Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục các trường trung học phổ thông

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (500.66 KB, 7 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÍ GIÁO DỤC CÁC

TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THƠNG

HUỲNH THÀNH NGUƠN (*)

TÓM TẮT

Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục nói chung, cán bộ 
quản lí bậc trung học phổ thơng nói riêng là nhiệm vụ có tính cấp bách và lâu dài đối với 
việc nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục - đào tạo. Để thực hiện nhiệm vụ này, 
chúng ta cần nắm vững thực trạng cơng tác của người cán bộ quản lí giáo dục , từ đó đề 
xuất những giải pháp có tính khoa học, khả thi để khơng ngừng nâng cao chất lượng đội 
ngũ cán bộ quản lí các trường trung học phổ thông.

ABSTRACT

Improving the quality of the teaching staff and educational administrators in general, 
and educational administrators at schools in particular is an urgent and long-term task for 
the improvement of quality and efficiency in education and training. To carry out this task, 
we need to identify accurately and completely the standards of administrators, from which 
we suggest scientific and feasible solutions to continuously improve the quality of the 
managing staff at schools.

1. ĐẶT VẤN ĐỀ (*)

Để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả
giáo dục - đào tạo, đổi mới cơng tác quản lí
là khâu đột phá, có tính then chốt và quyết

định. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ
quản lí (CBQL) đặt ra nhƣ một yêu cầu cấp
bách hàng đầu của việc tiếp tục đẩy mạnh
đổi mới giáo dục – đào tạo hiện nay. Văn
kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI
cũng đã khẳng định: “Đổi mới căn bản,
toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo
hƣớng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá,
dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong đó,
đổi mới cơ chế quản lí giáo dục, phát triển
đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí là khâu
then chốt”.

Cán bộ quản lí trƣờng học là ngƣời có
trách nhiệm và thẩm quyền về mặt hành

(*) Trƣờng THPT Nhơn Trạch, Đồng Nai

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CBQL Ở
CÁC TRƢỜNG THPT THUỘC ĐịA
BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH TỈNH
ĐỒNG NAI.

2.1 Về phẩm chất và năng lực của 
CBQL: Qua khảo sát tại huyện Nhơn
Trạch, tỉnh Đồng Nai, chúng tôi nhận thấy:
Về năng lực, CBQL các trƣờng THPT đã
đáp ứng đƣợc các công việc hiện tại. Tuy
nhiên, xét góc độ trình độ quản lí lâu dài và

tính chun nghiệp, đội ngũ CBQL trƣờng
THPT huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai
còn nhiều hạn chế sau:

- Năng lực của đội ngũ CBQL chƣa
ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ luôn luôn
đổi mới.

- Tính chuyên nghiệp chƣa cao, đặc
biệt trong việc thực thi công vụ, khả năng
tham mƣu, đề xuất, chỉ đạo và tổ chức thực
hiện các lĩnh vực cịn hạn chế.

- Trình độ năng lực, kỹ năng điều hành
quản lí cịn bất cập. Đa số còn làm việc dựa
trên kinh nghiệm cá nhân, chƣa chú trọng
công tác dự báo, xây dựng chiến lƣợc và kế
hoạch hoạt động. Cung cách làm việc
thƣờng rơi vào tình trạng bị động, lúng
túng, sự vụ, tình thế. Một số CBQL trƣờng
THPT cịn có tâm lí ỷ lại, thiếu chủ động,
chƣa sáng tạo, ỷ lại trông chờ vào hƣớng
dẫn của cấp trên, chậm trễ trong việc giải
quyết các vấn đề của cơ sở. Sự linh hoạt,
mạnh dạn trong cơng tác quản lí, khả năng
thuyết phục quần chúng còn hạn chế,
phƣơng pháp làm việc chƣa thực sự đáp
ứng yêu cầu của nhiệm vụ.

- Kiến thức về pháp luật, về tổ chức bộ

máy, về quản lí nhân sự và tài chính cịn
hạn chế, do đó cịn lúng túng trong thực thi
trách nhiệm và thẩm quyền. Việc chỉ đạo
các hoạt động giáo dục trong nhà trƣờng
cịn thiếu tính hệ thống, mang tính đối phó,
kém hiệu quả.

