Quản trị nhân lực - Chương 1,2,3,4,5

Qu¶n trÞ
nguån nh©n lùc
(Human resource management)
1
GV : Hoàng Văn Long
Những vấn đề chung
2

Mô tả môn học: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản nhất
về quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Tổng quát về
quản trị nguồn nhân lực; 1) Thu hút nguồn nhân lực;2)
Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực; 3) Duy trì nguồn
nhân lực.

Nhiệm vụ học viên: Lên lớp đủ số giờ, thảo luận
nhóm, thực hành bài tập theo hướng dẫn, làm bài thi
hết môn theo quy định của nhà trường.

Thang điểm chấm: Điểm 10
Tài liệu học tập
3

Giáo trình quản trị nhân lực, ĐHKTQD. Ths Nguyễn Văn
Điểm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB Lao động Xã
hội, 2004

Giáo trình quản trị nhân lực, TS. Trần Kim Dung. NXB Thống
kê, 4.2006

Giáo trình quản trị nhân sự. TS. Nguyễn Hữu Thân, NXB
Thống kê, quý IV. 2006

Đề cương tập bài giảngQuản trị nguồn nhân lực Trung tâm
đào tạo trực tuyến và từ xa trương DDH Trà Vinh.
Tổng quan về môn học QTNL
4

Phần một: Giới thiệu khái quát về
quản trị nguồn nhân lực
-
Đại cương về QTNNL
-
Môi trường quản trị NNL

Phần hai: Thu hút nguồn nhân lực
-
Hoạch định nguồn NL
-
Phân tích công việc
-
Tuyển mộ nhân viên
-
Tuyển chọm nhân viên
-
Trắc nghiệm &phỏng vấn

Phần ba: Đào tạo & phát triển
nguồn nhân lực
-
Hội nhập môi trường làm việc và
định hướng nghề nghiệp cho NV

-
Đào tạo & phát triển
-
Đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên

Phần bốn: Duy trì NNL

Chính sách tiền lương và đãi ngộ
người lao động.
-
Thiết lập & quản trị T.lương
-
Phúc lợi & các đãi ngộ khác

QHLĐ và giao tiếp NS
-
Quan hệ lao động
-
Giao tiếp nhân sự
Ch­¬ng 1:
§¹i c­¬ng vÒ qu¶n trÞ nguån
nh©n lùc
5
Chương 1:
Đại cương về quản trị nguồn nhân lực
6

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, thì quản trị
con người là nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất vì

tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con người.

Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm
chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với
công ty- nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề
ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của mình
một cách hiệu quả (Jim keyser ,1987)
C¸c tiÓu hÖ thèng tæ chøc
7
QTTC QTNL
QTSX QT TT
QT kü thuËt
Nghiªn cøu
ph¸t triÓn
Triết lý phương đông và quá trình thay đổi
nhận thức về quản trị nguồn nhân lực
8

Triết lý phương đông về: Thiên thời, địa lợi, nhân hoà :
trong 3 nhóm yếu tố trên thì nhân hoà là nhân tố có vị trí
quan trọng nhất

Qúa trình thay nhận thức về quản trị nguồn nhân lực từ
(personnel management to Human resource Management)

Đây là sự thay đổi về chất chứ không phải chỉ là sự thay đổi
về thuật ngữ sử dụng
Khái niệm, định nghĩa
9

Thế nào là quản trị nguồn nhân lực?

Quản trị tài nguyên nhân sự ?

Quản trị nhân lực?

(What is Human Resource Management)
10

Khái niệm: quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống
các triết lý, chính sách, và hoạt động chức năng về thu hút,
đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân
viên (TS. Trần Kim Dung)
11

Định nghĩa: Quản trị tài nguyên nhân lực (QTTNNS) là sự
phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ
chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức. ( TS. Nguyễn Hữu Thân)
12

