Quản trị nhân lực - Chương 10,11

1
Chính sách tiền lương
và đãi ngộ
Chương 10
Thiết lập & quản trị tiền lương
2
ý nghĩa của quản trị tiền công, tiền lương

Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự
có ý nghĩa rất lớn trọng việc giúp cho tổ chức đạt đư
ợc hiệu suất cao và tác động tích cực tới đạo đức của
nhân viên

Người lao động quan tâm tới tiền công , tiền lương

Tổ chức ( công ty ) cũng quan tam tới tiền lương, tiền
công vì nó là yếu tố chi phí đầu vào

Đối với xã hội: Tiền công, tiền lương ảnh hưởng tới
các nhóm và tổ chức xã hội; đóng góp vào thu nhập
quốc dân thông qua thuế thu nhập
3
Một số khái niệm
•
Tiền công: là số tiền trả cho NLĐ tuỳ thuộc vào
số lượng thời gian là việc thực tế tính theo ngày,
giờ, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra,
hay tuỳ thuộc vào khôi lượng công việc đã hoàn
thành
•
Tiền lương: là số tiền trả cho NLD một cách ổn

định và thường xuyên theo đơn vị thời gian
tháng, tuần.
•
Các khuyến khích:Ngoài tiền công tiền lương
còn khuyến khích bằng tiền, vật chất khác cho
những người hoàn thành tốt công việc, vượt
mức sản phẩm quy định
4
Cơ sở của quản trị tiền công, TL
•
TC &TL phải hợp pháp, phù hợp với các quy định của Bộ
Luật lao động ( ví dụ; lương tối thiểu- Đ 56, lương làm
ngoài giờ Đ.61; hình thức & thời hạn trả lương. Đ.59
•
TC, TL phải thoả đáng, đủ lớn để thu hút lao động có chất
lượng cao vào làm việc và giữ gìn lực lượng lao động vì
mục đích của công ty
•
TC, TL phải có tác dụng kích thích NLĐ hoàn thành công
việc với hiệu quả cao
•
TC, TL phải công bằng xét trong phạm vi tổ chức và với
bên ngoài tổ chức
•
TC, TL phải gắn với hiệu quả, hiệu suất hoạt động của
công ty
5
Ảnh hưởng của TC, TL đến chọn nghề, chọn
việc, đến thực hiện công việc của NLĐ và
hiệu quả của tổ chức

•
TC, TL cao sẽ thu hút được nhiều LĐ như Kinh doanh,
luật sư, dầu khí, hàng không, viễn thông…và nó phụ
thuộc vào chi phí về mức sống, mức lương khởi điểm và
cơ chế tăng lương
•
Công bằng về TC, TL và sự hài lòng với công việc
•
TC, TL với kết quả thực hiện công việc. TC, TL cao khi
công việc hoàn thành tốt và ngược lại
•
TC, TL với sự thuyên chuyển lao động: TC, TL thấp, kết
hợp với sự không hài lòng trong công việc có thể dẫn đến
di chuyển lao động
6
Các yếu tố ảnh hưởng đếnTL (9)
•
Các yếu tố thuộc về thị trường lao động
•
Sự khác biệt về vùng địa lý
•
Sự mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục,
tập quán
•
Tổ chức công đoàn
•
Luật pháp, chính sách của chính phủ
•
Tình trang kinh tế đất nước, vùng
•

Các yếu tố thuộc về tổ chức: ngành nghề SXKD,
lợi nhuận, doanh số, quy mô doanh nghiệp, trình
độ trang thiết bị, quan điểm triết lý kinh doanh,
chính sách tiền lương
7
•
Các yếu tố thuộc về công việc: (i) Kỹ năng cần
cho sản xuất, trình độ chuyên môn; (ii) trách
nhiệm đối với hiệu quả SXKD, tài sản của DN;
(iii) sự cố gắng của NLĐ; (iv) điều kiện làm
việc…
•
Các yếu tố thuộc về người lao động: ( i) mức độ
hoàn thành công việc; (ii) thâm niên công tác;
(iii) kinh nghiệm; (iv) tiềm năng phát triển hoặc
thực hiện CV; thành viên trung thành
8
Các tiêu thức lựa chọn xây dựng hệ
thống TC, TL ( 8)

