Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.35 MB, 104 trang )
4
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…….../………
BỘ NỘI VỤ
….../……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
HUỲNH QUYẾT THẮNG
SỬ DỤNG CƠNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ M’GAR, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐẮK LẮK, NĂM 2019
4
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
……../………
BỘ NỘI VỤ
….../……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
HUỲNH QUYẾT THẮNG
SỬ DỤNG CƠNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ M’GAR, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 08 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS LÊ THỊ VÂN HẠNH
ĐẮK LẮK, NĂM 2019
4
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số
liệu, kết quả trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích
nguồn đúng theo quy cách trình bày luận văn thạc sĩ của Học viện Hành chính
.
Quốc gia.
Tác giả
Huỳnh Quyết Thắng
4
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi đã nhận được
quan tâm và giúp đỡ tận tình của PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh, người hướng dẫn
khoa học trong thời gian làm luận văn của mình. Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân
thành và sâu sắc về sự giúp đỡ quý báu này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã giảng dạy trong suốt quá trình
học cao học tại Học viện Hành chính Quốc gia Phân viện Tây nguyên. Đặc biệt tôi
cũng xin cảm ơn đến UBND huyện Cư M’gar và các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư M’gar đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong việc cung cấp số
liệu, thông tin và nghiên cứu thực tiễn tại cơ quan và tôi xin cảm ơn đến sự trợ
giúp, động viên to lớn về mặt tinh thần của gia đình, người thân, bạn bè và đồng
nghiệp.
Với năng lực nghiên cứu khoa học vẫn còn nhiều yếu kém, đề tài luận văn do
tôi thực hiện chắc chắn không tránh khỏi những khiếm khuyết. Với tinh thần cầu
thị, tôi rất mong nhận được những ý kiến phản hồi, đóng góp của quý thầy cô, bạn
bè và đồng nghiệp để đề tài luận văn của tơi có thể hồn thiện hơn nữa. Xin chân
thành cảm ơn./.
Đắk Lắk, tháng 3 năm 2019
Tác giả luận văn
Huỳnh Quyết Thắng
4
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC CÁC BẢNG BIỂU
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... 4
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ........................................................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn ........................................ 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 6
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 7
6. Đóng góp về lý luận và thực tiễn luận văn .................................................... 8
7. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 8
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MƠN THUỘC UBND CẤP HUYỆN ... 10
1.1. Cơng chức và sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện huyện.................................................................................... 10
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng công chức ........................................ 29
1.3. Một số kinh nghiệm của các địa phương trong công tác sử dụng công
chức ..................................................................................................................... 33
Tiểu kết chương 1 .............................................................................................. 37
Chương 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ M’GAR, TỈNH ĐẮK LẮK .... 38
2.1. Thực trạng về đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk......................................... 38
2.2. Thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk ........................................................... 44
2.3. Đánh giá chung việc sử dụng công chức .................................................. 56
Tiểu kết chương 2 .............................................................................................. 62
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VIỆC SỬ DỤNG CÔNG
4
CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ
M’GAR, TỈNH ĐẮK LẮK ................................................................................. 63
3.1. Yêu cầu khách quan của việc nâng cao hiệu quả sử dụng công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk
............................................................................................................................. 63
3.2. Một số quan quan điểm, định hướng chung về nâng cao hiệu quả sử
dụng công chức .................................................................................................. 65
3.3. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả việc sử dụng công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk
Lăk. ..................................................................................................................... 68
Tiểu kết chương 3 .............................................................................................. 85
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 88
4
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- HCNN : Hành chính nhà nước
- HĐND : Hội đồng nhân dân
- UBND : Ủy ban nhân dân
- VTVL : Vị trí việc làm
- CCHC : Cải cách hành chính
- ĐTBD : Đào tạo, bồi dưỡng
- QLNN : Quản lý nhà nước
- HCNN: Hành chính nhà nước
4
MỤC LỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu
2.1
2.2
Tên bảng
Trang
Số lượng công chức có mặt trong các cơ quan
39
quan chun mơn thuộc UBND huyện Cư
M’gar, tỉnh Đắk Lắk
Số lượng, tỷ lệ công chức theo giới tính, dân tộc,
40
tơn giáo
2.3
Số lượng cơng chức theo độ tuổi
2.4
Trình độ chun mơn, nghiệp vụ, lý luận chính 42
2.5
Trình
độ quản lý nhà nước
trị
Trình độ tin học, ngoại ngữ
2.6
41
43
44
Kết quả khảo sát mức độ phù hợp việc bố trí,
2.7
phân công công việc với chuyên ngành đào tạo 45
của công chức
2.8
Kết quả khảo sát khối lượng công việc của công
46
chức
2.9
Kết quả khảo sát việc thực hiện quy trình, thủ tục
48
bổ nhiệm công chức
2.10
2.11
2.12
2.13
Kết quả khảo sát mức độ phù hợp việc điều động,
luân chuyển công chức
Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar
50
52
Kết quả khảo sát về khả năng áp dụng kiến thức 55
được đào tạo, bồi dưỡng vào công tác.
