Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố hạ long

..

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ NGỌC LINH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG
TẠI THÀNH PHỐ HẠ LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ NGỌC LINH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG
TẠI THÀNH PHỐ HẠ LONG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. BÙI THỊ MINH HẰNG

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là kết quả nghiên cứu của riêng
tôi, không sao chép của ai. Nội dung luận văn có tham khảo và sử
dụng các tài liệu, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp
chí theo danh mục tài liệu của luận văn.
Tác giả luận văn

Vũ Ngọc Linh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ii

LỜI CẢM ƠN
Qua khoảng thời gian học tập tại trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh Thái Nguyên, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các thầy cô
trong trƣờng đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích về quản lý kinh tế
và những kiến thức xã hội khác.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trƣờng Đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức
chuyên sâu về chuyên ngành và giúp đỡ tơi tận tình trong suốt thời gian theo
học cũng nhƣ thời gian làm luận văn.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Bùi Thị Minh
Hằng, Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Ngun đã tận
tình giúp đỡ và hƣớng dẫn tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn này.
Cuối cùng, tơi xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới gia đình và bạn bè đã động
viên tích cực, ln chia sẻ và hỗ trợ tơi hồn thành luận văn này.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

Quảng Ninh, ngày 12 tháng 4 năm 2016
Tác giả luận văn

Vũ Ngọc Linh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ........................................................................ viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do lựa chọn đề tài ..................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG ......... 4

1.1. Nhân lực hành chính cấp phƣờng .............................................................. 4
1.1.1. Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phƣờng ...................................... 4
1.2. Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng ...... 6
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển .............................................................. 6
1.2.2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng ...... 7
1.3. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng......... 9
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 9
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................... 11
1.3.3. Xác định đối tƣợng đào tạo ................................................................... 13
1.3.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ............................................................. 13
1.3.5. Kinh phí đào tạo .................................................................................... 16
1.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ................................. 17
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............ 17
1.4.1. Các nhân tố mơi trƣờng bên ngồi ........................................................ 18
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iv
1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động ................................... 19
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ..................................... 21
1.5. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính .............. 22
1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính của
một số địa phƣơng của nƣớc ta ............................................................. 22
1.5.2. Bài học kinh nghiệm trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long .................................... 24
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 25
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 25
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 26
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................ 26
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu .............................................................. 27

2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................................. 28
2.3.1. Tổng hợp đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống .............. 28
2.3.2. Chỉ tiêu về trình độ chun mơn ........................................................... 28
2.3.3. Chỉ tiêu về trình độ lý luận chính trị ..................................................... 28
Chƣơng 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC THÀNH PHỐ HẠ LONG ....... 29

3.1. Bộ máy quản lý hành chính thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh ....... 29
3.1.1. Tổng quan về thành phố Hạ Long - Quảng Ninh ................................. 30
3.1.2. Vị trí, chức năng và cơ cấu bộ máy quản lý hành chính của thành
phố Hạ Long .......................................................................................... 33
3.1.3. Nhân lực hành chính thành phố Hạ Long ............................................. 36
3.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố
Hạ Long giai đoạn 2013 - 2015 ............................................................ 39
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển ................................................... 40
3.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo phát triển ............. 43
3.2.3. Tổ chức thực thi cơng tác đào tạo nhân lực .......................................... 45
3.2.4. Kinh phí đào tạo và phát triển ............................................................... 49
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


v
3.2.5. Đánh giá công tác đào tạo phát triển ..................................................... 49
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
hành chính của thành phố Hạ Long ...................................................... 59
3.3.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài ........................................................ 59
3.3.2. Các nhân tố về tổ chức sử dụng lao động ............................................. 61
3.3.3. Các nhân tố về bản thân ngƣời lao động ............................................... 62
3.4. Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính thành phố
Hạ Long ................................................................................................. 63

