Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật tư và giày dép xuất khẩu hải hưng

..

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ QUANG TÚ

HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ
VÀ GIÀY DÉP XUẤT KHẨU HẢI HƢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ QUANG TÚ

HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ
VÀ GIÀY DÉP XUẤT KHẨU HẢI HƢNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. VŨ DIỆP ANH

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

i

LỜI CAM ĐOAN
Để thực hiện luận văn này, tác giả đã dành nhiều thời gian nghiên cứu
sách chuyên ngành, hồ sơ thực tế có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.
Tác giả xin cam đoan rằng tất cả nội dung của luận văn này được hình thành
và phát triển từ quan điểm của chính bản thân, dưới sự hướng dẫn khoa học
của Tiến sĩ Vũ Diệp Anh. Các số liệu và kết quả trong luận văn là hoàn toàn
trung thực.
Tác giả luận văn

Lê Quang Tú

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ii

LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến: Ban Giám Hiệu; Phòng Đào

tạo Trường Đại Học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên
đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Tiến Sĩ Vũ Diệp Anh,
người đã tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này.
Sau cùng, tác giả rất cảm ơn Lãnh đạo, đồng nghiệp tại Công ty Cổ phần
Vật tư và giày dép xuất khẩu Hải Hưng đã giúp đỡ cung cấp thơng tin để tơi
hồn thành luận văn này.

Thái Nguyên, ngày 01 tháng 7 năm 2015
Tác giả luận văn

Lê Quang Tú

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ............................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH ............................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 2
4. Ý nghĩa đóng góp của đề tài luận văn ......................................................... 3

5. Nội dung nghiên cứu .................................................................................. 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................... 4
1.1. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................... 4
1.1.2. Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực.......................................................6
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực ..........................................6
1.1.4. Chức năng của quản trị nhân lực ........................................................... 7
1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................................9
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................................9
1.2.2. Phân tích cơng việc ............................................................................... 9
1.2.3. Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự ........................................................ 12
1.2.4. Đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................... 12
1.2.5. Đánh giá hồn thành cơng việc ........................................................... 13
1.2.6. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ ................................................. 16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ............................... 16
1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi ............................ 16
1.3.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của mơi trường bên trong ............................. 18
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iv

1.4. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực ............................................ 20
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty
may 10 ............................................................................................ 20
1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương
mại cổ phần Đầu tư và phát triển (BIDV) .......................................... 21
1.4.3. Bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực đối với Công ty

Cổ phần Vật tư và Giày dép Xuất khẩu Hải Hưng .......................... 23
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................ 26
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 26
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin............................................................................... 26
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ......................................................... 27
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin ........................................................ 28
2.2.4. Phương pháp so sánh .......................................................................... 28
2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................... 28
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ VÀ GIÀY DÉP XUẤT
KHẨU HẢI HƢNG ...................................................................... 29
3.1. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty .......................................... 29
3.1.1. Q trình phát triển ............................................................................. 29
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty .................................................. 30
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Vật tư và giày dép xuất khẩu
Hải Hưng ........................................................................................ 30
3.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vật tư và Giày dép xuất khẩu Hải Hưng ......................................... 34
3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật tư và giày dép
xuất khẩu Hải Hưng........................................................................ 34
3.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Vật tư và Giầy dép xuất khẩu Hải Hưng ............................. 39
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

v

3.2.3. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Vật tư và giày dép xuất khẩu Hải Hưng .......................................... 50
3.2.4. Phân tích SWOT đối với cơ hội phát triển và công tác quản trị
nhân lực tại Công ty ....................................................................... 55
3.3. Những yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Vật tư và Giày dép Xuất khẩu Hải Hưng ................................ 57
3.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi ............................ 57
3.3.2. Mơi trường bên trong doanh nghiệp.................................................... 60
3.4. Kết quả, nguyên nhân hạn chế và phương hướng phát triển của công
ty cổ phần vật tư và giày dép xuất khẩu Hải Hưng .......................... 61
3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................ 61
3.4.2. Hạn chế và Nguyên nhân của những hạn chế .................................. 61
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ VÀ GIÀY DÉP
XUẤT KHẨU HẢI HƢNG ....................................................................... 64
4.1. Định hướng phát triển của cơng ty ......................................................... 64
4.2. Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
vật tư và giầy dép xuất khẩu Hải Hưng ........................................... 65
4.2.1. Nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực ...................... 65
4.2.2. Hồn thiện các chính sách đối với người lao động .............................. 69
4.2.3. Hồn thiện cơng tác quản trị, sắp xếp lại nguồn nhân lực trong
công ty ........................................................................................... 73
4.2.4. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên ......... 77
4.2.5. Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới ...................................... 79
4.3. Kiến nghị.............................................................................................. 80
4.3.1. UBND tỉnh ........................................................................................ 80
4.3.2. Bộ Công thương ................................................................................. 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 82
PHỤ LỤC.................................................................................................... 84
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vi

DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT

APEC

Diễn đàn châu Á - Thái Bình Dương

ASEM

Diễn đàn kinh tế Á - Âu

CNH

Cơng nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

IMF

Quỹ tiền tệ thế giới

NXB

Nhà xuất bản

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

QTNS

Quản trị nhân sự.

UBND

Ủy ban nhân dân

WB

Ngân hàng thế giới

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH
Bảng:
Bảng 3.1.

Cơ cấu lao động theo giới tính của cơng ty vật tư và giày dép xuất khẩu
Hải Hưng ............................................................................................................ 35

Bảng 3.2.

Trình độ cơng nhân viên của công ty vật tư và giày dép xuất khẩu Hải
Hưng giai đoạn 2011-2014................................................................................ 36

Bảng 3.3.

Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Ban lãnh đạo Công ty ............... 38

Bảng 3.4.

Cơ cấu trình độ chun mơn nghiệp vụ của Ban điều hành sản xuất .......... 39

Bảng 3.5.

Nhu cầu lao động hàng năm của công ty ......................................................... 40

Bảng 3.6. Kết quả tuyển dụng qua các năm của công ty ....................................... 45
Bảng 3.7.

Kết quả đào tạo qua các năm của công ty ........................................... 47

Bảng 3.8.

Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên .................................. 49

Bảng 3.9.

Mẫu điều tra ....................................................................................... 50

Bảng 3.10. Đánh giá về công tác tuyển dụng ........................................................ 52
Bảng 3.11. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển .......................................... 52
Bảng 3.12. Đánh giá về thực trạng lương và trợ cấp ............................................. 53
Bảng 3.13. Đánh giá về Môi trường làm việc và thăng tiến .................................. 54
Bảng 3.14. Đánh giá về cơng tác sa thải và hưu trí ............................................... 55
Bảng 3.15. Phân tích SWOT cơng ty cổ phần vật tư và giày dép xuất khẩu Hải Hưng..... 55
Bảng 4.1. Cơ cấu lao động của phòng Tổ chức sau khi hồn thiện .................... 75
Bảng 4.2.

Cơ cấu lao động của phịng Hành chính tổng hợp sau khi hồn thiện ........... 76

Bảng 4.3. Cơ cấu lao động của phịng Kế tốn tài vụ sau khi hồn thiện ......... 77
Hình:

Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức lao động quản lý tại phân xưởng ........................ 34
Hình 3.2. Đồ thị cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................ 36

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp phải tiến hành sản xuất
kinh doanh theo chế độ hạch toán độc lập, tự lo các yếu tố đầu vào, tự sắp
xếp quá trình sản xuất và tìm thị trường tiêu thụ sản phẩm cho doanh

