Quản lý đội ngũ giáo viên trường thpt nguyễn văn huyên quận cầu giấy thành phố hà nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÊ THỊ PHƢƠNG

QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGUYỄN VĂN HUYÊN
QUẬN CẦU GIẤY HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN
VĂN HÓA TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2021


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÊ THỊ PHƢƠNG

QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGUYỄN VĂN HUYÊN
QUẬN CẦU GIẤY HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN
VĂN HÓA TỔ CHỨC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8 14 01 14

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS Nguyễn Đức Sơn

HÀ NỘI - 2021

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và nghiên cứu đến nay tác giả đã hồn thành luận
văn, với tình cảm chân thành tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu, các cán
bộ quản lý và thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội đã
tạo mọi điều kiện tốt nhất giúp tác giả hoàn thành luận văn.
Đặc biệt tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến: PGS. TS Nguyễn
Đức Sơn, đã định hƣớng, tận tình chỉ dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên
cứu và hoàn thành luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng THPT Nguyễn Văn
Huyên đã ủng hộ, tạo điều kiện về thời gian, các đồng nghiệp đã góp ý kiến, động
viên tác giả hồn thành luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song chắc chắn luận văn khơng tránh khỏi
những thiều sót, tác giả rất mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành từ hội đồng khoa
học, thầy giáo, cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 3 năm 2021
Tác giả luận văn

Lê Thị Phƣơng

i


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Ký hiêu

Nguyên nghĩa

1

BGH

Ban giám hiệu

2

CBQL, GV, NV Cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên

3

CMHS

Cha mẹ học sinh

4

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

5

CSVC

Cở sở vật chất

6

ĐTBD

Đào tạo bồi dƣỡng

7

GD

Giáo dục

8

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

9

GV

Giáo viên

10

GVBM

Giáo viên bộ môn

11

GVCN

Giáo viên chủ nhiệm

12

HS

Học sinh

13

HT

Hiệu trƣởng

14

KHCN

Khoa học công nghệ

15

PPDH

Phƣơng pháp dạy học

16

QLGD

Quản lý giáo dục

17

THPT

Trung học phổ thông

18

UBND

Ủy ban nhân dân

19

SGK

Sách giáo khoa

ii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Khái quát đội ngũ CBQL và giáo viên của Nhà trƣờng ........................60

Bảng 2.2.

Đánh giá về chất lƣợng đội ngũ giáo viên .............................................62

Bảng 2.3.

Thống kê cơ sở vật chất tại trƣờng THPT Nguyễn Văn Huyên ............64

Bảng 2.4.

Kết quả khảo sát thực trạng xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên
theo tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................66

Bảng 2.5.

Kết quả khảo sát thực trạng tuyển chọn đội ngũ giáo viên theo tiếp
cận văn hóa tổ chức ...............................................................................68

Bảng 2.6.

Thực trạng, sử dụng đội ngũ giáo viên THPT Nguyễn Văn Huyên
theo tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................70

Bảng 2.7.

Thực trạng đánh giá đội ngũ giáo viên trƣờng THPT Nguyễn Văn
Huyên theo tiếp cận văn hóa tổ chức.....................................................73

Bảng 2.8:

Thực trạng cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên ở trƣờng THPT
Nguyễn Văn Huyên ...............................................................................76

Bảng 2.9.

Thực trạng các chính sách đối với giáo viên ở trƣờng THPT
Nguyễn Văn Huyên ...............................................................................82

Bảng 2.10. Kết quả điều tra xây dựng môi trƣờng làm việc văn hóa, tạo động
lực làm việc cho đội ngũ giáo viên ........................................................85
Bảng 2.11. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý đội ngũ giáo viên ở trƣờng
THPT Nguyễn Văn Huyên, thành phố Hà Nội theo tiếp cận văn
hóa tổ chức.............................................................................................86
Bảng 3.1.

Đánh giá của CBQL, GV về tính cấp thiết của các biện pháp quản
lý ..........................................................................................................114

Bảng 3.2.

Đánh giá của CBQL, GV về tính khả thi của các biện pháp quản
lý ..........................................................................................................116

Bảng 3.3.

So sánh tƣơng quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của 5 biện
pháp đề xuất .........................................................................................117

iii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1.

Mối quan hệ giữa các chức năng trong chu trình quản lý ...................10

Sơ đồ 1.2:

Sự gắn kết giữa các nhân tố.................................................................11

Sơ đồ 3.1.

Mối quan hệ giữa các biện pháp ........................................................114

Biểu đồ 3.1. Đánh giá của CBQL, GV về tính cấp thiết của các biện pháp phát
triển ....................................................................................................115
Biểu đồ 3.2. Đánh giá của CBQL, GV về tính cấp thiết của các biện pháp phát
triển ....................................................................................................117
Biểu đồ 3.3. Tƣơng quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp ....118

iv


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ ii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..................................................................... iv

MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu ...............................................................................................2
3. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu ........................................................................2
4. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................3
5. Giả thuyết khoa học ................................................................................................3
6. Nhiệm vụ nghiên cứu ..............................................................................................3
7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu ..................................................................................3
8. Phƣơng pháp nghiên cứu .........................................................................................4
9. Những đóng góp của đề tài .....................................................................................4
10. Cấu trúc luận văn ..................................................................................................5
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THƠNG THEO TIẾP CẬN VĂN HĨA TỔ
CHỨC..........................................................................................................................6
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ..............................................................................6
1.1.1. Những nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo viên .............................................. 6
1.1.2 Những nghiên cứu về văn hóa tổ chức và tiếp cận văn hóa tổ chức trong
quản lí nhà trƣờng ....................................................................................................... 8
1.2. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................................9
1.2.1. Quản lý đội ngũ giáo viên ................................................................................. 9
1.2.2. Văn hóa tổ chức và văn hóa trƣờng Trung học phổ thơng .............................. 13
1.2.3. Văn hóa nhà trƣờng Trung học phổ thông ...................................................... 15
1.3. Nhà trƣờng trung học phổ thông và yêu cầu đặt ra đối với phát triển đội
ngũ giáo viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức .............................................................24

v


1.3.1. Vị trí, nhiệm vụ và quyền hạn của trƣờng trung học phổ thông ..................... 24
1.3.2. Mục tiêu của giáo dục Trung học phổ thông .................................................. 25

