Quản trị nhân lực - Chương 6,7,8,9

1
Qu¶n trÞ nguån
nh©n lùc
2
Ch­¬ng 6
Héi nhËp m«i tr­êng lµm
viÖc cho nh©n viªn
3
Mục đích của chương trình hội nhập
môi trường làm việc

Làm cho nhân viên mới thích ứng với môi trường làm việc của
công ty. ( họ cần được hiểu biết về công ty như cách thức quản
lý, quy định làm việc của công ty, điều kiện làm việc, văn hoá
ứng xử, người quản lý, các đồng nghiệp để trách ma cũ bắt
nạt ma mới sự cô đơn, sự bơ vơ, làm việc không có năng suất,
sự cảm hứng lạc điệu- nghỉ việc)

Cung cấp thông tin liên quan đến công việc ( công việc phải
làm, chính sách đãi ngộ..và sự mong đợi của công ty đối với
nhân viên)

Giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian ( nắm được công việc
cụ thể không phải hỏi người khác)

Tạo một ấn tượng tốt đẹp cho nhân viên mới về công ty về mặt
tình cảm, tránh được sự lo lăng ban đầu.
4
Giai đoạn 1. Chương trình tổng quát
HNMTLV

Tổng quát về công ty ( chào mừng, lịch sử thành lập CT, cơ
cấu tổ chức, ban lãnh đạo, sản phẩm, thị trường của CT..)

Tóm tắt các chính sách chủ yếu của CT

Lương bổng

Phúc lợi

An toàn lao động

Mối quan hệ công đoàn và nhân viên

Cơ sở vật chất của CT ( khu làm việc, ăn trưa, y tế, trang thiết
bị .)

Các vấn đề liên quan đến đền bù thiệt hại do cá nhân làm hỏng
trang thiết bị, làm mất tài sản, đi chậm giờ, bỏ việc )

Về cách làm: có thể tổ chức một cách chính thức, bài bản; có
thể do đồng nghiệp hướng dẫn thì không bài bản)
5
Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn
Chương trình hội nhập
môi trường làm việc và
đào tạo
Khả năng của nhân viên mới
Yêu cầu của công việc
Năng suất lao động cao và
thoả mãn với công việc

6
Các nội dung cụ thể của giai đoạn 2

Trong gia đoạn này cấp quản trị trực tiếp cấn trang bị
cho nhân viên mới các nội dung sau:

Chức năng của bộ phận, phòng ban

Nhiệm vụ và trách nhiệm của NV đối với công việc
( theo bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ
công việc)

Chính sách, thủ tục, điều lệ và quy định

Tham quan các bộ phận trong bộ phận, phòng ban

Giới thiệu với các đồng nghiệp trong bộ phận, phòng
ban
7
Giai đoạn 3: Theo dõi & đánh giá

Bộ phận quản trị nhân sự cần theo dõi đánh giá xem chương trình hội nhập
môi trường làm việc đã đáp ứng được nhu cầu chưa, từ đó điều chỉnh bổ sung
cho phù hợp

Cần thiết kế bảng câu hỏi kiểm tra xen nhân viên đã được giới thiệu các nội
dung theo quy định chưa như: Bạn đã giới thiệu tóm tắt về doanh nghiệp cho
NV mới chưa? Bạn đã giới thiệu về sơ đồ tổ chức của bộ phận, phòng, công
ty cho NV mới chưa? Bạn đã giới thiệu với nhân viên mới với các đồng
nghiệp chưa? Bạn đã giới thiệu cho nhân viên mới về công việc chưa?... ( có

hoặc chưa)

Thông thường Cấp quản trị trực tiếp có thể chủ động gặp nhân viên mới 2 -3
lần một tuần để thăm và kiểm tra công việc; không nên để nhân viên mới gặp
khó khăn, trục trặc lên gặp cấp quản trị trực tiếp.

