Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ XINH

BỒI DƢỠNG CƠNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HẬU LỘC
TỈNH THANH HĨA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

HÀ NỘI - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ XINH

BỒI DƢỠNG CƠNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HẬU LỘC
TỈNH THANH HĨA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. VŨ THANH SƠN

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn với Đề tài: “Bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa” là cơng
trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu, kết quả trong Luận văn là hồn tồn
trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng
trình nghiên cứu nào khác.

Tác giả

Lê Thị Xinh


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được Luận văn này với đề tài “Bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa” tơi
đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của các cá nhân và tổ chức.

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới các Q Thầy/Cơ Học viện Hành chính quốc gia,
đặc biệt là PGS.TS. Vũ Thanh Sơn đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi thực hiện đề
tài nghiên cứu này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các Anh/Chị trong UBND huyện
Hậu Lộc nói chung và Phịng Nội vụ - UBND huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa nói
riêng, đặc biệt là Trưởng phịng Nội vụ Bùi Ngọc Tú đã tạo mọi điều kiện thuận lợi
và giúp đỡ tơi trong suốt q trình thu thập tài liệu, số liệu, tìm hiểu nghiệp vụ cũng
như những kỹ năng chuyên mơn để hồn thành Luận văn.
Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban Giám hiệu cùng các Thầy/Cô Trường
THCS Liên Lộc huyện Hậu Lộc đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong suốt q trình
học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia.
Đồng thời, tơi cũng xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã
tạo điều kiện và động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và viết
Luận văn này.
Mặc dù tôi đã cố gắng hết sức để hoàn thành Luận văn với tất cả những nỗ
lực của bản thân song cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Do đó,
tơi rất mong được sự góp ý, chỉ bảo của Q thầy cơ và các đọc giả để Luận văn
được hồn thiện hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục các bảng

MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................................................ 3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................ 7
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 7
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 7
6. Đóng góp của luận văn ...................................................................................... 9
7. Bố cục của luận văn .......................................................................................... 9
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG CÔNG
CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN CẤP HUYỆN ........................................................................................... 11
1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................................ 11
1.1.1. Khái niệm về công chức ............................................................................ 11
1.1.2. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện ...................... 12
1.1.3. Khái niệm về bồi dưỡng ............................................................................ 14
1.1.4. Khái niệm về bồi dưỡng công chức .......................................................... 15
1.2. Đặc điểm, vai trị và nhiệm vụ của cơng chức các cơ quan chuyên môn .. 16
1.2.1. Đặc điểm của đội ngũ công chức .............................................................. 16
1.2.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chun mơn cấp huyện ....................... 16
1.2.3. Vị trí, vai trị của cơng chức cơ quan chun mơn cấp huyện .................. 17
1.2.4. Nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn .................................. 19
1.3. Công tác bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân
dân cấp huyện .................................................................................................... 21
1.3.1. Tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng công chức ................................. 21


1.3.2. Nguyên tắc bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện ....... 22
1.3.3. Mục tiêu bồi dưỡng cơng chức ................................................................. 24
1.3.4. Chương trình, nội dung bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
ủy ban nhân dân cấp huyện ................................................................................. 25

1.3.5. Các chủ thể thực hiện công tác bồi dưỡng ................................................ 27
1.3.6. Quy trình bồi dưỡng CC............................................................................ 27
1.3.7. Hình thức, phương pháp bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chuyên môn
Ủy ban nhân dân cấp huyện ................................................................................ 30
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác bồi dƣỡng công chức cấp huyện .... 31
1.4.1. Yếu tố khách quan ..................................................................................... 31
1.4.2. Yếu tố chủ quan ........................................................................................ 31
Tiểu kết chương 1................................................................................................ 32
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
HUYỆN HẬU LỘC, TỈNH THANH HÓA..................................................... 34
2.1. Khái quát chung về huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa .............................. 34
2.1.1. Khái quát về
ế, xã hội huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh
Hóa ...................................................................................................................... 34
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhân lực của Ủy ban nhân dân huyện Hậu Lộc .......... 35
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh
Hóa ...................................................................................................................... 36
2.2.1. Cơ cấu theo cơ cấu độ tuổi/giới tính ......................................................... 36
2.2.2. Trình độ chun mơn nghiệp vụ ............................................................... 37
2.2.3. Trình độ Lý luận chính trị ......................................................................... 38
2.2.4. Trình độ Quản lý nhà nước ....................................................................... 38
2.2.5. Trình độ Tin học........................................................................................ 39
2.2.6. Trình độ ngoại ngữ .................................................................................... 40
2.3. Thực trạng công tác bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa ............................ 41
2.3.1. Cơng tác lãnh đạo, chỉ đạo ........................................................................ 41
2.3.2. Xây dựng kế hoạch và cử công chức đi bồi dưỡng................................... 42

