Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên tại khoa quản trị và kinh doanh, đại học quốc gia hà nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI KHOA QUẢN TRỊ VÀ
KINH DOANH ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA
TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8140114.10

Học viên: Khuất Thị Mùi
Lớp: QH 2018 – S4

HÀ NỘI, 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

KHUẤT THỊ MÙI

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI KHOA QUẢN TRỊ VÀ
KINH DOANH ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA
TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8140114.10

Giảng viên hƣớng dẫn: TS. Nguyễn Thanh Lý

HÀ NỘI, 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được
công bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng
kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội
dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các
tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn

Khuất Thị Mùi

1


LỜI CẢM ƠN
Sau hai năm học tập, tơi đã hồn thành chương trình Thạc sĩ quản lý giáo dục
tại Trường Đại học Giáo Dục - Đại học Quốc gia Hà Nội. Đây là quãng thời gian
đã mang lại cho tôi sự tiếp cận và trau dồi những tri thức mới cùng nhiều sự trải
nghiệm q báu, đặc biệt tơi có thêm những mối quan hệ tốt đẹp với Nhà trường,
thầy/cô và các anh/chị đồng mơn.
Bằng sự biết ơn và kính trọng, tác giả xin chân thành cảm ơn, tác giả xin bày
tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Ban giám hiệu, cán bộ quản lý và các thầy
giáo, cô giáo Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội đã trực tiếp giảng
dạy, tạo mọi điều kiện tốt nhất giúp tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên
cứu. Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thanh Lý - người
cô giàu tâm huyết, trách nhiệm, đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q
trình thực hiện đề tài.

Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban chủ nhiệm khoa, các đồng chí cán bộ,
giảng viên Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB) – Đại học Quốc Gia Hà Nội đã rất
tạo điều kiện về thời gian cũng như sự nhiệt tình cung cấp số liệu, động viên tinh
thần tác giả hoàn thành luận văn.
Do điều kiện về năng lực bản thân và thời gian còn hạn chế, luận văn khơng
tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của
các thầy/cô trong Hội đồng khoa học, các anh/chị đồng môn, đồng nghiệp để luận
văn được hồn thiện hơn.
Tơi xin trân trọng cảm ơn./.

2


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. 1
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... 2
MỤC LỤC ......................................................................................................... 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... 7
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................ 8
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ........................................................................... 9
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................10
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................10
2. Mục đích nghiên cứu .............................................................................................11
3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu ..........................................................................12
4. Giả thuyết nghiên cứu ...........................................................................................12
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................................12
6. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................12
7. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................13
8. Những đóng góp của đề tài ...................................................................................14
9. Dự kiến cấu trúc luận văn .....................................................................................14

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG
VIÊN ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC......................... 16
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ................................................................. 16
1.1.1. Những nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên của trường Đại
học ................................................................................................................... 16
1.1.2. Những nghiên cứu về văn hoá tổ chức, văn hoá nhà trường .................... 17
1.1.3. Những nghiên cứu về quản lý nhà trường theo tiếp cận văn hoá tổ chức . 19
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài ............................................................. 19
1.2.1. Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên ......................................................... 19
1.2.2. Văn hóa tổ chức và văn hóa tổ chức ở trường Đại học ............................ 24
1.3. Trƣờng Đại học và yêu cầu đặt ra đối với quản lý đội ngũ cán bộ, giảng
viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................. 30
1.3.1. Vị trí, nhiệm vụ và quyền hạn của Trường Đại học ................................. 30
1.3.2. Mục tiêu của giáo dục Đại học ................................................................ 31
1.3.3. Những yêu cầu xây dựng văn hóa nhà trường Đại học ............................ 32
1.3.4. Tầm quan trọng của quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên tại trường Đại học
theo tiếp cận văn hóa tổ chức hiện nay ............................................................. 34
1.3.5 Các giá trị cốt lõi trong việc quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên hiện nay 36
1.4. Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở
3


trƣờng Đại học ................................................................................................ 36
1.4.1. Bản chất của quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ
chức.................................................................................................................. 36
1.4.2. Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường Đại học theo tiếp
cận văn hóa tổ chức .......................................................................................... 37
1.4.2.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo
tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................................... 37
1.4.2.2. Tuyển chọn đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận

văn hóa tổ chức ................................................................................................ 38
1.4.2.3. Sử dụng đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn
hoá tổ chức ....................................................................................................... 40
1.4.2.4. Đánh giá đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn
hóa tổ chức ....................................................................................................... 40
1.4.2.5. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo
tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................................... 41
1.4.2.6. Các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại
học theo tiếp cận văn hóa tổ chức ..................................................................... 44
1.4.2.7. Xây dựng mơi trường văn hóa tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ,
giảng viên ở trường đại học .............................................................................. 44
1.5. Những yếu tố tác động đến quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp
cận văn hóa tổ chức ở trƣờng Đại học hiện nay ............................................ 45
1.5.1. Yếu tố khách quan .................................................................................. 45
1.5.2. Yếu tố chủ quan ...................................................................................... 47
Kết luận chƣơng 1 .......................................................................................... 49
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG VIÊN
TẠI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ
NỘI THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC ............................................. 50
2.1 Giới thiệu khái quát .................................................................................. 50
2.1.1 Đại học Quốc gia Hà Nội ......................................................................... 50
2.1.2 Khoa Quản trị và Kinh doanh .................................................................. 51
2.1.3. Mơ hình quản lý nguồn nhân lực của trường Đại học Quốc gia Hà Nội và
khoa Quản trị và kinh doanh ............................................................................. 55
2.2. Giới thiệu về khảo sát .............................................................................. 58
2.2.1. Mục đích khảo sát ................................................................................... 58
2.2.2. Nội dung khảo sát ................................................................................... 58
2.2.3. Phương pháp khảo sát ............................................................................. 58
2.2.4. Đối tượng và thời gian khảo sát .............................................................. 59
4