Kết quả khảo sát về chế độ đãi ngộ đối với công
56
chức
4
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước từ năm 1986
đến nay, đất nước ta đã đạt nhiều thành tựu về phát triển kinh tế – xã hội, bộ
máy hành chính nhà nước ngày càng đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển.
Trong giai đoạn hiện nay cả thế giới bước vào cuộc Cách mạng Công
nghiệp 4.0, đây được coi là cơ hội cũng như thách thức đối với Việt Nam trong
việc tận dụng thời cơ để phát triển kinh tế - xã hội. Để thực hiện điều đó, Nhà
nước ta cần một bộ máy mạnh mẽ, linh hoạt, hoạt động có hiệu quả. Do đó với
tư cách là “người vận hành và điều hành”, Nhà nước ta đã rất coi trọng việc cải
cách bộ máy nhà nước từ Trung ương tới địa phương, cải cách nền hành chính
nhà nước, một trong những trụ cột trong cải cách đó là xây dựng và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII đã ban hành Nghị quyết số 03 ngày
18/6/1997, về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Nghị quyết đại hội XI của Đảng cũng đề ra mục tiêu xây dựng đội
ngũ cán bộ giai đoạn 2011 – 2020 là xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên
chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính
chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân; Nghị quyết 26 hội nghị TW7
khóa XII, về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược,
đủ phẩm chất năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Thực hiện các chủ
trương, đường lối đó của Đảng Chính phủ đã có những chính sách nhằm xây
dựng, đào tạo và sử dụng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước có chất lượng
đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước giai đoạn hiện nay và những
năm tiếp theo.Tuy nhiên, thực tế cho thấy đội ngũ cơng chức hành chính nhà
1
4
nước hiện nay đã có những thay đổi về chất lượng nhưng chưa thực sự ngang
tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới.
Trong thời gian qua, huyện Cư M’gar đã có nhiều nỗ lực trong việc xây
dựng đội ngũ công chức đủ số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu trong tình
hình mới. Tuy nghiên so với mặt bằng chung cả nước, trình độ năng lực đội ngũ
cán bộ, cơng chức viên chức cịn nhiều hạn chế. Điều đó là do nhiều nguyên
nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong sử
dụng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước. Những bất cập đó là: Thứ nhất,
việc tuyển dụng cơng chức chưa đảm bảo trình độ, năng lực gây khó khăn trong
q trình sử dụng cơng chức; Thứ hai, việc phân cơng và bố trí cơng tác khơng
đúng chun mơn, sở trường; Thứ ba, thiếu các chế độ đãi ngộ, chính sách động
viên, khuyến khích tạo động lực cho cơng chức; Thứ tư: Công tác đào, tạo bồi
dưỡng cán bộ chậm đổi mới, chưa gắn với quy hoạch, chức danh, vị trí việc
làm. Thứ năm, việc đánh giá cơng chức định kỳ và khi đề bạt bổ nhiệm cịn hình
thức; Thứ sáu, công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm chưa đáp ứng được yêu
cầu.