3.4.1. Điểm mạnh và điểm yếu của hoạt động đào tạo và phát triển Nhân lực...... 63
3.4.2. Nguyên nhân của những yếu kém ......................................................... 67
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẠ LONG ........ 72

4.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính
của thành phố Hạ Long ......................................................................... 72
4.1.1. Mục đích phát triển nhân lực ................................................................ 72
4.1.2. Mục tiêu đến năm 2020 ......................................................................... 72
4.2. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo & phát triển nhân lực hành chính
của thành phố Hạ Long ......................................................................... 73
4.2.1. Xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực hành chính ...... 73
4.2.2. Hồn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực .......................... 74
4.2.3. Hồn thiện các chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực ................ 76
4.2.4. Hoàn thiện tổ chức thực hiện các chƣơng trình đào tạo và phát
triển nhân lực hành chính thành phố Hạ Long ...................................... 81
4.2.5. Tăng cƣờng kiểm sốt thực hiện các chƣơng trình đào tạo và phát triển
nhân lực.................................................................................................. 82
4.2.6. Một số giải pháp khác ........................................................................... 85
KẾT LUẬN .................................................................................................... 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 89
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 90
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

vii

DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

CBCC

Cán bộ công chức

TP

Thành phố

UBND

Ủy ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


viii

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng:
Bảng 1.1.

Ƣu nhƣợc điểm của phƣơng pháp đào tạo O.J.T ........................ 15

Bảng 3.1.

Số lƣợng và cơ cấu biên chế nhân lực ........................................ 36

Bảng 3.2.

Nhân lực phân theo giới tính ...................................................... 37

Bảng 3.3.

Nhân lực phân theo độ tuổi ......................................................... 38

Bảng 3.4.

Nhân lực phân theo trình độ chuyên mơn ................................... 38

Bảng 3.5.

Nhân lực phân theo hình thức đào tạo ........................................ 39

Bảng 3.6.

Nhân lực phân theo trình độ chính trị ......................................... 39

Bảng 3.7.

Số lƣợng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động đƣợc đào tạo của
thành phố Hạ Long qua các năm ................................................ 40

Bảng 3.8.

Tình hình đào tạo Thành phố Hạ Long giai đoạn 2013-2015 .... 42

Bảng 3.9.

Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo giai đoạn 2013-2015 ....... 45

Bảng 3.10. Tình hình cơng tác ln chuyển, điều động, thay đổi vị trí
cơng tác các cán bộ hành chính tại thành phố Hạ Long ............. 46
Bảng 3.11. Thống kê ngân sách đào tạo qua các năm .................................. 49
Bảng 3.12. Xác định nhu cầu đào tạo phát triển ........................................... 50
Bảng 3.13. Đánh giá về chƣơng trình đào tạo ............................................... 51
Sơ đồ:
So đồ 3.1.

Cơ cấu tổ chức UBND Thành phố Hạ Long ............................ 35

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ix

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Từ những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ XX đến nay, sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học công nghệ đã làm biến đổi sâu sắc tất cả các lĩnh vực