TC, TL ảnh hưởng tới cá nhân NLĐ trên các mặt kinh
tế, xã hội, tâm lý, do vậy những khiếm khuyết trong
quản trị TC, TL ảnh hưởng tiêu cực đến NLĐ

Do vậy hệ thống TC, TL phải phù hợp với đặc điểm
và môi trường làm việc, phù hợp với mục tiêu chiến lư
ợc của DN

Mỗi phương án TC, TL có ưu nhược điểm riêng, do
vậy cần có các tiêu thức lựa chọn để xây dựng hệ

thống TC, TL cho phù hợp
9

1. Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài tổ chức
-
Mô hình cân bằng trong phân phối( Tỷ số đóng góp trên thu
nhập của NLĐ ngang bằng với mức đóng góp cho tổ chức của
cá nhân khác trên thu nhập nhận được từ tổ chức )
-
Mụ hỡnh th trng lao ng: TC, TL t mc hp lý ti thi
im m cung v cu v L cõn bng, nhm thu hỳt v gi lc
lng L cú cht lng cao. im mu cht ca tiờu thc ny
l TC, TL ngang bng vi giỏ c ca th trng lao ng bờn
ngoi m cỏc cụng ty khỏc ang tr cho L lm nhng cụng
vic tng ng.
-
Cỏc doanh nghip va v nh cn chỳ trng n vic tr lng
ngang bng vi giỏ c th trng thu hỳt lao ng
10

2. TC. TL cố định hay biến đổi
- Có thể trả theo lương cơ bản đã được xác định hoặc lư
ơng cộng với các khuyến khích khác; mức độ biến đổi
có thể từ 5-20% tổng quỹ tiền lương

3. TC, TL theo thực hiện công việc hay nhân viên
- Có thể trả Lương theo kết quả công việc (sản phẩm,
doanh số bán ra), cách trả lương này khuyến khích
NLĐ hăng hái làm việc và có sự khác biệt giữa những
người làm cùng một việc song hiệu quả khác nhau;

hoặc trả lương một mức giống nhau cho nhân viên
làm công việc giống nhau
11

4.TC, TL theo công việc hay theo cá nhân lao động
- Căn cứ vào giá trị công việc để xác định mức TC, TL chứ không
đánh giá theo thực hiện công việc ( một cử nhân thất nghiệp có
thể làm công việc bảo về);
-
TC, TL theo cá nhân tức là theo khả năng, năng lực của NLĐ;
càng có năng lực tốt lương càng cao

5.TC, TL thấp hơn hay cao hơn mức TC, TL đang thịnh hành
trên thị trường
-
TL thấp ảnh hưởng đến việc thu hút lao động giỏi
-
TL cao ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm
-
TL ngang bằng với TL thịnh hành trên thị trường, tạo động lực
cạnh tranh tốt
12

6.Trả lương công khai hay trả lương kín
-
Trả lương công khai có ưu điểm hơn trả lương kín là
giảm bớt sự không hài lòng của nhân viên vì NLĐ thư
ờng nghĩ TL thấp hơn sự đónggóp của họ cho công ty.
Người quản lý phải quản lý TL công bằng và hiệu quả
-

Người Q.lý Phải giám sát quá trình hoạt động và quyết
định TL đúng
-
Dễ bị ảnh hưởng tiêu cựu nếu có sai sót trong trả lương
-
Có thể người quản lý lại trả lương như nhau cho những
người làm việc với chất lượng khác nhau.
13

7. TC, TL tập trung hay phi tập trung; Trả lương
tập trung thường do công ty tính; trả lương phi
tập trung thường do bộ phận quản lý trực tiếp
tính

8.TC, TL khác nhau hay giống nhau đối với
cùng một công việc, nhưng mức độ hoàn thành
khác nhau, nhưng rất khó đánh giá.
14
Hệ thống lương của nhà nước

Nhà nước có hệ thống bảng lương cho khu vực hành
chính sự nghiệp; cho những đại biểu dân cử; cho lực
lượng vũ trang; hệ thông bảng lương khu vực sản xuất
kinh doanh của nhà nước để làm cơ sở thực hiện
chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và làm cơ
sơ sở xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. Các
doanh nghiệp có thể vận dụng để xây dựng hệ thống
bảng lương của DN cho phù hợp