- Việc thanh tra, kiểm tra trong nhà
trƣờng chƣa đƣợc chú trọng đúng mức.
Chế độ báo cáo còn thiếu thƣờng xuyên và
thống nhất, số liệu thiếu độ tin cậy.

Sở dĩ có các tồn tại nêu trên đây,
nguyên nhân là do các cấp lãnh đạo chƣa
đủ thời gian đầu tƣ công sức cho công tác
đào tạo, bồi dƣỡng, rà sốt, kiện tồn, ln
chuyển, bố trí, bổ nhiệm cán bộ, chƣa có
giải pháp tạo động lực cho CBQL phát huy
tài năng. Đồng thời bản thân các CBQL
trƣờng THPT chƣa ý thức sâu sắc về nhiệm
vụ của mình, chƣa xác định rõ đƣợc yêu
cầu, đòi hỏi ngày càng cao của nhiệm vụ
để tự rèn luyện, phấn đấu, cịn bằng lịng
với những gì mình đã có.

2.2 Về cơng tác quy hoạch đội ngũ 
CBQL

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

bổ nhiệm là 8/8. Tuy nhiên, hình thức và
thời gian đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đa dạng,

chƣa phù hợp với thực tiễn hoạt động của
CBQL các trƣờng THPT trên địa bàn. Nội
dung đào tạo, bồi dƣỡng chƣa theo kịp với
những đổi mới của giáo dục phổ thông,
chƣa gắn liền với yêu cầu xây dựng một
đội ngũ chuẩn hoá, hiện đại hoá phục vụ
nhu cầu của sự nghiệp đổi mới. Nhƣ vậy,
việc quản lí công tác đào tạo, bồi dƣỡng
CBQL các trƣờng THPT huyện Nhơn
Trạch, tỉnh Đồng Nai hiệu quả chƣa cao.
Nhu cầu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng chƣa trở
thành nhu cầu tự thân của mỗi CBQL. Một
số CBQL trƣờng THPT tham gia các khoá
đào tạo, bồi dƣỡng nhằm mục đích tiêu
chuẩn hoá chứ chƣa xuất phát từ nhu cầu
công việc hàng ngày, chƣa thực sự gắn kết
việc đào tạo, bồi dƣỡng trong trƣờng lớp
với việc tự bồi dƣỡng, rèn luyện trong thực
tiễn công tác.

2.3 Về việc đánh giá, tuyển chọn, bổ 
nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển đội ngũ 
CBQL

Đội ngũ CBQL các trƣờng THPT
huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai trƣởng
thành và đƣợc tuyển chọn chủ yếu từ hoạt
động thực tiễn của họ trong nhà trƣờng
cùng với việc theo dõi, đánh giá của cơ
quan quản lí nhân sự. Tất cả đều là những

giáo viên đã đạt chuẩn, giáo viên giỏi theo
quy định trong Điều lệ trƣờng THPT và đạt
các tiêu chuẩn khác theo quy định của Nhà
nƣớc và của địa phƣơng. Do vậy, việc đánh
giá, tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm,
luân chuyển CBQL các trƣờng THPT
huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai đã đƣợc
các cấp có thẩm quyền thực hiện theo đúng
quy định, đúng thủ tục, có sự phối kết hợp
giữa quản lí ngành, quản lí theo lãnh thổ và
sự lãnh đạo của cấp uỷ Đảng. Thông qua
việc tuyển chọn, đánh giá, bổ nhiệm, luân

chuyển, sử dụng, bố trí đội ngũ này phát
triển năng lực, sở trƣờng. Từ đó ngành
GD&ĐT tỉnh Đồng Nai tiếp tục củng cố
kiện toàn tổ chức bộ máy theo tinh thần
Nghị quyết TW 7 (Khoá VIII), nâng cao
năng lực lãnh đạo và chất lƣợng công tác;
đồng thời làm căn cứ xây dựng quy hoạch
đào tạo, bồi dƣỡng và thực hiện các chế độ,
chính sách đối với CBQL. Qua đó, xây
dựng đƣợc đội ngũ CBQL vững vàng về
chính trị, gƣơng mẫu về đạo đức, trong
sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, có
tinh thần trách nhiệm và năng lực hoạt
động, sáng tạo. Chính vì vậy, cơ quan quản
lí của đội ngũ CBQL trƣờng THPT hiểu rõ
hơn về cán bộ, chủ động xây dựng kế
hoạch, biện pháp quản lí đội ngũ CBQL

trƣờng THPT của ngành.

Tuy nhiên, việc đánh giá, tuyển chọn,
bổ nhiệm, miễn nhiễm, luân chuyển đội
ngũ CBQL trƣờng THPT huyện Nhơn
Trạch, tỉnh Đồng Nai còn những bất cập
cần khắc phục. Kết quả đánh giá, xếp loại
cán bộ ít có tác dụng trong việc động viên,
khuyến khích, giáo dục cán bộ. Các tiêu
chí đánh giá còn chung chung, thiếu các
tiêu chí đặc thù nghề nghiệp, không dựa
vào hiệu quả công việc, chƣa căn cứ vào
từng vị trí cơng tác, đặc thù từng địa
phƣơng, từng trƣờng. Vì vậy, chƣa khuyến
khích sáng tạo lao động, chƣa tạo nên
những động lực lớn cho đội ngũ CBQL.

2.4 Về chế độ, chính sách đối với đội 
ngũ CBQL

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

thực đối với việc góp phần nâng cao chất
lƣợng đội ngũ CBQL các trƣờng THPT
huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. điều đó
đƣợc thể hiện qua hiệu quả của việc đào
tạo, bồi dƣỡng CBQL trƣờng THPT và
việc tuyển chọn, sử dụng, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, luân chuyển CBQL trƣờng THPT.
Bên cạnh đó, việc thực hiện chế độ, chính
sách đối với đội ngũ CBQL các trƣờng
THPT huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

vẫn còn bộc lộ sự bất hợp lý, chƣa thoả
đáng, chƣa tạo đƣợc động lực đủ mạnh để
phát huy tiềm năng của đội ngũ và nâng
cao hiệu quả sử dụng, khác phục hạn chế,
yếu kém. Cụ thể:

- Hệ thống các chính sách đãi ngộ theo
hƣớng “dàn hàng ngang”, không chú ý đến
kết quả và năng lực thực hiện chuyên môn
nghiệp vụ dẫn đến nảy sinh tƣ tƣởng trung
bình chủ nghĩa.

- Chƣa có các chế độ khuyến khích
CBQL trƣờng THPT tự học, tự nâng cao
năng lực khiến cho khơng ít CBQL trƣờng
THPT ít chịu tự học tự bồi dƣỡng nâng cao
năng lực.

- Việc chăm lo cung cấp, hỗ trợ các
điều kiện, phƣơng pháp giúp CBQL trƣờng
THPT tự học tự nghiên cứu và chỉ đạo các
hoạt động chuyên môn của nhà trƣờng cịn
hạn chế. Kinh phí chi cho cơng tác quản lí
cịn thấp. Cơng tác xã hội hố trong đào tạo,
bồi dƣỡng đội ngũ CBQL các trƣờng THPT
trên địa bàn chƣa phát huy hết tiềm năng
một địa bàn có sự phát triển về kinh tế.

- Cơng tác kiểm tra, đánh giá, khen
thƣởng, kỷ luật còn mang nặng tính hình

thức, chạy theo thành tích và thiếu các
chính sách hậu đánh giá. Vì vậy, ít có tác
dụng trong việc động viên, khuyến khích,
giáo dục CBQL trƣờng THPT. Công tác
khen thƣởng, kỉ luật cịn có điểm chƣa tốt,
ít có tác dụng. Việc khen thƣởng, bình xét

thi đua bị khống chế theo tỉ lệ hoặc chỉ
tiêu, không căn cứ vào quá trình và thực
chất CBQL. Chế độ khen thƣởng ít, chƣa
chú trọng đến vật chất, chƣa hợp lí nên
chƣa có tác dụng lớn đối với việc thúc đẩy,
động viên CBQL trƣờng THPT.