của đời sống xã hội, mở ra một thời đại mới cùng sự phát triển của kinh tế tri
thức. Đặc trƣng cơ bản của kinh tế tri thức là nhân lực có trí tuệ, có kỹ năng,
đƣợc đào tạo cơ bản, do vậy vai trò của “nguồn lực con ngƣời” ngày càng
tăng, hàm lƣợng trí tuệ trong các sản phẩm lao động ngày càng cao, giá trị của
tri thức ngày càng đƣợc khẳng định ở mỗi quốc gia, dân tộc trên toàn thế giới.
Hội nhập kinh tế thế giới, đất nƣớc ta đã thực sự bƣớc vào sân chơi của
kinh tế tri thức, mặc dù điểm xuất phát về kinh tế - xã hội của đất nƣớc ta còn
thấp, nhƣng Đảng ta đã vững vàng lãnh đạo Nhà nƣớc và nhân dân chủ động
tham gia vào q trình tồn cầu hóa, vừa hợp tác, vừa cạnh tranh kinh tế với
tất cả các quốc gia, dân tộc, các tổ chức kinh tế trên tồn thế giới. Trong q
trình đó, tuy phải đối mặt với những nguy cơ, thách thức ngày càng nhiều
hơn, song cũng đã và đang mở ra cho đất nƣớc ta những cơ hội rất lớn để đi
tắt, đón đầu, giúp cho đất nƣớc ta nhanh chóng thốt ra khỏi tình trạng kém
phát triển, tiếp tục đẩy mạnh và hồn thành sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nƣớc vì mục tiêu dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội cơng bằng, dân chủ,
văn minh, vững bƣớc đi lên chủ nghĩa xã hội. Mục tiêu cao cả đó do Đảng ta
khởi xƣớng và lãnh đạo có thể trở thành hiện thực hay khơng phụ thuộc vào
nhiều yếu tố, trong đó chất lƣợng nhân lực mà đặc biệt là nhân lực có chất
lƣợng cao của đất nƣớc là yếu tố quan trọng nhất. Chính vì vậy trong đƣờng
lối lãnh đạo và điều hành đất nƣớc, Đảng và Nhà nƣớc ta luôn chú trọng tới
việc xây dựng, phát triển nhân lực phù hợp với tình hình thực tiễn của đất
nƣớc trong từng giai đoạn cách mạng cũng nhƣ yêu cầu tất yếu khách quan
của nền kinh tế tri thức. Trong đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức là
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


2
một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng, làm cho đội ngũ cán bộ, cơng chức của đất
nƣớc thực sự có đủ cả đức và tài, giữ vững vai trò nòng cốt, là “cán bộ là cái
gốc của mọi công việc”.

Thành phố Hạ Long có vị thế đặc biệt quan trọng trên địa bàn tỉnh
Quảng Ninh. Là trung tâm dịch vụ có tầm cỡ quốc tế, góp phần đóng góp tăng
trƣởng lớn cho cả tỉnh. Do đó, cán bộ quản lý nhà nƣớc phải thực sự có năng
lực và phẩm chất để duy trì và phát huy lợi thế sẵn có này. Hiện nay thành
phố chƣa đƣợc xây dựng quy trình chuẩn mực cho việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực hành chính. Việc này có ảnh hƣởng lâu dài về tính bền vững
trong sự phát triển dịch vụ của thành phố. Trƣớc thực tế đó, tơi chọn đề tài
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố
Hạ Long” làm đề tài Luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long, chỉ rõ những ƣu
điểm và những hạn chế bất cập về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực hành chính cấp phƣờng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng tại thành phố
Hạ Long trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hành chính.
- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính
của thành phố Hạ Long.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


3

Đối tƣợng nghiên cứu: Các phòng, ban là cơ quan hành chính cấp
phƣờng tại thành phố Hạ Long.
Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long.
Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng dựa trên số liệu trong khoảng
thời gian từ năm 2012 đến năm 2015. Dựa trên định hƣớng phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Ninh và thành phố Hạ Long tới năm 2020, luận văn
cũng đƣa ra định hƣớng cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hành chính trong thời gian tới năm 2020.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 4 chƣơng:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nhân lực
hành chính cấp phƣờng.
Chương 2. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chương 3. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành
chính nhà nƣớc cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long.
Chương 4. Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành
chính nhà nƣớc cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


4

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG
1.1. Nhân lực hành chính cấp phƣờng
1.1.1. Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phường
1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ, cơng chức