Khái niệm : Quản trị nhân lực(QTNL) là hệ thống các triết
lý, chính sách, được thể hiện thông qua sự phối kết hợp một
chuỗi các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo-phát
triển, duy trì, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
các nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ

chức và lợi ích tối ưu cho nhân viên. (khái niệm được rút ra
từ khái niệm và định nghĩa nêu trên)
Triết lý quản trị nhân lực
13
Con người được coi
như công cụ lao động
(Quản lý con người)
Mô hình quản lý cổ điển
Con người muốn được cư
xử như những con người
(QLCN)
Mô hình các quan hệ
con người
Con người có các tiềm
năng cần được khai
thác& làm cho phát triển
(QLCN)
Mô hình các tiềm
năng con người
Thuyết X Thuyết Y
Thuyết Z
Ba hc thuyt v con ngi X-Y-Z
14
Cách nhìn nhận đánh giá về con người
Phương pháp quản lý
Tác động tới nhân viên
-
Con người về bản chất
không muốn làm việc
-

Cái họ làm không quan
trọng bằng cái họ kiếm được
-
Con người muốn thấy mình
quan trọng, muốn chia sẻ
trách nhiệm & tự khặng định
-
Muốn tham gia công việc
Có khả năng tiền ẩn cần khai thác
Người LĐ sung sướng dẫn
đến NSLĐ cao
Sự tin tưởng, tế nhị trong
cư xử và phối kết hợp dẫn
đến thành công của QTNL
NQL phải kiểm tra chặt chẽ
Phân chia chi tiết công việc
áp dụng hệ thống trật tự
Khenthường & trừng phạt
phân cấp cho cấp dưới quản lý
và tự chịu trách nhiệm
Có quan hệ hiểu biết cản thông
giữa cấp trên & cấp dưới
NQL lo cho nhân viên như
cha mẹ lo cho con
Tạo điều kiện phát triển, phân
chia quyền lợi công bằng
NLĐ sợ hãi, lo lắng; Chấp
nhận mọi việc với tiền công
hợp lý; bị lạm dụng sức khoẻ
Thấy mình có ích, quan trọng nên

có trách nhiệm; tự nguyện, tự
giác làm việc,
Tin tưởng, trung thành và
dồn hết tâm lực vào công việc
Tôn trọng kến thức và nỗ lực
cá nhân
Nguyên tắc quản lý của trường phái cổ điển
15

Thống nhất chỉ huy & điều khiển

Phân công lao động, công việc theo chuyên môn hoá

Phân tích công việc hợp lý & khoa học

Phân chia người trong DN ra nhiều bộ phận

Có quy chế vận hành tổ chức chặt chẽ

Tiêu chuẩn hoá về thủ tục hành chính, về quản lý

Thiết lập trật tự và kỷ cương nghiêm ngặt trong sản xuất

Lợi ích bộ phận phụ thuộc lợi ích chung

Có người làm trước với cách làm tối ưu nhất rồi mới hướng dẫn
cho nhân viên

Công bằng, không thiên vị, không đặc quyền, đặc lợi
Nguyên tắc quản lý của trường phái tâm lý-

xã hội học
16

Phân bớt quyền lực & trách nhiệm cho cấp dưới

Tìm kiếm sự tham gia của cấp dưới vào công việc chung

Đề cao động viên nhân viên của nhà quản lý

Xây dựng mối quan hệ dựa vào sự tin cậy lẫn nhau

Phát triển tinh thần trách nhiệm tự kiểm tra

Phát triển công việc theo nhóm nhỏ

Tạo bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở; Tạo ra sự gắn
bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm

Chú trọng thông tin cho mọi người

Chú trọng đến dư luận và các luồng thông tin trao đổi

Đào tạo các nhà tâm lý lao động
Nguyên tắc quản lý của trường phái hiện đại
17

Tiếp cận vấn đề một cách hệ thống ( DN là một hệ thống mở)

Các bộ phận bên trong của tổ chức phải được vận hành một
cách thống nhất, gắn kết

Quản lý mền dẻo, uyển chuyển thích ứng môi trường động

Chú trọng cải thiện điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống

Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động

Giải quyết các vấn đề kinh tế, kỹ thuật trong DN gắn kết với
vấn đề con ngưòi

Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng để đổi mới

Nhà quản lý phải có tầm nhìn chién lược giỏi làm việc với con
người để phát huy được khả năng của mọi người
Mô thức quản trị nhân lực
18
Tiện ích thời gian
Dài
Hạn
Ngắn
Hạn
Thụ động Chủ động
Mức độ hoạt động
( Mô thức của GS, TS. Martin Hilb Viện Đại học, Thuỵ Sỹ)
Bậc 2.
Hoạt động nhân sự là
nhiệm vụ tham mưu
(Giai đoạn thể chế hoá)
Bậc 4
Quản trị nhân sự tổng thể và