2.3.3. Cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên ........................................................ 42
2.3.4. Nội dung và phương pháp bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa .......................... 43
2.3.5. Đánh giá về bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện .................................. 48
2.3.6. Đánh giá tổng quát công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa .......................... 50
2.4.7. Nguyên nhân của những ưu điểm và hạn chế trong công tác bồi dưỡng.. 51
Tiểu kết chương 2................................................................................................ 53
CHƢƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HỒN
THIỆN CƠNG TÁC BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HẬU LỘC,
TỈNH THANH HÓA ......................................................................................... 55
3.1. Chủ trƣơng đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc về bồi
dƣỡng công chức................................................................................................ 55
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công
chức ..................................................................................................................... 55
3.1.2. Quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức .............................................. 59
3.2. Phƣơng hƣớng về công tác bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa ................... 60
3.3. Nguyên tắc đề xuất biện pháp ................................................................... 61
3.3.1. Đảm bảo tính khả thi ................................................................................. 61
3.3.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học ........................................................... 61
3.3.3. Đảm bảo tính thực tiễn .............................................................................. 61
3.3.4. Đảm bảo tính kế thừa và phát triển ........................................................... 62
3.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống............................................................ 62
3.4. Giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác bồi dƣỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh
Hóa ...................................................................................................................... 63
3.4.1. Nâng cao nhận thức về công tác bồi dưỡng công chức cấp huyện ........... 63
3.4.2. Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện

đối với công tác bồi dưỡng công chức ................................................................ 64


3.4.3. Đổi mới việc xây dựng kế hoạch bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa .............. 67
3.4.4. Đổi mới quy trình bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện ....................................................................................... 68
3.4.5. Đổi mới nội dung, chương trình bồi dưỡng cơng chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ........................................................ 69
3.4.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, báo cáo viên làm nhiệm vụ bồi
dưỡng công chức cấp huyện................................................................................ 72
3.4.7. Hồn thiện tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ............................................... 75
3.4.8. Chuẩn bị tốt cơ sở vật chất, tài chính và đào tạo giáo viên ...................... 76
3.5. Khuyến nghị ................................................................................................ 78
Tiểu kết chương 3................................................................................................ 79
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 83
PHỤ LỤC ........................................................................................................... 86


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Nghĩa đầy đủ

TT

Từ viết tắt

1.

BD

Bồi dưỡng

2.

BDCC

Bồi dưỡng công chức

3.

CB

Cán bộ

4.

CC

Công chức

5.

CSVC

Cơ sở vật chất

6.

CNH

Công nghiệp hố

7.

CQCM

Cơ quan chun mơn

8.

CTĐT

Chương trình đào tạo

9.

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

10.

HCNN

Hành chính nhà nước

11.

HĐH

Hiện đại hố

12.

HĐND

Hội đồng nhân dân

13.

KT-XH

Kinh tế - xã hội

14.

KHCN

Khoa học cơng nghệ

15.

LLCT

Lý luận chính trị

16.

QLHCNN

Quản lý hành chính nhà nước

17.

QLNN

Quản lý nhà nước

18.

UBND

Ủy ban nhân dân

19.

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu biên chế các phòng ban huyện Hậu Lộc, 2019 ........................ 35
Bảng 2.2. Tỷ lệ công chức theo độ tuổi ................................................................... 36
Bảng 2.2. Tỷ lệ cơng chức theo giới tính ................................................................. 37
Bảng 2.3. Tổng hợp theo Trình độ chun mơn cơng chức huyện Hậu Lộc ........... 37
Bảng 2.4. Tổng hợp theo trình độ Lý luận chính trị ................................................ 38
Bảng 2.5. Tổng hợp theo trình độ Quản lý nhà nước............................................... 38

Bảng 2.6. Tỷ lệ công chức có trình độ tin học ......................................................... 39
Bảng 2.7. Tỷ lệ cơng chức có trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) ............................... 40
Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả bồi dưỡng CC giai đoạn 2016 - 2019 ....................... 45
Bảng 2.9. Đánh giá về nội dung bồi dưỡng công chức cấp huyện .......................... 45
Bảng 2.10. Đánh giá phương pháp bồi dưỡng công chức cấp huyện ....................... 47
Bảng 2.11. Đánh giá về quá trình bồi dưỡng công chức cấp huyện ........................ 49