Theo điều 4, Luật cán bộ công chức năm 2008
Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ, làm việc trong các cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hộ từ trung ƣơng đến
cấp huyện. nhƣ vậy, theo quy định hiện nay cán bộ khác với các đối tƣợng
khác ở mấy điểm cơ bản sau: Bầu cử, theo nhiệm kỳ và giữ chức vụ [10].
Công chức là thuật ngữ đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên
thế giới để chỉ những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thƣờng
xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Tuy nhiên, do tính đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở
các nƣớc khơng hồn tồn thống nhất [9].
- Quan điểm thứ nhất thƣờng xuất phát ở các nƣớc xã hội chủ nghĩa. Do
đồng nhất hoạt động công vụ với hoạt động quản lý của Đảng, đoàn thể dẫn
đến quan niệm về khái niệm công chức không chỉ bao gồm các đối tƣợng làm
việc trong cơ quan nhà nƣớc (cả lập pháp, hành pháp và tƣ pháp) mà cả trong
các tổ chức Đảng, đồn thể, thậm chí trong cả các đơn vị sản xuất.
- Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời làm
việc trong bộ máy nhà nƣớc nói chung, tƣơng ứng với quan niệm cơng vụ là
hoạt động của toàn bộ bộ máy nhà nƣớc (bao gồm hoạt động của cơng chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


5
trong cơ quan quyền lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan
quản lý nhà nƣớc).
- Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời hoạt
động trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nƣớc và bộ máy phục
vụ của các cơ quan nhà nƣớc khác, giữ một công vụ thƣờng xuyên, ổn định.
- Quan điểm thứ tƣ thuần túy cho rằng, công chức chỉ bao gồm những
đối tƣợng phục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thƣờng xuyên

và ổn định, quan niệm này xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nƣớc chỉ là hoạt
động của các cơ quan hành chính.
Từ những quan niệm trên về cơng chức, mà ở những nƣớc khác nhau
cũng có những quy định khác nhau về đối tƣợng này.
Công chức không chỉ bao gồm những ngƣời làm việc trong hệ thống
hành chính nhà nƣớc mà cịn bao gồm cả những ngƣời làm việc cho các tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội nhƣ các Ban Xây dựng Đảng, Ủy ban
Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội Nơng dân, Hội Cựu chiến binh,
Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Cơng đồn Việt Nam; các cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Quan điểm thứ nhất ở
trên về công chức là đặc trƣng cơ bản nhất của công chức nƣớc ta, xuất phát
từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nƣớc, Đảng, đoàn thể
của nƣớc ta; đồng thời thành phần công chức cũng đƣợc nêu rõ trong Luật
Cán bộ, công chức năm 2008.
1.1.1.2. Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phường
Nhân lực hành chính cấp phƣờng là hệ thống cán bộ, công chức làm
việc trong các cơ quan hành chính và chịu sự quản lý của của chính quyền
cấp phƣờng [6].
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


6
Nói đến nhân lực hành chính cấp phƣờng, ngƣời ta phải nghĩ tới sự
tham gia của một lực lƣợng đông đảo ngƣời lao động trong biên chế. Đội ngũ
những ngƣời làm việc mang tính ổn định, sự tác động từ bên ngồi vào rất
thấp, những nhân cơng ra vào khu vực nhà nƣớc tƣơng đối nhỏ và chậm, phải
qua bầu cử, tuyển dụng và thi tuyển cơng chức. Nói một cách khác: đội ngũ
nhân viên của các tổ chức nhà nƣớc “ổn định” đến mức khó thay đổi. Sự ổn
định này thể hiện trên hai lĩnh vực:
- Ổn định về nhiệm vụ cơ bản. Ngay cả trong trƣờng hợp những nhiệm