Hàng năm có thể thiết kế thiết phỏi yêu cầu nhân viên mới điền vào và không
cần ký tên hoặc phỏng vấn nhân viên mới hoặc tổ chức các buổi thảo luận
nhóm với các nhân viên mới.
8
Chương trình tái hoà nhập cho NV

Trong bối cảnh khoa học, công nghệ thay đổi nhanh

Trong bối cảnh thiết bị , máy móc thay đổi của CT
phải thay đổi nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng,
của thị trường

Công ty phải có chương trình tài hoà nhập về chuyên
môn cho các nhân viên của công ty

Phải có sự chuẩn bị về cơ sở vật chất, giảng viên, và
bố trí thời gian làm việc, tập huấn cho phù hợp, để
bảo đảm yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
9
Câu hỏi ôn tập

Vì sao phải thực hiện chương trình hội nhập môi
trường làm việc ? hãy phân tích các nội dung
chủ yếu của các giai đoạn thực hiện chương

trình hội nhập ?
10
Ch­¬ng bÈy
T¹o ®éng lùc trong
lao ®éng
11
Tạo động lực cho lao động là gì

Là tạo cho người lao động có nhu cầu, có khát
vọng và sự tự nguyện vươn lên; tạo ra sự công
bằng giữa đóng góp và hưởng thụ; tạo cho họ
mục tiêu phấn đấu phù hợp.

Khi người lao động có được động lực trong lao
động thì năng suất lao động sẽ cao và tinh thần
sáng tạo và có nhiều sáng kiến cải tiến công
việc.
12
Các học thuyết tạo động lực

Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow: ( Nhu cầu sinh lý => nhu
cầu an toàn => nhu cầu xã hội => nhu cầu được tôn trọng => nhu
cầu tự hoàn thiện. Nhà quản trị phải phát hiện được nhu cầu.

Thuyết tăng cường tích cực của B.F skiner : Khen thưởng tốt hơn
phạt, thời gian từ khi có thành tích ->thưởng càng ngắn, càng tốt

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Tạo cho người lao động kỳ
vọng vào thành tích, nỗ lực để đạt được thành tích

Thuyết công bằng của J. Stacy Adam
Quyền lợi của cá nhân/ sự đóng góp cá nhân = quyền lợi của người khác/đóng góp của người khác

Thuyết mục tiêu của Edwin Locke
Làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn góc sinh ra động lực
13
Các phương thức tạo động lực
trong lao động

Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho nhân
viên; đánh giá thường xuyên & công bằng mức độ
hoàn thành nhiệm vụ; khuyến khích người LĐ làm
việc tốt hơn.

Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm
vụ; Cung cấp đủ các điều kiện cần thiết; loại bỏ các
trở ngại cho việc thực hiện nhiệm vụ của người lao
động

Kích thích lao động bằng tiền lương, tiền công; tăng
lương tương xứng với trình độ làm việc; tổ chức các
phong trào thi đua thưởng bằng vật chất và tinh thần;
bổ nhiệm đề bạt vào các vị trí thích hợp
14
Câu hỏi ôn tập

Tạo động lực trong lao động là gì? vì sao phải
tạo động lực, các thuyết tạo động lực và các phư
ơng thức tạo động lực trong lao động? hay nêu
các biện pháp thực tế ở doanh nghiệp mà anh/

chị biết; phân tích mặt được và hạn chế của biện
pháp đó.
15
Ch­¬ng t¸m
§µo t¹o vµ ph¸t triÓn
16
Khái niệm đào tạo & phát triển

Đào tạo (đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt
động dạy & học tập nhằm giúp cho NLĐ có
thể thực hiện hiểu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
được giao hiện tại

Phát triển được hiểu là các hoạt động dạy & học
vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của
tổ chức
17
So sánh giữa đào tạo & phát triển NNL
Chuẩn bị cho tương
lai
Khắc phục sự thiếu
hụt về kiến thức và
kỹ năng hiện tại
Mục đích4
Dài hạnNgắn hạnThời gian3
Cá nhân, tổ chứcCá nhânPhạm vi2
Công việc tương laiCông việc hiện tạiTập trung1
Phát triểnĐào tạo