2.2.5. Quy trình khảo sát................................................................................... 59
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở
HSB ................................................................................................................. 60
2.3.1 Về số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, giảng viên ....................................... 60
2.3.2. Về chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên ............................................... 61
2.4. Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ
chức tại HSB ................................................................................................... 64
2.4.1. Thực trạng nhận thức về việc quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp
cận văn hóa tổ chức ở HSB ............................................................................... 64
2.4.2. Thực trạng xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận
văn hóa tổ chức tại HSB ................................................................................... 68
2.4.3.. Thực trạng tuyển chọn đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ
chức.................................................................................................................. 70
2.4.4. Thực trạng sử dụng đội ngũ cán bộ, giảng viên của HSB theo tiếp cận văn
hóa tổ chức ....................................................................................................... 72
2.4.5. Thực trạng đánh giá đội ngũ cán bộ, giảng viên của HSB theo tiếp cận văn
hóa tổ chức ....................................................................................................... 74
2.4.6. Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên của HSB theo
tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................................... 77
2.4.7. Thực trạng các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên của
HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................... 78
2.4.8. Thực trạng xây dựng mơi trường văn hóa cho đội ngũ cán bộ, giảng viên
tại HSB ............................................................................................................. 80
2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý đội ngũ cán bộ, giảng của
HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................ 80
2.6. Đánh giá chung thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên của HSB
theo tiếp cận văn hóa tổ chức ......................................................................... 81
2.6.1. Kết quả đạt được ..................................................................................... 81

2.6.2. Tồn tại và nguyên nhân ........................................................................... 82
Kết luận chƣơng 2 ...................................................................................................85
CHƢƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG
VIÊN KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ
NỘI THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC ............................................. 86
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp ..................................................................86
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa ....................................................................86
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ ..................................................................86
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi ....................................................................87
5


3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo
tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB ...........................................................................87
3.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, giảng viên về quản lý đội ngũ cán
bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB ..............................................87
3.2.2. Hồn thiện cơng tác quy hoạch và quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo
tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB ..............................................................................88
3.2.3. Hồn thiện công tác tổ chức đào tạo đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp
cận văn hóa tổ chức .......................................................................................... 90
3.2.4. Biện pháp hồn thiện bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, giảng viên phù hợp với
năng lực nghề nghiêp và định hướng phát triển của HSB ........................................93
3.2.5. Hoàn thiện đánh giá đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức
tại HSB ......................................................................................................................95
3.2.6. Hồn thiện chính sách đãi ngộ cho đội ngũ cán bộ, giảng viên tại HSB ........96
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ............................................................. 98
3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp ....................100
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................103
1. Kết luận ......................................................................................................103
2. Khuyến nghị ...............................................................................................103

2.1. Với Bộ giáo dục và Đào tạo .....................................................................103
2.2. Với trường Đại học Quốc gia Hà Nội ......................................................104
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................105
PHỤ LỤC .......................................................................................................108

6


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BGD&ĐT

Bộ giáo dục và đào tạo

BCNK

Ban chủ nhiệm khoa

CNK

Chủ nhiệm khoa

CBQL

Cán bộ quản lý

CB&GV

Cán bộ và giảng viên

GVCH

Giảng viên cơ hữu

GVTG

Giảng viên thỉnh giảng

GV

Giảng viên

CBQLGD

Cán bộ quản lý giáo dục

CB, GV

Cán bộ, giảng viên

HV

Học viên

SV

Sinh viên

MTSP

Môi trường sư phạm

NT

Nhà trường

HSB -ĐHQGHN

Khoa Quản trị và Kinh doanh – Đại học Quốc Gia Hà
Nội

HSB

Khoa Quản trị và Kinh doanh

TCVHTC

Tiếp cận văn hóa tổ chức

VH

Văn hóa

VHNT

Văn hóa nhà trường

VHTĐH

Văn hóa trường đại học

VN

Việt Nam

7


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1. 1: Các tiêu chí tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cơ sở giáo dục đại học . 33
Bảng 2.1: Thống kê trình độ chun mơn cán bộ tại HSB ................................. 62
Bảng 2.2: Thống kê trình độ chuyên môn Giảng viên tại HSB .......................... 62
Bảng 2.3: Thống kê cơ sở vật chất tại HSB....................................................... 63
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát nhận thức của đội ngũ CB, GV về định hướng quản
lý đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức ............................................. 65
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát nhận thức của đội ngũ CB, GV về tầm quan trọng của
việc quản lý đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức ............................. 66
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát nhận thức của đội ngũ CB, GV về văn hóa tổ chức
HSB.................................................................................................................. 67
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát thực trạng quy hoạch đội ngũ CB, GV theo tiếp cận
văn hóa tổ chức tại HSB ................................................................................... 68
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá đội ngũ cán bộ nhân viên theo
tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB ...................................................................... 75
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá giảng viên của HSB theo tiếp cận
văn hóa tổ chức tại HSB ................................................................................... 76
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá cán bộ theo tiếp cận văn hóa tổ
chức tại HSB .................................................................................................... 76
Bảng 2.11: Phân công thực hiện đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CB, GV tại HSB77
Bảng 2.12: Kết quả điều tra xây dựng mơi trường làm việc văn hóa, tạo động lực
làm việc cho đội ngũ CB, GV ........................................................................... 80
Bảng 3. 1: Kết quả mức độ cấp thiết của các biện pháp đề xuất .......................100

Bảng 3. 2: Đánh giá mức độ khả thi của các biện pháp đề xuất ........................101

8


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Văn hóa tổ chức ................................................................................ 27
Hình 2.1: Các giá trị cốt lõi của Trung tâm Đào tạo và Tư vấn quản trị (HCC)
thuộc Khoa Quản trị và Kinh doanh.................................................................. 52
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức Khoa Quản trị và Kinh doanh ................................... 61
Hình 2.3: Kết quả khảo sát về tình hình tuyển chọn đội ngũ CB, GV theo tiếp cận
văn hóa tổ chức tại HSB ................................................................................... 71
Hình 2.4: Khảo sát thực trạng sử dụng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận văn hóa
tổ chức.............................................................................................................. 73
Hình 2.5: Khảo sát thực trạng sử dụng đội ngũ cán bộ theo tiếp cận văn hóa tổ
chức.................................................................................................................. 73
Hình 2.6: Kết quả khảo sát thực trạng đào tạo đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn
hóa tổ chức tại HSB .......................................................................................... 78
Hình 2.7: Kết quả khảo sát thực trạng đãi ngộ đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn
hóa tổ chức tại HSB .......................................................................................... 79
Hình 2.8: Khảo sát thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ CB, GV
theo tiếp cận văn hóa tổ chức ............................................................................ 81