nghiệp mình. Trong hồn cảnh này, quản trị nguồn nhân lực đóng một vai
trị hết sức quan trọng, có thể quyết định sự thành bại của doanh nghiệp,
cho nên xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp là điều hết sức quan trọng.
Trong doanh nghiệp ln có sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất,
phát triển thêm các sản phẩm mới hay đổi mới công nghệ… Khi những
thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nguồn nhân lực cũng thay đổi theo. Người
dẫn dắt doanh nghiệp phải từng bước thích ứng với những thay đổi, mới bắt
kịp những cơ hội mới. Thực tế cho thấy có những doanh nghiệp thích nghi
và đứng vững trong cơ chế thị trường và ngày càng phát triển, đồng thời có
nhiều doanh nghiệp khơng thích ứng dẫn đến bị đào thải nhất là các doanh
nghiệp nhà nước quen với cơ chế bao cấp, chậm đổi mới. Như vậy muốn
tồn tại và phát triển lâu dài, các doanh nghiệp phải đổi mới cách nghĩ, cách
làm, đổi mới mọi mặt của doanh nghiệp, đặc biệt là phải làm sao hoàn thiện
được bộ máy quản lý quản trị nguồn nhân lực phát huy được tác dụng tích
cực của nó, đổi mới cách thức làm việc trong doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Vật tư và Giày dép xuất khẩu Hải Hưng là một doanh
nghiệp thành lập được 12 năm nhưng đã đạt được một số thành tích đáng
khích lệ. Do vậy vấn đề hồn thiện cơ cấu tổ chức, nâng cao Quản trị nguồn
nhân lực của Công ty đã được ban lãnh đạo Công ty đặc biệt quan tâm và đã
có nhiều biện pháp cải cách thực hiện từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản
xuất, kinh doanh, mở rộng thị trường tạo được vị thế của Công ty trên thương
trường. Nhận thấy Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để thành cơng
của doanh nghiệp. Vì vậy tơi đã nghiên cứu, tìm hiểu tình hình thực tế quản
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

2
trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật tư và Giày dép xuất khẩu Hải
Hưng, và quyết định nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân

lực tại Công ty Cổ phần Vật tư và giày dép xuất khẩu Hải Hưng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, luận văn phân tích
thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Vật tư và Giày
dép xuất khẩu Hải Hưng, phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách
thức đối với sự phát triển của cơng ty. Từ đó đề xuất một số giải pháp để
hồn thiện quản trị nguồn nhân lực cho cơng ty trong giai đoạn 2015- 2018.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Vật
tư và Giày dép Hải Hưng trong giai đoạn 2010-2013.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Vật tư và Giày dép xuất khẩu Hải Hưng trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật tư và Giày
dép Hải Hưng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác Quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật tư và Giày dép xuất khẩu Hải Hưng.
- Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2011- 2014.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu này sẽ làm rõ cơ sở lý luận
về quản trị nguồn nhân lực, thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Vật tư và Giày dép Hải Hưng và đưa ra những giải pháp hồn thiện
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

3
tổ chức quản trị nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng và phát triển của
Cơng ty.
4. Ý nghĩa đóng góp của đề tài luận văn
Việt Nam đang trong giai đoạn hội nghập sâu rộng với thế giới, đòi
hỏi các doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn. Ngành Dệt,
Giày da là ngành công nghiệp mũi nhọn đang từng bước chuyển mình trước
cơ hội và thách thức của hội nhập toàn cầu. Để đáp ứng được các yêu cầu
ngày càng khắt khe của người tiêu dùng trong nước và xuất khẩu. Nội dung
của luận văn là đưa ra những giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh tại Công ty Cổ phần Vật tư và giày
dép xuất khẩu Hải Hưng.
Kết quả của luận văn nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, áp dụng vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Đây là vấn
đề quan trọng nhất nhằm tạo hiệu quả sản xuất, kinh doanh, phát triển kinh
tế doanh nghiệp.
5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm có 4 chương và có kết
cấu như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vật tư và Giày dép xuất khẩu Hải Hưng.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Vật tư và Giày dép xuất khẩu Hải Hưng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhân lực
- Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con

người hay còn gọi là nguồn nhân lực. Do đó, có thể nói: Nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó.
Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [1]. Mỗi con
người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí cơng tác nào đó trong tổ
chức. Trong doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý
báu nhất và thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.
- Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử

dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi
quá trình sản xuất kinh doanh. Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất
của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác như: Tài chính, cơng nghệ,
máy móc, kỹ thuật,...
1.1.1.2. Quản trị nhân lực
- Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ

trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào
mức độ thành cơng của quản trị con người.
- Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực.