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt
trong quá trình đổi mới, xây dựng và phát triển đất nước. Đảng và Nhà nước đặc
biệt quan tâm đến việc BD đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm phát huy vai trò,
sức mạnh của đội ngũ này.
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng đấu tranh giành chính quyền và sau
khi giành được chính quyền, Chủ tịch Hồ Chí Minh thường xuyên nhấn mạnh:
“Đảng phải nuôi dạy cán bộ, như người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu.
Phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi một người có ích cho cơng việc chung
của chúng ta” [16, tr.313]. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, cán bộ, nhân tài chính là tài
sản quốc gia, Người viết: “Cán bộ là tiền vốn của Đoàn thể” [17, tr.356]. Cán bộ tốt
chính là những hạt nhân của hoạt động cách mạng, khơng có cán bộ, nhân tài thì
chắc chắn sẽ khơng thực hiện được cơng tác chung. Để có cán bộ tốt, theo Người,
trước hết, cần phải chú trọng khâu ĐTBD cán bộ, cụ thể là BD đạo đức và năng lực
của cán bộ. Người nhấn mạnh: “Có tài phải có đức. Có tài khơng có đức, tham ơ hủ
hóa có hại cho nước. Có đức khơng có tài như ơng bụt ngồi trong chùa, khơng giúp
ích gì được ai” [18, tr.346]. Như vậy, có thể thấy cán bộ ln có vị trí vai trị quan
trọng quyết định đến kết quả hoạt động của tổ chức. Con người là chủ thể và là
nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018, của Hội nghị lần thứ bảy Ban
Chấp hành Trung ương khóa XII về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp,
nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” [1]
cũng khẳng định quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng; công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống
chính trị. Do đó, ĐTBD cán bộ là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu hiện nay của Đảng
ta, cần được tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học và hiệu quả.
Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, đội ngũ CC có vai trị đặc biệt quan trọng
trong việc xây dựng một nền hành chính tiên tiến, hiện đại để nâng cao hiệu quả hoạt


2

động của tổ chức cũng như góp phần thúc đẩy sự phát triển KT-XH. Đội ngũ CC nhà
nước cần được trang bị những kiến thức và kĩ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên
môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dựng đội ngũ CC nhà nước thành thạo về
chuyên môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ XHCN, tận tụy với cơng vụ; có trình
độ, quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy
Nhà nước; thực hiện chương trình cải cách một bước nền hành chính Nhà nước.
Chính vì vậy, cơng tác BDCC là một trong những nội dung quan trọng của quốc gia
nên cần được ưu tiên.
Hậu Lộc là huyện phía Đơng Bắc thành phố Thanh Hố, hiện có 22 xã và
một thị trấn. Do đặc thù là huyện vùng ven biển, tình hình KT-XH cịn gặp nhiều
khó khăn trong q trình phát triển. Hiện nay, tồn huyện có 61 người CC thuộc các
CQCM UBND huyện, trong tổng số này họ được đào tạo ở nhiều chuyên ngành,
nhiều loại hình, trình độ đào tạo khác nhau nên trong cơng việc, trong q trình tổ
chức BD cịn gặp khơng ít những hạn chế, khó khăn, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ hiện nay, cụ thể là:
Một là: Thiếu quy hoạch tổng thể mang tính chiến lược về BDCC; chưa thực
sự gắn BD với sử dụng; chưa BD chức danh trước khi bổ nhiệm; tổ chức BD chức

danh sau khi bổ nhiệm cơ bản cũng chưa triển khai đồng bộ. Dẫn tới sự chồng chéo
về chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ sở đào tạo và sự trùng lặp về nội dung giữa các
loại hình BD và tình trạng khơng tương thích giữa BD và sử dụng cán bộ đã gây ra
lãng phí trong cơng tác BD.
Hai là: Khung pháp lý BDCC cịn thiếu, chưa đồng bộ và tồn diện. Những
quy định pháp lý về quản lý BD còn xơ cứng, mang tính hành chính, hình thức,
chậm sửa đổi cho phù hợp; chưa có chương trình BD thống nhất; cơng tác kiểm tra,
đánh giá giám sát cịn chưa chặt chẽ, khách quan.
Ba là: Điều kiện CSVC, kỹ thuật trong quản lý BD còn nhiều thiếu thốn,
thiếu đồng bộ. Mạng lưới thư viện, phương tiện quản lý chưa tương xứng với yêu
cầu trong bối cảnh đổi mới hiện nay.
Bốn là: Mặc dù đã có những hiệu quả bước đầu, nhưng chất lượng BDCC