Do đó, làm thế nào để sử dụng hiệu quả đội ngũ công chức là một yêu cầu
bức thiết trong giai đoạn hiện nay, nó có ý nghĩa rất quan trọng trong công cuộc
xây dựng, phát triển huyện nhà và trong công cuộc cải cách nền hành chính của
đất nước
Xuất phát từ tầm quan trọng nói trên, với mong muốn nghiên cứu tìm ra
các giải pháp nâng cao hiệu quả việc sử dụng công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk, tác giả chọn đề tài:
“Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư
M’gar, tỉnh Đắk Lắk” để thực hiện luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản lý
cơng, Học viên Hành chính Quốc gia.
2
4
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Sử dụng hiệu quả cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là
một nội dung quan trọng trong việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề này
đã được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học trong nước. Một số đề tài nghiên
cứu, tạp chí đã được cơng bố như:
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Nghiên cứu nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện khu vực Đồng bằng
sông Cửu Long, do Thạc sĩ Vũ Xuân Khoan, nguyên Quyền Vụ trưởng, phụ
trách Cơ quan đại diện Văn phòng Bộ Nội vụ tại thành phố Hồ Chí Minh làm
chủ nhiệm. Đề tài đã chỉ ra những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cơng chức
hành chính cấp tỉnh, cấp huyện trong khu vực cũng như các nguyên nhân của
những hạn chế, yếu kém đó và đưa ra 6 giải pháp để nâng cao chất lượng đội
ngũ cơng chức hành chính trong khu vực.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Cơ sở khoa học xây dựng cơ chế
chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhân tài trong nền công vụ” do Tiến sĩ Trần
Văn Ngợi, Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước làm Chủ nhiệm. Đề tài
đã đánh giá được thực trạng các quy định hiện hành về trọng dụng và đãi ngộ
nhân tài, đánh giá tình hình triển khai thực hiện việc trọng dụng và đãi ngộ nhân
tài trong nền cơng vụ tại Việt Nam từ đó đề xuất các quan điểm, nhóm giải pháp
hồn thiện cơ chế chính sách trọng dụng và đãi ngộ nhân tài trong nền công vụ
trong thời gian tới.
- Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp
ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của tác giả Nguyễn Bắc
Sơn, Bộ trưởng Bộ Thông tin và tuyền thơng đã phân tích, đánh giá tổng thể
thực trạng đội ngũ cơng chức nhà nước, phân tích các nguyên nhân dẫn đến
3
4
những hạn chế, yếu kém của đội ngũ công chức và đề ra các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước.
- Tác giả Nguyễn Văn Thâm với bài viết “Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn
nhân lực hành chính trong thời kỳ đổi mới” đăng trên tạp chí Tổ chức Nhà nước
ngày 02/12/2015;
- Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải với bài viết “Đổi mới quản lý cản bộ, công
chức Việt Nam theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực”, đăng trên tạp chí Tổ
chức nhà nước ngày 22/8/2016;
- Tác giả Bùi Kim Hồng, “Lựa chọn cán bộ, đảng viên theo tư tưởng Hồ
Chí Minh ” đăng trên Chính Phủ điện Tử, ngày 02/2/2012;
- Tác giả Đinh Ngọc Thạch với bài viết “Chính sách sử dụng cán bộ hợp lý
- nhân tổ động lực phòng ngừa ngăn chặn suy thoải tư tưởng chính trị, đạo đức
lối sống ” trên Tạp chí cộng sản, ngày 30/4/2012;
- Lê Quốc Cường, 2010. Nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức cấp
huyện (từ thực tiễn tỉnh Gia Lai). Luận văn thạc sỹ Hành chính cơng. Học viện
Hành chính Quốc Gia.
- Bùi Thị Thu Hương, 2011. Sử dụng hiệu quả công chức ở Bộ Ke hoạch
và Đầu tư. Luận văn thạc sỹ hành chính cơng. Học viện Hành chính quốc gia.
- Nguyễn Tấn Lực, 2011. Sử dụng hiệu quả cán bộ, cơng chức chính
quyền cơ sở TP Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sỹ hành chính cơng. Học viện
hành chính quốc gia.
- Đề tài “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các cơ quan
4
4
hành chính nhà nước qua thực tế ở tỉnh Cà Mau” của tác giả Lưu Hải Vũ, luận
văn thạc sĩ quản lý hành chính cơng năm 2012.