+ Theo Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng:“Quản trị nhân lực bao

gồm toàn bộ những biện pháp và thủ thuật áp dụng cho nhân viên của một tổ
chức và giải quyết tất cả những trường hợp xẩy ra có liên quan đến một loại
cơng việc nào đó”, cịn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng:“Quản trị nhân lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

5
là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ
sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối
đa có thể được” [3].
+ Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ
chức, một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính
sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả
công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và
an toàn lao động [1].
+ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một
tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [3].
- Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các

hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá,
bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả
nhất về năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập

các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm
quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan

trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và
quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức. Nhân viên có các năng lực, đặc
điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các
nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ
có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của mơi
trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động khó
khăn, phức tạp hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

6
động sản xuất kinh doanh [1]. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể
thiếu của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng
của quản lý trong tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ
không hiệu quả nếu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến
cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
1.1.2. Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực
- Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo

dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm
trong sạch môi trường xã hội.
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng

có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thơng qua đó để
tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu
trang trải các chi phí, tái sản xuất và mở rộng sản xuất.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh

vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử
dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vơ hình của tổ
chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh

nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự
thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình
độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh
nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất
và tính hiệu lực của bộ máy.
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực
- Khơng có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu

quản trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp
con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho
quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

7
lai. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của
tổ chức.
- Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày

càng tăng vì một số lý do sau:
+ Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết
của Nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị
nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó
yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng

việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức
tổ chức hiện nay.
+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của
nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc
tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức như
thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm.
+ Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe
tìm ra ngơn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo
nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong tuyển chọn
và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và nâng cao hiệu quả
tổ chức [ 11].
1.1.4. Chức năng của quản trị nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân
lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản trị nhân lực chính là
những phương diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với
những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng
của thị trường lao động, những thay đổi pháp luật lao động…

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

8
Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu
của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến

vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công

việc của doanh nghiệp. Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh
nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng
sử dụng nhân viên của mình để xác định cơng việc nào cần tuyển thêm
người [8]. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt
động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng
vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thơng tin về nguồn nhân lực
của doanh nghiệp…
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú

trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn
thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
thường thực hiện các hoạt động: Bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề,
cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ [1].
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ: Kích thích, động viên nhân viên và
duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
+ Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với
chất lượng cao.
+ Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm
hồn thiện mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Việc giải
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

9
quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được
khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm
cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp [3].
1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên
hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính
sách kinh doanh.
Thơng thường q trình hoạch định được thực hiện thơng qua các bước sau:
 Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
 Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài

hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích
cơng việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn
nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định
nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh,

và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh
nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.
 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn

nhân lực của doanh nghiệp.
 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.

1.2.2. Phân tích cơng việc
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển

thêm bao nhiêu nhân viên là đủ? các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các
ứng viên là gì? Từ phân tích cơng việc, tiến hành xây dựng bản mơ tả cơng
việc và bản tiêu chuẩn cơng việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

10
Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến
công tác cụ thể, nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các
điều kiện làm việc; Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều
kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hồn thành của cơng việc và các điều kiện,
tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh
nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực , đặc điểm cá nhân,...mà cơng việc địi
hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng,
cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự. Để q trình phân tích cơng việc
được chuẩn xác, ngồi khả năng của chun viên phân tích địi hỏi phải có
sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chun viên phân tích công việc, nhà quản lý
trực tiếp và bản thân nhân viên làm cơng việc đó.
 Trình tự thực hiện phân tích cơng việc: thơng thường gồm 6 bước:
 Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng

việc. Xác định mục đích sử dụng thơng tin ta mới xác định được các
phương pháp thu thập thông tin;
 Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản. Thông tin cơ bản như: sơ đồ tổ

chức, sơ đồ tiến trình cơng việc và bản mơ tả cơng việc hiện có. Cho ta biết
công việc này và công việc khác liên hệ với nhau như thế nào, chức vụ và
quyền hạn ra sao và giúp cho ta xây dựng được bản mơ tả cơng việc hồn
chỉnh hơn;

 Bước 3: Lựa chọn các cơng việc tiêu biểu/ vị trí đặc trưng khi có

nhiều việc tương tự nhau, nhằm tiết kiệm thời gian;
 Bước 4: Áp dụng các phương pháp để thu thập thơng tin để phân

tích cơng việc. Thơng tin cần thu thập liên quan đến các hoạt động, thái độ
ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính, khả năng,…
 Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên về độ chính xác.