3

cấp huyện còn thấp, quản lý BD còn yếu, chưa tương xứng với sự phát triển; kết
quả quản lý BD chưa thực sự góp phần thiết thực giúp cán bộ nâng cao kỹ năng
lãnh đạo, quản lý.
Năm là: Mới chỉ chú trọng BD lý luận, nghiệp vụ chung chung, chương trình
BD chưa dành nhiều cho phần kinh nghiệm thực tiễn, xử lý tình huống, kỹ năng
lãnh đạo… cho CC các CQCM thuộc UBND cấp huyện.
Xuất phát từ tầm quan trọng cũng như từ thực trạng của công tác BDCC tại
UBND huyện Hậu Lộc tỉnh Thanh Hóa, tơi chọn vấn đề “Bồi dưỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hậu Lộc tỉnh Thanh Hóa”
làm đề tài nghiên cứu với hy vọng góp phần nâng cao chất lượng CC các CQCM
thuộc UBND huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa nhằm đáp ứng nhu cầu cơng việc
trong giai đoạn hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
ĐTBD cán bộ lãnh đạo của Cộng hòa Pháp [23]. Pháp là nước có nền hành

chính lâu đời và phát triển ngày càng hiện đại, khoa học. Đặc biệt họ chú trọng
quan tâm chăm lo công tác ĐTBD đội ngũ CBCC, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý các cấp. Ở Pháp, CC cao cấp và lãnh đạo đều phải qua quá trình đào
tạo nghiệp vụ cơng vụ viên. Những CC cao cấp trước đó đều phải qua một khố học
cao cấp chun mơn về quản lý hành chính và có 6 tháng tập sự rồi mới xác định
chức danh là CC cao cấp. Sau đó phải qua học cao cấp tổng hợp và phải đến thực
tập, làm việc chuyên môn ở Bộ, ngành và địa phương từ 2-3 năm. Hình thái thăng
cấp và đề bạt của Pháp đối với CC cao cấp và lãnh đạo được thực hiện theo nguyên
tắc: kinh nghiệm công tác và việc tổ chức thi chọn. Sau khi được tuyển chọn, cán bộ
quản lý của Pháp phải qua các khoá đào tạo bắt buộc về quản lý hành chính.
Lựa chọn quan chức và ĐTBD cán bộ lãnh đạo, quản lý của Nhật Bản [23].
Nhật Bản là đất nước có nhiều thành tựu phát triển toàn diện, yếu tố quyết định cho
thành cơng của nước này là có sự đóng góp to lớn và quan trọng của đội ngũ quan
chức nhà nước. Vì vậy, họ ln chú trọng hai vấn đề cơ bản: Một là, việc lựa chọn
quan chức được tiến hành rất chặt chẽ và khoa học; Hai là, công tác ĐTBD cán bộ


4

lãnh đạo, quản lý cấp Bộ, ngành. Việc tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Nhật
Bản qua các kỳ thi tuyển công khai, chặt chẽ; chiến lược tuyển dụng cán bộ lãnh
đạo là rất khoa học. Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý rất cao, được tuyển chọn
qua các kỳ thi tuyển nghiêm túc. Trong quá trình làm việc, các quan chức của Nhật
được tiếp tục ĐTBD một cách có hệ thống và hiệu quả, nên cán bộ lãnh đạo của
Nhật là những người rất ưu tú, họ có đầy đủ năng lực chun mơn, năng lực quản lý
và tư cách tốt, nên được XH tôn trọng và tin tưởng.
Tuyển chọn, đào tạo nhân tài của Singapo [23]. Việc tuyển chọn và đào tạo
nhân tài ở Singapo được xác định là một quốc sách để xây dựng và phát triển đất
nước. Chính phủ Singgapo rất chú trọng sự nghiệp giáo dục, đào tạo và tiến hành
việc tuyển chọn nhân tài ngay từ học sinh phổ thông. Khi chọn người cử đi học

nước ngồi, Chính phủ rất chú trọng xem xét mặt phẩm chất, lòng trung thành với
Tổ quốc của người đó. Tất cả những người được đi học đều phải ký hợp đồng với
Nhà nước, sau khi được đào tạo ở nước ngoài về phải phục vụ cho các cơ quan Nhà
nước ít nhất 8 năm.
Xinh Khăm - Phôm Ma Xay [14], tác giả luận án: ĐTBD đội ngũ cán bộ lãnh
đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay, đã trình bày những vấn đề
cơ bản về cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế; chính sách ĐTBD cán bộ lãnh đạo; đưa
ra những giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả ĐTBD cán bộ lãnh đạo quản lý
kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào trong tình hình mới.
- Trần Hậu Thành (chủ nhiệm), Nhu cầu ĐTBD LLCT của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo chủ chốt cấp xã hiện nay (qua khảo sát ở một số tỉnh, thành phố phía Bắc
nước ta [25]. Đề tài đi sâu tìm hiểu những động lực của ĐTBD LLCT của đội ngũ
cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã qua việc khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng,
nhu cầu ĐTBD LLCT của đội ngũ cán bộ này. Trên cơ sở những phân tích đó, đề
tài đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu ĐTBD LLCT của
đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã ở nước ta hiện nay.
- Trần Ngọc Uẩn (chủ nhiệm), Phương thức đào tạo cán bộ ở các trường
chính trị tỉnh, thành phố trong thời kỳ mới [27]. Đề tài đã tập trung phân tích những