18
Tại sao phải đào tạo & phát triển nguồn
nhân lực

Công ty mới thì nhu cầu đào tạo là cấp bách

Công ty lâu năm thì cũng biết khiếm khuyết của NV, mới cần
phải đào tạo

Công nghệ, khoa học, kỹ thuật thay đổi nhanh chóng tác động
đến tổ chức sản xuất và quản lý của các CT

Nhà quản trị có chiến lược không chỉ xây dựng chương trình
đào tạo mang tính chất đối phó trước mắt mà phải có chương
trình đào tạo mang tính trung và dài hạn hơn

Đào tạo mới có thể đáp ứng nhu cầu của công việc; mục tiêu
của tổ chức, hay nói cách khác là đáp ứng nhu cầu tồn tại & PT

Đào tạo để đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên; tạo ra sự
gắn bó giữa CT và người LĐ, tạo sự thích ứng với công việc

Đào tạo là giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của CT
19
Tiến trình đào tạo
Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình & phương pháp ĐT
Lựa chọn và đào tạo giáo viên ( TOT)
Dự tính kinh phí đào tạo

Đánh giá mức độ hiệu quả của đào tạo
20
Xác định nhu cầu đào tạo

Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian
lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩn và quỹ
thời gian lao động của từng loại công nhân viên kỹ thuật
( CNVKT) tương ứng

Trong đó: KTi: là nhu cầu CNVKT loại nghề ( chuyên môn) i

Ti : là tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i

Qi: là quỹ thời gian lao động của một CNVKT thuộc nghề i

Hi: là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của CNVKT nghề i

Ti
KT i = ------------
Qi . Hi
21

Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy
móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản
xuất, mức đảm nhận của một CNVKT và hệ số
ca làm việc của máy móc thiết bị

SM: số lượng máy móc thiết bị cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

N : số lượng máy móc thiết bị trang bị do CNVKT phải tính
SM . Hca
KT = ---------------
N
22

Dự đoán nhu cầu CNVKT căn cứ vào chỉ số
tăng của sản phẩm, chỉ số tăng CNVKT trên
tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất
lao động tương ứng

I kt: chỉ số tăng CNVKT

I sp: Chỉ số tăng sản phẩm

I t : chỉ số tăng tỷ trọng CNVKT trên tổng số

I w: Chỉ số tăng năng suất lao động
I sp . I t
I kt = ----------
I w
23
C¸c ph­¬ng ph¸p ®µo t¹o
§µo t¹o trong
c«ng viÖc
§µo t¹o ngoµi
c«ng viÖc
24
Đào tạo trong công việc

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc ( hướng dẫn và thực hành CV)

Đào tạo theo kiểu học nghề ( học lý thuyết song thực hành)

Đào tạo theo kiểu kèm cặp (bởi 1 lãnh đạo trực tiếp hoặc cố vấn )

Đào tạo theo kiểu luân chuyển công việc ( chuyển đổi vị trí CV)

ưu và nhược điểm của đào tạo trong công việc
-
Không cần không gian, thiết bị riêng; thiết thực với công việc lại có
thu nhập khi học; chuyển biến về nhận thức và hành động tức thì;
khả năng thực hành công việc nhanh;
-
Lý thuyết không được trang bị hệ thống; có thể bắt chước thao tác,
kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy
-
Yêu cầu: Chọn giáo viên kỹ và có chương trình kế hoạch đào tạo
25
Đào tạo ngoài công việc

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Cử đi học ở các trường chính quy

Tham dự các bài giảng, hội thảo, hội nghị

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp
của máy tính (chương trình được viết sẵn trên đĩa mền, người học thực

hiện theo hướng dẫn của máy tính, khà nhiều công ty nước ngoài đã thực
hiện)

Đào tạo theo kiểu từ xa

Đào tạo theo kiểu trong phòng thí nghiệm ( tổ chức hội
thảo trong đó có bài tập tình huống, đóng vai, mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý...nhiều công ty nước ngoài cũng đã sử dụng phương pháp này)

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giất tờ