định hướng viễn cảnh
( Giai đoạn phát triển doanh nghiệp
mang tính tổng thể)
Bậc 1
Hoạt động nhân sự là
nhiệm vụ hành chính
(Giai đoạn hànhchính quan liêu)
Bậc 3
Hoạt động nhân sự có
nhiệm vụ sửa chữa cho cấp
quản trị trực tuyến
(Giai đoạn tuy cơ ứng biến)
19

Bậc 1: Hoạt động nhân sự chỉ giới hạn trong nhiệm vụ
điều hành quản lý nhân sự

Bậc 2: Trưởng bộ phận nhân sự áp dụng phương thức
quản trị nhân sự theo chỉ thị của Ban lãnh đạo doanh
nghiệp, nhưng không tạo được ảnh hưởng hậu thuẫn
với cấp quản trị trực tuyến

Bậc 3: Các cấp nhân sự trực tuyến kiêm luôn việc điều
hành nhân sự, trưởng bộ phận nhân sự chỉ có nhiệm vụ
điều chỉnh những thiếu sót
20

Bậc 4: Quản trị nhân sự đã đạt ở trình độ cao, trưởng bộ
phận nhân sự là đối tác chiến lược của Ban giám đốc, các
cấp quản trị trực tuyến đại diện cho nhân viên có thể làm

việc trực tiếp với Ban giám đốc nhằn thiết kế, ứng dụng các
mô hình quản trị hợp lý trong chiến lược phát triển doanh
nghiệp.

Câu hỏi: Việt Nam đang ở bậc nào về QTNNL xét một
cách tổng thể & mang tính phổ biến?
Mục tiêu của QTNNL
21

QTNNL quan tâm tới lợi ích tổng thể thay cho việc chỉ
quan tâm đến lợi ích của doanh nghiệp (cổ đông, nhân viên)

Lợi ích tổng thể là sự hài hoà lợi ích của các nhóm hưởng
lợi: 1) Khách hàng, 2) Nhân viên, 3) Cổ Đông, 4) Môi trư
ờng ( xã hội & sinh thái) => Hay nói cách khác một doanh
nghiệp thành công phải phục vụ cả 4 đối tượng trên.
M« h×nh kim tù th¸p viÔn c¶nh DN
22
Doanh nghiÖp
thµnh c«ng
Cæ ®«ng
M«i tr­êng
Nh©n viªn
Kh¸ch hµng
Mô hình QTNL tổng thể
23
Mục tiêu
QTNL
Tuyển dụng NL,
Hoà nhập môi

trường làm việc
Đào tạo &
phát triển NL
Đánh giá
thành tích
( cho PT & duy trì)
Định mức
lương bổng
(khuyến khích,
duy trì NL)
Chức năng của bộ phận QTNL
( Resources: School of Business Study, Australia)
24
1.Nghiên cứu
về nguồn
nhân lực
2. Hoạch
định NL
3. Tuyển
dụng NL
4.Hội nhập
MT làm việc
5.Đào tạo &
phát triển
6. Quản trị
tiền lương
7.Quan hệ
lao động
8.Dịch vụ &
phúc lợi

9. Y tế và
an toàn LĐ
Trưởng bộ phận NL
Nhiệm vụ và trách nhiệm của trưởng
bộ phận quản trị nhân lực
25

Sử dụng nhân viên trong tổ chức có hiệu quả

Tham gia đề ra các chính sách về QTNL

Điều hành các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá
nhân viên, kế hoạch lương bổng, phúc lợi, Động viên
khuyến khích nhân viên, sắp xếp tổ chức,công việc, giảm
bớt nhân viên

Trưởng bộ phận QTNL đòi hỏi phải có trình độ và tay nghề
thể hiện: Bằng cấp đào tạo, kỹ năng và kinh nghiệm nghề
nghiệp.