1.3.3. Những yêu cầu xây dựng văn hóa nhà trƣờng trung học phổ thơng hiện
nay ............................................................................................................................. 26
1.3.4. Tầm quan trọng của vấn đề quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ
thông theo tiếp cận văn hóa tổ chức hiện nay ........................................................... 27
1.3.5. Các giá trị cốt lõi trong việc quản lý đội ngũ giáo viên hiện nay ................... 28
1.3.6. Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông và vấn đề quản lý đội ngũ giáo
viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ............................................................................ 29
1.3.7. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục hiện nay ........................ 32
1.4. Quản lý đội ngũ giáo viên trƣờng trung học phổ thơng theo tiếp cận văn
hóa tổ chức ................................................................................................................34
1.4.1. Bản chất của tiếp cận văn hóa tổ chức trong hoạt động quản lý nhà
trƣờng ........................................................................................................................ 34
1.4.2. Nội dung quản lý đội ngũ giáo viên trƣờng Trung học phổ thơng theo
tiếp cận văn hóa tổ chức ............................................................................................ 35
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý đội ngũ giáo viên trƣờng trung học phổ
thông theo tiếp cận văn hóa tổ chức ..........................................................................44
1.5.1. Yếu tố chủ quan .............................................................................................. 44
1.5.2. Yếu tố khách quan ........................................................................................... 45
Tiểu kết chƣơng 1......................................................................................................47
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGUYỄN VĂN HUYÊN QUẬN CẦU GIẤY
HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC ................................................48
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, xã hội, kinh tế Quận Cầu Giấy và trƣờng
Trung học phổ thông Nguyễn Văn Huyên Thành phố Hà Nội .................................48
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của quận Cầu Giấy ............ 48
2.1.2. Khái quát về trƣờng THPT Nguyễn Văn Huyên ............................................ 51
2.2 Giới thiệu về khảo sát..........................................................................................56

vi

2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên trƣờng trung học phổ thông THPT Nguyễn
Văn Huyên Thành phố Hà Nội..................................................................................59
2.3.1. Về số lƣợng, cơ cấu đội ngũ giáo viên ............................................................ 59
2.3.2. Thực trạng về chất lƣợng đội ngũ giáo viên ................................................... 62
2.3.3. Thực trạng về bầu khơng khí, cơ sở vật chất phục vị đội ngũ giáo viên ........ 64
2.4. Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên THPT Nguyễn Văn Huyên Thành
phố Hà Nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................66
2.4.1. Thực trạng xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên theo tiếp cận văn hóa
tổ chức ....................................................................................................................... 66
2.4.2. Thực trạng tuyển chọn đội ngũ giáo viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức........ 68
2.4.3. Thực trạng sử dụng đội ngũ giáo viên THPT Nguyễn Văn Huyên theo
tiếp cận văn hóa tổ chức ............................................................................................ 70
2.4.4. Thực trạng đánh giá đội ngũ giáo viên trƣờng THPT Nguyễn Văn
Huyên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ........................................................................ 73
2.4.5. Thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên trƣờng THPT Nguyễn
Văn Huyên theo tiếp cận văn hóa tổ chức................................................................. 76
2.4.6. Thực trạng các chính sách đãi ngộ đối với giáo viên trung học phổ thơng
theo tiếp cận văn hóa tổ chức .................................................................................... 81
2.4.7. Thực trạng xây dựng mơi trƣờng văn hóa, tạo động lực làm việc cho đội
ngũ giáo viên ............................................................................................................. 84
2.4.8. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển quản lý đội ngũ giáo
viên ở trƣờng THPT Nguyễn Văn Huyên quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội ....... 86
2.5. Đánh giá chung công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở trƣờng THPT
trƣờng THPT Nguyễn Văn Huyên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ..........................88
2.5.1 Ƣu điểm về quản lý đội ngũ giáo viên trƣờng THPT Nguyễn Văn
Huyên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ....................................................................... 88
2.5.2. Hạn chế ........................................................................................................... 88
2.5.3. Nguyên nhân ................................................................................................... 89
Kết luận chƣơng 2 .....................................................................................................91

vii


CHƢƠNG 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGUYỄN VĂN HUYÊN QUẬN CẦU GIẤY
HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC ................................................92
3.1. Các nguyên tắt đề xuất các biện pháp ................................................................ 92
3.2. Biện pháp nâng cao hiệu quả các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên
trƣờng THPT Nguyễn Văn Huyên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ............................93
3.2.1. Tổ chức nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, giáo viên về vai trò,
tầm quan trọng của quản lý đội ngũ giáo viên THPT theo tiếp cận văn hóa tổ
chức ........................................................................................................................... 93
3.2.2. Quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ giáo viên phù hợp với tầm nhìn và các
u cầu về văn hóa của trƣờng Nguyễn Văn Huyên ................................................. 95
3.2.3. Đổi mới sử dụng ĐNGV theo tiếp cận văn hóa tổ chức đảm bảo tính
phát triển, an tồn và lành mạnh ............................................................................. 100
3.2.4. Tổ chức bồi dƣỡng phát triển năng lực nghề nghiệp cho giáo viên nhằm
đáp ứng các yêu cầu của việc thực hiện triết lý giáo dục của nhà trƣờng............... 106
3.2.5. Tăng cƣờng hiệu quả hoạt động dạy học và giáo dục thơng qua xây
dựng mơi trƣờng văn hóa. ....................................................................................... 110
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ......................................................................113
3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển ........114
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm .................................................................................. 114
3.4.2. Nội dung khảo nghiệm .................................................................................. 114
3.4.3. Đối tƣợng khảo nghiệm................................................................................. 114
3.4.4. Kết quả khảo nghiệm .................................................................................... 114
Tiểu kết chƣơng 3....................................................................................................120
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................................121
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................125