Hệ thống tiền lương của Nhà nước bao gồm hai chế

độ tiền lương: chế độ TL cấp bậc, và chế độ tiền lư
ơng chức vụ
15
Chế độ tiền lương cấp bậc

Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả
cho công nhân sản xuất căn cứ vào số lượng,
chất lượng lao động và điều kiện lao động

Chế độ tiền lương cấp bậc phụ thuộc vào bảng
lương ( nhiều bậc); bậc lương; hệ số tiền lương

Công thức tính: Mi = M1 * K. trong đó Mi là
mức lương bậc i; M1 là tiền lương tối thiểu; K
hệ số lương bậc i
16
Chế độ tiền lương chức vụ

Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả
lương cho lao động làm việc trong các cơ quan
hành chính sự nghiệp, các cơ quan quản lý nhà
nước, các tổ chức kinh tế xã hội, lao động quản
lý trong cac doanh nghiệp tuy theo chức danh
viên chức và thâm niên nghề nghiệp

Để áp dụng được các bảng lương, các tổ chức
phải xây dựng được các tiêu chuẩn nghiệp vụ
viên chức và thực hiện tiêu chuẩn hoá cán bộ
17
Xây dựng hệ thống trả lương doanh nghiệp

Hệ thống TL của doanh nghiệp được xây dựng tuỳ
theo quan điểm trả lương của DN; có thể trả theo
công việc hay cá nhân

Hệ thống TL theo cá nhân ít được áp dụng hơn vì nó
dễ dẫn đến chủ nghĩa hình thức, quan liêu, tốn kếm
thời gian để quản lý và xác nhận kỹ năng, trình độ
của NLĐ

Hệ thông TL theo công việc được áp dụng phổ biến
hơn vì nó tỏ ra hợp lý, khách quan hơn, dễ quả lý hơn,
tuy nó cũng có những nhược điểm nhất định
18
Ba quyết định về TC, tiền lương

Việc trả lương theo công việc phụ thuộc vào 3 quyết
định quan trọng:

1.Một là Quyết định về mức trả công: Các thành viên
của tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối quan
hệ tương quan với các thành viên của tổ chức khác
cùng làm công việc tương tự ( quan hệ ngoài)

2.Hai là Quyết định về cấu trúc tiền lương: mối quan
hệ tương quan về số tiền trả cho các công việc khác
nhau trong cùng một tổ chức

3.Ba là Quyết định về tiền lương cá nhân: mối quan
hệ giữa cá nhân này với cá nhân khác trong tổ chức về

tiền lương khi cùng thực hiện một công việc
19
Đánh giá công việc

Để bảo bảm sự công bằng trong tổ chức cần đánh
giá công việc theo từng yếu tố, nhóm yếu tố thông qua
phương pháp
1) Xếp hạng: thông qua hội đồng đánh giá
2) Phân loại: phải xác định trược một số hạng nhất định, sau
đó mô tả công việc , phân tích phân loại
1) Cho điểm: cho điểm từng yếu tố.
2) Cho điểm so sánh các yếu tố: xác định công việc then
chốt; xác định yếu tố trả lương để điều chỉnh mức chi trả
cao hơn hay thấp hơn công việc khác, yếu tố khác); xác
định trọng số các yếu tố đóng góp vào giá trị chung để cho
điểm (kỹ năng, trách nhiệm, sự gắng sức, các điều kiện làm
việc); xác định tổng điểm.
20
Đánh giá công việc bằng phương pháp
cho điểm

Bước 1: xác định các công việc then chốt, (còn được
gọi là công việc mốc chuẩn), đó là những công việc tư
ơng đối ổn định, có thể so sánh được và đã được trả
công. Một doanh nghiệp có thể có nhiều công việc
khác nhau, tuy theo điều kiện thực tế để xác định là
10-20 công việc khác nhau (phải thực hiện thông qua
khảo sát: ví dụ công ty may có: thủ kho, đo- cắt, may;
là, đóng gói, giám sát chất lượng, thợ điện, thợ cơ khí,
lái xe, nhân viên bán hàng ở các đại lý, nhân viên

quảng cáo, và các công việc ở văn phòng công ty...
21

Bước 2: xác định các yếu tố trả công: đây là các yếu
tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức
trả công cho một công việc nhiều hay ít hơn các công
việc khác, nếu tất cả những điều kiện khác không thay
đổi. Các yéu tố hay được sử dụng là: (i) Trách nhiệm
(ii) Các yêu cầu về thể lực (iii) Kỹ năng (iv) Điều kiện
làm việc (v) Mức độ nguy hiểm, độc hại (vi) Các đòi
hỏi về trí tuệ.

