình học tập và nghiên cứu tại
Trường. Lãnh đạo UBND tỉnh Phú Yên; Ban Tổ chức Tỉnh ủy Phú Yên;
Giám đốc Sở Nội vụ (nơi tôi đang công tác), Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị
chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh Phú Yên đã quan tâm, tạo điều kiện và
cung cấp các số liệu liên quan cho quá trình nghiên cứu hồn thành Luận văn.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Phó Giáo sư, Tiến sỹ
Phạm Đức Chính, người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ và
giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực hiện Luận văn này.
Mặc dù, tơi đã cố gắng và cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung cũng
như phương pháp trình bày Luận văn. Tuy nhiên, do năng lực nghiên cứu cịn
có những hạn chế và thời gian tìm hiểu ngắn nên Luận văn khơng tránh khỏi
thiếu sót. Vì vậy, tơi mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp q báu
của Q Thầy Cơ để bản thân tơi và Luận văn được hồn thiện hơn trong quá
trình học tập, nghiên cứu khoa học và làm việc sau này.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Thiện Thuật


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn ....................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................ 2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ........................................................ 7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ...................................... 7
5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn .................................................... 8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn .............................................. 10
7. Kết cấu của luận văn .............................................................................. 11
Chương 1:

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ BỔ NHIỆM CÔNG CHỨC

LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Một số khái niệm ................................................................................. 12
1.2. Vai trò và đặc điểm bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ---------------------------------23
1.3. Nội dung và tiêu chí bổ nhiệm cơng chức lãnh đạo quản lý tại các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................... 27
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .............................. 36
1.5. Kinh nghiệm công tác bổ nhiệm công chức ........................................ 39
Tiểu kết chương 1 ....................................................................................... 47


Chương 2: THỰC TRẠNG BỔ NHIỆM CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO
QUẢN LÝ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN
2.1. Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế xã hội tỉnh Phú Yên ............. 48
2.2. Khái quát cơ cấu tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên .................................... 50

2.3. Thực trạng công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý nhiệm kỳ
2012-2017 tại tỉnh Phú Yên ....................................................................... 60
2.4. Đánh giá chung ................................................................................... 66
Tiểu kết chương 2 ....................................................................................... 70
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP HỒN THIỆN BỔ NHIỆM
CƠNG CHỨC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN
3.1. Quan điểm, định hướng về công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước trong
giai đoạn hiện nay ...................................................................................... 72
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên ................ 82
Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 97
KẾT LUẬN .............................................................................................. 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ

STT

Bảng

1

Sơ đồ 2.1

2

Bảng 2.1

3

Bảng 2.2

4

Bảng 2.3

5

Bảng 2.4

6

Bảng 2.5

7

Bảng 2.6

8

Bảng 2.7

9

Bảng 2.8

Tên, loại

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Phú Yên
Tổng hợp số lượng công chức tỉnh Phú Yên
(2017)
Cơ cấu công chức lãnh đạo quản lý theo độ
tuổi, giới tính, dân tộc năm 2017
Tổng hợp trình độ chun mơn, nghiệp vụ
cơng chức cơ quan chun mơn (2017)
Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của cơng
chức lãnh đạo quản lý (2012 – 2017)
Trình độ lý luận chính trị cơng chức lãnh đạo
quản lý (2012 – 2017)
Trình độ ngoại ngữ, tin học của cơng chức
lãnh đạo quản lý (2012 – 2017)
Trình độ quản lý hành chính của công chức
lãnh đạo quản lý (2012 – 2017)
Tổng hợp về bổ nhiệm và quy hoạch trong
nhiệm kỳ (2012 – 2017)