PHỤ LỤC

viii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục và đào tạo Việt Nam với sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển
nguồn nhân lực, bồi dƣỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nƣớc,
xây dựng nền văn hóa và con ngƣời. Đất nƣớc ta đang trên đƣờng phát triển và hội
nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. Nhu cầu đào tạo đƣợc nguồn nhân lực để phát
triển kinh tế - xã hội đã đặt ra cho ngành giáo dục nhiều khó khăn và thách thức.
Trƣớc thực tế đó địi hỏi ngành giáo dục cần phải có những đổi mới để đáp ứng
đƣợc sự phát triển của đất nƣớc.
Giáo dục và đào tạo là bộ phận quan trọng trong sự nghiệp cách mạng của
Đảng, nhà nƣớc và của dân tộc Việt Nam, với những nhiệm vụ to lớn nhƣ: Nâng
cao chất lƣợng theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc
tế, phục vụ đắc lực sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Giáo dục luôn gắn liền
với sự phát triển của con ngƣời trong đó trƣờng Trung học phổ thơng là môi trƣờng
rất quan trọng để học sinh đƣợc tham gia vào hoạt động học tập và là nơi để xây
dựng và phát triển cho các em nền tảng của học nghề, học Đại học; đồng thời tập
dần các kỹ năng để các em chủ động trong việc nhận thức tri thức khoa học để vận
dụng vào cuộc sống. Trong nhà trƣờng, các hoạt động của đội ngũ giáo viên giữ vị
trí rất quan trọng bởi nó bao gồm hầu hết thời gian, khối lƣợng cơng việc của thầy
và trị trong một năm học; nó làm nền tảng để thực hiện thành cơng mục tiêu giáo
dục tồn diện của nhà trƣờng; đồng thời quyết định kết quả đào tạo của nhà trƣờng.
Các nhà giáo dục trên thế giới cho rằng, để một trƣờng học phát triển bền
vững thì nhà trƣờng cần có mơi trƣờng văn hóa khuyến khích tất cả mọi ngƣời làm
việc, học tập, cống hiến sức lực và trí tuệ của bản thân cho nhà trƣờng. Khi có đƣợc
một nền văn hóa nhƣ vậy thì nhà trƣờng sẽ rất dễ dàng đạt đƣợc sứ mạng và các mục

tiêu đã đặt ra. Vì vậy văn hóa tổ chức của nhà trƣờng cần đƣợc định hƣớng để thực sự
phát huy ảnh hƣởng tích cực của nó trong các hoạt động và đến mọi thành viên trong
nhà trƣờng. Quản lý đội ngũ giáo viên là hoạt động đặc thù của nhà trƣờng, nó đƣợc
qui định bởi đặc thù lao động sƣ phạm của ngƣời giáo viên. Vì vậy, nó cũng qui định
tính đặc thù của cơng tác quản lý nhà trƣờng nói chung và quản lý hoạt động dạy học
nói riêng.

1


Trƣờng Trung học phổ thông Nguyễn Văn Huyên – quận Cầu Giấy - thành
phố Hà Nội đƣợc thành lập và đi vào hoạt động năm học 1997 và là một trong
những trƣờng ngồi cơng lập đƣợc thành lập sớm tại Hà Nội. Nhà trƣờng chú trọng
giáo dục đạo đức nhân cách cho mỗi học sinh, giúp các em biết cách sống hài hịa
giữa bản thân và gia đình, xã hội. Không chỉ giữ vững những giá trị truyền thống
phƣơng Đông nhƣ Nhân, Lễ, Nghĩa, Chí, Tín, học sinh cịn đƣợc khuyến khích đón
nhận những giá trị của thời đại và nhân loại nhƣ tự do, dân chủ, bình đẳng, cơng
bằng, bác ái và u chuộng hồ bình. Học sinh đƣợc chuẩn bị tồn diện về nhân
cách để trở thành khơng chỉ một ngƣời có ích cho xã hội mà cịn là chủ thể của
chính xã hội đó.
Song bên cạnh những thành công đã đạt đƣợc, vấn đề quản lý đội ngũ giáo
viên vẫn cịn có những hạn chế cần đƣợc quan tâm nghiên cứu để từng bƣớc thích
nghi, đáp ứng những yêu cầu về đổi mới giáo dục.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề quản lý đội ngũ giáo viên trong
bối cảnh hiện nay và sự cần thiết phải xây dựng và phát triển một mơi trƣờng văn
hóa lành mạnh, tích cực, nâng cao uy tín và thƣơng hiệu của nhà trƣờng, tạo động
lực cho sự phát triển bền vững. Do đó, tác giả mạnh dạn chọn đề tài:“ Quản lý đội
ngũ giáo viên trường Trung học phổ thông Nguyễn Văn Huyên, quận Cầu Giấy,
thành phố Hà Nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức” để nghiên cứu, tìm hiểu và từ đó
đề xuất một số biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên mang tính khả thi, hiệu quả, hệ

thống, phù hợp với thực tế hoạt động của nhà trƣờng, qua đó góp phần nâng cao
chất lƣợng quản lý nhà trƣờng và chất lƣợng giáo dục toàn diện cho học sinh trong
điều kiện phát triển của nhà trƣờng hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên Trƣờng
THPT Nguyễn Văn Huyên quận Cầu Giấy, từ đó đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ
giáo viên Trƣờng THPT Nguyễn Văn Huyên theo tiếp cận văn hóa tổ chức
3. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu:
Đội ngũ giáo viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức

2


3.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý đội ngũ giáo viên Trƣờng THPT Nguyễn Văn Huyên quận Cầu
Giấy, Hà Nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Hoạt động quản lý giáo viên trƣờng Trung học phổ thông Nguyễn Văn
Huyên tại địa bàn quận Cầu Giấy, Hà Nội đang đƣợc thực hiện nhƣ thế nào?
- Cần có biện pháp nào để sử dụng và phát triển hiệu quả đội ngũ giáo viên
Trƣờng THPT Nguyễn Văn Huyên tại địa bàn quận Cầu Giấy, Hà Nội theo tiếp cận
văn hóa tổ chức?
5. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giáo viên có vai trị quan trọng trong việc đảm bảo chất lƣợng và
hiệu quả giáo dục. Công tác quản lý đội ngũ giáo viên Trƣờng THPT Nguyễn Văn
Huyên đã đạt đƣợc những kết quả nhất định góp phần nâng cao chất lƣợng giáo
dục, khẳng định uy tín nhà trƣờng. Tuy nhiên, vẫn còn một số bất cập trong việc
tuyển dụng, sử dụng và đào tạo, bồi dƣỡng đặc biệt chƣa bám sát vào văn hóa tổ
chức của Nhà trƣờng. Do đó, nếu khảo sát đúng thực trạng quản lý đội ngũ giáo

viên trong Nhà trƣờng thì đề xuất một số biện pháp quản lý cần thiết, khả thi nhằm
nâng cao hiệu quả của hoạt động đội ngũ giáo viên Trƣờng THPT Nguyễn Văn
Huyên tại địa bàn quận Cầu Giấy, Hà Nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức trong bối
cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trƣờng Trung học phổ
thơng theo tiếp cận văn hóa tổ chức.
- Nghiên cứu thực trạng về quản lý đội ngũ giáo trƣờng Trung học phổ
thông Nguyễn Văn Huyên trên địa bàn quận Cầu Giấy, Hà Nội theo tiếp cận văn
hóa tổ chức.
- Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trƣờng Trung học phổ
thông Nguyễn Văn Huyên theo tiếp cận văn hóa tổ chức và tính cấp thiết.
7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Trƣờng trung học phổ thông Nguyễn Văn Huyên, quận Cầu
Giấy, Thành phố Hà Nội.

3


- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 8/2018 – tháng 1/2020
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
- Tổng quan và khái quát hóa các lý thuyết và quan điểm liên quan đến văn
trong nƣớc, văn hóa nhà trƣờng, các đặc trƣng cơ bản của nhà trƣờng Phổ thông,
các lý thuyết quản lý trƣờng học, ...
- Phân tích những tƣ tƣởng, quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc Việt Nam về
phát triển giáo dục, quản lý giáo dục, giáo dục Trung học phổ thông và quản lý nhà
trƣờng Trung học phổ thông, về định hƣớng phát triển văn hóa bền vững trong giai
đoạn hội nhập quốc tế hiện nay.
8.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

8.2.1. Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm: Quan sát hoạt động thực tế của
giáo viên trong nhà trƣờng và trao đổi kinh nghiệm với họ.
8.2.2. Phƣơng pháp điều tra viết bằng bảng hỏi về thực trạng công tác quản
lý đội ngũ giáo viên Trƣờng THPT Nguyễn Văn Huyên theo tiếp cận văn hóa tổ
chức tại địa bàn nghiên cứu.
8.2.3. Phƣơng pháp lấy ý kiến chuyên gia: Tham khảo ý kiến của một số
chuyên gia về lĩnh vực văn hóa, những ngƣời nhiều kinh nghiệm về công tác quản
lý giáo dục để đánh giá đúng thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên Trƣờng
THPT Nguyễn Văn Huyên theo tiếp cận văn hóa tổ chức.
8.3. Phương pháp bổ trợ
Sử dụng một số cơng thức tốn học để phân tích, xử lý các số liệu thu thập
trong quá trình nghiên cứu.
9. Những đóng góp của đề tài
- Hệ thống hóa các lý thuyết về quản lý đội ngũ giáo viên trƣờng Trung học
phổ thơng theo tiếp cận văn hóa tổ chức.

4


- Đƣa ra các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trƣờng Trung học phổ
thông Nguyễn Văn Huyên theo tiếp cận văn hóa tổ chức.
10. Cấu trúc luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo luận
văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên Trƣờng trung học phổ
thông theo tiếp cận văn hóa tổ chức.
Chƣơng 2: Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trƣờng THPT Nguyễn Văn
Huyên quận Cầu Giấy, Hà Nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức.
Chƣơng 3: Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trƣờng THPT Nguyễn Văn
Huyên quận Cầu Giấy, Hà Nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức.

5


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG TRUNG
HỌC PHỔ THÔNG THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Những nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo viên
Đối với Việt Nam trong công cuộc đổi mới xây dựng và phát triển đất nƣớc,
chúng ta đã xây dựng một hệ thống giáo dục liên thơng và hồn chỉnh từ giáo dục
mầm non đến giáo dục đại học nhằm đáp ứng một cách tích cực nhu cầu nâng cao
dân trí, nhu cầu nhân lực và nhân tài cho xã hội. Trong suốt tiến trình ấy, hệ thống
giáo dục Việt Nam khơng ngừng xây dựng và phát triển nhân sự giảng dạy với quan
điểm: Chất lƣợng nhân sự giảng dạy là nhân tố quan trọng quyết định chất lƣợng giáo
dục. Nói đến giáo dục, Đảng, Nhà nƣớc và Chủ Tịch Hồ Chí Minh ln quan tâm,
đặc biệt đề cao vai trị của nhân sự giảng dạy. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần
khẳng định: nghề giáo là nghề rất cao quý, rất vẻ vang. Ngƣời nói: “Nhiệm vụ giáo
dục rất quan trọng và vẻ vang, vì nếu khơng có thầy giáo thì khơng có giáo dục...
Khơng có giáo dục, khơng có cán bộ thì cũng khơng nói gì đến kinh tế văn hóa” [31]
Các nghị quyết của Đảng, Luật Giáo dục, Chiến đƣợc phát triển giáo dục và
các chủ trƣơng chính sách của Nhà nƣớc ta đều nhất quán đặt nhân sự giảng dạy
vào vị trí trung tâm đƣợc xã hội tơn vinh và có vai trị đặc biệt quan trọng đối với
sự phát triển của nền giáo dục Việt Nam, chăm lo xây dựng và phát triển nhân sự
giảng dạy để họ đáp ứng yêu cầu và theo kịp với sự thay đổi phát triển của giáo
dục là trách nhiệm của các cấp quản lý giáo dục, của bản thân cá nhân giáo viên
và của toàn xã hội. Nhân sự giảng dạy là bộ phận quan trọng của nguồn lực xã hội
là nhân tố cơ bản của ngành giáo dục đào tạo của một nhà trƣờng và hiển nhiên
đƣợc thừa hƣởng tất cả những ƣu tiên của quốc gia về phát triển nguồn nhân lực
và cần phải đƣợc nghiên cứu đổi mới kịp thời đáp ứng sự thay đổi và phát triển

của nền giáo dục.
Chỉ thị 40-CT/TW ngày 5/6/2004 của Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng và
Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tƣớng Chính phủ về