5

phương thức đã và đang được áp dụng trong việc đào tạo cán bộ ở các trường chính
trị tỉnh, thành phố ở nước ta hiện nay, bao gồm đào tạo tập trung và đào tạo tại
chức; đồng thời xác định những ưu điểm và hạn chế trong từng phương thức đào tạo
này. Trên cơ sở những phân tích đó, đề tài đề xuất các phương hướng và giải pháp
chủ yếu khắc phục những hạn chế trong công tác đào tạo cán bộ ở các trường chính
trị tỉnh, thành phố.
- Lê Công Quyền, Nên ĐTBD cán bộ, CC theo nhu cầu công tác, [22]. Tác
giả đã chỉ ra những hạn chế về cơng tác ĐTBD CBCC như: nội dung, chương trình,

hình thức và phương pháp ĐTBD còn chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn lãnh đạo,
quản lý, nhất là trong lĩnh vực quản lý nhà nước. Một số chương trình ĐTBD cịn
nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thơng, kế thừa, cịn trùng lặp về nội dung,
thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ cơng tác cho
CBCC… Chính việc ĐTBD với những nội dung, chương trình khơng sát hợp đã
phát sinh lãng phí, kém hiệu quả, người học khơng hứng thú, vì nội dung không đáp
ứng nhu cầu công việc. Mặc dù đã được ĐTBD, một số CBCC vẫn còn lúng túng
trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết
những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ
trong giai đoạn mới. Những nội dung có thể tham khảo, vận dụng, kế thừa: những
hạn chế, yếu kém trong công tác ĐTBD cán bộ gây ra nhưng hậu quả rất nghiêm
trọng trong sử dụng, đánh giá cán bộ; chất lượng cán bộ không đúng với bằng cấp
yêu cầu của ĐTBD. Giải pháp đưa ra là ĐTBD CBCC cần phải xuất phát và gắn
liền với nhu cầu công tác của CBCC nhằm khắc phục sự lãng phí, kém hiệu quả.
- Lại Đức Vượng, Quả

ớc về ĐTBD CC hành chính trong giai

đoạn hiện nay [28]. Luận án đã hoàn thiện khái niệm CC hành chính và các khái
niệm liên quan tới nội dung, phương pháp quản lý nhà nước về ĐTBD CC hành
chính. Luận án cũng đã tập trung phân tích có hệ thống về sự hình thành và phát
triển cơng tác ĐTBD CC hành chính và đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về
ĐTBD CC hành chính, qua phân tích đã hình thành hệ thống số liệu để các nhà lãnh
đạo và CBCC quản lý ĐTBD hoạch định cơ chế, chính sách và triển khai thực hiện


6

các nội dung quản lý nhà nước về ĐTBD CC hành chính. Tác giả đã đề ra những
nguyên tắc, giải pháp đồng bộ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về

ĐTBD CC hành chính đáp ứng u cầu quản lý cơng trong tình hình mới.
Đỗ Thị Ngọc Oanh [19], đã bảo vệ luận án: Quản lý BD nghiệp vụ hành
chính cho cán bộ chính quyền cấp xã trong bối cảnh hiện nay, đã làm rõ cơ sở lý
luận của vấn đề quản lý BD nghiệp vụ hành chính cho cán bộ chính quyền cấp xã
trong bối cảnh hiện nay, đưa ra thực trạng và giải pháp quản lý BD nghiệp vụ hành
chính cho cán bộ chính quyền cấp xã theo quan điểm tăng cường năng lực thực hiện
trong bối cảnh hiện nay.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của Đào Duy Tấn [24] làm chủ nhiệm, về
nâng cao chất lượng ĐTBD LLCT cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp quận tại Thành
phố Hồ Chí Minh, đã nghiên cứu vấn đề chất lượng ĐTBD LLCT cho đội ngũ cán
bộ chủ chốt cấp quận tại Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm qua và thời gian
tới như mục tiêu, nội dung chương trình, phương thức tổ chức ĐTBD, chất lượng
của công tác ĐTBD thông qua đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ. Từ đó, tác giả đánh
giá khái quát về những ưu, nhược điểm và những nguyên nhân của thực trạng trong
ĐTBD LLCT cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp quận để có những cơ sở nêu lên
những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác ĐTBD LLCT cho đội ngũ cán
bộ chủ chốt cấp quận tại Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay.
Như vậy, các cơng trình nghiên cứu nói trên đều có những đóng góp nhất định
về mặt lý luận và thực tiễn cho công tác ĐTBD các bộ, công chức, viên chức. Phạm
vi nghiên cứu của các cơng trình trên được thực hiện khá đa dạng, đa phần thực hiện
ở một tỉnh hoặc một số cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, chưa có đề tài
nào đi sâu nghiên cứu về cơng tác ĐTBD đối với CC tại UBND huyện Hậu Lộc, tỉnh
Thanh Hóa. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hậu Lộc tỉnh Thanh Hóa”. Có thể nói
rằng, đây là đề tài nghiên cứu chuyên sâu về công tác BD đối với đội ngũ CC tại
UBND huyện Hậu Lộc tỉnh Thanh Hóa và khơng trùng lắp với các cơng trình nghiên
cứu khác.