Kiểm tra lại thơng tin đã thu thập được với những người đã đảm nhận
cơng việc đó và cấp quản trị trực tiếp của đương sự;
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

11
 Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn

công việc;
 Phương pháp phân tích cơng việc: có nhiều phương pháp phân

tích cơng việc. Nó tuỳ thuộc vào từng loại thơng tin thu thập. Một số
phương pháp phổ biến thường dung:
 Bảng câu hỏi: Cấp quản trị gửi cho tất cả công nhân viên trừ cấp điều

hành. Ngoài những chi tiết cơ bản (tên, tuổi, phịng ban, chức vụ,…) cơng
nhân viên phải mơ tả tồn bộ các nhiệm vụ, mục đích của cơng việc, khối
lượng công việc. Hạn chế: cán bộ công nhân viên khơng thích điền vào
những bảng câu hỏi một cách chi tiết và khơng có nhiều thời gian để xử lý
bảng câu hỏi đối với cấp điều hành.

 Quan sát: phương pháp này được sử dụng chủ yếu để quan sát

những cơng việc địi hỏi kỹ năng lao động bằng tay chân (như các công nhân
trực tiếp sản xuất). Hạn chế: đối với cơng việc lao động bằng trí óc thì sử
dụng phương pháp này không đủ lắm.
 Tiếp xúc, trao đổi: phương pháp này thực hiện với chính những

người làm cơng việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ hoặc đồng nghiệp của
họ cho phép chúng ta thu thập được những thông tin cần thiết. Phương
pháp này tập trung vào tính trung thực.
 Phỏng vấn: với phương pháp này thì họ sẽ phỏng vấn cơng nhân

trước, cơng nhân phải mơ tả cơng việc mà họ phải hồn thành. Và hỏi cả
người quản lý họ để có thêm thơng tin đồng thời kiểm tra lại thông tin do
công nhân cung cấp có chính xác khơng. Có thể phỏng vấn từng cá nhân
hoặc phỏng vấn theo nhóm.
Các phương pháp nêu trên được tiến hành để thu được thơng tin
chính xác về mỗi cơng việc. Mỗi phương pháp đều có những ưu nhược
điểm nhất định nên kết hợp chúng với nhau để có bản mơ tả cơng việc đầy đủ
và rõ ràng hơn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

12
1.2.3. Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự
Chiêu mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong
muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận được sự thỏa mãn trong mối quan
hệ làm việc tại cơng ty. Trong q trình này việc trao đổi thơng tin là chính
yếu. Đối với các ứng viên họ cần có những thơng tin cụ thể về cơng ty như

thơng tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương phúc lợi và các chính sách
liên quan trực tiếp đến người lao động. Đối với cơng ty, họ cần có thơng tin
của các ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, đạo đức và quy mơ có thể đáp
ứng u cầu cơng việc của công ty. Việc cung cấp thông tin của công ty là
hoạt động nhằm thu hút nhân tài. Việc thu thập thông tin về các ứng viên là
hoạt động phân tích mức cung lao động theo nhu cầu nhân sự của cơng ty.
Tuyển chọn là q trình sàng lọc các ứng viên có được sau q trình
chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của
công ty và quyết định sử dụng họ. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể
qua quá trình phân tích cơng việc và được thể hiện thơng qua bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.4. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực
cho nguồn nhân lực của cơng ty một cách tồn diện, đảm bảo sự phù hợp
tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương
lai. Nhân sự có năng lực phải có đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết
cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức.
 Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng,

mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu
công việc.
Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối. Khi phân tích
cơng việc đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ
thể, và người mới tuyển dụng ít khi có đủ tất cả các kỹ năng u cầu. Vì
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