- Đề tài “Sử dụng và quản lý công chức cấp xã tại Ủy ban nhân dân
phường ở thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Thị Mai Thương, luận
văn thạc sĩ quản lý hành chính cơng năm 2011.
- Đề tài “Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Gia Lai” của tác giả Phan Thị Linh Giang, luân văn thạc sĩ quản lý cơng
năm 2017.
Nhìn chung các nghiên cứu trên tập trung nhiều vào công tác nâng cao
hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN các cấp. Tuy nhiên, Chưa
có đề tài nghiên cứu nào về lý luận và thực tiễn công tác sử dụng cơng chức tại
các cơ quan HCNN, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk. Đây là vấn đề cần
được đề cập tới nhưng còn khá mới mẻ ở địa phương. Vì vậy, trên cơ sở kế thừa
có chọn lọc những cơng trình nghiên cứu có nội dung liên quan đã được công
bố, luận văn sẽ góp phần làm rõ hơn về những cơ sở lý luận và cơ sở khoa học
để tìm ra nguyên nhân, giải pháp một cách khoa học nhất nhằm nâng cao hiệu
quả sử dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư
M’gar, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về công chức, sử dụng công chức và thực
tiễn về việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
5
4
cao chất lượng sự dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk nhằm đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ trong
giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn có các nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu tổng quan về lý luận và kinh nghiệm sử dụng công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
- Nghiên cứu thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Cư M'gar, tỉnh Đăk Lăk từ đó rút ra được thành tựu, hạn
chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Nghiên cứu kinh nghiệm và đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả việc
sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư
M'gar, tỉnh Đắk Lắk.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động sử dụng công chức trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M'gar, tỉnh Đắk Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Những vấn đề, nội dung có liên quan
trực tiếp tới khía cạnh quản lý nhà nước trong việc sử dụng công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk.
- Phạm vi về không gian nghiên cứu: Luân văn tiến hành nghiên cứu tại
6
4
huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lăk.
- Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2014 đến năm 2018.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận:
Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ
nghĩa Mác – Lê Nin; tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và nhà nước
về đội ngũ cán bộ, công chức làm cơ sở phương pháp luận.
5.2.Các phương pháp nghiên cứu cụ thể:
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên
cứu cụ thể sau đây:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Để phục vụ cho việc nghiên
cứu và áp dụng các phương pháp nghiên cứu, nguồn tài liệu được lấy từ các tài
liệu cụ thể:
+ Nguồn tư liệu được lấy từ các báo cáo thống kê, báo cáo tổng kết của địa
phương về công tác quản lý công chức; các kết quả điều tra nghiên cứu đã được
công bố của các cuộc điều tra khảo sát.
+ Nguồn tư liệu và báo cáo phân tích thực trạng cịn bao gồm hệ thống các
văn bản quy phạm pháp luật quy định về quản lý, sử dụng cơng chức đã được
cấp có thẩm quyền ban hành.
- Các phương pháp khác
Bên cạnh việc sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp luận văn
cũng sử dụng một số phương pháp khác như: Phương pháp phát phiếu điều tra
7
4
xã hội học, phương pháp so sánh, đối chiếu, phương pháp tổng hợp…
6. Đóng góp về lý luận và thực tiễn luận văn
6.1. Về lý luận
Góp phần hệ thống hóa lý luận về công chức và sử dụng công chức và
nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN cấp huyện; làm rõ
các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN cấp
huyện.
6.2. Về thực tiễn
- Dựa trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng sử dụng công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, luận văn chỉ rõ những ưu
điểm và hạn chế trong sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn của
UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk. Từ đó đề xuất phương hướng và giải
pháp phù hợp và khả thi nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk trong thời
gian tới.
- Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo để nghiên cứu, học tập cũng
như giúp người đọc có thể hiểu thêm về những vấn đề lý luận, thực tiễn về công
chức và sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện. Đồng
thời luận văn cũng có thể là nguồn tài liệu giúp nhà nước đưa ra những chính
sách đúng đắn và hiệu quả trong q trình sử dụng cơng chức nhà nước.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương:
8
4
Chương 1: Cơ sở lý luận về công chức và sử dụng công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk.