Việc thực hiện các chế độ, chính sách
đối với đội ngũ CBQL trƣờng THPT huyện
Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai bƣớc đầu đã có
tác dụng thiết thực trong việc nâng cao đời
sống vật chất, tinh thần, động viên khuyến
khích đội ngũ CBQL trƣờng THPT nỗ lực
lao động, sáng tạo, cống hiến cho ngành,
cho địa phƣơng. Tuy nhiên, hệ thống chế
độ, chính sách này cịn bị động, thiếu đồng
bộ chƣa tạo đƣợc động lực để tập hợp, thu
hút nhân tài, những ngƣời làm việc có hiệu
quả. Vì vậy, cần đƣợc hoàn thiện, điều
chỉnh, bổ sung nhằm tác động thiết thực
vào đội ngũ CBQL trƣờng THPT, đem lại
hiệu quả quản lí cao hơn.

2.5 Về việc tăng cường sự lãnh đạo 
của Đảng đối với việc nâng cao chất 
lượng đội ngũ CBQL

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

chẽ nên hiệu quả của hoạt động nâng cao
chất lƣợng đội ngũ CBQL các trƣờng
THPT huyện Nhơn Trạch chƣa cao.

Vì vậy, việc đề xuất và thực hiện các
giải pháp quản lí chủ yếu nhằm tăng cƣờng
sự lãnh đạo của Đảng đối với việc nâng cao
chất lƣợng đội ngũ CBQL các trƣờng
THPT huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai là
một nhu cầu cấp thiết.

3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN
NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CBQLGD Ở CÁC
TRƢỜNG THPT HUYỆN NHƠN
TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI

3.1. Nâng cao chất lượng công tác 
xây dựng quy hoạch, tuyển chọn, bổ 
nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, sử 
dụng, luân chuyển cán bộ cán bộ quản lí

Quy hoạch cán bộ là sự chuẩn bị xây
dựng lực lƣợng đội ngũ cán bộ làm cơ sở
để bố trí, sắp xếp cán bộ theo kế hoạch,
theo dự kiến và liên quan chặt chẽ đến các

khâu của công tác cán bộ nhƣ đào tạo, bố
trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ. Tuyển
chọn CBQL các trƣờng THPT là nhằm
phát hiện ngƣời có "tâm", "tầm" và "tài"
để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơng
tác quản lí nhà trƣờng. Tuyển chọn CBQL
các trƣờng THPT phải lựa chọn trong số
nguồn quy hoạch CBQL và nhu cầu thực tế
của mỗi nhà trƣờng. Tuyển chọn đúng sẽ
góp phần duy trì sự ổn định và phát triển
nhà trƣờng, ngƣợc lại nếu tuyển chọn sai sẽ
gây tƣ tƣởng hoài nghi không những đối
với tập thể lãnh đạo mà còn mất lòng tin
đối với giáo viên, nhân viên nhà trƣờng.
Tuyển chọn CBQL trƣờng THPT phải đảm
bảo "chuẩn" do cấp có thẩm quyền ban
hành; phải dựa trên nguyên tắc công khai,
dân chủ và thu thập đầy đủ các thông tin,
nhằm trọng dụng ngƣời có tài, có đức, có
năng lực quản lí thực sự.

Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân
chuyển, sử dụng CBQL các trƣờng THPT
phải căn cứ vào Quyết định số
27/2003/NĐ-TTg ngày 19/02/2003 của
Thủ tƣớng Chính phủ ban hành Quy chế bổ
nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức,
miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo.
Việc bổ nhiệm CBQL trƣờng THPT đƣợc
tiến hành khi có nhu cầu, nhƣng là một

công việc quan trọng trong công tác cán
bộ. Bởi ngƣời CBQL là ngƣời góp phần
quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả của tổ
chức và hoạt động của nhà trƣờng. Do đó,
việc lựa chọn và bổ nhiệm CBQL có đủ
phẩm chất và năng lực cho các nhà trƣờng
vừa củng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy,
nâng cao năng lực lãnh đạo và chất lƣợng
công tác, vừa làm căn cứ để các cấp quản lí
xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng và
thực hiện các chính sách đối với cán bộ.
Việc miễn nhiệm CBQL các trƣờng THPT
nhằm củng cố và tăng cƣờng sức mạnh bộ
máy quản lí, tạo môi trƣờng lành mạnh cho
nhân tố mới phát triển; miễn nhiệm đúng
đối tƣợng, đúng thời điểm là đem lại niềm
tin cho cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà
trƣờng và cịn có tác dụng giáo dục cán
bộ. Việc giáng cấp, hạ bậc quản lí, hạ bậc
cơng chức đối với cán bộ quản lí giáo dục
ít xảy ra, nhƣng vấn đề này phải thƣờng
xun đƣợc qn triệt nhƣ một biện pháp
có tính ngăn ngừa, răn đe nhằm góp phần
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản
lí. Luân chuyển CBQL sẽ khắc phục đƣợc
tình trạng quan liêu, trì trệ, kinh nghiệm,
chủ quan, không chịu đổi mới, từ đó tự
thân chủ động rèn luyện, phấn đấu trong
hồn cảnh mới, mơi trƣờng mới.

3.2. Sử dụng cán bộ quản lí

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

đúng năng lực, sở trƣờng sẽ phát huy đƣợc
năng lực và phẩm chất của ngƣời cán bộ.
Sử dụng cán bộ không đúng năng lực, theo
định kiến và ý muốn chủ quan của cá nhân,
không những không phát huy đƣợc năng
lực của cán bộ mà làm tổn hại đến chất
lƣợng của cơ sở giáo dục. Sử dụng cán bộ
là cả một nghệ thuật của ngƣời đứng đầu
và của các cấp quản lí trực tiếp cán bộ;
phải coi trọng việc kiểm tra, đánh giá cán
bộ là việc làm thƣờng xuyên; phải ngăn
ngừa kịp thời các biểu hiện làm giảm lòng
tin đối với cán bộ, giáo viên, nhân viên và
học sinh nhà trƣờng.

3.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi 
dưỡng cán bộ quản lí

Đây là giải pháp nhằm khắc phục mặt
tiêu cực, phát huy mặt tích cực trong mỗi
con ngƣời, bù đắp những thiếu hụt, khiếm
khuyết của mỗi cá nhân trong quá trình
hoạt động. Quá trình đào tạo, bồi dƣỡng là
quá trình tạo ra chất mới và sự phát triển
toàn diện trong mỗi con ngƣời. Phẩm chất,
trình độ, năng lực của cán bộ quản lí khơng
chỉ đƣợc rèn luyện trong thực tiễn mà còn
kết hợp với việc thƣờng xuyên đƣợc cung

cấp, bồi dƣỡng tri thức và phƣơng pháp
làm việc, phƣơng pháp quản lí.

Đối với cán bộ đƣơng chức thì việc
đào tạo, bồi dƣỡng là yêu cầu tất yếu. Phải
kết hợp vừa bồi dƣỡng tập trung theo kế
hoạch và tự bồi dƣỡng, trong đó coi trọng
việc tự bồi dƣỡng là điều kiện tốt nhất để
nâng cao phẩm chất, năng lực. Có kế hoạch
bồi dƣỡng thƣờng xuyên, định kì theo hình
thức tập trung, tại chức, tự bồi dƣỡng, trao
đổi kinh nghiệm. Đa dạng hố hình thức
bồi dƣỡng và tự bồi dƣỡng.

Đối với CBQL trong quy hoạch thì
cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc và sau
quy hoạch đều có ý nghĩa quan trọng. Trƣớc
quy hoạch, việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ

để tạo nguồn đƣa vào quy hoạch. Trình độ
cán bộ đƣợc đào tạo càng cao thì nguồn cán
bộ đƣa vào quy hoạch càng phong phú và
có chất lƣợng. Khơng có nguồn cán bộ đã
đƣợc đào tạo sẽ phải quy hoạch gƣợng ép
hoặc làm một cách hình thức. Sau quy
hoạch, việc đào tạo, bồi dƣỡng có vai trò
quyết định kết quả thực hiện quy hoạch.
Xây dựng xong quy hoạch mới là bƣớc khởi
đầu, sau đó sẽ là một q trình phải đào tạo,
bồi dƣỡng, thử thách, rèn luyện đối với cán

bộ trong quy hoạch. Vì vậy, khi tiến hành
quy hoạch cán bộ hàng năm, cần lựa chọn
những giáo viên có trình độ chun mơn
vững vàng, nhiệt tình, tâm huyết với nghề
nghiệp, thời gian công tác trong ngành ít
nhất 5 năm trở lên, có tinh thần cống hiến,
có uy tín trong cán bộ, giáo viên. Việc đào
tạo bồi dƣỡng phải gắn với bố trí, sử dụng
cán bộ sau đào tạo bồi dƣỡng.