vụ này biến động hoặc thay đổi, chúng vẫn đƣợc xây dựng trên cơ sở mục tiêu
đó xác định: quản lý, giáo dục, chăm sóc sức khỏe, xét xử, bảo trợ...
- Ổn định về nhân sự. Thông thƣờng, khi đƣợc tuyển dụng vào một cơ
quan nhà nƣớc, nhân viên sẽ làm việc ở đó suốt đời. Sự ổn định này có ƣu
điểm là: một mặt, nó khiến cho việc đầu tƣ vào nhân lực có ý nghĩa hơn (ví dụ
đầu tƣ để đào tạo). Mặt khác, nó cho phép đơn giản hóa các hoạt động trù liệu
hay quản lý dự báo đối với nhân lực hành chính của chính quyền cấp phƣờng.
1.2. Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển
“Đào tạo nguồn nhân lực” là một quy trình có hoạch định và có tổ chức
nhằm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp
cho họ kỹ năng và kiến thức mới [7].
Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ở 1 tổ chức đƣợc hiểu gồm [4]:
- Việc học tập của tổ chức và mỗi cá nhân: phát triển tổ chức thành “tổ
chức cầu thị”; tạo cơ hội học tập cho nhân viên để phát huy năng lực của họ,
tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và khả năng giải quyết công việc.
- Phát triển năng lực quản lý: tạo những cơ hội học tập và phát triển
nhằm nâng cao năng lực cho các cán bộ quản lý để họ đóng góp hiệu quả vào
mục tiêu của cơ quan.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) lại đƣa ra một khái
niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác tổng quát hơn. Theo đó, nội
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


7
dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo
và phát triển.
- Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tƣơng lai.

- Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nằm vững hơn về cơng việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc
trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Nhƣ vậy, ta có thể thấy rằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp phƣờng là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm đƣa ra
và thực hiện các hoạt động học tập cho nhân viên hành chính cấp phƣờng với
mục đích làm tăng kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên thông qua việc
cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới.
1.2.2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường
Xuất phát từ quan điểm về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ hành
chính ở trên là việc đào tạo và phát triển các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
đạo đức mà một cán bộ, cơng chức cần có để đảm nhiệm các chức năng,
nhiệm vụ đƣợc giao sao cho có hiệu quả cao trong các hoạt động quản lý
khác nhau và ở các loại tổ chức khác nhau, các cƣơng vị, vị trí, nhiệm vụ
khác nhau.
Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực hành chính xuất
phát từ các khía cạnh sau đây:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


8
Thứ nhất, xuất phát từ yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức của đội
ngũ CBHC. Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất
đối với đội ngũ CBHC Nhà nƣớc nƣớc pháp quyền chủ nghĩa xã hội của dân,
do dân, vì dân. Đó là sự trung thành với nhân dân với đảng, kiên định với mục

tiêu và con đƣờng xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân ta đã lựa chọn;
nhiệt tình cách mạng, gƣơng mẫu, tận tụy, có tinh thần và ý thức trách nhiệm
cao với cơng việc, hết lịng hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận chí
phục vụ nhân dân.
Để thực sự là “cơng bộc” của dân, đội ngũ CBHC ngồi tài năng và trình
độ chun mơn, nghiệp vụ, phải có đầy đủ chuẩn mực đạo đức “cần kiệm,
liêm, chính, chí cơng vơ tƣ” của ngƣời CBHC thời kỳ mới. Đặc biệt, đội ngũ
CBHC phải có “cái tâm”, nghĩa là phải công tâm, trung thực, ngay thẳng, cơng
bằng vì việc chung, khơng thiên vị, cơng minh chính đại, thiết diên vơ tƣ, tất cả
lợi ích cơng, lợi ích chung của tập thể, của xã hội, của nhân dân.
Công bằng là không thiên vị mà theo đúng lẽ phải. Công bằng liên quan
đến ý thức đạo đức, ý thức pháp quyền. Cơng bằng địi hỏi sự tƣơng xứng
giữa vai trị của ngƣời cơng chức với địa vị xã hội của họ, giữa quyền lợi và
nghĩa vụ trong thực thi công vụ, đội ngũ CBHC phải luôn công minh chính
trực, cơng minh chính đại, khơng đối xử thiên vị bất công.
Thực hiện đúng các nguyên tắc công khai, minh bạch và công bằng
trong thực thi công vụ là để bảo đảm cho mọi ngƣời dân đƣợc bình đẳng trƣớc
pháp luật và hạn chế đến mức tối đa ảnh hƣởng của các yếu tố chủ quan, duy
ý chí, tƣ tƣởng bình quân chủ nghĩa hoặc đặc ân, đặc quyền trong xây dựng và
hoạch định các chế độ chính sách.
Thứ hai, xuất phát từ yêu cầu nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ
hành chính.
Trong điều kiện mặt bằng dân trí của xã hội ngày càng đƣợc cải thiện,
tri thức khoa học - công nghệ của thế giới đang tăng lên nhanh chóng, ngày
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