6


việc phê duyệt đề án: “Xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010” [2]
Nghiên cứu vê nhân sự giảng dạy Điều 80 Luật Giáo dục 2005 quy
định: nƣớc có chính sách bồi dƣỡng nhà giáo về chun mơn nghiệp vụ để nâng
cao trình độ và chuẩn hóa nhà giáo. Nhà giáo đƣợc cử đi học nâng cao trình độ bồi
dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ đƣợc hƣởng lƣơng phụ cấp theo quy định của Chính
phủ [33]
Dự thảo Chiến lƣợc phát triển Giáo dục 2009-2010 của Chính phủ đƣa ra
11 giải pháp trong đó giải pháp “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục đƣợc coi là 1 trong 2 giải pháp có tính đột phá. Giải pháp nêu rõ: “Tổ
chức các chƣơng trình đào tạo đa dạng nhằm nâng cao chuẩn trình độ đào tạo cho
đội ngũ nhà giáo. Tăng cƣờng các khóa bồi dƣỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ
giáo viên theo các chƣơng trình tiên tiến các chƣơng trình hợp tác với nƣớc ngồi
để đáp ứng đƣợc nhiệm vụ nhà giáo trong tình hình mới” [14]
Nghiên cứu đề tài về phát triển nhân sự giảng dạy gần đây đƣợc nhiều
ngƣời quan tâm và đƣợc thể hiện trong nhiều luận văn thạc sĩ chuyên ngành
Quản lý giáo dục. Các nhà nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên
theo bậc học, ngành học trong đó chủ yếu đề cập đến đội ngũ giáo viên của trƣờng
đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp.
Một số nghiên cứu đi theo hƣớng qui hoạch đội ngũ. Theo hƣớng này cịn
có những nghiên cứu của Lê Trung Chinh [15] bàn về các giải pháp quản lý đội
ngũ giáo viên THPT ở Đà Nẵng trong bối cảnh hiện nay, của Trần Thị Huyền [27]
xem xét các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên THPT theo qui hoạch 2020 ở

Hậu Giang,....
Một số nghiên cứu khác giải quyết vấn đề quản lí và phát triển nhân sự
giảng dạy ở trƣờng THPT theo theo tiếp cận văn hóa tổ chức hoặc đáp ứng chuẩn.
Đinh Thái Thiện [38] đề xuất các biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên đạt chuẩn
ở trƣờng THPT huyện Châu Thành tỉnh Trà Vinh đến năm 2010. Nguyễn Đức Vui
[43] đề xuất các biện pháp phát triển giáo viên THPT trong tổng thể xây dựng
trƣờng chuẩn quốc gia ở Hà Tây. Theo hƣớng này cịn có những nghiên cứu của

7


Nguyễn Đắc Tứ [39] dành cho vấn đề áp dụng chuẩn nghề nghiệp để quản lý đội
ngũ giáo viên THPT ở Quảng Ninh,...
Những nghiên cứu trên hầu nhƣ chƣa đặt vấn đề quản lí hay phát triển đội
ngũ giáo viên nhƣ là lĩnh vực quản lí nhân sự giảng dạy, mà nghiên cứu theo tập
quán và kinh nghiệm lâu nay trong quản lí giáo dục. Vì vậy chúng chƣa thể hiện
rõ ý tƣởng và tiếp cận khoa học. Có thể xem nhƣ đó là những nghiên cứu về quản
lí nhân sự giảng dạy ở THPT nhƣng chƣa có định hƣớng rõ nét vào lĩnh vực quản
lí nhân sự.
1.1.2 Những nghiên cứu về văn hóa tổ chức và tiếp cận văn hóa tổ chức trong quản lí
nhà trường
Trong một số chun khảo và bài báo, vấn đề văn hóa tổ chức, văn hóa
nhà trƣờng đã đƣợc xem xét nhƣ một vấn đề tƣơng đối mới. Đặng Thành Hƣng
[25] đã nghiên cứu văn hóa nhà trƣờng nhƣ một tổ chức và phân tích nội dung cơ
bản của nó gồm văn hóa quản lí, văn hóa giảng dạy, văn hóa học tập, văn hóa ứng
xử và quan hệ xã hội trong nhà trƣờng. Đồn Văn Chúc (1997), đã phân tích đặc
điểm, chức năng và sự phát triển của văn hóa học đƣờng, những vấn đề liên quan
đến văn hóa học đƣờng trong điều kiện đƣơng đại.
Một số nghiên cứu bàn về xây dựng văn hóa nhà trƣờng nhƣ một nhiệm vụ
trong quản lí giáo dục. Phạm Minh Hạc (2009), nghiên cứu các nguyên tắc và biện

pháp xây dựng và quản lí văn hóa nhà trƣờng cả từ góc độ nội dung lẫn hình thức.
Phạm Thị Minh Hạnh (2009) trong Văn hoá học đường: Quan niệm, vai trò, bản
chất và một số yếu tố cơ bản,…
Nghiên cứu về tiếp cận văn hóa tổ chức trong quản lí giáo dục và quản lí
trƣờng học thực sự cịn chƣa nhiều. Nguyễn Vũ Bích Hiền (chủ biên), Nguyễn Thị
Minh Nguyệt, Nguyễn Xuân Thanh (2017), Giáo trình Văn hố tổ chức vận dụng
vào phân tích văn hố nhà trường trên cơ sở phân tích nội dung văn hóa nhà trƣờng
đã mơ tả tiếp cận văn hóa tổ chức nhƣ là một cách tiếp cận hiện đại trong quản lí
giáo dục, trình bày những ngun tắc, cấu trúc, q trình và đặc điểm cơ bản của
tiếp cận này. Lê Thị Ngọc Thúy [41] trong luận án tiến sĩ đã đề xuất việc áp dụng
tiếp cận văn hóa tổ chức vào quản lí nhà trƣờng THPT dựa trên xây dựng văn hóa
nhà trƣờng.

