Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển việt tiệp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.97 MB, 110 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần
Đầu tư xây dựng phát triển Việt Tiệp
NGUYỄN TIẾN TÙNG
Ngành Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn:
PGS.TS. Bùi Xuân Hồi
Viện:
Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 2020
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần
Đầu tư xây dựng phát triển Việt Tiệp
NGUYỄN TIẾN TÙNG
Ngành Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn:
PGS.TS. Bùi Xuân Hồi
Chữ ký của GVHD
Viện:
Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 2020
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn: Nguyễn Tiến Tùng
Đề tài luận văn: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng phát triển Việt
Tiệp
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số SV: CA190248
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác
nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng
ngày 31/10/2020 với các nội dung sau:
- Điều chỉnh phạm vi nghiên cứu, tập trung vào công tác đào tạo
- Thống nhất các thuật ngữ khoa học trong luận văn
- Chuyển mục 1.5 Chương 1 sang 2.2 Chương 2, trang 44
- Điều chỉnh lại các số liệu trong các bảng cho nhất quán
- Chỉnh sửa cách trình bày của luận văn, khơng sử dụng tiền ngoại
tệ trong số lượng, sửa tên tác giả trong tài liệu tham khảo (bỏ chức danh)
Ngày
Giáo viên hướng dẫn
PGS.TS. Bùi Xuân Hồi
tháng năm 2020
Tác giả luận văn
Nguyễn Tiến Tùng
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý – Trường
Đại học Bách khoa Hà nội đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản, những kỹ
năng và phương pháp nghiên cứu ứng dụng trong quá trình làm luận văn và trong
công việc tại đơn vị.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Bùi Xuân Hổi đã tận tình hướng dẫn
và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đến khi hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Tổng Giám Đốc, các anh chị em thuộc
phòng Nhân sự, phòng Tài chính Kế toán, phòng Hành chính cùng tồn thể các
anh chị em nhân viên Cơng Ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Việt Tiệp
đã hỡ trợ tơi hồn thành tốt luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến gia đình, những người luôn sát
cánh, ủng hộ, động viên và hỗ trợ hết mình để tôi có thể yên tâm thực hiện luận
văn.
Hà Nội, ngày
tháng
Tác giả
năm 2020
Nguyễn Tiến Tùng
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. iii
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ iv
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH
TẾ THỊ TRƯỜNG ......................................................................................................5
1.1. Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn
nhân lực............................................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực; vai trò, ý nghĩa .................... 5
1.1.2.
1.1.3.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .......................... 6
Khái niệm, mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
............................................................................................................ 9
1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .......................................................................................................... 13
1.2. Nội dung công tác thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ..................................................................................................... 15
1.2.1. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển .................................................. 16
1.2.2. Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển ........................ 19
1.2.3. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo........................................... 20
1.3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ..................................................................................................... 23
1.3.1. Khái niệm hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực ....................... 23
1.3.2. Các nội dung nghiên cứu đánh giá hiệu quả các hoạt động đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực .............................................................................. 23
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 28
1.4.1. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ........................................... 28
1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ........................................... 31
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..........................................................................................33
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN VIỆT TIỆP .................................................34
2.1. Giới thiệu khái quát về Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển
Việt Tiệp ........................................................................................................... 34
i
2.1.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công Ty Cổ phần Đầu
tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp................................................................. 34
2.1.2. Những đặc điểm của Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển
Việt Tiệp........................................................................................................ 36
2.2 Những đặc thù của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
lĩnh vực bê tông ................................................................................................ 44
2.2.1 Đặc điểm của công tác đào tạo trong ngành bê tông ........................... 44
2.2.2 Những chỉ tiêu then chốt trong đánh giá hiệu quả đào tạo ngành bê tông
....................................................................................................................... 47
2.2.3 Phương pháp đánh giá .......................................................................... 47
2.3. Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp .................. 48
2.3.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp ..................... 48
2.3.2. Thực trạng công tác triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển
nhân lực của Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp ...... 51
2.3.3. Thực trạng công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực67
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công
Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp ........................................ 72
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 77
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN VIỆT TIỆP .............................. 78
3.1. Định hướng phát triển sản xuất và nhu cầu về nhân lực của công ty trong