9


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có thể nói quản lý nhân sự trong nhà trường là một công việc hết sức khó khăn
và phức tạp, bởi vì nó đụng chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh,

nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt: Các nhà giáo dục trên thế
giới cho rằng, để một trường học phát triển bền vững thì nhà trường cần có mơi
trường văn hóa khuyến khích tất cả mọi người làm việc, học tập, cống hiến sức lực
và trí tuệ của bản thân cho nhà trường. Khi một trường đại học xây dựng được nền
văn hóa phù hợp và vững mạnh, sẽ rút ngắn được con đường đi tới sứ mạng và tầm
nhìn chiến lược của tổ chức trong tương lai. Vì vậy văn hóa tổ chức của nhà trường
cần được định hướng để thực sự phát huy tính tích cực của nó trong các hoạt động
và đến mọi thành viên trong nhà trường, nhất là trong công việc quản lý đội ngũ con
người.
Một nhà quản lý kinh tế từng nói “Học vấn kinh doanh cơ bản của tơi khơng
ngồi ba điều: đó là về con người, tài chính và công việc”. Quan điểm này cho thấy
mọi hoạt động, mọi nhiệm vụ trong tổ chức thành hay bại đều do nguồn nhân lực
quyết định, do đó quản lý nguồn nhân lực trong trường đại học như thế nào để mang
lại hiệu quả cao và đạt tới mục tiêu văn hóa tổ chức là vấn đề then chốt. Thực tế cho
thấy, thất bại trong phát triển tổ chức phần lớn là do nguyên nhân thiếu hụt về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực cũng như chưa quản lý hiệu quả công tác này.
Đặc biệt trong môi trường giáo dục, yếu tố con người - nguồn nhân lực – đội ngũ
cán bộ và giảng viên (CB, GV) là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định chất lượng,
vị trí và sự thành bại của một cơ sở giáo dục, thì việc quan tâm đến quản lý nguồn
nhân lực lại càng trở nên cấp thiết
Trong quá trình nghiên cứu những phương pháp về quản lý đội ngũ cán bộ,
giảng viên đại học theo các phương pháp khác nhau, tác giả nhận thấy quản lý đội
ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa nhà trường đang rất được quan tâm và
phát triển trong mọi tổ chức, mơi trường văn hóa có thể khuyến khích tất cả mọi
người làm việc, học tập, cống hiến sức lực và trí tuệ của bản thân cho nhà trường.
Với mục tiêu và tiêu chí tại HSB là đào tạo quản trị liên ngành ở các hình
thức đào tạo từ cử nhân đến thạc sĩ, tiến sĩ và mở các chương trình đào tạo ngắn
hạn, NCKH trong các lĩnh vực như quản trị kinh doanh, quản trị an ninh phi truyền
thống… HSB luôn được đánh giá là thương hiệu uy tín trong nước và quốc tế. Mơ
hình nhà trường tự chủ, HSB đã trở thành mơ hình điểm của chủ trương trao quyền

tự chủ cho các trường Đại học tại Việt Nam nói chung và ĐHQGHN nói riêng. Tuy
nhiên, trong 25 năm qua, HSB vẫn hoạt động ở quy mô nhỏ với vị thế là một Khoa
cấp trường trong mơ hình ĐHQGHN. Để đáp ứng nhu cầu đào tạo của xã hội cũng
10


như yêu cầu phát triển quy mô, thương hiệu của Khoa Quản trị và Kinh doanh gắn
với mục tiêu trở thành trường đại học vào năm 2021, HSB cần tiếp tục đổi mới
mạnh mẽ bằng những giải pháp thiết thực nhất để phát triển giá trị thương hiệu của
mình cần có một chiến rõ ràng và cần chú trọng cơng việc quản lý nguồn nhân lực,
với đặc thù của nhà trường là tự chủ về tài chính cũng như học thuật nên việc quản
lý đội ngũ CB, GV ở Trường Đại học công lập sẽ khác với các Trường hay các khoa
trực thuộc nhưng hoạt động theo cơ chế tự chủ về tài chính. Và HSB được coi như
một đơn vị tự chủ của ĐHQGHN nên việc quản lý đội ngũ cán bộ nhân viên có
nhiều đặc điểm khác biệt so với mơ hình quản trị nguồn nhân lực của trường đại học
Quốc Gia Hà Nội. Với những thực tế khác biệt ở HSB, việc quản lý CB, GV không
chỉ dừng lại ở đội ngũ cơ hữu mà còn bao gồm cả các giảng viên thỉnh giảng, điều
này đòi hỏi HSB phải xây dựng và hoàn thiện cơ chế quản lý đặc thù để đảm bảo
chất lượng dạy và học và vẫn đảm bảo định hướng phát triển của cơ sở đào tạo.
Bên cạnh đó, khi nghiên cứu số liệu và tình hình thực tế nguồn nhân lực Khoa
Quản trị và Kinh doanh, tác giả nhận thấy Khoa Quản trị và kinh doanh đang có
nhiều khoảng trống và hạn chế trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên,
đặc biệt là công tác tuyển chọn, sử dụng, phát triển, động viên, tạo những điều kiện
thuận lợi để các cá nhân và nhóm hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cao nhất và sự bất mãn ít nhất của cán bộ, giảng viên trong nhà trường,
nếu quản lý khơng tốt đến có nguy cơ mất nhân tài trong tương lai nếu khơng có
những giải pháp toàn diện và kịp thời.
Thêm nữa, tác giả nhận thấy chưa có ai nghiên cứu và đưa ra giải pháp cho
vấn đề quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên bối cảnh hiện nay tại HSB. Chính vì vậy,
được sự đồng ý của lãnh đạo Khoa Quản trị & Kinh doanh và giảng viên hướng

dẫn, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên khoa Quản trị
và Kinh doanh theo tiếp cận văn hóa tổ chức” làm đề tài luận văn của mình từ đó
đề xuất một số biện pháp về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên mang tính khả thi,
hiệu quả, hệ thống, phù hợp với thực tế hoạt động của nhà trường, qua đó góp phần
nâng cao chất lượng quản trị và giáo dục toàn diện cho sinh viên và học viên trong
điều kiện phát triển của nhà trường hiện nay. Với mong muốn đóng góp một phần
nhỏ giúp nhà trường phát triển bền vững và nâng cao khả năng cạnh tranh của mình
trong thời đại giáo dục hội nhập như ngày nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ các vấn đề về lí luận, thực tiễn, trên cơ sở nghiên cứu và
khảo sát thực trạng theo hướng tiếp cận văn hóa tổ chức trong quản lý đội ngũ cán
bộ quản lý giáo dục và giảng viên ở Khoa Quản trị và Kinh doanh Đại Học Quốc
Gia Hà Nội luận văn sẽ đề xuất một số biện pháp về quản lý giúp cho hoạt động
11