9
4
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN
1.1. Công chức và sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện huyện
1.1.1. Công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm được sử dụng ở nhiều quốc gia trên thế giới,
tuy nhiên, ở mỗi quốc gia khái niệm này lại không hồn tồn giống nhau, thậm
chí trong một quốc gia khái niệm về công chức ở các thời kỳ cũng khác nhau.
Sự khác nhau về quan niệm công chức ở một số khía cạnh như: đặc điểm, phạm
vi cơng chức, chế độ công vụ. Việc xác định ai là công chức thường do các yếu
tố sau quyết định:
- Hệ thống thể chế chính trị;
- Hệ thống thể chế hành chính;
- Tính truyền thống;
- Sự phát triển kinh tế - xã hội;
- Các yếu tố văn hoá.
Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của cơng chức ở một nước
nào đó thường là:
- Là cơng dân của nước đó;
- Được tuyển dụng qua thi tuyển;
- Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí cơng việc;
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng đã có
nhiều lần thay đổi. Sự hình thành khái niệm cơng chức được gắn liền với sự
10
4
phát triển của nền hành chính nhà nước. Theo quy định tại điều 1, Sắc lệnh số
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà về quy
chế công chức Việt Nam, công chức là “những công dân Việt Nam được chính
quyền Nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính
Phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là cơng chức theo quy chế này, trừ những
trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.[25]
Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), trước yêu cầu khách quan cần
cải cách nền hành chính và địi hỏi phải chuẩn hố đội ngũ cán bộ công chức
nhà nước, khái niệm “công chức” được sử dụng trở lại trong Nghị định
169/HĐBT ngày 25/5/1991. Theo đó những người được coi là công chức phải
đáp ứng được những điều kiện sau: là công dân Việt Nam; được tuyển dụng và
làm việc trong biên chế chính thức của nhà nước, được giao giữ một công vụ
thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, ở trung ương hay địa phương, ở
trong hay ngoài nước; được xếp vào một ngạch Pháp lệnh Cán bộ - cơng chức
có đối tượng điều chỉnh chung là cán bộ, công chức. Tất cả những người làm
việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội đều được gọi
chung là cán bộ, cơng chức [31]. Tuy nhiên, có một nhóm đối tượng được phân
loại với tên gọi là công chức. Để cụ thể hố thuật ngữ cơng chức, nghị định
117/2003/NĐ-CP quy định: Cơng chức nói tại Nghị định này là cơng dân Việt
Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại
điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, làm
việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội sau đây:
- Văn phòng Quốc hội;
- Văn phịng Chủ tịch nước;
- Các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
- Tòa án nhân dân, Viện Kiểm soát nhân dân các cấp;
11
4
- Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước
ngoài; - Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân;
- Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Luật Cán bộ, Cơng chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ 01/01/2010)
được ban hành, đã quy định rõ các đối tượng được gọi là cơng chức. Theo đó,
“Cơng chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[41].
Ngồi ra cịn có cơng chức cấp xã. Đó là những người được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Đối với nước ta, do đặc thù chính trị, phạm vi cơng chức khá rộng, cơng
chức có mặt trong rất nhiều cơ quan từ cơ quan Đảng, tổ chức chính trị xã hội,
cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan thuộc quân đội nhân dân, công an nhân
dân và thậm chí cả doanh nghiệp nhà nước.
Như vậy, Luật Cán bộ, cơng chức đã cụ thể hóa và phân định rõ đối tượng
nào là “cán bộ” và đối tượng nào là “công chức”. Điều này là căn cứ để Luật và
các văn bản hướng dẫn thi hành quy định những điều khoản riêng liên quan đến
12
4
các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi
dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá; kỷ luật; nghỉ hưu; thôi việc… đối với
từng đối tượng quản lý khác nhau như cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cán bộ chuyên trách cấp
xã, cơng chức cấp xã. Từ đó, đã tạo cơ sở để đưa ra những nội dung đổi mới và
cải cách trong công tác quản lý công chức, nhằm giải quyết những vấn đề mà
thực tiễn quản lý đang đặt ra và phục vụ cho công cuộc phát triển chất lượng đội
ngũ công chức HCNN.