thời gian tới....................................................................................................... 78
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp ......... 79
3.2.1. Hồn thiện cơng tác phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển ............. 79
3.2.2. Cải tiến nội dung đào tạo .................................................................... 82
3.2.3. Tiến hành giám sát chặt chẽ trong quá trình đào tạo .......................... 84
3.2.4. Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ................................. 85
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ......................................................................................... 90
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 93
PHỤ LỤC 1............................................................................................................... 94
PHỤ LỤC 2............................................................................................................... 97
ii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo thường được áp dụng ......................................14
Bảng 1.2: So sánh giữa đào tạo và phát triển ............................................................15
Bảng 1.3: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo ......................................................26
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động cơng ty theo trình độ qua các năm ................................36
Bảng 2.2: Quy mô đào tạo nhân lực qua các năm.....................................................54
Bảng 2.3: Đánh giá của nhân viên về sự khuyến khích và tạo điều kiện của
trưởng phòng đối với việc tham gia đào tạo .............................................................55
Bảng 2.4: Ngân quỹ dành cho đào tạo và phát triển trong thời gian qua ..................56
Bảng 2.5: Tỷ trọng ngân quỹ đào tạo trong doanh thu công ty ................................57
Bảng 2.6: Tỷ trọng ngân quỹ đào tạo trong doanh thu của Công Ty Cổ phần
Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Việt Tiệp ...................................................................57
Bảng 2.7: Ngân quỹ dành cho đào tạo và phát triển của Công Ty Cổ phần Đầu
Tư Xây Dựng Phát Triển Việt Tiệp ..........................................................................58
Bảng 2.8: Tổng hợp hoạt động đào tạo giai đoạn 2020-2021 ...................................60
Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên về mức độ phù hợp của nội dung đào tạo ..........65
Bảng 2.10: Khảo sát mức độ thường xuyên lấy kiến đánh giá của nhân viên và
kết quả huấn luyện của nhân viên sau đào tạo ..........................................................68
Bảng 2.11: Kiểm tra giá trị trung bình của một số tiêu chí về kết quả đào tạo.........70
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Công Ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Việt Tiệp.....75
Bảng 3.1: Kế hoạch nhân sự năm 2020 phân theo trình độ ......................................79
iii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1.Phân tích nhu cầu đào tạo ..................................................................... 17
Hình 1. 2.: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................... 21
Hình 1. 3.So sánh chi phí và lợi ích của hoạt động đào tạo ................................. 22
Hình 2. 1.Biểu đồ sản lượng khai thác qua các năm............................................ 42
Hình 2. 2.Biểu đồ doanh thu của cơng ty giai đoạn 2016-2019 .......................... 43
Hình 2. 3.Quy trình triển khai hoạt động đào tạo và phát triển hàng năm của công
ty........................................................................................................................... 48
Hình 2. 4.Mức độ thường xuyên thu thập ý kiến nhân viên về nhu cầu đào tạo . 50
Hình 2.5.Đánh giá của nhân viên về một số tiêu chí của các khóa học ............... 53
Hình 2.6.Biểu đồ so sánh chi phí đào tạo thực tế với kế hoạch ........................... 59
Hình 2. 7.Kết quả đào tạo 2016 – 2019 ............................................................... 64
Hình 2.8.Đánh giá của nhân viên về mức độ tiếp thu nội dung đào tạo, mức độ
ứng dụng kiến thức đào tạo và mức độ cải thiện hiệu quả công việc sau đào tạo 69
Hình 2.9.Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến sau đào tạo ..................... 71
iv
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế Việt Nam hiện nay đang trong xu thế hội nhập quốc tế mạnh
mẽ trên mọi lĩnh vực ngành nghề. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, cả trong
nước và nước ngồi, ngày càng trở nên khốc liệt và khó khăn. Mặt khác, sự phát
triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã và đang ảnh hưởng sâu
rộng đến mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Áp lực cạnh
tranh và đổi mới đòi hỏi các doanh nghiệp phải tìm mọi cách phát huy thế mạnh
của các nguồn lực nhằm đem lại hiệu quả sản xuất, kinh doanh cao nhất. Trong
đó, nguồn nhân lực được đánh giá là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp để
đạt được các mục tiêu của mình. Những thập niên gần đây, các doanh nghiệp đã
thấy rõ tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Người lao động cần duy trì và cập nhật liên tục những kỹ năng mới để thích nghi
với vơ vàn những thay đổi đang diễn ra. Bên cạnh đó, đội ngũ quản lý cũng cần
được đào tạo và nâng cao kỹ năng, năng lực lãnh đạo của mình. Như vậy, hoạt
động đào tạo tạo ra giá trị gia tăng cho doanh nghiệp bằng cách kết nối chiến
lược đào tạo với những mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ chức. Do đó, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với các doanh
nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, ngay từ khi mới thành lập, ban lãnh đạo Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây
dưng Phát Triển Việt Tiệp đã luôn quan tâm đầu tư cho hoạt động này dưới nhiều
hình thức và đã đạt được nhiều thành công nhất định. Công Ty Cổ phần Đầu tư
Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp tự hào là tổ chức có một đội ngũ nhân viên năng
động và ưu việt, cả về mảng kỹ thuật và phi kỹ thuật. Tuy nhiên, hoạt động đào
tạo của công ty không thể tránh khỏi những bất cập do nhiều nguyên nhân. Một
bất cập dễ thấy là các hoạt động đào tạo dần đi vào lối mịn, khơng cịn phù hợp
với nhu cầu của nhân viên. Vì lẽ đó, tác giả thực hiện đề tài “Giải pháp hồn
thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công Ty Cổ phần Đầu tư
Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp” nhằm xác định những ưu điểm, thành công của
1
hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty, đồng thời chỉ ra những yếu
kém, bất cập của hoạt động này, tìm hiểu những nguyên nhân gây ra những bất
cập đó, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả cho hoạt động đào
tạo và phát triển nhân lực của công ty nơi tác giả đang công tác.
2. Lịch sử nghiên cứu
Là một hoạt động cần thiết của các doanh nghiệp và tổ chức, đào tạo và
phát triển nhân lực là đề tài được nghiên cứu khá thường xuyên. Tuy nhiên, các
nghiên cứu thường tập trung vào các vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở tầm vĩ mô, cho tỉnh, quốc gia hoặc cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói
chung. Trong phạm vi tìm hiểu của tác giả nổi bật có một số nghiên cứu sau đây:
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm
Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu những thành
tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực phát triển nguồn nhân lực thơng qua
giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công trong giáo dục và đào tạo của các
nước Đông Á gợi ý một số giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu của cơng nghiệp hóa.
- Phát triển lao động kỹ tḥt ở Việt Nam – Lý luận và thực tiễn do PGS.
TS. Đỗ Minh Cương và TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên cạnh việc
đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam,
các tác giả đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh
nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Trung Quốc,
Nhật Bản, Mỹ và Đông Nam Á.
- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS.
Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác
giả đã phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động
chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 90 đến nay, đồng thời nêu ra
một số kiến nghị và gợi ý cho sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói
chung và ở các cơng ty nói riêng trong thời gian tới.
- Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009). Tác
giả đã phân tích đánh giá thực tiễn những mặc được và chưa được của công tác
2
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt
Nam, từ đó đề xuất những giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Ngồi ra cịn một số đề tài tốt nghiệp thạc sỹ, báo cáo thực tập về tình hình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp cụ thể. Tuy vậy,
chưa có báo cáo nào thực hiện riêng cho Cơng Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng
Phát Triển Việt Tiệp như đề tài tác giả đã chọn.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn có những mục tiêu nghiên cứu sau đây:
- Khái quát hóa những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
- Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những ưu,
khuyết điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công Ty Cổ
phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp.
- Đề xuất những giải pháp dành cho ban lãnh đạo, bộ phận đào tạo nhân sự
của cơng ty nhằm hồn thiện hoạt động đào tạo nhân lực và nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân viên công ty.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực trong Công Ty Cổ phần
Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp
- Phạm vi nghiên cứu: nội bộ Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát
Triển Việt Tiệp
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tổng hợp, hệ thống hóa dựa vào các tài liệu lý luận liên quan
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp so sánh đánh giá.
- Luận văn đã thực hiện điều tra xã hội học để phân tích, đánh giá hiệu quả
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công Ty Cổ phần Đầu tư
Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp. Luận văn thực hiện điều tra xã hội học thông qua
khảo sát mẫu bằng bảng hỏi với mẫu là 50 nhân viên công ty từ các phòng ban
khác nhau. Kết quả thu về 37 phiếu hợp lệ. Thời gian khảo sát là đầu năm 2020.
3
Tác giả tự xây dựng bảng hỏi, đồng thời tự quyết định quy mô khảo sát dựa trên
tính chất công việc và văn hóa cơng ty. Xem chi tiết bảng hỏi ở phụ lục 4. Thông
tin thu thập được đã được tổng hợp phân tích kết hợp lý luận và thực tiễn. Phiếu
khảo sát được phân tích dựa vào phần mềm SPSS phiên bản 16.0.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường
- Chương 2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển
đội ngũ cán bộ nhân viên Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt
Tiệp
- Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển
Việt Tiệp
4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG
NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
1.1.
Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và đào tạo phát
triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về quản trị ng̀n nhân lực; vai trị, ý nghĩa
Yếu tố con người có vai trị quyết định đến sự phát triển của một tổ chức,
một quốc gia. Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến yếu tố con người. Nguồn
nhân lực của một tổ chức được hình thành từ những mục tiêu nhất định theo một
logic cụ thể trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với
nhau. Con người có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự
tác động của môi trường xung quanh. Nguồn nhân lực ngày nay đã được quan
niệm như một trong những tài nguyên vô cùng quý giá. Trong khi các nguồn lực
khác luôn gặp phải vấn đề giới hạn nhất định thì nguồn nhân lực lại phát huy
được sức mạnh sáng tạo khơng có giới hạn của con người.
Trong tất cả các nhiệm vụ của công tác quản trị, quản trị con người là
nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc
vào mức độ thành công của công tác quản trị con người.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho
người lao động được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức.
Theo PGS. TS. Trần Kim Dung trong sách Quản trị nguồn nhân lực: trong
một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ tḥt
cịn ở mức thấp. kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát
5
triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực
là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạophát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho
cả tổ chức lẫn nhân viên.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
tiêu cụ thể của doanh nghiệp và kết quả thông qua những liên kết hoạt động hợp
lý của người lao động. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, thiết kế
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác…;
nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích người lao động làm việc hiệu
quả. Để cơng tác quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa
hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc theo mình.
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các khả
năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về
nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất
nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao
động, chú trọng giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao
động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong tổ chức.
1.1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Từ khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ta có thể thấy hoạt động quản trị
nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và
trách nhiệm của người lao động nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và
người lao động. Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ
chức đều bao gồm từ việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng đến việc
đào tạo và phát triển nâng cao năng lực cho người lao động và sau cùng là
khuyến khích, động viên nhân viên, có chế độ khen thưởng để duy trì được
nguồn nhân lực tồn tại lâu dài với tổ chức. Do vậy mà quản trị nguồn nhân lực
được phân chia thành 3 nhóm chức năng chủ yếu:
1.1.2.1. Nhóm chức năng thu hút ng̀n nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân
viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế
hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế cơng việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ,
tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức nhằm đảm
bảo khai thác tất cả các nguồn lực sẵn có của đơn vị. Q trình kế hoạch hóa
6
nguồn nhân lực bao gồm việc phân tích các mức độ kỹ năng của đội ngũ lao
động, phân tích các cơ hội làm việc hiện tại và trong tương lai, các kế hoạch mở
rộng hoặc giảm bớt nguồn nhân lực của tổ chức. Q trình kế hoạch hóa có quan
hệ mật thiết với q trình bố trí sắp xếp cán bộ và phụ thuộc nhiều vào các kế
hoạch chiến lược của tổ chức.
Thiết kế và phân tích cơng việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế
và phân tích cơng việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và
yêu cầu về trình độ kỹ tḥt của cơng việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ,
tuyển chọn, đào tạo, thù lao… Một hệ thống sử dụng để trợ giúp cho việc quản lý
quá trình này gồm các kỹ thuật như: đơn giản hóa cơng việc tức là làm cho công
việc dễ hiểu, dễ thực hiện hơn; làm phong phú công việc tức là làm cho công
việc hấp dẫn hơn, có nhiều thách thức và địi hỏi nhiều hơn sự cố gắng của nhân
viên.
Phân tích cơng việc liên quan mật thiết với thiết kế cơng việc, đó là q
trình xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành động liên quan đến một
công việc cụ thể. Các hệ thống khác nhau được sử dụng trong quan tích cơng
việc bao gồm khảo sát bấm giờ, quan sát nhân viên làm việc, phỏng vấn, điều tra
theo phiếu câu hỏi… Những thông tin thu được từ phân tích cơng việc thường
được sử dụng để xây dựng bản chức trách, nhiệm vụ và u cầu trình độ của
cơng việc.
Biên chế nhân lực là q trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa
chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin
việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) người lao động vào các vị trí
khác nhau trong tổ chức.
1.1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất và không thể thiếu được của
bất kỳ tổ chức nào, do đó đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là hướng đầu tư có hiệu quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài.
Để đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và của sự
tiến bộ khoa học, kỹ tḥt, cơng nghệ thì một điều tất yếu là các tổ chức phải
luôn chú trọng công tác đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững trong mơi trường cạnh tranh.
7
Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt
trong học vấn, được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong
lĩnh vực chuyên môn, được cấp nhất kiến thức và mổ rộng tầm hiểu biết để hồn
thành tốt cơng việc được giao. Tổ chức ngày càng phát triển đòi hỏi người lao
động thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất lượng công việc ngày
càng cao. Trong khi các công cụ lao động, trang thiết bị làm việc ngày càng được
cải tiến, trình độ khoa học kỹ tḥt cơng nghệ ngày càng hiện đại, tổ chức phải
luôn chú trọng công tác đào tạo nâng cáo, cập nhật kiến thức cho người lao động
để họ có thể ứng dụng vào cơng việc của mình, đem lại hiệu quả cho tổ chức.
Ngồi việc trang bị cho người lao động những kiến thức, trình độ lành nghề
để họ có thể đảm đương cơng việc được giao thì tổ chức cịn phải quan tâm tới
việc phát triển bản thân của mỗi người để có kế hoạch bồi dưỡng nâng cao năng
lực cho họ, giúp họ có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
có thể thay thế cán bộ quản lý, chn mơn mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản
xuất kinh doanh hoặc thay đổi quy trình cơng nghệ kỹ tḥt.
1.1.2.3. Nhóm chức năng duy trì ng̀n nhân lực
Nhóm chức năng chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 2 chức năng nhỏ hơn là
kích thích, động viên người lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm việc hăng say, tận tình, có ý
thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao cho họ những
cơng việc mang tính thách thức cao, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu
quả sản xuất kinh doanh và uy tín của tổ chức… Tất cả các cơng việc đó là
những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho tổ
chức. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp
dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi phụ
cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động là những hoạt
động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện
mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng
lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện mội trường làm việc,
y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ
8
vừa giúp tổ chức tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống
tốt đẹp, vừa làm cho người lao động được thỏa mãn với cơng việc.
1.1.3.
nhân lực
Khái niệm, mục tiêu, vai trị của đào tạo và phát triển nguồn
1.1.3.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến
các nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học cơng
nghệ, nguồn lực con người...đều cần được huy động và sử dụng có hiệu quả nếu
như muốn thúc đẩy xã hội hay tổ chức đó phát triển. Trong các nguồn lực đó,
nguồn lực con người hay nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng hàng đầu, đây
là nguồn lực đóng vai trị quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn
lực cịn lại. Đặc biệt là trong các thời đại ngày nay, cùng với sự phát triển như vũ
bão của khoa học công nghệ, nguồn nhân lực đóng vai trị khơng thể thiếu trong
tất cả các hoạt động của xã hội. Với các doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhân
lực chính là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới
doanh nghiệp đó có sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính hay máy móc cơng
nghệ khơng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng được các nhu cầu đó khơng
thể tự nhiên x́t hiện mà phải qua q trình đào tạo mới có thể đáp ứng các nhu
cầu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động vì rất
nhiều lý do: Người lao động mới, cần có sự đào tạo để có thể quen với cơng việc
trong một mơi trường lao động hồn tồn mới, qua đó họ mới có thể hồ nhập
nhanh chóng và có hiệu quả trong cơng việc. Cịn với những người lao động
đang làm việc trong doanh nghiệp thì việc học tập của họ nhằm nâng cao những
khả năng cần thiết để hồn thành ngày càng tốt cơng việc mà họ đang đảm nhiệm
hoặc cơng việc địi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai.
Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh trong Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”
thì “Phát triển nguồn nhân lực là q trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức
nhằm nâng cao kết quả thực hiện cơng việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực
hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với
mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.”
Khái niệm trên được hiểu như sau:
Học tập có tính tổ chức: học tập có tính tổ chức là người chủ doanh nghiệp
khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho
9
người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ
ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá.
Nâng cao kết quả thực hiện công việc: các hoạt động phát triển nguồn nhân
lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại
và tương lai. Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà nhân viên
thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ.
Các giải pháp đào tạo, phát triển: cung cấp các hình thức đào tạo phù hợp
khi tổ chức phát hiện nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng hồn thành cơng việc
hiện tại sẽ góp phần tăng khả năng làm việc của nhân viên. Nếu tổ chức phát hiện
những nhân viên có tiềm năng phát triển và thực hiện các hình thức phát triển
phù hợp sẽ giúp tăng năng lực và tiềm năng của nhân viên.
Phát triển tổ chức: doanh nghiệp nào cũng đều muốn tồn tại và phát triển đi
lên. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là giúp tổ chức đó nguồn
nhân lực đủ năng lực để thực hiện các mục tiêu phát triển của tổ chức. Doanh
nghiệp cần xây dựng rõ sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển để nâng cao
năng lực cạnh tranh của mình.
Phát triển cá nhân: phát triển cá nhân rộng hơn việc trang bị kiến thức hay
phát triển kỹ năng, nó bao gồm cả sự trưởng thành và phát triển cá nhân mà họ có
thể áp dụng vào công việc hiện tại. Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát triển
kiến thức, kỹ năng, và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công
việc hiện tại, đáp ứng được nhu cầu trước mắt của tổ chức cũng như nhu cầu cá
nhân.
1.1.3.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong các tổ chức, vấn đề đạo tạo và phát triển được áp dụng nhằm các mục
đích sau:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
10
cơng đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực
của doanh nghiệp một cách có hiệu quả.
- Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiệp, các chương trình định hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ
mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thảo mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên mơn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt
được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức
cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.1.3.3. Vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng trong
mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả
doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó.
• Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang
biến đổi một cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công
nghệ. Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
ngày càng cao.
• Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao
động.
• Đào tạo và phát triển là những giảp pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Người lao động được
học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện cơng việc nhanh chóng
với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng
và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện cơng việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự
giám sát cua doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao
động. Cả người lao động và cả doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự
11
chủ hơn trong cơng việc cịn doanh nghiệp cóđiều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ
máy giám sát vàđưa họ thực hiện những cơng việc đang địi hỏi nhiều nhân lực
hơn.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đào tạo và phát triển
giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của
mình. Sựổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó
nguồn nhân lực là nhân tố cóảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của tồn bộ doanh
nghiệp. Vì nguồn nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt
động một cách nhịp nhàng, thơng suốt qua đó làm cho hoạt động của doanh
nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt động của
doanh nghiệp.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Trong một nền kinh
tế ngày càng phát triển khơng ngừng, thì địi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng
phải được nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúp cho nguồn
nhân lực duy trì và nâng cao chất lượng, giúp cho doanh nghiệp đáp ứng được
chất lượng nguồn nhân lực theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế như hiện nay.
Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp
dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp dụng khoa
học cơng nghệ vào trong sản x́t kinh doanh là địi hỏi tất yếu đối với các doanh
nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh
chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện. Đội ngũ
lao động đó chỉ có thể có được thơng qua q trình đào tạo và phát triển, khơng
chỉ trong trường lớp mà cịn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động
đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra.
- Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng
cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là
điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị
thế của mình trên thị trường
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể
hiện ở chỗ :
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
trong lương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
12
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu
cầu được học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của người
lao động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng
như trong xã hội. Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động trong doanh nghiệp
Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do
vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú
trọng đầu tư một cách thích đáng về mọi mặt.
1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất
phong phú và đa dạng. Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển nhân viên
với 2 mục đích chính:
- Giúp nhân viên có được kỹ năng phù hợp với cơng nghệ tiên tiến và các
hoạt động kinh doanh của Công ty
- Giúp nhân viên làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong nội bộ
công ty.
Với mục đích như vậy người ta thường sử dụng các phương pháp đào tạo
chính thức và khơng chính thức:
- Đào tạo khơng chính thức nhìn chung được đào tạo thơng qua hình thức
đào tạo tại chỗ trong cơng việc. Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhất vì nó
khơng tách nhân viên ra khỏi quy trình sản xuất
- Đào tạo chính thức, hình thức này có thể được sử dụng để nâng cao kỹ
năng dành riêng cho công ty lẫn kỹ năng có thể chuyển giao. Hình thức đào tạo
này tốn kém hơn đào tạo tại chỗ vì nhân viên bị tách ra khỏi công việc của họ,
phải dùng đến giảng viên, phải phát triển cũng như cập nhật tài liệu.