7

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát thực tiễn, đánh giá thực trạng
công tác BDCC tại các CQCM thuộc UBND huyện Hậu Lộc tỉnh Thanh Hóa; từ

đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng BDCC làm việc trong các
CQCM thuộc UBND huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận: Cơ sở lý luận về BDCC tại các CQCM thuộc
UBND cấp huyện.

- Khảo sát, đánh giá thực trạng BDCC tại các CQCM thuộc UBND cấp
huyện; tìm ra các ưu, nhược điểm, những nguyên nhân và các vấn đề đặt ra

từ thực trạng BD.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện cơng tác BDCC tại
UBND huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa.

- Đưa ra một số đề xuất, khuyến nghị với cơ quan chức năng.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Công tác BDCC làm việc trong các CQCM tại UBND cấp huyện.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác BDCC các CQCM
thuộc UBND huyện Hậu Lộc tỉnh Thanh Hóa.
Về mặt thời gian: Phạm vi thời gian nghiên cứu từ năm 2019 đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng để hệ
thống hóa, khái quát hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn nhằm rút ra các đánh giá,
nhận định một cách hệ thống và tồn diện về cơng tác BDCC các CQCM thuộc
UBND huyện Hậu Lộc tỉnh Thanh Hóa, cũng như đề xuất định hướng và giải pháp
cơ bản nhằm hoàn thiện công tác BDCC tại UBND huyện Hậu Lộc tỉnh Thanh Hóa.


8

Phương pháp phân tích so sánh: phương pháp này nhằm phân tích, đánh
giá cơng tác BDCC tại UBND huyện Hậu Lộc tỉnh Thanh Hóa, có so sánh đối
chứng về cơng tác BDCC giữa các độ tuổi; giữa các chuyên đề BD; đồng thời,
phương pháp này còn để phục vụ phân tích, so sánh mức độ ưu việt giữa các biện
pháp nhằm nâng cao chất lượng BDCC các CQCM thuộc UBND huyện Hậu Lộc
tỉnh Thanh Hóa.
Phương pháp thống kê mơ tả: Xử lí số liệu khảo sát bằng phương pháp tốn
học thống kê, biểu đồ, đồ thị. Sử dụng phần mềm xử lý số liệu (SPSS) để xử lý các
kết quả điều tra bằng phiếu hỏi.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đây là phương pháp được sử dụng nghiên
cứu để hệ thống hóa những vấn đề cơ sở lý luận về cơng tác BDCC. Trên cơ sở các
cơng trình nghiên cứu trước đó, tiếp thu, kế thừa những thơng tin có liên quan đến
vấn đề BDCC. Trong nghiên cứu chúng tôi có sử dụng số liệu thứ cấp từ một số
cơng trình nghiên cứu, số liệu thống kê của Phịng Nội vụ huyện Hậu Lộc để phân
tích, đánh giá tình hình chung về địa bàn và đối tượng nghiên cứu.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng
hỏi đối với 61 CC các CQCM thuộc UBND huyện Hậu Lộc. Phương pháp được
thực hiện nhằm thu thập thông tin thực trạng về công tác BDCC các CQCM thuộc
UBND huyện Hậu Lộc hiện nay. Nội dung phiếu điều tra được trình bày ở phần Phụ
lục (Phụ lục 1.1; Phụ lục 1.2). Kết quả khảo sát được xử lý bằng excel.
Đối tượng điều tra, khảo sát:

- Nhóm CC các CQCM thuộc UBND cấp huyện: (59 phiếu);
- Nhóm giảng viên, báo cáo viên: Tổng số nhóm giảng viên là 15 phiếu.
Tổng cộng đối tượng tham gia khảo sát: 74 phiếu.
Thời gian thực hiện khảo sát, từ tháng 8 năm 2019 và hết tháng 11 năm
2019;
Đánh giá các mức độ: thực hiện, ảnh hưởng, cần thiết, khả thi… theo cấp độ
điểm: 5 - 4 - 3 - 2 - 1
Mức 1 - Mức độ thấp nhất - Hồn tồn khơng cần thiết: X < 1,8