9
càng phong phú và đa dạng, đòi hỏi ngƣời CBHC phải có trình độ kiến thức
và năng lực tƣ duy khoa học sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí tuệ cao. u cầu

trí tuệ hóa đội ngũ CBHC buộc ngƣời CBHC phải khơng ngừng học tập để
nâng cao trình độ kiến thức và năng lực trí tuệ của mình. Đồng thời, Nhà
nƣớc cần có chính sách, chế độ và tạo điều kiện để công chức đƣợc đào tạo,
đào tại lại và bồi dƣỡng, bổ sung những tri thức mới của khoa học và công
nghệ hiện đại để thực thi công vụ hiệu quả nhất.
Thứ ba, xuất phát từ yêu cầu chun mơn hóa, hiện đại hóa và tính
chun nghiệp của đội ngũ cán bộ hành chính.
Mục tiêu xây dựng nền hành chính chính quy hiện đại đặt ra yêu cầu
phải chun mơn hóa, hiện đại hóa đội ngũ cán bộ với tƣ cách là nịng cốt của
nền hành chính. Hoạt động cơng vụ mang tính thƣờng xun, chun nghiệp
nhằm bảo đảm cho cơng vụ đƣợc liên tục ổn định. Dó đó, đội ngũ cán bộ cần
phải đào tạo về mặt chun mơn một các chính quy, hệ thống. Hơn nữa, vì lao
động thực thi quyền lực nhà nƣớc là một dạng lao động đặc thù và phức tạp,
cán bộ, công chức thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nƣớc, thực thi
pháp luật khơng đƣợc phép sai sót, khơng vi phạm. Do vậy, đội ngũ cán bộ
cần phải nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực
chun mơn của mình. Đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc về và
phát triển nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay, đòi hỏi đội ngũ cán bộ
phải có trình độ chun mơn hóa cao, đƣợc đào tạo một cách chính quy và hệ
thống, đồng thời phải luôn đƣợc bồi dƣỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và
tri thức mới của khoa học công nghệ.
1.3. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


10
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu ngƣời. Trong điều kiện mơi

trƣờng bên ngồi ln biến động thì việc xác định nhu cầu đào tạo của các tổ
chức đang gặp nhiều khó khăn. Nhƣng đây là cơng việc khơng thể thiếu khi
tiến hành công tác đào tạo. Phải xác định rõ nhu cầu đào tạo nếu khơng thì sẽ
khơng đƣa ra đƣợc chƣơng trình đào tạo thích hợp, khơng đáp ứng đƣợc mục
tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hƣởng đến các phƣơng pháp và
đối tƣợng đào tạo. Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ
lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc,
thời gian và thái độ tiêu cực ở ngƣời đƣợc đào tạo.
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu kỹ mục tiêu của tổ
chức, kết quả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên. Đối với nhân viên,
chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của
nhân viên nhƣ sau: Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của
nhân viên đạt đƣợc bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn
hay yêu cầu kết quả trong công việc đƣợc xây dựng trƣớc nhà quản lý tiến
hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt đƣợc trong thực
tế. Qua đó nhà quản lý biết đƣợc những nhân viên nào đáp ứng đƣợc yêu cầu
của công việc và những ai chƣa đạt cần phải đào tạo lại. Không phải bất cứ
nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc nhƣ mong
muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà nhiều khi ngƣời nhân viên
có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhƣng đơn giản họ “khơng muốn làm”.
Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để
tiến hành xác định nhu cầu cần đào tạo. Trách nhiệm của nhà quản lý là xem
xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của những loại nhân lực cần đào tạo
thành những yêu cầu nhất định về kiến thức cần có của ngƣời lao động để bổ
sung cho tƣơng lai. Nhƣ đã biết chất lƣợng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hƣởng
rất lớn bởi nội dung, chƣơng trình đào tạo. Vì vậy, phải xác định kiến thức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