quản lý đội ngũ cán bộ và giảng viên theo hướng tiếp cận văn hóa tổ chức tại Khoa
Quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc Gia Hà Nội đạt hiệu quả và đáp ứng được
yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới.
3. Khách thể, đối tƣợng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ và giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Quản lý đội ngũ cán bộ và giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở Khoa
Quản trị và Kinh doanh (HSB).
3.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Việc quản lý cán bộ và giảng viên ở Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB)
theo tiếp cận văn hóa tổ chức hiện nay như thế nào?
- Có những biện pháp nào nhằm nâng cao hiệu quả phát triển cán bộ quản lý
giáo dục và giảng viên ở Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB) theo hướng tiếp cận

văn hóa tổ chức?
4. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu có các biện pháp quản lý đội ngũ cán bộ và giảng viên theo tiếp cận văn
hóa phù hợp với lí luận của khoa học quản lý giáo dục, quản lý văn hóa và điều kiện
thực tế của khoa Quản trị và Kinh doanh khi được áp dụng sẽ tạo nên một mơi
trường giáo dục tích cực cho CB, GV, học viên và sinh viên, góp phần thực hiện tốt
mục tiêu giáo dục của khoa Quản trị và Kinh doanh. Trong bối cảnh văn hóa nhà
trường đã được đưa vào là một tiêu chí đo lường và đánh giá chất lượng cơ sở đào
tạo của cơ sở giáo dục đại học tại Việt Nam trong những năm gần đây. Trong quá
trình quản lý đội ngũ cán bộ & giảng viên ở Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB)
mà cịn biết dựa vào văn hóa nhà trường, xem nó như mục tiêu để xây dựng nhà
trường và là công cụ để quản lý thì sẽ nâng cao được hiệu quả của nhà trường và tạo
được động lực phát triển mỗi cán bộ.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lí luận về phát triển CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức
ở các trường Đại học
- Nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức
ở Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB).
- Đề xuất các biện pháp quản lý CB, GV theo cách tiếp cận văn hóa tổ chức ở
Khoa quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội
6. Phạm vi nghiên cứu

12


- Về không gian: Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB), Đại Học Quốc Gia Hà
Nội, đây là đơn vị tự chủ của ĐHQGHN có hoạt động quản lý nguồn nhân lực theo
hướng đặc thù và riêng biệt.
- Về thời gian nghiên cứu: Từ tháng 9/2019 – tháng 12/2020
7. Phƣơng pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên tại khoa Quản trị &
Kinh doanh theo tiếp cận văn hóa tổ chức tác giả sử dụng các phương pháp nghiên
cứu cụ thể gắn liền với hoạt động thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu như sau:
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Số liệu được thu thập, trích dẫn từ các nguồn:
- Vấn đề lý luận được đúc rút từ các giáo trình, tài liệu chuyên ngành trong
nước, các văn bản pháp luật của Nhà nước Việt Nam, qua sách, báo, tạp chí, các ấn
bản khoa học, các đề tài thạc sĩ, tiến sĩ có liên quan đến quản lý đội ngũ, xây dựng
văn hóa đã được công bố.
- Các tài liệu lý thuyết (sách, tạp chí khoa học và chun ngành, cơng trình
nghiên cứu khoa học, báo cáo) về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên.
- Nghiên cứu các văn bản, chủ chương chính sách, đường lối của Đảng và Nhà
nước, các tài liệu liên quan đến vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường.
Đây sẽ là nguồn dữ liệu giúp tác giả xây dựng cơ sở lý luận, đồng thời xây
dựng được mơ hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên, làm căn cứ
cho việc kiểm định tại chương thực trạng và đề xuất các giải pháp.
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Để tiến hành đánh giá thực trạng Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên khoa
Quản trị và Kinh doanh theo tiếp cận văn hóa tổ chức, tác giả tiến hành khảo sát
bằng bảng hỏi. Cụ thể như sau:
7.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Số lượng người tham gia khảo sát: 94 người
Đối tượng tham gia khảo sát là ban Lãnh đạo và cán bộ, giảng viên bao gồm:
Ban chủ nhiệm khoa, giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giáng, trưởng các bộ
phận của một phòng ban, trung tâm và cán bộ cơng nhân viên tại các phịng
Nội dung khảo sát: (1) Thực trạng của đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận
văn hóa tổ chức; (2) Thực trạng nhận thức về quản lí đội ngũ cán bộ, giảng viên theo
tiếp cận văn hóa tổ chức; (3) Thực trạng quản lí đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp
cận văn hóa tổ chức; (4) Những yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ cán bộ, giảng viên ở
các trường Đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức; (5) Tính khả thi và cấp thiết trong

đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên.

13


Thang đo: Thang Likert từ “1” đến “5” sẽ được sử dụng cho các câu hỏi trong
phiếu hỏi định lượng với “5” tương ứng với mức “cao nhất” và “1” tương ứng với
mức “thấp nhất”.
Điểm trung bình của mỗi tiêu chí sẽ được dùng để đánh giá hiệu quả của đối
tượng được khảo sát.
7.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn
Tác giả tiến hành phỏng vấn Ban chủ nhiệm khoa, các Trưởng phòng ban,
các giám đốc trung tâm, giảng viên và cán bộ công nhân viên nhằm thu thập và
khẳng định lại những thông tin, quan điểm và định hướng của lãnh đạo công ty về
công tác quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức.
Đồng thời tác giả cũng tiến hành phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực
quản lý đội ngũ cán bộ, giang viên theo tiếp cận văn hóa nhằm tham vấn những
biện pháp giúp tác giả đạt được mục tiêu đề ra của luận văn. Việc tiến hành phỏng
vấn được chuẩn bị chu đáo từ việc chuẩn bị bảng hỏi phỏng vấn, thời gian và cách
thức…Tác giả phân định rất rõ tính chất giữa thơng tin thu thập được từ việc điều
tra từ HSB và phỏng vấn chuyên gia, đồng thời bảo mật tuyệt đối những thơng tin
có được từ việc thu thập dữ liệu của HSB.
Tác giả tiến hành trao đổi trực tiếp với CB, GV của khoa nhằm tìm hiểu kỹ
hơn CB, GV để có định hướng quản lý cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa nhà
trường ( VHNT).
7.2.3. Phương pháp xử lý số liệu
Tác giả sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để xử lí các dữ
liệu sơ cấp và thứ cấp cũng như các kết quả điều tra, phỏng vấn. Đồng thời sử
dụng một số công cụ thống kê và phân tích dữ liệu như Excel, biểu đồ để tiến hành
xử lý và phân tích kết quả khảo sát thực tế, làm thơng tin trong q trình đánh giá

thực trạng quản lý đội ngũ CB, GV của HSB trong thời gian qua.
8. Những đóng góp của đề tài
Luận văn sẽ có những đóng góp quan trong sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp
cận văn hóa tổ chức, chức của các trường đại học tại Việt Nam nói chung, Đại học
Quốc gia Hà Nội và Khoa Quản trị và Kinh doanh nói riêng
- Vai trị của quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức.
- Đề xuất các biện pháp và nâng cáo công tác quản lý đội ngũ cán bộ, giảng
viên tại Khoa Quản trị và kinh doanh theo tiếp cận văn hóa tổ chức.
9. Dự kiến cấu trúc luận văn
Ngồi phần Mở đầu, Kết luận, Kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và Phụ
lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:
14


Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên Đại học theo
tiếp cận văn hóa tổ chức.
Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên đại học tại Khoa
Quản trị và Kinh doanh, ĐHQGHN theo tiếp cận văn hóa tổ chức.
Chương 3: Các biện pháp quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên tại Khoa Quản trị
và Kinh doanh, ĐHQGHN theo tiếp cận văn hóa tổ chức.

15


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG
VIÊN ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Trong tham luận của tác giả Lê Văn Hảo (2018) trình bày tại Hội thảo quốc
tế: “Văn hóa học đường đại học Việt Nam trong thời kỳ phát triển và hội nhập” đã

nhấn mạnh: “Trong những năm gần đây, đồng thời với việc phát triển hoạt động
đảm bảo chất lượng và kiểm định chất lượng giáo dục, hệ thống giáo dục đại học
của Việt Nam bắt đầu quan tâm nhiều đến việc phát triển văn hố nói chung và văn
hố chất lượng nói riêng ở mỗi cơ sở giáo dục.
Thơng qua Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cơ sở giáo dục đại học 2017
của Bộ GD&ĐT (được ban hành theo Thông tư số 12/2017/TTBGDÐT ngày
19/5/2017 của Bộ Giáo dục và Đào tạo), lần đầu tiên yếu tố “Văn hố” được chính
thức sử dụng để đánh giá chất lượng trường đại học” Lí luận và thực tiễn đã chỉ ra,
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng chính tạo nên chất lượng
giáo dục, là người xây dựng và làm nên thành công của một ngôi trường và trong đó
mơi trường giáo dục tạo nên con người, về bản chất mỗi nhà trường là một tổ chức
hành chính sư phạm
1.1.1. Những nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên của trường Đại
học
Trong nghiên cứu “Quản lý đội ngũ giảng viên đại học: Góc nhìn tự chủ và
Trách nhiệm xã hội” tác giả Phạm Văn Thuần (2016) đã trình bày hệ thống cơ sở lý
luận về quản lý đội ngũ nhà giáo nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên nói riêng,
là một nội dung quan trọng trong quản lý giáo dục, đặc biệt rất cấp thiết trong bối
cảnh đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo hiện nay. Nghiên cứu này
phần nào bổ sung và hoàn hiện cơ sở lý luận và thực tiễn trong nghiên cứu quản lý
đội ngũ giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học. Trong đó, nghiên cứu xác định các
nội dung quản lý giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học bao gồm: công tác quy
hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ giảng viên [25].
Tác giả Trịnh Ngọc Thạch (2008) với nghiên cứu “Hồn thiện m hình quản
lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam” [23].
Cơng trình nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn trong quản lý đào
tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế xã hội tại các trường
đại học trong nước. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học hiện đại để
xác lập và phân tích tình hình thực tiễn công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực
trường đại học. Tuy nhiên, hạn chế của đề tài là chỉ dừng lại nghiên cứu về các

16


chính sách hoạt động đào tạo giảng viên mà chưa đề cập đến các chức năng khác
của quản lý nguồn nhân lực giảng viên như tuyển dụng, quy hoạch, sử dụng…
Nghiên cứu “Quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính trị đáp ứng yêu cầu
thời kỳ đổi mới hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Thu Thủy (2012) đã xây dựng cơ
sở lý luận và thực tiễn quản lý đào tạo GV lý luận chính trị ở nước ta hiện nay. Đề
xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhằm khắc phục những bất cập và từng bước
nâng cao chất lượng đào tạo giảng dạy lý luận đáp ứng những đòi hỏi của thời kỳ
đổi mới hiện nay [26].
Một nghiên cứu khác của tác giả Trần Văn Khởi (2011), Một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng quản lý giảng viên trong các trường cao đẳng khối
ngành kinh tế và quản trị kinh doanh ở nước ta hiện nay”. đã nghiên cứu lý luận về
quản lý và nâng cao chất lượng quản lý giảng viên tại các trường cao đẳng nói
chung và các trường thuộc khối ngành Kinh tế - Quản trị kinh doanh nói riêng ở
nước ta hiện nay. Luận án đề cập tới những tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực giảng viên tại các trường cao đẳng khối ngành kinh tế và đề xuất
những giải pháp để mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng giảng viên tại các
trường Cao đẳng Kinh tế - Quản trị kinh doanh ở nước ta trong thời gian tới [20].
1.1.2. Những nghiên cứu về văn hoá tổ chức, văn hố nhà trường
Xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường là vấn đề rất có ý nghĩa, nhất là
trong bối cảnh đổi mới căn bản và tồn diện nhà trường hiện nay. Trên cơ sở tìm
hiểu những hình thái và cấp độ thể hiện của văn hoá tổ chức trong nhà trường nhận
thấy văn hoá là một thứ tài sản lớn của bất kỳ một tổ chức nhà trường nào; văn hoá
tạo động lực làm việc cho mọi thành viên; văn hoá hỗ trợ việc điều phối và kiểm
soát, hạn chế tiêu cực và xung đột; văn hố góp phần nâng cao chất lượng các hoạt
động giáo dục của nhà trường
Đã từng có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu về đề tài tiếp cận văn hóa

trong tổ chức cả trong và ngồi nước:
Các nghiên cứu ở nƣớc ngồi
Nghiên cứu văn hố nhà trường ở cấp độ đại học, các tác giả Bartell, (2003)
cho rằng “Văn hố nhà trường bao gồm tồn bộ hoạt động của các thành viên trong
nhà trường (Hiệu trưởng, giảng viên, nhân viên, học viên, sinh viên), các nghi thức
giao tiếp; hệ thống các giá trị; các chuẩn mực xử sự, các câu chuyện…” [48].
Theo Mintzberg và Van der Hayden, (1999): “Trong các trường đại học,
những người có liên quan đến văn hoá nhà trường rất đa dạng bao gồm người học,
doanh nghiệp, các cơ quan quản lý giáo dục, nhà đầu tư, các trung tâm kiểm định.
Đây là những nhân tố có ảnh hưởng một cách trực tiếp và ở cả hai chiều hướng tích
cực và tiêu cực đến các trường đại học. Do đó, cần hình thành và xây dựng văn hóa
17


tổ chức, giá trị cốt lõi mà cơ sở giáo dục theo đuổi làm kim chỉ nam trong định
hướng các mối quan hệ bên trong và bên ngoài trường đại học. Trong bối cảnh đó,
như một mạng lưới phức tạp, trường đại học được xem là q trình truyền thơng
liên tục và đan dệt lẫn nhau giữa các cá nhân cùng chia sẻ trách nhiệm và quyền ra
quyết định.
Các công trình nghiên cứu tại Việt Nam
Trơng nghiên cứu “Quản lý văn hóa nhà trường”, nhóm tác giả Nguyễn Thị
Mỹ Lộc và Nguyễn Thị Bích Hiền (2009) đã tập trung vào khái quát các vấn đề lí
luận cơ bản của văn hóa nhà trường và quản lý văn hóa nhà trường, trên cơ sở lí
thuyết này, nhóm tác giả bước đầu tìm hiểu và đưa ra những đặc trưng cơ bản của
văn hóa nhà trường ở Việt Nam nói chung và văn hóa nhà trường đại học nói riêng.
Đây là những nội dung tương đối mới trong các nghiên cứu về văn hóa nhà trường
và quản lý văn hóa nhà trường ở Việt Nam hiện nay. Cuốn sách cũng giới thiệu sơ
lược một số đặc trưng cơ bản của xã hội hiện đại có ảnh hưởng trực tiếp đến nhà
trường, từ đó nhận định xu hướng phát triển của văn hóa nhà trường trong thời đại
mới [15].

Tác giả Trần Kiểm (2008) cũng khái quát về quản lý giáo dục và khoa học
quản lý giáo dục trong nghiên cứu “Những vấn đề cơ bản của Khoa học quản lý
giáo dục” [13]. Trong đó phần chương 4 tác giả có đề cập đến Đổi mới quản lý giáo
dục về xu hướng đổi mới trong quản lý giáo dục và các mơ hình quản lý giáo dục
trên thế giới.
Nguyễn Thanh Lý (2015) đã công bố luận án tiến sĩ chủ đề “Quản lý văn hoá
tổ chức của các đại học ở Việt Nam” [17] với nhiệm vụ nghiên cứu là hình thành và
phát triển văn hóa tổ chức đặc thù với giá trị cốt lõi là sự cộng tác, hợp tác của các
đại học ở Việt Nam. Luận án đã nghiên cứu bổ sung các khái niệm về quản lý văn
hóa tổ chức và quản lý văn hóa trong các trường đại học trong bối cảnh văn hóa là
một tiêu chí đo lường chất lượng giáo dục của các trường đại học tại Việt Nam
Trong bài viết tác giả đã mô tả rất chi tiết và đánh giá được thực trạng quản lý văn
hóa tổ chức của một trường đại học có tính phức hợp cao như Đại học quốc gia Hà
nội theo khung giá trị của Quinn và Cameron. Và đề xuất các giải pháp quản lý văn
hóa tổ chức cho các trường Đại học ở Việt Nam hiện nay.
Bài viết “Văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới
và hội nhập” đăng trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25
(2009) của tác giả Nguyễn Viết Lộc đã phát triển và mở rộng quan điểm về văn hóa
trường đại học, xây dựng và hình thành các tiêu chí đo lường đánh giá cũng như các
yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến phát triển văn hóa tổ chức tại trường Đại
học Quốc gia Hà Nội [14].
18


1.1.3. Những nghiên cứu về quản lý nhà trường theo tiếp cận văn hoá tổ chức
Về đề tài nghiên cứu quản lý nhà trường theo tiếp cận văn hóa tổ chức là rất
ít, đa phần các nghiên cứu tập trung vào hai vấn đề cơ bản rất dễ nhận diện đó là: (i)
Quản lý đội ngũ GV trong các hoạt động dạy học và các hoạt động khác của nhà
trường; (ii) Nghiên cứu và đưa ra các vấn đề về văn hóa tổ chức, văn hóa nhà
trường, vận dụng vào điều kiện thực tế của trường mình. Được thể hiện thơng qua

một vài nghiên cứu điển hình sau:
Nghiên cứu có chủ đề “Quản lý nhà trường tiểu học Việt Nam theo tiếp cận
văn hóa tổ chức” [26] của tác giả Lê Thúy Ngọc (2012) đã cung cấp khá đầy đủ cơ
sở lí luận quản lý nhà trường tiểu học Việt Nam theo tiếp cận văn hóa tổ chức cũng
như thực tiễn của việc quản lý nhà trường tiểu học Việt Nam theo hướng tiếp cận
văn hóa. Đặc biệt sự thành công của nghiên cứu này là đã xây dựng được các tiêu
chí đánh giá văn hóa nhà trường tiểu học hiệu quả và các giải pháp quản lý dựa vào
tiêu chí trong quản lý giáo dục ở cấp trường [21].
Tác giả Nguyễn Quang Quy (2018) đã đưa ra một số biện pháp quản lý hoạt
động chun mơn mang tính khả thi và hiệu quả cao, từ đó có thể nâng cao công tác
quản lý nhà trường và chất lượng giáo dục tồn diện cho học sinh trong cơng bố:
“Quản lý hoạt động chuyên m n theo hướng tiếp cận giá trị hợp tác và chia sẻ tại
trường Trung học cơ sở Ngũ Lão, huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng” [19].
Một nghiên cứu khác của tác giả Nguyễn Hồng Thanh (2009) về vấn đề
“Quản lý hoạt động dạy học ở trường trung học cơ sở Cự Thắng huyện Thanh Sơn,
tỉnh Phú Thọ theo tiếp cận văn hóa tổ chức” cũng đã hình thành được một hệ thống
cơ sở lý luận khá đầy đủ về quy trình và các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý hoạt
động dạy và học tại cơ sở giáo dục theo định hướng văn hóa của tổ chức. Tuy nhiên,
trong nghiên cứu này chủ yếu tiếp cận quản lý hoạt động giảng dạy, chưa nghiên
cứu sâu vào các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của cơ sở [24].
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về quản lý nhà trường theo tiếp cận văn hóa tổ
chức tuy nhiên các nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ, GV theo tiếp cận văn hóa
tổ chức tại các trường đại học cịn rất ít. Hầu như quản lý đồng thời cả hai đối tượng
CB, GV tác giả chưa tìm thấy được đề tài nào. Đây cũng là một phần lí do mà tác
giả chọn đề tài nghiên cứu quản lý đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại
Khoa Quản trị và Kinh doanh, ĐHQGHN
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên
1.2.1.1. Quản lý
Từ trước tới nay đã xuất hiện nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau về

thuật ngữ “Quản lý”, tuy nhiên đến nay chưa có sự thống nhất cao trong cách hiểu
19


về thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến này. Khi con người có sự hợp tác, cùng
hoạt động theo những mục đích chung nào đó. Hoạt động quản lý là hoạt động quan
trọng phải thực hiện khi một nhóm người kết hợp với nhau thành các tổ chức nhằm
đạt mục tiêu chung. Chính vì thế quản lý được hiểu và định nghĩa bằng nhiều cách,
nhiều khía cạnh.
Trước hết, theo quan điểm của các tác giả nước ngồi thì người đặt nền
móng cho khoa học quản lý là F.W. Taylor (2005) , ơng cho rằng: “Quản lý là biết
được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hồn
thành cơng việc một cách tốt nhất và với chi phí ít nhất” Cịn theo nhà lí luận quản
lý kinh tế H.Fayol (1915) thì có cho rằng: “ Quản lý hành chính là dự đốn và lập
kế hoạch, tổ chức điều khiển, phối hợp kiểm tra”
Peter F.Drucker (2002) là chuyên gia kinh tế học, một nhà nghiên cứu về
quản lý và chính trị học được cho là nổi tiếng nhất thời hiện đại của nước Mỹ cho
rằng "quản lý là làm những điều đúng đắn, lãnh đạo là làm những điều đúng đắn."
Không giống như nhiều lý thuyết quản lý ban đầu, Drucker nghĩ rằng cấp dưới nên
có cơ hội chấp nhận rủi ro, học hỏi và phát triển tại nơi làm việc.
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2009) thì: “Quản lý là sự tác động có định
hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý
(người bị quản lý) trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục
đích của tổ chức” [16]. Tác giả cho rằng quản lý là một quá trình trong đó tổ chức
cố gắng thực hiện và đạt được các mục tiêu của tổ chức bằng các chức năng hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Trong cuốn “Quản lý đội ngũ Giảng viên đại học” tác giả Phạm Văn Thuần
(2016) có viết: “Quản lý là hoạt động của chủ thể quản lý tác động vào khách thể
quản lý theo cơ chế quản lý nhất định nhằm đạt được mục tiêu đề ra và đảm bảo cho
tổ chức ổn định, phát triển lâu dài”

Từ những luận giải trên có thể nói quản lý tập hợp các quyết định và hành
động của chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý theo một cơ chế quản lý
nhất định nhằm thúc đẩy họ đạt được mục tiêu cá nhân và hướng tới mục tiêu tổ
chức đã đề ra và đảm bảo cho tổ chức ổn định, phát triển lâu dài.
1.2.1.2 Đội ngũ cán bộ, giảng viên
Đội ngũ
Hiện nay thuật ngữ “đội ngũ” được sử dụng phổ biến ở nhiều lĩnh vực, tuy
nhiên đều xuất phát từ cách hiểu chung đó là một nhóm vài cá thể hoặc một tập hợp
nhiều cá thể hợp lại thành một lực lượng, hoạt động vì một mục tiêu chung nào đó.
Theo Từ điển Tiếng Việt xuất bản 2009 [28], từ “Đội ngũ” được hiểu như
sau:“Đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp”. Ví
20


dụ như: đội ngũ cán bộ, đội ngũ những người làm nghề y, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ
những người cây viết trẻ.
Các khái niệm về đội ngũ tuy vẫn tồn tại sự khác biệt nhưng đều chỉ đến một
nhóm người hoạt động trong cùng một tổ chức, làm việc trong một mơi trường và
cơ chế giống nhau, có đặc điểm chung và mục đích chung. Tổng hợp những ý kiến
trên chúng ta có thể hiểu:
Đội ngũ là một tập thể người gắn bó với nhau theo cùng lí tưởng, có cùng
một mục đích chung, làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau về mặt lợi ích tinh
thần và vật chất cụ thể.
Tuy nhiên, dù dùng thuật ngữ nào thì người quản lý nhà trường đều phải xây
dựng gắn kết các thành viên trong đơn vị tạo ra đội ngũ. Trong đó, mỗi cá nhân có
quan điểm cá nhân, lối sống, văn hóa và đặc điểm nhân khẩu học khác nhau nhưng
sẵn sàng tham gia vào một nhóm thống nhất và có chung định hướng lý tưởng hoặc
mục tiêu.
Cán bộ
Cán bộ là một khái niệm, tên gọi người có chức vụ trong tổ chức, cơ quan,

người làm cơng tác nghiệp vụ chuyên môn trong một tổ chức, cơ quan. Khái niệm
cán bộ xuất hiện trong đời sống chính trị của nước ta dưới sự lãnh đạo của Đảng.
Trong từ điển tiếng việt Việt Nam, cán bộ được định nghĩa là người làm
công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước, đồn thể. Là người làm
cơng tác trong một cơ quan, một tổ chức phân biệt với người khơng có chức vụ.
Cho đến nay, thuật ngữ cán bộ được sử dụng với nhiều ý nghĩa khác nhau
nhưng phổ biến là hai ý nghĩa:
Một là, để chỉ những người được bầu làm lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến
trung ương để phân biệt với đảng viên thường, đồn viên hay hội viên.
Hai là, những người làm cơng tác chun trách có lương trong các tổ chức
đồn thể.
Trong hệ thống Nhà nước, cán bộ được hiểu cơ bản là công chức, những
người làm việc trong cơ quan nhà nước thuộc ngành hành chính, tư pháp, kinh tê,s
văn hóa xã hội. Đây là những người có chun mơn, đóng vai trị quan trọng và có
ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, cơ quan. Cán bộ tốt sẽ góp phần định hướng
sự phát triển của tổ chức.
Nghiên cứu này tiếp cận cán bộ là những người làm công tá chuyên trách có
lương trong cơ sở giáo dục đại học.
Giảng viên
Giảng viên là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, đào tạo và
nghiên cứu khoa học ở các trường đại học và cao đẳng; họ được tổ chức thành một
21


lực lượng, cùng chung nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đề ra cho các cơ
sở giáo dục đó. Giảng viên là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình giáo dục
đại học nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dưỡng và phát triển nhân
tài cho đất nước. Họ gắn bó với nhau thơng qua lợi ích vật chất và tinh thần trong
khuôn khổ quy định của pháp luật và thể chế xã hội.
Theo định nghĩa trong Luật Giáo dục hiện hành thì đội ngũ giáo viên là “tập

thể những người làm nhiệm vụ giảng dạy - giáo dục trong các nhà trường hoặc các
cơ sở giáo dục khác” [7]. Thuật ngữ mà trong Luật giáo dục gọi là “đội ngũ giáo
viên”, thì trong luận án này chúng tơi gọi là “giảng viên”. Theo chúng tôi về cơ bản
2 cách gọi này khơng có gì khác nhau. Do vậy, có thể thấy cán bộ giảng dạy nói
chung là tập thể những người làm nhiệm vụ giảng dạy, đào tạo trong các nhà trường
hoặc trong các cơ sở giáo dục và đào tạo.
Dựa trên các khái niệm giảng viên nói trên, có thể hiểu giảng viên trong các
trường đại học là: “tập hợp những nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và
nghiên cứu khoa học nhằm thực hiện nhiệm vụ chính trị của nhà trường, bao gồm:
đào tạo, bồi dưỡng ở trình độ đại học góp phần phát triển nguồn nhân lực phục vụ
sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, từng bước phát triển nhà trường theo hướng đa
ngành, đa hệ trong đào tạo; triển khai, nghiên cứu khoa học phục vụ giảng dạy và
đào tạo”.
Trong các trường đại học, cán bộ giảng dạy được hiểu là tập thể những người
làm nhiệm vụ giảng dạy lý thuyết và thực hành (bao gồm cả cán bộ cơ hữu và thỉnh
giảng) nhằm trang bị cho sinh viên - những người lao động tương lai hệ thống
những kiến thức trong lĩnh vực kinh tế, đạo đức kinh doanh và kỹ năng kinh doanh,
giúp cho người học có kiến thức để vận dụng trong thực tiễn của các doanh nghiệp,
các tổ chức kinh tế sau khi tốt nghiệp ra trường.
Ngày nay giảng viên trong các trường đại học được coi là một nguồn lực
quan trọng thực hiện đổi mới giáo dục đại học, phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Cán bộ giảng dạy là nhân tố quan trọng và chủ yếu nhất quyết
định chất lượng giáo dục. Họ là những người trực tiếp thực thi các mục tiêu và
nhiệm vụ của giáo dục, với vai trò chủ đạo trong quá trình giáo dục đào tạo ở các
trường. Điều đó được khẳng định trong các văn kiện của Đảng và pháp luật của Nhà
nước.
22


Đội ngũ cán bộ, giảng viên
Đội ngũ CB, GV được hiểu là một tập hợp những người tham gia vào hoạt

động giảng dạy hoặc quản lý giáo dục tại các trường đại học. Đây là các cá nhân
được tụ hợp thành một lực lượng trong một đơn vị cùng thực hiện mục tiêu giảng
dạy, giáo dục hoặc hỗ trợ công tác giảng dạy giáo dục nhằm chuyển giao tri thức
cho người học và cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội. Những người này làm việc
trong cùng một môi trường, có những quy định chi phối về hành vi và cách thức
hoạt động, có sự gắn bó và trao đổi lợi ích với các thành viên khác. Như vậy, theo
nghĩa hẹp, đội ngũ CB, GV là những thầy giáo, cô giáo, những người làm nhiệm vụ
giảng dạy và quản lý giáo dục trong các trường ĐH&CĐ. Đội ngũ CB, GV là lực
lượng nòng cốt, quan trọng nhất trong tập thể sư phạm làm nhiệm vụ giảng dạy,
giáo dục trong nhà trường, là người quyết định đến chất lượng giáo dục trong nhà
trường. Nếu xét trên phương diện nguồn nhân lực thì đội ngũ CB, GV chính là
nguồn nhân lực chất lượng cao và đội ngũ CB, GV có những đặc điểm sau:
- Họ được tuyển chọn một cách kỹ càng và phải đảm bảo đáp ứng đủ các tiêu
chuẩn theo quy định của pháp luật về kỹ năng, phẩm chất, đạo đức và nghề nghiệp;
- Các CB, GV được gắn kết với nhau bằng các nhiệm vụ, chức năng chung
mà luật pháp quy định và Nhà trường giao phó. Mỗi thành viên giam gia ở một
cơng đoạn, vị trí, phịng ban và thực hiện các nhiệm vụ khác nhau tuy nhiên họ đều
hướng tới về đào tạo nghề nghiệp, nhân cách cho người học.
1.2.1.3. Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường Đại học
Quản lý đội ngũ cán bộ giảng viên là hoạt động tổng hợp của nhiều quá trình,
nhiều phương diện trong hoạt động đa dạng của Nhà trường. Nội dung quản lý đội
ngũ cán bộ, giảng viên trước hết là phải quản lý theo chức trách, nhiệm vụ giảng
viên theo cách tiếp cận văn hóa
Theo tác giả Phạm Văn Thuần trong cuốn sách “Quản lý đội ngũ giảng viên
đại học: góc nhìn tự chủ và trách nhiệm xã hội, NXB.ĐHQGHN có viết “Trong các
trường đại học, đội ngũ CB, GV có vai trị quyết định chất lượng giáo dục, chất
lượng đội ngũ CB, GV có tốt thì chất lượng giáo dục mới tốt. Trường có nhiều
giảng viên giỏi thì mới có nhiều sinh viên chất lượng cao. Đội ngũ CB, GV trong
trường đại học là nhân tố quyết định hiệu quả giáo dục đại học. Có đội ngũ giảng
viên giỏi, nhưng điều hành như thế nào để họ tận tâm với nghề lại có trách nhiệm

cao trong tập thể, phối hợp nhịp nhành, đồng thuận, vì mục tiêu chung của nhà
trường, trách nhiệm này lại thuộc về các nhà quản lý, trong đó việc nắm vững các
vấn đề cơ bản trong quản lý nhân sự nói chung và đội ngũ CB, GV nói riêng là vơ
cùng quan trọng”[25]
23