8


Tóm lại những khía cạnh khác nhau của vấn đề quản lí nhân sự giảng
dạy, văn hóa nhà trƣờng, văn hóa học đƣờng và quản lí giáo dục theo tiếp cận văn
hóa tổ chức ít nhiều đã đƣợc quan tâm nghiên cứu song thực sự chƣa phong phú
và chƣa cụ thể.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý đội ngũ giáo viên
1.2.1.1. Quản lý
Quản lý là một hoạt động xuất hiện từ khi xã hội lồi ngƣời hình thành các tổ
chức nhƣ một nhu cầu tất yếu khách quan. Đến nay, Quản lý đã trở thành một hoạt
động phổ biến, diễn ra trên mọi lĩnh vực, mọi cấp độ xã hội
Luận văn này tác giả sử dụng định nghĩa của tác giả Nguyễn Ngọc Quang,
khi cho rằng “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến
tập thể những người lao động nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến” [34]
Các chức năng cơ bản của quản lý là những chức năng đặc thù gắn liền với

hoạt động quản lý của các chủ thể quản lý (các nhà lãnh đạo, quản lý)
Có nhiều quan điểm phân định các chức năng cơ bản của quản lý. Harold
Koontz, Cyril Odonell, Heiz Weihrich (2002) [22] đƣa ra 5 chức năng: kế hoạch
hoá; tổ chức; chỉ đạo; ra lệnh (hay chỉ huy); phối hợp và kiểm tra. Tại Hội nghị của
UNESCO (tổ chức tại BangKok, năm 1982). Tại Việt Nam, nhiều nhà nghiên cứu
và nhà quản lý thống nhất nêu lên 4 chức năng cơ bản của quản lý: lập kế hoạch, tổ
chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra nhƣ sau:
Lập kế hoạch

Kiểm tra

Tổ chức

Lãnh đạo/Chỉ đạo

9


Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa các chức năng trong chu trình quản lý
Trong đó:
- Chức năng lập kế hoạch: Đây là chức năng cơ bản trong các chức năng QL.
Kế hoạch hoá bao gồm việc xây dựng mục tiêu, chƣơng trình hành động và quyết
định cách thức, phƣơng tiện cấp thiết trong một thời gian nhất định của một hệ
thống QL để đạt đƣợc mục tiêu. Kế hoạch hố giúp nhà QL có cái nhìn tổng thể,
tồn diện, từ đó thấy đƣợc hoạt động tƣơng tác giữa các bộ phận. Việc lập kế hoạch
cho phép lựa chọn những phƣơng án tối ƣu, tiết kiệm nguồn lực, tạo hiệu quả hoạt
động cho tồn bộ tổ chức và có khả năng ứng phó với sự thay đổi.
- Tổ chức: Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các
thành viên, giữa các bộ phận trong một cơ quan nhằm làm cho họ thực hiện thành
công các kế hoạch và đạt đƣợc mục tiêu tổng thể của cơ quan đó. Nhờ chức năng tổ

chức mà hệ thống quản lý trở nên có hiệu quả, cho phép các cá nhân góp phần tốt
nhất vào mục tiêu chung. Tổ chức đƣợc coi là điều kiện của quản lý, đúng nhƣ V.I.
Lê-nin đã khẳng định: “Chúng ta phải hiểu rằng, muốn quản lý tốt…còn phải biết tổ
chức về mặt thực tiễn nữa”
- Chỉ đạo: Chỉ đạo là quá trình tác động ảnh hƣởng của chủ thể quản lý đến
hành vi và thái độ của những ngƣời khác nhằm đạt các mục tiêu đã đề ra. Chỉ đạo
thể hiện quá trình ảnh hƣởng qua lại giữa chủ thể quản lý và mọi thành viên trong tổ
chức nhằm góp phần thực hiện hoá các mục tiêu đã đặt ra.
Chức năng chỉ đạo, xét cho cùng là sự tác động lên con ngƣời, khơi dậy động
lực của nhân tố con ngƣời trong hệ thống quản lý, thể hiện mối quan hệ giữa con
ngƣời với con ngƣời và quá trình giải quyết những mối quan hệ đó để họ tự nguyện
và nhiệt tình phấn đấu.
- Kiểm tra: Đây là chức năng quan trọng xun suốt q trình quản lý. Mục
đích của kiểm tra nhằm bảo đảm các kế hoạch thành công, phát hiện kịp thời những
sai lệch, tìm nguyên nhân và biện pháp điều chỉnh các sai lệch nhằm làm cho toàn
bộ hệ thống đạt mục tiêu đã định. Kiểm tra là một quá trình bao gồm các bƣớc: xây
dựng các tiêu chuẩn; đo lƣờng việc thực hiện; đánh giá các tiêu chuẩn so với các kế

10


hoạch. Kiểm tra là “tai mắt” của quản lý, là việc làm bình thƣờng, khơng đƣợc cản
trở đối tƣợng thực hiện mục tiêu.
Tất cả các chức năng trên đều cần đến yếu tố thông tin. Thông tin đầy đủ,
kịp thời, chính xác là một căn cứ để hoạch định kế hoạch. Thông tin cũng cần cho
các bộ phận trong cơ cấu tổ chức, nó tạo nên mối quan hệ giữa các bộ phận trong
tổ chức. Nó giúp truyền tải mệnh lệnh chỉ đạo và phản hồi hai chiều trong một tổ
chức, giúp ngƣời QL thực hiện các chức năng của mình nhằm đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo thì Nhà trƣờng là tổ chức giáo dục cơ sở của hệ

thống giáo dục, tồn tại bởi sự gắn kết giữa các nhóm nhân tố sau:
Nhóm nhân tố cơ bản: Mục tiêu đào tạo; Nội dung đào tạo; Phƣơng pháp
đào tạo
Nhóm nhân tố động lực: Lực lƣợng đào tạo (thày); Đối tƣợng đào tạo(Trị):
Nhóm nhân tố gắn kết: Hình thức tổ chức đào tạo; Điều kiện đào tạo; Môi
trƣờng đào tạo; Bộ máy đào tạo; Qui chế đào tạo
Có thể bố trí 10 nhân tố trên trong một hình sao mà nút bấm quản lý ở trung
tâm ngôi sao. Quản lý nhà trƣờng là sự liên kết 10 nhân tố trên làm cho chúng vận
hành đồng bộ, tạo ra sự phát triển tồn vẹn của q trình đào tạo, trong đó, ngƣời
Hiệu trƣởng của nhà trƣờng mới là ngƣời dùng nút bấm một cách hợp lý, sáng tạo
nhất, có nghệ thuật nhất.
- Mục tiêu đào tạo (M)