13
Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo thường được áp dụng
ÁP DỤNG CHO
PHƯƠNG PHÁP
Quản trị gia
và CN
THỰC HIỆN TẠI
Công
nhân
Cả hai
cấp
Tại nơi Ngồi nơi
làm việc làm việc
1. Dạy kèm
-
-
X
X
0
2. Trị chơi kinh doanh
X
0
0
0
X
3. Tình huống quản trị
X
0
0
0
X
4. Hội nghị/Thảo ḷn
X
0
0
0
X
5. Mơ hình ứng xử
X
0
0
0
X
6. Huấn luyện tại bàn giấy
X
0
0
0
X
7. Thực tập sinh
X
0
0
X
0
8. Đóng kịch
X
0
0
0
X
9. Ln phiên cơng việc
-
-
X
X
0
-
-
X
0
X
-
-
X
0
X
12. Bài thuyết trình trong
lớp
-
-
X
0
X
13. Đào tạo tại chỗ
0
X
0
X
0
14. Đào tạo học nghề
0
X
0
X
0
15. Dụng cụ mô phỏng
0
X
0
0
X
16. Đào tạo xa nơi làm
việc
0
X
0
0
X
10. Giảng dạy theo thứ tự
từng chương trình
11. Giảng dạy nhờ máy
tính hỗ trợ
Nguồn: R. Wayne Mondy Robert M.Noe, p280 (Nguyễn Hữu Thân biên dịch)
Ghi chú:
-: áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân.
0: không áp dụng.
X: áp dụng.
Xét trên góc độ hình thức, thể ta có thể phân làm hai hình thức đào tạo
chính là: đào tạo trong cơng việc và đào tạo ngồi cơng việc.
1.1.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường được sự hướng dẫn
14
của những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong cơng việc bao gồm các
hình thức nhỏ sau đây:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Kèm cặp và chỉ bảo
- Luân chuyển công việc và thuyên chuyển cơng việc
1.1.4.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là hình thức đào tạo mà người học tách rời với
công việc thực tế và gửi tới một môi trường học tập tách khỏi đối tượng lao động.
Các hình thức đào tạo ngồi cơng việc thường gặp:
- Theo trường lớp chính quy
- Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày
- Chương trình mơ phỏng với sự trợ giúp của máy tính
- Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn
- Đào tạo theo kiểu “phịng thí nghiệm”
- Đào tạo kỹ năng xử lý cơng văn giấy tờ
Mỗi hình thức đào tạo có ưu điểm và nhược điểm riêng về việc bố trí thời
gian, địa điểm, người tham gia, máy móc thiết bị hỗ trợ, chi phí… Tùy theo nhu
cầu đào tạo và tình hình tài chính, cơng việc cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn
hình thức phù hợp nhằm tối đa hóa hiệu quả đào tạo và tối thiểu hóa chi phí.mh
1.2.
Nội dung cơng tác thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Giữa đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và đều tập trung
vào nhu cầu hiện tại và tương lai của cá nhân và của công ty. Tuy nhiên giữa đào
tạo và phát triển có sự khác biệt, bảng 1.2 sau đây nêu rõ sự khác biệt này.
Bảng 1.2: So sánh giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo
Phát triển
Tập trung vào
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
Sử dụng kinh nghiệm
làm việc
Thấp
Cao
Mục tiêu
Chuẩn bị cho công việc
hiện tại
Chuẩn bị cho sự thay đổi
Sự tham gia
Yêu cầu
Tự nguyện
Nguồn: Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Bary Gerhart & Patrick M.
Wright (2008). Human Resource Management – Gaining a Competitive
Advantage. McGraw. Hill International Edition.
15
1.2.1.
Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
Trong công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển, bước đầu tiên và quan
trọng nhất là đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển liên quan đến việc phân tích
tổ chức, phân tích cơng việc và phân tích cá nhân.
Phân tích mục tiêu tổ chức: Nhu cầu đào tạo có thể được xác định thơng
qua việc phân tích tổ chức. Một bộ phận quan trọng của việc lập kế hoạch đào tạo
chiến lược nguồn nhân lực là việc nhận rõ những kiến thức, kỹ năng và năng lực
nào cần thiết trong tương lai khi có sự thay đổi trong tổ chức và cơng việc.
Những tác động bên ngồi và bên trong đều có ảnh hưởng đến việc đào tạo và
cần phải được xem xét khi phân tích tổ chức. Ví dụ, những vấn đề đặt ra bởi sự
lạc hậu về kỹ thuật của các nhân viên hiện tại cần được đưa vào chương trình đào
tạo cho các nhân viên mới trước khi vấn đề trở nên cấp thiết.