3.4. Thực hiện chế độ chính sách đối 
với cán bộ quản lí

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

định 43 của Chính phủ để nâng cao tinh
thần trách nhiệm, nâng cao hiệu quả quản lí
các nhà trƣờng. Đổi mới công tác thi đua,
khen thƣởng để việc đánh giá mức độ tiến
bộ của các nhà trƣờng gắn với vai trị, trách
nhiệm CBQL. Có biện pháp mạnh đối với
những CBQL khơng hồn thành nhiệm vụ,
có vi phạm ảnh hƣởng tới uy tín nhà
trƣờng, uy tín của ngƣời CBQL. Chính
sách cán bộ đƣợc thực hiện thống nhất từ
Trung ƣơng đến cơ sở, tuy nhiên tuỳ tình
hình thực tế của từng địa phƣơng để có
chính sách ƣu đãi đối với CBQL giỏi, đào
tạo thu hút nhân tài, chính sách cán bộ nữ...
Phải xem quản lí là một nghề, vì vậy
cần đƣợc đào tạo và quan tâm nhƣ những
nghề khác. Đào tạo trƣớc khi bổ nhiệm, bổ

nhiệm gắn với quyền lợi và trách nhiệm và
cần có chính sách thoả đáng. Bên cạnh đó,
cần xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ
công tác quản lí. Trong thời đại bùng nổ
thông tin và hội nhập quốc tế, thì thơng tin
cùng với tri thức là cơ sở cho việc ra các
quyết định quản lí. Thơng tin giúp cho
CBQL có những cơ sở dữ liệu đồ sộ liên
quan đến nhà trƣờng, nhà giáo, ngƣời học,
môi trƣờng giáo dục bên trong và mơi
trƣờng bên ngồi; các chủ trƣơng chính
sách liên quan đến phát triển đất nƣớc, phát
triển giáo dục và đào tạo; các thơng tin về
giáo dục tồn cầu

3.5. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ 
quản lí

Là một giải pháp để khơng ngừng nâng
cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách
mạng, năng lực và hiệu quả công tác của
cán bộ, là một trong những căn cứ để tuyển
chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi
dƣỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, luân chuyển, khen thƣởng, kỉ luật
và thực hiện các chế độ chính sách đối với
CBQLGD.

Đánh giá chính xác cán bộ là cơ sở
vững chắc để đào tạo và sử dụng hợp lí cán

bộ, tạo ra động lực để cán bộ đảng viên
cống hiến sức lực, tâm trí hồn thành tốt
nhiệm vụ đƣợc giao. Đánh giá cán bộ khơng
đúng, khơng chính xác dẫn đến sử dụng cán
bộ một cách tuỳ tiện, làm mất đi động lực
phấn đấu của từng cá nhân, có khi làm xáo
trộn tâm lí của cả một tập thể, gây nên sự
trầm lắng, trì trệ trong công việc. Bởi vậy
đánh giá cán bộ phải đƣợc xem xét thực
hiện thống nhất trên nền tảng những quan
điểm và phƣơng pháp đúng đắn, khoa học.

Để đánh giá cán bộ, cần lƣợng hoá chi
tiết tiêu chuẩn CBQL để các cấp quản lí
khi triển khai đánh giá sẽ thu đƣợc kết quả
chính xác hơn, khách quan hơn. Bộ
GD&ĐT đã ban hành thông tƣ số
29/2009/TT-BGDĐT ngày 22/10/2009 về
việc Quy định Chuẩn hiệu trƣởng trƣờng
THCS, trƣờng THPT và trƣờng phổ thơng
có nhiều cấp học. Quy định nêu rõ đối
tƣợng tham gia đánh giá gồm: thủ trƣởng
cơ quan quản lí trực tiếp; giáo viên, cán bộ,
nhân viên nơi cán bộ công tác và tự đánh
giá của chính cán bộ quản lí đó.

3.6. Tăng cường sự lãnh đạo của các 
cấp uỷ Đảng đối với việc nâng cao chất 
lượng đội ngũ cán bộ quản lí

</div>