1.1.1.2. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện
UBND cấp huyện là cấp thứ 3 trong 4 cấp quản lý hành chính của bộ máy
hành chính nhà nước, là đơn vị hành chính trung gian giữa tỉnh và xã với nhiệm
vụ cơ bản hàng đầu là tổ chức và đảm bảo việc thi hành Hiến pháp và pháp luật
tại địa phương, quyết định các vấn đề quan trọng của địa phương theo luật định.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện chức
năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành,
lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy
quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp
phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa
phương.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo,
quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức
và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm
tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh.
Theo quy định tại Nghị định 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính
phủ Cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện gồm có phịng và
13
4
cơ quan tương đương phòng. Theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ quy định cơng chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện bao gồm:
- Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phịng và người làm việc trong Văn
phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân.
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phịng,
Phó Chánh văn phịng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân
quận, huyện nơi thí điểm khơng tổ chức Hội đồng nhân dân
- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
Như vậy, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện là: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
1.1.1.3. Đặc điểm cơng chức
Hành chính Nhà nước là hoạt động thực thi quyền hành pháp của Nhà
nước, đó là hoạt động chấp hành và điều hành của hệ thống hành chính nhà
nước trong quản lý xã hội theo khuôn khổ pháp luật nhà nước nhằm phục vụ
nhân dân, duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội. Tổ chức HCNN có những
đặc điểm mà các tổ chức khác khơng có như: (1) tính lệ thuộc vào chính trị và
hệ thống chính trị, (2) tính pháp quyền, (3) tính liên tục, ổn định và thích ứng,
(4) tính chun mơn hóa và nghề nghiệp cao, (5) hệ thống thứ bậc chặt chẽ, (6)
tính nhân đạo và khơng vụ lợi. Cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước có những đặc điểm như sau:
- Tính ổn định: Các cơ quan nhà nước luôn nằm trong trạng thái ổn định
tương ứng so với các tổ chức tư nhân, Sự ổn định này thể hiện:
+ Về nhiệm vụ được giao: sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng
thường phải trong khoản một thời gian dài, nhưng vẫn xây dựng trên cơ sở mục
14
4
tiêu xác định
+ Về con người: Tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các cơ quan nhà
nước là rất lớn. Điều này ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân
lực. Ngồi ra sẽ khơng tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn trong việc lập kế
hoạch nguồn lực.
Vì thế cơng chức có sự đảm bảo về việc làm ngay cả trong trường hợp
thiếu việc làm như khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chức hành chính.
Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an tồn về tài chính, được bảo hiểm nghề
nghiệp là những đặc điểm về tính ổn định của cơng chức.
- Tính gắn bó với tổ chức: Trên thực tế, thu nhập của công chức cơ quan
nhà nước thường thấp hơn so với khu vực tư nhân, có thể tạo sự khơng hài lịng
của cơng chức, nhưng khơng phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc
của họ, sự hấp dẫn của khu vực công đến từ những lý do như: Khu vực công đáp
ứng được nhu cầu đời sống xã hội đề ra, con người cảm thấy hưng phấn khi với
việc tham gia đóng góp vào hoạt động lớn lao của đất nước như sự nghiệp giáo
dục, chăm sóc sức khỏe nhân dân, bảo vệ an ninh quốc gia… chứ không phải
thuần túy tạo ra những sản phẩm nhằm mục đích lợi nhuận. Mặt khác, với chế
độ làm việc suốt đời gắn với việc trả lương theo thứ bậc thâm niên, là phương
tiện động lực khiến công chức n tâm, gắn bó, trung thành với tổ chức.
- Tính chính trị cao: Cơng chức là những người hoạt động trong các cơ
quan nhà nước, thực hiện các hoạt động công vụ do nhà nước quy định, được
nhà nước trả lương từ nguồn ngân sách nhà nước và có các chế độ chính sách
khác. Cơng chức có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước
theo các quy định của pháp luật. Do vậy tính chất, hoạt động cũng như các hoạt
động quản lý công chức phụ thuộc nhiều vào thể chế chính trị và ý chí của nhà
cầm quyền. Như trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm
đặc biệt là đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức ln có sự liên thông với nhau.