13
thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong

q trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ.
Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát
triển, để tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao
hiệu quả hoạt động của công ty. Do đó cơng ty cần có các chương trình
đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ
năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi
mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong q
trình làm việc. Đây chính là q trình gia tăng chất lượng lực lượng lao
động đảm bảo nhân sự từ bên trong cơng ty. Tiến trình đào tạo thơng qua
các bước như phân tích các yếu tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào
tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa
chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo
và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình
đã đáp ứng được nhu cầu đặt ra như thế nào.
1.2.5. Đánh giá hồn thành cơng việc
Đánh giá hồn thành công việc là đo lường kết quả công việc thực
hiện so với chỉ tiêu đề ra.
Đánh giá hoàn thành cơng việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho cơng
ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
Mục tiêu của việc đánh giá nhân viên là: Cung cấp các thông tin
phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các
tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa
chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, kích thích động viên nhân viên
thơng qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ, cung cấp các
thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên
chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,… phát triển sự hiểu biết về
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

14
công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp, tăng
cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Các doanh nghiệp thường
áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên phần lớn các doanh
nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:
- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Bước đầu tiên trong
quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết
quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục
tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Thông thường những yêu cầu này có thể
suy ra từ bảng mơ tả cơng việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi
và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có rất
nhiều phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc khác nhau và khơng có
phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong
nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau
đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân
viên khác nhau như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ
phận hành chính.
- Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh
giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: Sử dụng
phương pháp khơng thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn
và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng,
lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng khơng chính
xác. Do đó các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng
lực thực hiện công việc cần được huấn luyện về kỹ năng này.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông
thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên
nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy nhiên, trước
khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thơng báo lại cho nhân viên về

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

15
nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như
thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá
đối với cả doanh nghiệp và cá nhân.
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện cơng việc:
Thực hiện, so sánh, phân tích kết quả thực tế công việc của nhân viên với
tiêu chuẩn mẫu. Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh
hưởng đến kết quả đánh giá.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo
luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chưa nhất trí
trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc
phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng
trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng,
cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân
viên. Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm
hiểu xem nhân viên cần có những sự hỗ trợ nào từ phía cơng ty và nhân
viên có các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian
nhất định.
Tóm lại, sau khi doanh nghiệp đã xây dựng cho mình một hệ thống
bản mơ tả cơng việc khoa học, cơng việc tiếp theo là xây dựng quy trình
đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên. Sự đánh giá cơng bằng và chính
xác là yếu tố cơ bản thúc đẩy, tạo tâm lý thoải mái và nâng cao hiệu suất
hoạt động của nhân viên, đồng thời giúp doanh nghiệp nâng cao mức độ
hài lòng của người lao động, tạo ra được cơ chế đãi ngộ thỏa đáng, thu hút
và gìn giữ được nhân tài và mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu qủa hoạt

động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để làm được điều này, các
trình tự và tiêu chí cần phải được hình thành và thể chế hóa đảm bảo quy
trình đánh giá thống nhất, minh bạch, thuận tiện khi sử dụng, tiết kiệm chi phí
và thời gian.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

16
1.2.6. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
Lương và đãi ngộ là cơng cụ để kích thích người lao động hăng say
với cơng việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì
họ gắn bó với công ty. Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu
như mong muốn và đạt được hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì
chế độ lương bổng và đãi ngộ của công ty phải được xây dựng trên cơ sở
đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngồi, đảm bảo sự cơng bằng (sự liên kết
nội bộ và sự đóng góp của người lao động), sự đồng tình của người lao
động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi (quản lý và triển khai thực hiện).
Ngược lại chế độ lương bổng và đãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của công
ty. Nếu không đảm bảo tính cạnh tranh, sự cơng bằng và sự đồng tình dẫn
đến người lao động khơng thỏa mãn trong quan hệ việc làm kết quả là
năng suất lao động thấp, muốn rời bỏ cơng ty (có thể mang cả cơng nghệ
của công ty ra đi và thật sự bất lợi cho công ty nếu họ bị thu hút bởi các đối
thủ cạnh tranh). Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lương bổng
và đãi ngộ về mặt tài chính và phần về mặt phi tài chính.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các
yếu tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia thành hai
nhóm yếu tố có thể ảnh hưởng:
Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi như kinh tế, dân số, pháp

luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật…
Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như: mục tiêu, chiến lược
cơng ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp…
1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi
- Văn hóa - xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn
hóa riêng biệt, và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>