Một nguồn quan trọng cho việc phân tích tổ chức là việc đo lường kết quả
kinh doanh của tổ chức. Tiếp đó, sự phân tích chi tiết các dữ liệu về nhân sự sẽ
bộc lộ những điểm yếu về đào tạo. Những phòng ban, khu vực có chi phí cao,
nhân viên thường xun vắng mặt, hiệu quả hoạt động thấp và những khiếm
khuyết khác sẽ được định vị chính xác. Tiếp nối những phân tích này, mục tiêu
đào tạo sẽ được phác thảo rõ nét.
Phân tích cơng việc:
Cách xác định nhu cầu đào tạo thứ hai là dựa vào những phân tích cơng
việc và các nhiệm vụ được phân cho cơng việc đó. Phân tích cơng việc phải chú
trọng đến những cơng việc có tính chất quan trọng và trọng tâm. Việc so sánh
các yêu cầu để thực hiện công việc với những kiến thức, kỹ năng và năng lực của
nhân viên sẽ chỉ ra nhu cầu đào tạo nằm ở đâu, đối tượng nào.
Phân tích cá nhân:
Cơng cụ thứ 3 để đánh giá nhu cầu đào tạo chính là tập trung vào từng cá
nhân và cách các cá nhân hồn thành cơng việc được giao. Sử dụng bảng đánh
giá hiệu suất trong việc phân tích nhân viên là cách tiếp cận phổ biến nhất hiện
nay. Trong một vài trường hợp, doanh nghiệp có thể sử dụng một hệ thống thơng
tin nhân sự hiệu quả để xác định các cá nhân cần được đào tạo trong các lĩnh vực
nhất định. Để xác định nhu cầu đào tạo thơng qua q trình đánh giá hiệu suất
làm việc thì trước hết doanh nghiệp phải thấy được những thiếu sót, yếu kém
trong q trình thực hiện cơng việc của nhân viên, từ đó thiết kế chương trình
đào tạo phù hợp để giúp nhân viên khắc phục những yếu kém đó.
Một cách khác để xác định nhu cầu đào tạo cá nhân là tiến hành khảo sát
các nhân viên cả cấp quản lý và cấp công nhân xem cần thiết đào tạo những gì.
16
Những khảo sát như thế sẽ rất hữu ích trong việc khuyến khích nhân viên tham
gia đào tạo vì chính họ đưa ra những thông tin về nhu cầu đào tạo. Khảo sát nhu
cầu đào tạo có thể dưới dạng bảng hỏi hoặc phỏng vấn giữa nhân viên và người
quản lý trong phạm vi nhóm hoặc cá nhân riêng lẻ. Mục đích là để thu thập thông
tin về những vấn đề phát sinh trong quá trình các cá nhân thực hiện công việc.
Bên cạnh việc đánh giá hiệu suất và khảo sát nhu cầu đào tạo, một số nguồn dưới
đây cũng có thể được sử dụng trong phân tích nhân viên:
• Phiếu điều tra
• Các cơng cụ kiến thức trong cơng việc
• Kiểm tra kỹ năng
• Khảo sát thái độ
• Hồ sơ sự cố quan trọng
• Kiểm tra đánh giá cá nhân
Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo thể hiện ở hình 1.1 dưới đây:
Đầu vào
Phân tích tổ chức
Mục tiêu
Nguồn lực
Mơi trường nội bộ
Phân tích cơng việc
Kết quả mong muốn
KSAs
Phân tích cá nhân
Kết quả thực hiện
Cơng việc thực tế
Đầu ra
Q trình
Nhu cầu
đào tạo
Mục tiêu
đào tạo
Nhu cầu ngồi
đào tạo
Mục tiêu
ngồi đào
tạo
Khoảng cách
về kết quả
thực hiện cơng
việc
Hình 1.1.Phân tích nhu cầu đào tạo
Nguồn: P. Nick Blanchard, James W. Thacker (1999), Effective training:
systems, strategies, and practices.
Kết quả của đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển: Kết quả đánh giá nhu
cầu khơng chỉ tìm ra nhu cầu đào tạo mà cả nhu cầu ngoài đào tạo-tức nhu cầu về
tổ chức, quản lý và tìm ra những cá nhân có tiềm năng phát triển.
Nhu cầu đào tạo, phát triển: Nếu đào tạo là cần thiết cần phát triển rõ những
kiến thức, kỹ năng, thái độ cần đào tạo và xây dựng mục tiêu đào tạo rõ ràng.
17