15
4
Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển
họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội; đặc
biệt công chức không được trung lập về chính trị mà phải tuyệt đối trung thành
với Đảng cộng sản Việt Nam và Nhà nước xã hội chủ nghĩa.
- Tính chun mơn hóa, nghiệp vụ cao: Cơng chức hoạt động ở nhiều
ngành, nghề, lĩnh vực hoạt động khác nhau, mỗi một nghành, lĩnh vực có một
đặc thù riêng, Do vậy cần phải xây dựng một đội ngũ công chức được chun
mơn hóa theo ngành nghề lĩnh vực, điều đó thể thể hiện ở trình độ, chun mơn,
nghiệp vụ về công việc mà công chức đảm nhận; kỹ năng làm việc; thái độ làm
việc của cơng chức.
- Tính đa dạng về lĩnh vực hoạt động, ngành nghề chuyên môn: Hoạt dộng
của nền hành chính ở nhiều ngành, một lĩnh vực khác nhau nên địi hỏi đội ngũ
cơng chức phải có kiến thức, năng lực giải quyết công vụ ở nhiều ngành, lĩnh
vực khác nhau, khi đó dù được phân cơng cơng việc ở các lĩnh vực khác nhau
thì mới thực thi tốt nhiệm vụ được giao. Nên cơng chức có những yêu cầu về
chuyên môn, nhiệm vụ cụ thể khác nhau theo từng vị trí cơng việc cụ thể. Đồng
thời, tùy thuộc vào mơ hình hình thành và phát triển nguồn nhân lực (mơ hình
chức nghiệp, mơ hình việc làm) mà yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ theo
từng vị trí cơng việc, ngạch bậc càng được quy định rõ ràng, cụ thể hơn.
- Tính ràng buộc với hệ thống cơ chế, chính sách và quy định của nhà
nước: Nguồn lao động trong bất kể cơ quan tổ chức nào đều hoạt động theo quy
định của pháp luật. Công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ngồi
việc tn thủ theo Luật Lao động, phải tuân thủ những quy định chặt chẽ đặc
biệt của từng ngành, lĩnh vực của công chức hoạt động. Từ việc tuyển dụng
theo những quy định, tiêu chuẩn cụ thể tương ứng với mỗi vị trí cơng việc trong
bộ máy hành chính, đến q trình sử dụng bao gồm phân công công việc, đề
bạt, sắp xếp, khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ, trả lương... đều phải tuân thủ những
16
4
quy định cụ thể được ghi trong các văn bản luật. Bên cạnh đó nguyên tắc hoạt
động của các cơ quan HCNN cũng có những đặc thù riêng, do đó hoạt động
công vụ của công chức trong các cơ quan HCNN được quy định dựa trên nhiều
loại văn bản quy phạm pháp luật khác nhau và công chức chỉ được phép làm
những việc mà Nhà nước quy định.
1.1.1.4. Vị trí, vai trị của đội ngũ cơng chức các cơ quan chun mơn cấp
huyện
Đội ngũ cơng chức nói chung và cơng chức các cơ quan chuyên môn cấp
huyện là bộ phận quan trọng trong nền HCNN của một quốc gia. Xã hội càng
phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ cơng chức có năng lực, trình độ
chun mơn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển.
Đội ngũ công chức các cơ quan chun mơn cấp huyện có vị trí đặc biệt quan
trọng trong hệ thống chính trị cấp huyện; là những người thừa hành các quyền
lực nhà nước giao; chấp hành các công vụ của nhà nước và thực hiện chức năng
quản lý nhà nước trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật; là những
người quyết định tính hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp
huyện.
Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức các cơ quan chun mơn cấp huyện
đóng vai trị chủ đạo trong cơng cuộc phát triển kinh – xã hội trên địa bàn
huyện. Một huyện có đội ngũ cơng chức các cơ quan chun mơn đầy đủ phẩm
chất chính trị, có trình độ chun mơn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm
cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước là một huyện mạnh.
Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị của huyện, có nhiệm vụ hoạch
định các chính sách phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo QP - AN của huyện; là
những người đưa các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước
trở thành thực tiễn; tiếp thu tâm tư, nguyện vọng chính đáng của nhân dân trong
huyện, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với
17