Các yếu tố này cần được xác định với nội dung rõ
ràng ( định nghĩa hay mô tả)
22
Bước3: xác định trọng số theo các yếu tố tuỳ
theo sự đóng góp vào giá trị chung
Yêú tố trả lương Trọng số
Theo %
điểm
1
Đ
2
Đ
3
Đ
4
Đ
5
Kỹ năng 40 20 32 48 72 100

Trách nhiệm 30 15 24 36 54 75
Sự gắng sức 20 10 16 24 36 50
Điều kiện làm
việc
10 5 8 12 18 25
23
Bước 4: Xác định tổng điểm tối đa cho một công
việc và số cấp độ mà mỗi yếu tố cần chia ra

Tổng số điểm tối đa cho một công việc có thể là 100,
200, 500 thậm chí 1000 điểm

Từng yếu tố có thể được chia thành 3-5 mức độ yêu
cầu hoặc nhiều hơn, mỗi mức xác định nội dung rõ
ràng để cho điểm

Ví dụ yếu tố yêu cầu về thể lực: yếu tố này liên quan
đến việc tiêu hao năng lượng khi ngồi,đứng, nâng,
mang vác, đẩy hay kéo nguyên nhiên vật liệu, sản
phẩm, công cụ làm việc. Xác định rõ tỷ lệ % thời gian
phải tiêu hao năng lượng, xem có thương xuyên hay
không thường xuyên ( TX > 30% thời gian lao động)
24
Mức độ Định nghĩa/nội dung cụ thể
1. Công việc nhẹ. Nâng không thường xuyên, tối đa là 5 kg. Có thể phải thường xuyên
mang vác nguyên vật liệu, công ccụ làm việc có trọng lương không đáng kể từ 2-3 kg
2. Công việc nhẹ. Nâng không thường xuyên, tối đa 10 kg. Có thể thương xuyên
mang vác nguyên vật liệu, sử dụng công cụ có trọng lượng tới 5 kg; những công việc
đòi hỏi, đi, đứng liên tục cũng xếp vào loại này, kể cả khi trong lượng nâng, mang vác
không đáng kể; hoặc công việc phải ngồi trong hầu hết thời gian LV, nhưng phải đẩy

kéo băng cách tay, hay bằng chân.
3. Công việc trung bình. Nâng không thường xuyên, trọng lượng tối đa 25 kg; có thể
thường xuyên phải nâng, mang vác những vật có trọng lượng tối đa tới 10 kg, có thể
được huy động phải kéo hoặc đẩy các vật có đòi hỏi tương đương như khi nâng.
4. Công việc nặng. nâng không thường xuyên, trọng lượng tối đa 40 kg; thường xuyên
phải mang vác vật có trọng lượng tối đa 20 kg, có thể được huy động làm công việc
có yêu câu tương đương như khi nâng.
5. Công việc rất năng. Nâng không thường xuyên, trọng lượng lớn hơn 40 kg. Có thể
thường xuyên phải mang vác vật có trọng lượng lớn hơn 20kg. Có thể được huy động
làm việc có yêu cầu tương đương như khi nâng.
25
Bước 5: Xây dựng bảng điểm

Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào trọng số
của các yếu tố ( đã xác định ở bước 3)

Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào só cấp độ
của từng yếu tố ( đã xác định ở bước 4)

Số điểm ấn định cho từng mức độ phải tương
ứng với trọng số của từng yếu tố.

Ví dụ yếu tố 1 trọng số 40, yếu tố 2 trọng số 10
, điểm cùng ở mức 2 => thì điểm của yếu tố 1
phải bằng 4 lần của yếu tố 2.