Trang
53

54

55

56

56

57

58

59

61


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Dẫn lời của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng
nhấn mạnh: “Công tác cán bộ cực kỳ quan trọng, qua thực tiễn càng ngày
càng thấy quan trọng, là nguyên nhân của mọi nguyên nhân, là gốc của mọi
công việc, then chốt của then chốt. Bác Hồ từng nói: Cán bộ là gốc của công
việc; mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, mọi việc
thành bại đều do cán bộ, bố trí cán bộ đúng là khác, bố trí sai là khác, rất
nguy hiểm” và Tổng Bí thư cũng nhiều lần nhấn mạnh “Xây dựng Đảng là
nhiệm vụ then chốt, thì cơng tác cán bộ là then chốt của nhiệm vụ then chốt”.
Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, từ phát hiện, tuyển chọn, nhận xét,
đánh giá, đến quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, bổ nhiệm,
sử dụng và thực hiện chính sách đối với cán bộ. Các khâu của cơng tác cán bộ
là một thể thống nhất, có quan hệ chặt chẽ, mật thiết với nhau, tác động, thúc
đẩy lẫn nhau; khi thực hiện tốt khâu này sẽ là tiền đề và cơ sở để thực hiện tốt
các khâu khác và ngược lại, nếu một khâu nào đó thực hiện chưa tốt, khơng
đúng quy trình sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các khâu khác và kết quả chung của
cơng tác cán bộ.
Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao chất lượng công tác cán bộ, đặc biệt là
đội ngũ cơng chức lãnh đạo quản lý khơng chỉ góp phần xây dựng một nền
hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thơng suốt, hiệu lực, hiệu quả

mà cịn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội. Việc
quản lý, phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý không phải một sớm
một chiều mà có được một đội ngũ cơng chức lãnh đạo quản lý đủ năng lực,
phẩm chất phục vụ công tác quản lý và điều hành cơ quan hành chính nhà
nước, phục vụ nhân dân mà cả một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới
có kế thừa và phát huy. Do đó, bên cạnh việc đổi mới công tác tuyển dụng,
1


đánh giá cơng chức như trình bày ở trên, cần phải kết hợp hài hịa, thích đáng
các nội dung khác trong công tác quản lý công chức lãnh đạo quản lý tại các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân như việc đào tạo, bồi dưỡng, sử
dụng, luân chuyển, các chế độ phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật... đối với công
chức.
Qua thực tiễn công tác, bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý ở nước ta
trong thời gian qua cho thấy, tuy đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn cịn nhiều
hạn chế, bất cập như: việc cơng tác bổ nhiệm cơng chức lãnh đạo quản lý cịn
cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước
đo chủ yếu trong công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý; kết quả công
tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý chưa phản ánh đúng thực tế chất
lượng công việc của công chức. Từ đó, có thể thấy cơng tác bổ nhiệm cơng
chức lãnh đạo quản lý hiện nay còn nhiều vấn đề cần nghiên cứu, hoàn thiện
trong thời gian đến.
Giải pháp nào để công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý thực
sự đảm bảo được tính khách quan và cơng bằng, từ đó làm tăng động lực phấn
đấu, thi đua của công chức trong hoạt động công vụ là một trong những yêu
cầu, nhiệm vụ cấp thiết trong quản lý điều hành cơng sở, cải cách hành chính,
hồn thiện chế độ cơng vụ, cơng chức ở nước ta hiện nay. Vì vậy, tác giả đã
lựa chọn đề tài “Bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên” làm đề tài luận văn thạc

sĩ chun ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Hiện nay, khơng có nhiều đề tài nghiên cứu, đánh giá về công tác bổ
nhiệm công chức lãnh đạo quản lý. Tuy nhiên ở các góc độ khác nhau trong
cơng tác cán bộ, cũng có nhiều bài viết, cơng trình nghiên cứu về công tác cán

2


bộ và bổ nhiệm cán bộ. Có thể nêu lên một số cơng trình nghiên cứu và bài
viết tiêu biểu liên quan đến đề tài như sau:
Tác giả Bùi Thị Ngọc Mai “Trách nhiệm của người đứng đầu trong
công tác cán bộ” (Luận án Tiến sỹ Quản lý Hành chính cơng 2015). Bài viết
tập trung nghiên cứu, phân tích về vị trí, vai trị, trách nhiệm của người đứng
đầu trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Là nhân vật chủ chốt nhất,
người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị khơng chỉ giữ vai trị quan trọng đối
nội mà còn giữ vai trò đối ngoại nhằm mở rộng mối quan hệ giao lưu, giao
tiếp với các cơ quan, đơn vị, các mối liên hệ trong cộng đồng và xã hội, tạo
điều kiện cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ. Trách nhiệm cá nhân của người
đứng đầu rất lớn, có tác dụng quyết định mọi thành, bại trong quá trình hoạt
động, phát triển của cấp ủy, cơ quan, đơn vị. [13]
Tác giả Bùi Trọng Lân “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên” (Luận văn
Thạc sỹ Quản lý công 2017). Bài viết tập trung nghiên cứu, phân tích về các
chính sách nhằm thu hút các nguồn lực chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước. [14]
Tác giả Nguyễn Thế Tư “Tư tưởng Hồ Chí Minh về sử dụng cán bộ”
(Tạp chí Xây dựng Đảng, số 10, 2007). Bài viết chỉ rõ để sử dụng cán bộ cần
phải nhận biết, đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ. Đó là cả một khoa học và
nghệ thuật. [28]