9

Mức 2 - Mức độ Ít cần thiết:

X = 1,8 → < 2,6

Mức 3 - Mức độ Tương đối cần thiết:

X = 2,6 → < 3,4

Mức 4 - Mức độ Cần thiết:

X = 3,4 → < 4,2

Mức 5 - Mức độ cao nhất - Rất cần thiết:

X = 4,2 → 5

TT

Tiêu chí

Điểm

Chuẩn đánh giá

1

Rất cần thiết

5

4,2 → 5

2

Cần thiết

4

3,4 → < 4,2

3

Tương đối cần thiết

3

2,6 → < 3,4

4

Ít cần thiết

2

1,8 → < 2,6

5

Hồn tồn khơng cần thiết

1

< 1,8

Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả đã tiến hành phỏng vấn đối với 15 CC
lãnh đạo và 15 CC chuyên viên các CQCM thuộc UBND huyện Hậu Lộc nhằm thu
thập những thông tin định tính để bổ sung, kiểm tra và làm rõ những thông tin đã
thu được từ khảo sát định lượng. Đồng thời tìm hiểu nhận thức về cơng tác BDCC,
thực trạng về công tác BDCC các CQCM thuộc UBND huyện Hậu Lộc.
6. Đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận: Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về công tác BDCC.
Về mặt thực tiễn:
- Đánh giá được thực trạng về công tác BDCC các CQCM thuộc UBND
huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hoá
- Đề xuất được những giải pháp mang tính khả thi nhằm khắc phục những
khó khăn, hạn chế; đồng thời nâng cao chất lượng trong công tác BDCC các CQCM
thuộc UBND huyện Hậu Lộc tỉnh Thanh Hóa.
7. Bố cục của luận văn

Ngồi mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu và
phần phụ lục, luận văn được bố cục thành 3 chương. Cụ thể như sau:


10

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Chƣơng 2: Thực trạng của công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hậu Lộc tỉnh Thanh Hóa
Chƣơng 3: Quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác bồi
dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện Hậu Lộc tỉnh Thanh Hóa.


11

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về cơng chức
CC là một khái niệm mang tính lịch sử và phụ thuộc vào điều kiện cụ thể của
từng quốc gia. Tuy nhiên, CC các nước thường có những dấu hiệu nhận biết chung,
cụ thể gồm: Là công dân của nước đó; Được tuyển dụng bởi Nhà nước; Làm các
cơng việc mang tính chất thường xun trong các cơ quan nhà nước; Được trả
lương từ ngân sách Nhà nước; Được điều chỉnh bởi một Luật riêng.
Theo Luật CBCC năm 2008: “CC là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân viên quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [20, tr.51].
Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định:
“CC là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật…” [4].
Tóm lại, CC là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong tổ chức (Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, trong Quân đội nhân dân (mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phịng); trong Cơng an nhân dân (mà khơng phải là sĩ quan,


12

quân nhân chuyên nghiệp) và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong
biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
Theo Nghị định 37/2014/NĐ-CP ban hành ngày 05/5/2014 của Chính phủ
quy định: các CQCM thuộc UBND huyện là các phịng, ban, văn phịng HĐND UBND có chức năng tham mưu, giúp việc cho UBND, HĐND cấp huyện, quận, thị
xã. Như vậy, có thể hiểu CC các CQCM thuộc UBND huyện là những công dân
Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, bậc, chức danh trong biên chế và
làm việc tại các phịng, ban chun mơn thuộc UBND huyện, được hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
Theo quy định tại Điều 17, Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015,

CQCM thuộc UBND huyện gồm có các phịng và cơ quan tương đương phòng [21].
Các CQCM thuộc UBND là cơ quan tham mưu, giúp UBND cùng cấp thực hiện
chức năng QLNN ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự
ủy quyền của UBND cùng cấp và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm
sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở.
Tổ chức các các CQCM thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
hiện nay được Chính phủ quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày
05/05/2014 bao gồm: Phòng Nội vụ, Phịng Tư pháp, Phịng Tài chính-Kế hoạch,
Phịng Tài ngun và Mơi trường, Phịng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phịng
Văn hóa và Thơng tin, Phịng Giáo dục và ĐT, Phòng Y tế, Thanh tra huyện, Văn
phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân.
Theo Nghị định này, các CQCM thuộc UBND cấp huyện có vị trí và chức
năng là CQCM thuộc UBND cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp
UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện
một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy
định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh
vực công tác ở địa phương. CQCM thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý


13

về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế cơng chức, cơ cấu ngạch CC và công tác của
UBND cấp huyện; đồng thời, chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn
nghiệp vụ của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. Nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan
này là: Trình UBND cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch
dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm
vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao. Tổ
chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt;
thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi
quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật. Giúp UBND cấp huyện thực hiện và

chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi
trách nhiệm và thẩm quyền của CQCM theo quy định của pháp luật và theo phân
công của UBND cấp huyện. Giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ
chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động
trên địa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của CQCM theo quy định của pháp luật.
Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của CQCM cho CBCC xã,
phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã). Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học,
công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước
và chuyên môn nghiệp vụ của CQCM cấp huyện. Thực hiện công tác thông tin, báo
cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định
của UBND cấp huyện và sở quản lý ngành, lĩnh vực. Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực
được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy
định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí
theo quy định của pháp luật và phân cơng của UBND cấp huyện. Quản lý tổ chức
bộ máy, vị trí việc làm, biên chế cơng chức, cơ cấu ngạch cơng chức, thực hiện chế
độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi
dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với CC thuộc phạm vi quản lý theo quy định
của pháp luật, theo phân công của UBND cấp huyện. Quản lý và chịu trách nhiệm
về tài chính của CQCM theo quy định của pháp luật và phân công của UBND cấp
huyện. Thực hiện một số nhiệm vụ khác do UBND cấp huyện giao hoặc theo quy


14

định của pháp luật [6, Điều 4].
Như vậy, CC hành chính nhà nước là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hành chính nhà nước, thuộc
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.3. Khái niệm về bồi dưỡng
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam, “Bồi dưỡng” là làm cho tăng thêm năng

lực hoặc phẩm chất [13, tr.98].
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, “BD là một thuật ngữ hiện nay trong giáo dục
được sử dụng rất nhiều: BD thường xuyên BD chuyên đề, BD nâng cao...” [15].
Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về
ĐTBD CBCC đã nêu rõ: “BD là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức,
kỹ năng làm việc”; “BD theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt
động theo chương trình quy định cho ngạch cơng chức”; “BD theo vị trí việc làm là
trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt cơng việc
được giao” [5]. UNESCO định nghĩa: BD có ý nghĩa nâng cao trình độ nghề
nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến
thức hoặc kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao
động nghề nghiệp.
Hiện nay, cũng có nhiều cách hiểu khác nhau về thuật ngữ BD. Có người cho
rằng BD là đào tạo tiếp thêm, hiểu ngầm là đã được đào tạo rồi nay bổ sung thêm,
hoàn thiện thêm một bước. Hoặc BD là hoạt động giáo dục để nâng cao trình độ
nghề nghiệp.
BD có thể coi là một q trình cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,
bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kĩ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để
củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức kĩ năng, chuyên môn
nghiệp vụ sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quả hơn và thường
được xác nhận bằng một chứng chỉ.
Trong thực tiễn xã hội, người ta cho rằng: BD là hoạt động trang bị cập nhật,


15

nâng cao kiến thức, kĩ năng làm việc. Đây là q trình liên tục nâng cao trình độ
chun mơn, kiến thức, kĩ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực trên cơ sở của mặt
bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó.

Hiện nay, chúng ta đang sử dụng các chế độ BD đó là:
1) BD theo tiêu chuẩn chức danh
2) BD kiến thức, kĩ năng chuyên ngành cho CBCC.
1.1.4. Khái niệm về bồi dưỡng công chức
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác BDCC trong giai đoạn cách
mạng mới, Đảng ta đã chủ trương: “Đẩy mạnh BDCC với chương trình, nội dung
sát hợp; chú trọng đội ngũ cán bộ phường. Có chương trình kế hoạch BD lại và BD
thường xuyên CC nhà nước” [26, tr.8]. Đảng ta coi việc BDCC là việc làm thường
xuyên, cần được ưu tiên trong sự nghiệp đổi mới theo hướng CNH, HĐH đất nước.
Trước hết, chúng ta cần thống nhất quan niệm về BD: Thơng thường, đào tạo
được cho là q trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kĩ năng, kĩ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động
nhất định. BD được xem như một quá trình làm cho người ta trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Xét về mặt thời gian, đào tạo có thời gian
dài hơn, thường là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp
chứng nhận trình độ được đào tạo, cịn BD thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã
học qua khoá BD. Việc tách bạch khái niệm BD riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân
tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và BD. Theo định nghĩa của Ủy ban
Nhân lực của Anh, BDCB, CC được xác định như là: “một q trình có kế hoạch
làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kĩ năng thơng qua việc học tập rèn luyện để
làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó.
Mục đích của nó, xét theo tình hình cơng tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng
lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan”. Trong
đạo luật Liên bang của Mỹ, BD được xác định như là một quá trình cung cấp và tạo
dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí, đưa họ vào các chương trình, khố