M

- Nội dung đào tạo (N)

T

- Phƣơng pháp đào tạo (P)

Tr

QL

N

- Lƣợng lực đào tạo (T)

P

Đ

- Đối tƣợng đào tạo (Tr)
- Điều kiện, nguồn lực đào tạo (Đ)

Sơ đồ 1.2: Sự gắn kết giữa các nhân tố

- Quản lý giáo dục (Q)

mà hạt nhân hệ thống GDQD là nhà trƣờng
Chính vì vậy cần có một chuyển biến quan trọng trong nhận thức về quản lý,
đó là quản lý là hoạt động lôi cuốn tất cả các thành viên trong nhà trƣờng cùng tham

11


gia, từ cán bộ giáo viên, nhân viên, học sinh… Quản lý nhà trƣờng cịn đƣợc hiểu
nhƣ là q trình lôi cuốn tất cả mọi ngƣời vào hoạt động của nhà trƣờng, là cơng
việc chung của tồn bộ các thành viên trong nhà trƣờng chứ không của riêng đội
ngũ cán bộ quản lý.
1.2.1.2. Đội ngũ giáo viên
Đã có nhiều quan niệm và những định nghĩa khác nhau về đội ngũ. Ngày
nay, khái niệm đội ngũ còn đƣợc dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách rộng
rãi nhƣ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đội ngũ giáo viên, đội ngũ kỹ thuật...
đều tập trung theo cách hiểu đó là: Khối đơng ngƣời có chung chức năng, tập hợp
lại hoạt động thành một lực lƣợng.
Khái niệm đội ngũ có xuất phát từ khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân
lực có thể đƣợc định nghĩa là tổng thể khả năng lao động của khu vực, tức là nguồn
lao động, những ngƣời lao động có khả năng, trình độ đƣợc chuẩn bị sẵn sàng tham
gia vào một công việc nào đó trong xã hội. Đội ngũ của một tổ chức thực chất là

nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Đội ngũ giáo viên là những giáo viên dạy ở các cơ sở giáo dục: mầm non,
tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông và dạy nghề trong hệ thống giáo dục
đất nƣớc.
Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông là những giáo viên dạy cấp trung học
phổ thông bao gồm cả trung học phổ thơng cơng lập và ngồi công lập.
Theo thông tƣ số 12/2011/TT-BGDĐT ngày 28/03/2011 về việc ban hành
điều lệ trƣờng trung học cơ sở, trung học phổ thơng và trƣờng phổ thơng có nhiều
cấp học, chƣơng IV, điều 30: “Giáo viên trường trung học là người làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, gồm: Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, giáo
viên bộ mơn, giáo viên làm cơng tác Đồn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, giáo
viên làm tổng phụ trách Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh, giáo viên làm
cơng tác tư vấn cho học sinh.”
Từ những định nghĩa nêu trên, có thể quan niệm: đội ngũ giáo viên là một
tập hợp người làm nghề dạy học – giáo dục được tập hợp thành một lực lượng, có

12


đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ, có nhiệm vụ thực hiện các cơng
việc nhằm đạt được mục tiêu giáo dục đã đề ra.
1.2.1.3. Quản lý đội ngũ giáo viên trường Trung học phổ thông
Điểm đặc biệt trong quản lý đội ngũ giáo viên là quản lý một tập thể cán bộ
tri thức, có trình độ học vấn và nhân cách phát triển ở mức độ cao, khả năng nhận
thức vấn đề nhanh, có đầy đủ khả năng phân tích và tổng hợp. Chính từ những đặc
này mà việc quản lý đội ngũ giáo viên cảu ngƣời quản lý cần phải chú ý một số
điều sau:
Quản lý đội ngũ giáo viên trƣớc hết phải giúp đỡ đội ngũ giáo viên phát huy
tính chủ động, sáng tạo một cách tốt nhất, khai thác ở mức độ cao nhất năng lực,
tiềm năng của đội ngũ để họ có thể đóng góp, cống hiến đƣợc nhiều nhất cho việc

thực hiện mục tiêu giáo dục đề ra.
Quản lý đội ngũ giáo viên phải nhằm hƣớng giáo viên vào phục vụ những lợi
ích của tổ chức, của cộng đồng xã hội, đồng thời cũng phải đảm bảo những lợi ích
về mặt tinh thần và vật chất với mức độ thỏa đáng cho mỗi cá nhân giáo viên.
Quản lý đội ngũ giáo viên trong mọi thời điểm phải đảm bảo cả mục tiêu
trƣớc mắt và mục tiêu phát triển trong tƣơng lai của tổ chức.
Quản lý đội ngũ giáo viên cần phải đƣợc thực hiện theo quy chế, quy định
thống nhất trên cơ sở pháp luật Nhà nƣớc, theo sự hƣớng dẫn chỉ đạo của Bộ, ngành
chủ quản.
Trong lý luận quản lý đội ngũ chỉ ra rằng có thể quản lý đội ngũ theo tiếp cận
văn hóa tổ chức.
1.2.2. Văn hóa tổ chức và văn hóa trường Trung học phổ thơng
1.2.2.1. Văn hóa tổ chức
1.2.2.2 Khái niệm
Khi một tập thể từng bƣớc cùng nhau tìm ra những giải pháp để giải
quyết những vấn đề này qua một thời gian dài, họ sẽ cùng gắn kết với kinh
nghiệm tập thể; chính những kinh nghiệm ấy tạo ra một hệ thống những niềm tin
và những điều đƣợc công nhận là đúng mà mọi thành viên trong tổ chức ấy cùng
đồng thuận chia sẻ, đó chính là cái mà chúng ta gọi là “văn hóa tổ chức” Vậy có
thể định nghĩa:

13


Văn hóa tổ chức là một tập hợp của những nguyên tắc cơ bản được
công nhận là đúng mà một tập thể cùng chia sẻ, những nguyên tắc ấy được
vận dụng để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong tổ chức khi cần phải
thích nghi với những biến đổi bên ngoài cũng như để tạo ra sự gắn kết và hội
nhập trong nội bộ tổ chức ấy. Đó là những nguyên tắc đã tỏ ra có hiệu quả tốt, đủ
để mọi người cơng nhận giá trị của nó, và do vậy, cần được truyền đạt, huấn

luyện cho những nhân viên mới, để họ nhận thức, suy nghĩ và hành động phù hợp
với những nguyên tắc ấy khi giải quyết cơng việc. [40]
1.2.2.3 Nội dung của văn hóa tổ chức
Một là. Những giá trị trung tâm gắn kết mọi thành viên của tổ chức lại với nhau
Đó là những giá trị nền tảng mà mọi thành viên đều tôn trọng và hành
động, ứng xử theo yêu cầu của chúng. Mặt khác mọi ngƣời ln có khuynh
hƣớng thể hiện những giá trị đó trong và ngồi tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của
mình và tự hào về điều đó. Những giá trị này là những gì mà các thành
viên muốn học, muốn sở hữu, muốn chia sẻ với nhau và khát khao làm đƣợc
nhƣ vậy.
Hai là: Những truyền thống cốt lõi đƣợc mọi thành viên hiểu biết và tơn thờ
Đó là những truyền thống có tính ngun tắc nên ln đƣợc mọi ngƣời quan
tâm vun đắp, giữ gìn và trân trọng. Chúng có vai trị khích lệ, đồn kết
và thu hút mọi ngƣời chung suy nghĩ, hành động và ứng xử mỗi khi nảy sinh
vấn đề trong tổ chức.
Ba là: Những giá trị có tính chất tiêu biểu và khác biệt của riêng tổ chức
Giá trị đó làm nên nét độc dáo của tổ chức, khơng có ở tổ chức khác
ngay cả khi đó là những tổ chức cùng loại, ví dụ cái làm nên trƣờng A khác
với cái làm nên trƣờng B. Nói đơn giản giá trị đó đƣợc gọi là bản sắc. Chúng có
thể là đạo đức, năng lực, văn hóa hay mẫu hành vi chung cho tổ chức và làm cho
tổ chức trở nên khác biệt.
Bốn là: Những liên hệ và ràng buộc hữu cơ giữa các giá trị và truyền thống
Đó là một thứ giá trị cấp cao nhất, kết dính tất cả những giá trị và truyền
thống kể trên, trở thành linh hồn của tổ chức, chi phối phong cách, lề

14


lối làm việc và giao dịch, năng lực và văn hóa, đạo đức của mọi ngƣời trong
cơng việc và ứng xử. Nó làm cho tổ chức có tính tồn vẹn, bền vững và thuần

khiết về tinh thần.
Nội dung văn hóa tổ chức thƣờng biểu hiện ở những hình thức bên
ngồi nhƣ tun bố sứ mạng, tầm nhìn, triết lí cơ bản của tổ chức, khẩu hiệu, logo,
phong cách trang phục, mẫu hành vi, nghi thức giao dịch, ngôn ngữ làm liệc và
giao tiếp của nhân viên, thƣơng hiệu và những thành tựu tiêu biểu công khai, các
cuộc vận động nhƣ tổ chức sự kiện, họp báo, quảng cáo, truyền thông, thi đua,
cách thức tham gia đời sống xã hội, phƣơng pháp làm ăn.
1.2.2.4 Vai trị của văn hóa tổ chức trong quản lý
Vai trị trung tâm của văn hóa tổ chức trong quản lí đồng thời thể hiện ở 2
mặt. Nó tạo ra phong cách quản lí khác biệt so với tổ chức khác, hễ chứng kiến là
nhận ra điểm độc đáo của phong cách này. Nhờ vậy tổ chức trở nên bền vững, ổn
định, không dễ tổn thƣơng. Mặt khác văn hóa tổ chức bổ sung và làm mềm mại
quản lí, tránh đƣợc rất nhiều yếu tố hành chính xơ cứng, thơ ráp và duy lí, mang
lại cái “tình” và cái “đẹp” trong quản lí..
Khi quản lí dựa chắc vào văn hóa tổ chức tốt thì thủ trƣởng hay cá nhân nào
khác rất khó lạm dụng quyền lực và làm việc tùy tiện. Bởi vì khi đó sẽ va chạm
mạnh với những yếu tố cốt lõi của văn hóa tổ chức. Khi xung đột cao và khơng thể
hịa giải thì phía bại sẽ là thủ trƣởng. Văn hóa tổ chức giúp bên trong nó nảy sinh
những “thần tƣợng”, có thể là ngƣời, có thể là việc, nên khi nhà quản lí tuyên
chiến với những thần tƣợng này tức là tự hủy mình”[25]
1.2.3. Văn hóa nhà trường Trung học phổ thơng
1.2.3.1 Khái niệm văn hóa nhà trường
Theo quan điểm của Kent.D.Peterson cho rằng: “Văn hóa nhà trƣờng là tập
hợp các chuẩn mực, giá trị và niềm tin, các lễ nghi và nghi thức, các biểu tƣợng và
truyền thống tạo ra “vẻ bề ngoài” của nhà trƣờng” [18].
Tác giả Stephen Stolp cho rằng: Văn hóa nhà trƣờng nhƣ là “một cấu trúc,
một q trình và bầu khơng khí của các giá trị và chuẩn mực dẫn dắt giáo viên và
học sinh đến việc giảng dạy và học tập có hiệu quả” [18].

15