Tác giả Trần Minh Tuấn “Thí điểm về bổ nhiệm, đề bạt cán bộ sau khi
cán bộ trình đề án” (Tạp chí Xây dựng Đảng, số 7, 2007). Bài viết chia sẻ
quan điểm tạo động lực thúc đẩy ý thức tự học tập, tự hoàn thiện nhân cách,
đáp ứng phù hợp với yêu cầu xã hội hóa hiện nay, là bước tiến dân chủ hóa
trong cơng tác cán bộ. [39]

3


Tác giả Trần Hậu Thành “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh,
cấp thành phố” (Tạp chí Xây dựng Đảng, số 7, 2006). Bài viết có những đánh
giá, đề xuất về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị nói
chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh, thành phố nói riêng về kiến thức
chuyên môn, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, trình độ quản lý nhà nước ...
qua các nhiệm kỳ. [38]
Tác giả Trần Đình Hoan “Cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá, luân
chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước ” (Đề tài khoa học cấp Nhà nước của PGS TS Trần Đình Hoan làm
chủ nhiệm, 2005). Qua Đề tài, tác giả phân tích làm rõ cơ sở và thực tiễn công
tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý trong giai đoạn hiện nay. Từ đó, với
mục tiêu tổng quát nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác đánh giá, quy
hoạch luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý nước ta, đề tài góp phần bổ sung,
làm sáng tỏ các luận cứ khoa học của các khâu trong công tác cán bộ; đồng
thời nâng cao trình độ nghiệp vụ cho các tổ chức, cá nhân làm cơng tác cán
bộ trong hệ thống chính trị. [37]
Tác giả Nguyễn Văn Năng “Luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban
Thường vụ Tỉnh ủy Bắc Giang quản lý giai đoạn hiện nay” (Luận văn Thạc sỹ
khoa học chính trị, Hà Nội, 2006). Luận văn của tác giả Nguyễn Văn Năng
tổng hợp, đánh giá và có những kiến nghị cụ thể về công tác luân chuyển cán
bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bắc Giang quản lý nhằm góp phần xây

dựng đội ngũ cán bộ tỉnh Bắc Giang ngang tầm nhiệm vụ trong từng giai
đoạn; đổi mới mạnh mẽ công tác luân chuyển cán bộ, bảo đảm dân chủ, khách
quan, công khai, minh bạch, công bằng; ngăn chặn tiêu cực, tham nhũng, lợi
ích nhóm, quan hệ dịng họ, thân quen. [29]
Tác giả Lê Văn Đủ “Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong bổ
nhiệm cán bộ diện Ban Thường vụ Huyện ủy Vĩnh Thuận tỉnh Kiên Giang
4


quản lý giai đoạn hiện nay” (Luận văn Thạc sỹ khoa học chính trị, Hà Nội,
2008). Tác giả đã khái quát các nguyên tắc tập trung dân chủ trong bổ nhiệm
cán bộ, từ đó nâng cao nhận thức trách nhiệm của cấp ủy, người chủ trì các
cấp; đề cao vai trò của người đứng đầu; tăng cường kiểm tra, giám sát việc
thực hiện; cụ thể hóa nguyên tắc tập trung dân chủ thành quy chế, quy định,
nhằm đảm bảo thực hiện chặt chẽ các khâu, bước, quy trình của cơng tác cán
bộ đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ. [25]
Tác giả Nguyễn Thái Sơn “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt
cấp tỉnh vùng đồng bằng Sông Hồng trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước” (Luận văn Thạc sỹ khoa học lịch sử, Hà Nội,
2002). Tác giả đã nghiên cứu tổng thể của 09 tỉnh vùng đồng bằng Bắc bộ
châu thổ Sơng Hồng, nơi có mật độ dân cư cao, tập trung, có nhiều địa danh
lịch sử, truyền thống văn hóa lâu đời, đời sống tinh thần phát triển, vùng trọng
điểm sản xuất nông nghiệp – hạ tầng kinh tế – hạ tầng cảng biển có ý nghĩa
chiến lược trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
Việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo chủ chốt nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ
chính trị trong cơng cuộc đổi mới đất nước. [27]
Tác giả Thân Minh Quế “Quy hoạch đội ngũ các bộ chủ chốt thuộc
diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bắc Giang quản lý trong giai đoạn hiện nay”
(Luận văn Thạc sỹ khoa học chính trị, Hà Nội, 2007). Luận văn đã đi sâu
phân tích đội ngũ chủ chốt thuộc Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bác Giang quản lý,