11

đào tạo vì nếu khơng học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành nghề mình thích mà
khơng theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Để xác định nhu cầu đào tạo ngƣời ta tiến hành nghiên cứu các kết quả
của các phân tích liên quan đó là phân tích tổ chức, phân tích cơng việc và
phân tích nhân viên.
Phân tích tổ chức: Hiệu quả hoạt động của tổ chức có thể đƣợc đánh
giá thơng qua số lƣợng, hiệu quả công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc, bỏ
việc... Khi tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ nhận biết
đƣợc những vấn đề có thể cải thiện bằng đào tạo. Cần tiến hành đánh giá nhu
cấu phát triển của tổ chức để đƣa ra những loại hình chƣơng trình đào tạo cần
thiết nhằm cung cấp ổn định những kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu
tƣơng lai của tổ chức về nhân lực.
Phân tích cơng việc: Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân viên cần
làm gì để thực hiện tốt cơng việc. Phân tích công việc sử dụng để xác định
nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc công việc mới đƣợc thực hiện lần đầu đối
với họ. Phân tích nhân viên: Xem xét đến các năng lực, đặc tính cá nhân của
ngƣời nhân viên. Nó cho thấy ngƣời nhân viên nào cần phải đƣợc đào tạo và
những kiến thức, kỹ năng, quan điểm cần thiết đƣợc lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo và phát triển. Phân tích nhân viên địi hỏi phải đánh
giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ. Ngƣời đào tạo
có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích q khứ của họ hoặc
lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những ngƣời thực hiện công việc với
một vị trí cơng việc cụ thể. Khi phân tích nhân viên thì khả năng và sự khác
nhau về nhu cầu đào tạo của từng nhân viên cần đƣợc cân nhắc.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


12

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt
đƣợc, những kết quả cần đạt đƣợc của ngƣời tham gia đào tạo, khi kết thúc
q trình đó.
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết là công việc đầu tiên
mà không thể thiếu nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú
trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu cơng
việc với tiêu chuẩn cần có của ngƣời lao động. Nói cách khác, bất cứ cơng
việc nào cũng vậy đều có những yêu cầu nhất định về kỹ năng thao tác, khả
năng hoàn thành và điều kiện thực hiện. Vì vậy, để thực hiện nó ngƣời lao
động cần có những tiêu chuẩn nhất định. Quá trình đào tạo là nhằm giúp cho
ngƣời lao động có đƣợc tiêu chuẩn nói trên. Xác định mục tiêu đào tạo là quá
trình nghiên cứu, tìm ra sự khác nhau giữa u cầu cơng việc và khả năng của
ngƣời lao động nhằm hạn chế sự sai khác đối với công việc một cách tối đa.
Từ đó chúng ta thấy rằng việc xác định mục tiêu đào tạo trƣớc hết phải xuất
phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lƣợc phát triển
của đơn vị.
Mục tiêu đào tạo phải đƣợc nêu một cách rõ ràng, chính xác, cụ thể của
kháo đào tạo muốn đạt đƣợc. Nó phải xác định học viên đạt đƣợc những gì,
mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện cơng việc sau q trình đào
tạo. Các mục tiêu đào tạo cụ thể có khả năng đạt đƣợc, đo lƣờng đƣợc và mơ
tả tồn bộ kết quả của khoa học.
Mục tiêu phải nêu đƣợc cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu
chuẩn thực hiện. Các mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần
đƣợc dạy, trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo, số lƣợng và cơ cấu học viên
theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