từ đó xác định rõ quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu trong công tác
cán bộ, đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động có tầm nhìn xa,
đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; khắc phục tình trạng đào tạo bồi
dưỡng tràn lan, khơng có trọng tâm, trọng điểm; lúng túng trong lựa chọn,
phân cơng, bố trí cán bộ. [35]

5


Tác giả Hoàng Bảo Linh, “Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh
đạo quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang”,
(Luận văn Thạc sỹ Học viện Hành chính Quốc gia, 2017, Hà Nội). Tác giả
xác định rõ: lãnh đạo quản lý là những người trực tiếp tham mưu xây dựng,
hoạch định chính sách, tổ chức triển khai các cơ chế, chính sách và pháp luật
trên các lĩnh vực quản lý; đồng thời đây cũng là những người trực tiếp quản
lý, điều hành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc quyền thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Để đạt được mục tiêu có
được một đội ngũ cán bộ chủ chốt vừa hồng, vừa chuyên là vấn đề cần thiết
và quan trọng của bất cứ nền hành chính nào; địi hỏi phải thực hiện đồng bộ
nhiều giải pháp, trong đó phải làm tốt các khâu trong cơng tác cán bộ; đặc biệt
khâu bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý được coi là một mắt xích quan
trọng. Tuyển chọn cạnh tranh nhằm góp phần tuyển chọn đựợc những người
có tài, có đức, bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý; tạo bước đột phá, chuyển
biến tích cực trong cơng tác cán bộ và được dư luận đồng tình, ủng hộ [21]
Có thể thấy những bài viết, cơng trình nghiên cứu trên, có nhiều nội
dung tác giả có thể kế thừa trong nghiên cứu như: Lý luận về công chức, đánh
giá nguồn nhân lực trong các tổ chức, những tồn tại, hạn chế trong công tác
đánh giá người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước hiện nay của nước ta,
một số quan điểm, giải pháp mang tính định hướng trong đánh giá, quy hoạch,
luân chuyển, bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều

vấn đề còn tiếp tục nghiên cứu, đặc biệt gắn liền với đối tượng cụ thể là công
chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Phú Yên. Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu công tác “Bổ nhiệm công
chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Phú n”, từ đó hình thành những đánh giá, kiện tồn trong cơng tác bổ
nhiệm cơng chức lãnh đạo quản lý gắn với việc quy hoạch, quản lý, đào tạo,
6


bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ; đổi mới quy trình cơng tác cán bộ
trong các cơ quan hành chính đang triển khai thực hiện hiện nay. Đồng thời,
nghiên cứu các điều kiện cần có để việc thực hiện công tác bổ nhiệm công
chức lãnh đạo quản lý được công tâm, khách quan, hiệu quả, công bằng.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và thực trạng công tác bổ
nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Phú Yên, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:
– Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về bổ nhiệm công chức lãnh đạo
quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
– Phân tích, đánh giá thực trạng bổ nhiệm cơng chức lãnh đạo quản lý
tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, chỉ rõ
những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
– Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác bổ nhiệm cơng chức
lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú

Yên.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

7


4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về công tác bổ
nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại 18 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Phú Yên (ngoại trừ Sở Ngoại vụ được thành lập vào tháng
06/2017).
- Giới hạn về thời gian: Luận văn tập trung khảo sát, đánh giá thực
trạng công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên giai đoạn từ năm 2012 đến năm
2017.
- Phạm vi không gian nghiên cứu: Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Phú Yên.
5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn dựa trên quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh về cán bộ và cơng tác cán bộ; quan điểm, chủ trương, đường lối của
Đảng, pháp luật của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
5.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Luận văn sử dụng phương pháp này để tiếp cận các quan điểm, chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ta qua các
thời kỳ về chế độ cơng vụ nói chung và bổ nhiệm cơng chức lãnh đạo quản lý

nói riêng; đồng thời nghiên cứu một số sách, bài viết, tin bài tham khảo trên
web có liên quan đến bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý ... Từ việc nghiên
cứu các tài liệu có liên quan đến bổ nhiệm cơng chức lãnh đạo quản lý, giúp
việc nghiên cứu có những luận cứ chặt chẽ, có thêm kiến thức rộng, sâu về
lĩnh vực đang nghiên cứu; đồng thời tránh trùng lặp với các nghiên cứu trước
đây của các tác giả khác.
8


5.2.2. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin
Để phục vụ cho mục đích nghiên cứu, tác giả đã thực hiện việc khảo sát
ý kiến đối với đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý của 18 cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Dựa vào mục đích nghiên cứu, thời gian,
kinh nghiệm và kinh phí dành cho nghiên cứu, tác giả chọn phương pháp
chọn mẫu phi ngẫu nhiên. Tác giả sử dụng cách chọn mẫu phán đốn. Sự
phán đốn dựa trên cơ sở kinh nghiệm cơng tác của tác giả và sự hiểu biết của
người điều tra và người đi thu thập số liệu, cụ thể: Điều tra thông qua phát
phiếu khảo sát tại 18 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú
Yên.
5.2.3. Phương pháp phân tích, tổng hợp
Luận văn sử dụng phương pháp này để phân tích, làm rõ mục đích
nghiên cứu của luận văn. Luận văn nghiên cứu, làm rõ thực trạng của công tác
bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý theo quy định của Luật Cán bộ, Công
chức, chỉ ra những hạn chế, bất cập và nguyên nhân để làm cơ sở cho đổi mới
công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý. Đồng thời lý giải, làm rõ các
phương pháp được kiến nghị nhằm nâng cao tính thuyết phục của luận văn.
Phương pháp tổng hợp được sử dụng trong mỗi phần phân tích, nhằm để đánh
giá tổng quát vấn đề nghiên cứu. Phương pháp này còn sử dụng trong việc
tóm lược nội dung của từng chương.
5.2.4. Phương pháp điều tra xã hội học

Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát lãnh đạo quản lý tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trên một diện rộng nhằm
phát hiện những quy luật phân bố, trình độ phát triển, những đặc điểm về mặt
định tính và định lượng của các đối tượng cần nghiên cứu. Luận văn sử dụng
phương pháp này trong điều tra, phỏng vấn, lấy ý kiến trực tiếp từ lãnh đạo
quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên để
9


đánh giá, sử dụng số liệu về đội ngũ công chức để chứng minh cho các lập
luận của tác giả. Các tài liệu điều tra được là những thông tin quan trọng về
đối tượng cần cho quá trình nghiên cứu và là căn cứ quan trọng để đề xuất
những giải pháp khoa học hay giải pháp thực tiễn.
5.2.5. Phương pháp thống kê
Luận văn sử dụng phương pháp này trong sử dụng số liệu về đội ngũ
công chức để chứng minh cho các lập luận của tác giả.
5.2.6. Phương pháp so sánh
Luận văn sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu những quy định
về bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý ở các tỉnh, thành phố. Thơng qua đó,
xác định ưu điểm, hạn chế về bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý, rút ra các
bài học, vận dụng các kinh nghiệm một cách phù hợp.
5.2.7. Phương pháp hỗ trợ có tính kỹ thuật khác
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê toán học, sử dụng phần mềm
tin học Excel để xử lý kết quả và tổng hợp phiếu điều tra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Góp phần hệ thống hóa lý luận về công tác bổ nhiệm công chức lãnh
đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
Kết quả nghiên cứu của luận văn là tư liệu tham khảo góp phần làm rõ
hơn những vấn đề về lý luận và thực tiễn về công tác bổ nhiệm công chức

lãnh đạo quản lý tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú
Yên, đưa ra một số tiêu chí đánh giá về bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý
các tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú n. Từ đó,
giúp cho cơng tác tham mưu về bổ nhiệm cơng chức lãnh đạo quản lý từng
bước hồn thiện để nâng cao năng lực thực thi công vụ. Đồng thời, giúp cho
Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên có kế hoạch hồn thiện, phát triển đội ngũ
10


công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Phú Yên đáp ứng nhu cầu, nhiệm vụ hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả luận văn đề xuất các giải pháp có giá trị thực tiễn cao nhằm
giúp cho Ủy ban nhân dân tỉnh Phú n hồn thiện đội ngũ cơng chức lãnh
đạo quản lý, nâng cao năng lực thực thi công vụ, góp phần nâng cao chất
lượng cơng tác tham mưu, giúp việc cho Ủy ban nhân dân tỉnh, Lãnh đạo Ủy
ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, phần
nội dung luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Chương 2: Thực trạng bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý tại các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện bổ nhiệm công chức
lãnh đạo quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú
Yên

11

Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ BỔ NHIỆM CÔNG CHỨC
LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Để hiểu khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh, cần làm rõ một số khái niệm sau:
Theo Đại từ điển tiếng Việt, cơ quan chuyên môn là "cơ quan chuyên
trách một ngành cụ thể của nhà nước" [48, tr.466]. Theo Từ điển tiếng Việt,
cơ quan chuyên môn là "cơ quan chuyên trách một ngành công tác của nhà
nước" [52, tr.271].
Theo Từ điển Luật học của Viện Khoa học pháp lý, Bộ Tư pháp thì Cơ
quan chuyên mơn thuộc Ủy ban nhân dân là: “Cơ quan có nhiệm vụ tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước
ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của
Ủy ban nhân dân cùng cấp và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo
đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương
đến cơ sở.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo và quản
lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cùng cấp, đồng thời
chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp trên...Tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân do Chính phủ quy định Cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban
nhân dân được thành lập ở cấp tỉnh và cấp huyện...” [53, tr. 194].

12

Với quan niệm về cơ quan chuyên môn như trên, các cơ quan chun
mơn có những đặc điểm như sau:
- Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là loại cơ quan có
thẩm quyền chun mơn thuộc cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương,
có chức năng tham mưu, giúp việc cho Ủy ban nhân dân quản lý về ngành,
lĩnh vực công tác trong phạm vi quản lý của Ủy ban nhân dân cùng cấp. Vì
vậy, các cơ quan chuyên môn không phải là cơ quan hiến định, cơ quan này
được thành lập trên cơ sở các văn bản quy phạm pháp luật, chủ yếu là từ các
Nghị định của Chính phủ.
- Cơ quan chun mơn là cơ quan thuộc bộ máy hành chính nhà nước ở
địa phương chỉ thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn quản lý nhà nước đối với
ngành, lĩnh vực ở phạm vi quản lý của Ủy ban nhân dân cùng cấp; thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước về chuyên môn theo ngành, lĩnh vực nhưng chúng
khơng phải là cơ quan hành chính Nhà nước và thẩm quyền bị giới hạn trong
thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cấp huyện.
Từ những trình bày ở trên có thể nhận định rằng: cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan có nhiệm vụ thực hiện quản lý về chuyên
môn đối với một ngành, một lĩnh vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực cụ
thể trong đời sống xã hội ở địa phương. Cơ quan chuyên môn được tổ chức và
hoạt động ở cấp chính quyền địa phương (cấp huyện và cấp tỉnh) để tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý ngành lĩnh vực ở địa
phương trong phạm vi quản lý hành chính của Ủy ban nhân dân cùng cấp
được thống nhất, hiệu quả từ trung ương đến địa phương theo nguyên tắc về
quản lý theo ngành, quản lý theo lĩnh vực kết hợp với quản lý theo địa
phương hoặc đa ngành, đa lĩnh vực, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý
của chính quyền địa phương, bảo đảm thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của các
cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước và giải quyết những cơng việc
13

liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp của cơng dân, tổ chức ở địa phương
theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Công chức và công chức lãnh đạo quản lý
1.1.2.1. Công chức
Mặc dù chế độ công vụ đã tồn tại và phát triển đã trên 3 thế kỷ tính từ
thời điểm xuất hiện thuật ngữ công chức vào năm 1859 ở Anh nhưng cho đến
nay vẫn chưa có một quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc
gia trên thế giới. Sự khác nhau trong quan niệm về công chức thể hiện trên
các phương diện như: Phạm vi công chức, đặc điểm công chức và chế độ
công vụ. Về phạm vi cơng chức, có một số quan niệm chính như sau:
- Theo quy định của Quy chế công chức Anh (ban hành tháng 6/2006)
và Luật về cải cách cơng chức năm 1978 của Hoa Kỳ, thì cơng chức là những
người làm việc trong bộ máy của Chính phủ trung ương, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào vị trí công tác xác định trên cơ sở cạnh tranh công bằng. Như vậy,
công chức ở Anh và Hoa Kỳ chỉ có ở trung ương, khơng có ở địa phương, là
những người làm việc trong ngành hành pháp, khơng có trong ngành lập pháp
và tư pháp.
- Khác với Anh và Hoa Kỳ, Nước Pháp, công chức được dùng để gọi
các viên chức nhà nước chính ngạch, được tuyển dụng, đề bạt vào một công
việc thường xuyên (trong dự kiến ngân sách), được phân bổ vào một ngạch,
bậc nhất định trong thứ bậc hành chính của nhà nước, vùng, tỉnh, xã và công
sở tự quản, kể cả các cơ sở y tế. Giống như Pháp, ở một số nước như Nga,
Trung Quốc, Ba Lan, Hung-ga-ri... Công chức không chỉ là những người thực
hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính
của các bộ (trung ương) mà cịn bao gồm cả những người làm cơng tác
chun mơn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền
của các địa phương.
14

- Khác với các quan niệm đã nêu trên, một số nước xác định phạm vi
công chức bao gồm cả những người thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng
dịch vụ công hoặc cả ngành lập pháp, tư pháp (Đức, Hà Lan, Tây Ban Nha...).
Đối với Việt Nam, theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, công chức
được định nghĩa: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện...” [37] . Công chức được xác định là người trong biên chế và được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Theo định nghĩa này thì tiêu chí để xác định cơng chức gắn với cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các
tiêu chí chung của công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan,
đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét
tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là cơng
chức. Cơng chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ
gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan
có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công
chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ
quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính
trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam, rất khác so với một số nước trên thế
giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở
Việt Nam. Tuy nhiên, luận văn này không nghiên cứu đối tượng cơng chức
trong tổ chức chính trị, chính trị- xã hội.
15

Với các quan niệm trên cho thấy vẫn còn nhiều quan niệm khác nhau
về công chức. Sự khác nhau này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau
như: lịch sử sự tồn tại và phát triển của nền hành chính quốc gia; điều kiện
kinh tế - xã hội mà trên đó pháp luật được hình thành; quan điểm của các nhà
lập pháp trong việc đánh giá sử dụng các thành tựu của khoa học pháp lý...
Tuy nhiên, nhìn chung cơng chức ở các nước đều có một số dấu hiệu nhận
biết chung, đó là: cơng dân của nước đó, được tuyển dụng bởi Nhà nước,
được trả lương từ ngân sách Nhà nước, làm việc trong các cơ quan của Nhà
nước, được điều chỉnh bởi luật riêng về công chức.
Từ những phân tích trên đây có thể hiểu cơng chức cơ quan chuyên
môn tỉnh là một bộ phận của công chức hành chính Nhà nước, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Thực hiện những nhiệm vụ và có quyền hạn nhất
định để giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện các nhiệm vụ của mình.
1.1.2.2 Lãnh đạo quản lý
Trên thực tế, các nhà nghiên cứu chưa thống nhất được về một định
nghĩa rõ ràng, rành mạch cho hai khái niệm lãnh đạo và quản lý. Ranh giới để
nhận biết ai là lãnh đạo, ai là quản lý của một tổ chức nói chung là khó rạch
rịi. Trong nhiều trường hợp, chức năng, nhiệm vụ của người lãnh đạo, quản
lý trùng lặp nhau, thâm nhập vào nhau. Sự phân loại hai khái niệm này chỉ
mang tính tương đối.
Theo Đại từ điển Tiếng Việt: Lãnh đạo là dẫn dắt tổ chức phong trào
theo đường lối cụ thể, là đề ra chủ trương và tổ chức động viên thực hiện; còn
quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đã đề ra [48,
tr 979]. Với quan niệm như vậy có thể hiểu lãnh đạo quyết định về đường lối,
sách lược gắn với những vấn đề mang tính tổng qt, cịn quản lý là tổ chức
thực hiện, xử lý, giải quyết những vấn đề thực tế đặt ra. Lãnh đạo là quá trình
16

tạo ảnh hưởng và tác động tới con người và tổ chức; là đưa ra những chủ
trương, phương hướng phát triển tổ chức; nhằm thực hiện mục tiêu chính trị kinh tế - xã hội đặt ra trong từng giai đoạn , phù hợp với yêu cầu và điều kiện
trong từng giai đoạn phát triển của xã hội. Quản lý là một q trình hiện thực
hóa những đường lối, chủ trương chiến lược thông qua việc thực hiện các
chức năng quản lý và phù hợp với yêu cầu điều kiện của cơ quan, địa phương
vụ thể. Về phương thức tác động, lãnh đạo sử dụng chủ yếu phương pháp
thuyết phục, động viên, gây ảnh hưởng còn quản lý dựa vào pháp luật và các
thể chế, quy chế. Về hiệu lực, lãnh đạo giúp cho các thành viên trong tổ chức
quần chúng nhân dân tự tổ chức và làm cho tác động, ảnh hưởng của lãnh đạo
lan tỏa trong tổ chức, ra tồn xã hội cịn quản lý thường thơng qua hoạt động
của chính quyền hoặc những tổ chức, cá nhân được nhà nước trao quyền tác
động trực tiếp tới các đối tượng chịu sự quản lý, hiệu lực là trực tiếp. Về nội
dung chức năng, lãnh đạo gồm: xác định phương hướng, mục tiêu lâu dài, lựa
chọn chủ trương chiến lược, điều hòa phối hợp các mối quan hệ và động viên
thuyết phục thực hiện. Chức năng quản lý gồm: xây dựng kế hoạch, sắp xếp
tổ chức, chỉ đạo điều hành và kiểm sốt tiến trình hoạt động. Từ trên cho thấy,
người lãnh đạo và người quản lý có những hoạt động tương đồng, bổ sung
cho nhau, đan xen nhau mà không cản trở nhau, đều phục vụ chung cho mục
đích của tổ chức. Cơng việc của một quốc gia hay một tổ chức đều cần cả
lãnh đạo và quản lý. Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và quản lý khơng hồn
tồn đồng nhất với nhau. Trong q trình lãnh đạo, hoạt động chủ yếu là định
hướng theo khách thể thơng qua hệ thống cơ chế, đường lối, chủ trương,
chính sách, làm thức tỉnh hành vi của đối tượng, định hướng hoạt động của
đối tượng và xã hội, hoạt động quản lý mang tính điều khiển, vận hành thơng
qua những thiết kế có tính pháp lệnh được quy định từ trước.

17


1.1.2.3. Công chức lãnh đạo quản lý

Căn cứ khoản 2, Điều 34 Luật Cán bộ, Cơng chức năm 2008 thì trên cơ
sở vị trí cơng tác, cơng chức được phân làm 02 loại: công chức giữ chức vụ
lãnh đạo quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý.
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý hay cịn gọi: “Người đứng đầu
cơ quan hành chính nhà nước” là thuật ngữ dùng để chỉ thiết chế giữ vị trí
pháp lý cao nhất trong cơ quan hành chính nhà nước, thực hiện vai trò lãnh
đạo, quản lý hoạt động của cơ quan. Chủ thể này có nghĩa vụ và quyền cao
nhất trong việc tổ chức thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành
chính nhà nước cũng như chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan
hành chính nhà nước mình đứng đầu. Vị trí pháp lý của người đứng đầu cơ
quan hành chính nhà nước có những đặc điểm cơ bản: là vị trí mang tính pháp
lý; hoạt động nhân danh nhà nước; chịu sự chi phối của quan hệ hành chính
mang tính mệnh lệnh, thứ bậc; thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý đối với cơ
quan hành chính nhà nước mình đứng đầu.
Về nghĩa vụ, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị
của Nhà nước được quy định rõ tại Điều 10, Luật Cán bộ, Công chức. [37,
trang 4]. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị chỉ đạo, tổ chức thực hiện
nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ
chức, đơn vị; Đồng thời, kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ
của cán bộ, công chức; Bên cạch việc tổ chức thực hiện các biện pháp phòng,
chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu
trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan,
tổ chức, đơn vị; Còn phải tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân
chủ cơ sở, văn hóa cơng sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời,
nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ
luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho
18