13
1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tƣợng đào tạo đó là việc lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo,
dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của ngƣời lao
động, tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp
của từng ngƣời. Nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động có những điểm khác biệt
do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống
nhau. Do vây, phải xác định đối tƣợng đào tạo để hƣớng tới việc thiết kế
chƣơng trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Thêm vào đó, các nhà đào tạo nên xác định đối tƣợng đào tạo căn cứ vào
các vấn đề sau:
- Ngƣời có nhu cầu đi học.
- Ngƣời sắp đƣợc đề bạt vào một vị trí cơng tác mới.
- Sự thiếu hụt về kiến thức, kĩ năng hay khả năng của ngƣời lao động hay
là những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của ngƣời lao động, thiết kế
công việc không hợp lý…
1.3.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo. Hay nói cách
khác, đó là cách để truyền tải kiến thức đến với ngƣời học một cách hiệu quả.
- Đào tạo lao động trực tiếp sẽ giúp cho họ định hƣớng, nâng cao kỹ
năng, chuyên môn nghiệp vụ trong thực hiện công việc.
- Đào tạo cán bộ lãnh đạo sẽ giúp cho họ nâng cao đƣợc năng lực quản
lý khi nắm vững các kỹ năng quản lý. Kỹ năng quản lý đƣợc xem là kiến thức
và khả năng thực hiện các vai trò, nhiệm vụ của ngƣời quản lý. Dựa và những
kết quả mà kỹ năng quản lý hƣớng đến có thể chia làm ba nhóm kỹ năng đó
chính là kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng tƣ duy chiến lƣợc.
Phải lựa chọn phƣơng pháp đào tạo vì mỗi phƣơng pháp có ƣu nhƣợc điểm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


14
riêng, đối tƣợng học khác nhau, yêu cầu của các môn học, các loại kiến thức

khác nhau và điều kiện tham gia đào tạo của ngƣời học cũng khác nhau.
Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc coi là chiến lƣợc quan trọng của mọi tổ
chức trong quá trình phát triển của mình. Có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo
nguồn nhân lực khác nhau. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực
hoạt động và khả năng tài chính, mỗi tổ chức sẽ chọn cho mình hình thức đào
tạo phù hợp. Về cơ bản đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc tiến hành
qua hai hình thức:
Đào tạo trong cơng việc
Đào tạo trong q trình làm việc (On - the Job Training) là việc thơng
qua q trình làm việc để học tập kĩ năng và kiến thức. Nói cách khác, cán bộ
chủ quản cấp trên và những nhân viên cũ với tƣ cách là một ngƣời đào tạo
vừa chỉ huy cấp dƣới và nhân viên mới để họ hoàn thành công việc, nghiệp
vụ, vừa truyền thụ cho họ kĩ năng và kiến thức mới, vừa bồi dƣỡng cho họ
khả năng phán đốn tƣ duy trong cơng việc hàng ngày.
Đặc điểm của phƣơng thức đào tạo dạng này là việc đào tạo đƣợc tiến
hành trong môi trƣờng và điều kiện làm việc có thực, xun suốt q trình
làm việc thực tế, đồng thời lại đƣợc chỉ đạo bởi những ngƣời có kinh nghiệm
phong phú. Nhờ đó có thể giúp cho ngƣời đƣợc đào tạo trực tiếp nắm bắt
đƣợc kĩ năng làm việc và nâng cao một cách có hiệu quả năng lực cơng tác.
Hơn nữa chi phí cho việc đào tạo là tƣơng đói thấp.
Phƣơng pháp đào tạo trong cơng việc bao gồm:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề.
- Kèm cặp và chỉ bảo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN