Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (593.68 KB, 27 trang )
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Cơng tác quản lý và sử dụng cán bộ, cơng chức bao gồm các nội dung
như: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đề bạt,
bổ nhiệm, thực hiện chế độ chính sách, khen thưởng, kỷ luật… Trong đó,
đánh giá là một khâu quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến các khâu khác
trong q trình quản lý và sử dụng cán bộ, cơng chức. Kết quả đánh giá là căn
cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm,
miễn nhiệm, điều động, ln chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các
chính sách khác đối với cán bộ, cơng chức. Đối với bản thân cán bộ, cơng
chức, hoạt động đánh giá cán bộ, cơng chức sẽ cung cấp thơng tin phản hồi
để cán bộ, cơng chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện cơng việc của họ
hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hồn thiện bản thân và tạo
động lực, niềm tin để họ hồn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Thời gian qua, quy định về đánh giá cán bộ, cơng chức ngày càng được
hồn thiện. Qua đó, cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức đã có những mặt tiến
bộ về nhận thức và cách làm, ngày càng được thực hiện một cách hiệu quả hơn
theo hướng đánh giá gắn với kết quả thực thi chức trách, nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, đánh giá cán bộ, cơng chức vẫn cịn những tồn tại, hạn chế nhất
định. Thực tế ở nhiều nơi, nhiều lúc, cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức chưa
được chú trọng thực hiện hoặc thực hiện một cách hình thức. Vấn đề này,
Đảng ta cũng đã thẳng thắn thừa nhận và chỉ ra đánh giá cán bộ, cơng chức là
khâu yếu, chậm được khắc phục. Tại Đại hội XII, Đảng ta nhận định: “Việc
đổi mới cơng tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu
nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp
khoa học để khắc phục” [19, tr.194].
Đối với tỉnh Cao Bằng, những năm qua, việc đánh giá cán bộ, cơng chức
nói chung và đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân
(UBND) tỉnh nói riêng, đã có chuyển biến và đạt được những kết quả nhất
định. Về cơ bản, đánh giá đã được thực hiện đúng quy trình và thủ tục theo quy
1
định của pháp luật. Tuy vậy, đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc
UBND tỉnh vẫn cịn những hạn chế. Chất lượng việc đánh giá tuy có sự
chuyển biến nhưng chưa rõ rệt. Tâm lý ngại va chạm, nể nang; tình trạng hình
thức khi thực hiện đánh giá, phân loại cơng chức vẫn diễn ra phổ biến ở các cơ
quan chun mơn thuộc UBND tỉnh. Bên cạnh đó, việc chưa xây dựng được
khung tiêu chí cụ thể để đánh giá, phân loại cơng chức cũng là một trong những
hạn chế dẫn đến kết quả đánh giá, phân loại cơng chức vẫn hàm chứa tính
cảm tính và chưa phản ánh đúng chất lượng cơng chức cơ quan chun mơn
thuộc UBND tỉnh Cao Bằng.
Từ những lý do nêu trên, việc nghiên cứu trong phạm vi luận văn Thạc sĩ
Quản lý cơng với đề tài “Đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Cao Bằng” là cần thiết.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đánh giá cơng chức là chủ đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều
tác giả dưới các góc độ nghiên cứu và mức độ tiếp cận khác nhau. Các cơng
trình nghiên cứu đã có về đánh giá cơng chức đã phân tích một cách có hệ
thống và khá tồn diện lý luận, thực tiễn đánh giá cơng chức tại các địa
phương, cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên
cứu về đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận, thực tiễn
và thực trạng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao
Bằng, luận văn hướng tới việc đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao
chất lượng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao
Bằng.
3.2. Nhiệm vụ: Hệ thống hố, rà sốt, so sánh, phát hiện những mâu
thuẫn, bất hợp lý trong các quy định pháp luật hiện hành về đánh giá cơng
chức; tập hợp đủ số liệu, có độ tin cậy cao để nghiên cứu, phân tích, đánh giá
đúng thực trạng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn. Trên cơ sở phân tích
thực trạng, xác định ngun nhân của những hạn chế để đề xuất phương
2
hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức cơ quan chun
mơn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đánh
giá cơng chức trong cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng (đánh
giá cơng chức hàng năm).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về khơng gian: Các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng.
Về thời gian: Trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2017.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương
pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước về đánh giá cơng chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu: Khảo cứu tài liệu; thống kê mơ tả, thu
thập dữ liệu; tổng hợp; phân tích; so sánh; điều tra xã hội học (tác giả thiết
kế phiếu điều tra xã hội học và phát trực tiếp 200 phiếu cho cơng chức các cơ
quan chun mơn thuộc UBND tỉnh để phỏng vấn, thăm dị ý kiến về đánh giá
cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng).
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận: Kết quả của luận văn làm rõ nhận thức về đánh giá cơng
chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh; xác định được các u cầu, điều
kiện đảm bảo kết quả đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND
tỉnh; xác định được các yếu tố ảnh hưởng để từ đó khảo sát thực tế, đánh giá
mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với đánh giá công chức cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
6.2. Về thực tiễn: Luận văn đánh giá đúng thực trạng đánh giá công chức
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng; đề xuất phương hướng,
giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Cao Bằng.
7. Kết cấu của luận văn
3
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn có kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá cơng chức cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
Chương 2. Thực trạng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng.
Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá
công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng.
4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC
CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
1.1. Lý thuyết về đánh giá cơng chức và những khái niệm cơ bản liên
quan
1.1.1. Lý thuyết về đánh giá cơng chức
Đánh giá trong quản lý được hiểu là là nhận định, nhận xét, xem xét, bình
luận về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Nghiên cứu về hoạt động đánh giá đối với người lao động nói chung và
đối với cơng chức nói riêng thơng thường gồm hai hoạt động đánh giá: (i)
đánh giá mức độ hồn thành cơng việc và (ii) đánh giá năng lực.
Nghiên cứu của tác giả Noe và cộng sự (2007), đánh giá nhân sự trong
doanh nghiệp là q trình phức tạp hướng tới việc đo lường kết quả cơng
việc đối với nhân viên trong doanh nghiệp. Trong khi đó, nghiên cứu của tác
giả Amstrong (2014) cho rằng đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp hướng tới
việc giúp cho nhân viên đạt được kết quả tốt hơn trong cơng việc, cải thiện
năng lực của nhân viên để đạt được những mục tiêu của cá nhân, tổ chức
thơng qua việc thiết lập mục tiêu, tiêu chuẩn và những u cầu năng lực.
Nghiên cứu của tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) về đánh giá cơng
chức được tiếp cận theo lý thuyết đánh giá cơng chức theo kết quả thực thi
cơng vụ (Performance Appraisal) gắn liền với hệ thống quản lý thực thi cơng
vụ theo kết quả (Performance Management System PMS) hay quản lý thực
thi dựa trên kết quả (Results Based Management RBM) trong bối cảnh các
nước thuộc tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (Organization for Economic
Cooperation and Development OECD) thực hiện các chiến lược nâng cao
hiệu quả hoạt động cơng vụ và chất lượng dịch vụ cơng. Trọng tâm của q
trình này là việc đạt các kết quả đặt ra và cải thiện kết quả liên tục dựa trên
các thơng tin thực thi cơng việc. Nghiên cứu đã chỉ rõ: đánh giá cơng chức theo
kết quả thực thi cơng vụ là hoạt động đo lường mức độ hồn thành nhiệm vụ
5
và sự cống hiến của cơng chức thơng qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện
nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý cơng chức.
Như vậy, từ các lý thuyết về đánh giá nhân sự nêu trên cho thấy, đánh
giá cơng chức tiếp cận trên phương diện đánh giá mức độ hồn thành cơng
việc là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước,
có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ cơng chức trong từng cơ
quan hành chính nói riêng và tồn bộ nền hành chính nói chung. Để sử dụng
đúng cơng chức và nâng cao chất lượng cơng chức cần thực hiện nhiều biện
pháp khác nhau, trong đó đánh giá cơng chức là khâu rất quan trọng.
1.1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan
1.1.2.1. Cơng chức
Cơng chức là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định của
pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng
lập.
1.1.2.2. Cơng chức cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh là cơng chức có vị trí
việc làm trong sở hoặc cơ quan tương đương sở, tại đó họ thực hiện một
cơng việc hoặc một nhóm các cơng việc có tính chất ổn định, lâu dài, thường
xun, lặp đi lặp lại, gắn liền với q trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của sở, cơ quan tương đương sở. Theo cách tiếp cận này, cơng chức cơ quan
chun mơn thuộc UBND tỉnh gồm các nhóm gắn với vị trí việc làm như:
cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; cơng chức thừa hành, thực thi và
cơng chức hỗ trợ, phục vụ. Mỗi vị trí việc làm có các u cầu về phẩm chất,
trình độ, năng lực và hiểu biết tương ứng với một ngạch cơng chức cụ thể.
1.1.2.3. Đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh là q trình
phân tích và so sánh giữa kết quả cơng việc thực tế đạt được của cơng chức
cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh với các tiêu chí, tiêu chuẩn đã được quy
định trong các văn bản trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm đo lường
và phân loại mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức.
6
1.2. Một số vấn đề chung về đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.2.1. Nội dung đánh giá cơng chức
Đối với cơng chức khơng giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, nội dung đánh
giá bao bao gồm: Một là, việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng và pháp luật của Nhà nước của cơng chức. Hai là, phẩm chất chính
trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của cơng chức. Ba là, năng
lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Bốn là, tiến độ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ. Năm là, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm
vụ. Sáu là, thái độ phục vụ nhân dân.
Đối với cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Ngồi các nội dung
đánh giá như đối với cơng chức khơng giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì cịn
được đánh giá theo các nội dung sau đây: Một là, kết quả hoạt động của cơ
quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Hai là, năng lực lãnh đạo,
quản lý. Ba là, năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá cơng chức
Gắn liền với nội dung đánh giá cơng chức là tiêu chí đánh giá cơng chức.
Tiêu chí đánh giá cơng chức là những giá trị, chuẩn mực, u cầu đã được quy
định trong văn bản dùng làm căn cứ để nhận biết, đo lường và phân loại việc
thực hiện hay hồn thành cơng việc của cơng chức. Hiện nay, theo quy định
về tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức tại Nghị định số 56/2015/NĐCP,
cơng chức được phân loại mức độ hồn thành nhiệm vụ theo 04 mức: Hồn
thành xuất sắc nhiệm vụ; hồn thành tốt nhiệm vụ; hồn thành nhiệm vụ
nhưng cịn hạn chế về năng lực; khơng hồn thành nhiệm vụ.
1.2.3. Ngun tắc đánh giá cơng chức
Đánh giá cơng chức cần đảm bảo trên các ngun tắc sau đây:
Thứ nhất, bảo đảm đúng thẩm quyền. Cán bộ do cấp có thẩm quyền
quản lý đánh giá; cơng chức do người đứng đầu cơ quan đánh giá.
Thứ hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và
kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm,
hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cơng chức.
7
Thứ ba, bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác và khơng nể nang, trù
dập, thiên vị, hình thức.
Thứ tư, việc đánh giá, phân loại cơng chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào
kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý.
Mức độ hồn thành nhiệm vụ của người đứng đầu khơng được cao hơn mức
độ hồn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thứ năm, trường hợp cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ do yếu tố
khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong q trình đánh giá, phân
loại.
1.2.4. Quy trình đánh giá cơng chức
Quy trình đánh giá cơng chức là trình tự, thủ tục được quy định để tiến
hành q trình đánh giá cơng chức nhằm đảm bảo cho hoạt động này được
tiến hành theo đúng ngun tắc của tổ chức. Quy trình đánh giá cơng chức
hàng năm được tiến hành như sau:
Cơng chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả cơng tác theo nhiệm vụ
được giao.
Cơng chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả cơng tác tại cuộc họp
của cơ quan, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý
kiến được ghi vào biên bản và thơng qua tại cuộc họp.
Cấp ủy đảng cùng cấp nơi cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
cơng tác có ý kiến bằng văn bản về cơng chức được đánh giá, phân loại.
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo các ý kiến tham
gia, quyết định đánh giá, phân loại cơng chức hoặc trình cấp có thẩm quyền
quyết định đánh giá, phân loại cơng chức. Kết quả đánh giá, phân loại cơng
chức được thơng báo đến cơng chức được đánh giá.
1.2.5. Phương pháp đánh giá cơng chức
Có nhiều phương pháp đánh giá cơng chức khác nhau, như: Phương pháp
đánh giá theo tiêu chuẩn cơng việc; phương pháp đánh giá theo mục tiêu;
phương pháp đánh giá theo mức thang điểm; phương pháp đánh giá bằng phản
hồi 360 độ.
8
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá cơng chức cơ quan chun
mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.3.1. Yếu tố chung
Một là, yếu tố kinh tế. Yếu tố kinh tế tác động, ảnh hưởng mạnh mẽ
đến pháp luật về cơng chức, cơng vụ nói chung, trong đó có pháp luật về đánh
giá cơng chức.
Hai là, yếu tố lợi ích. Một số chủ thể tham gia vào q trình đánh giá
cơng chức có thể vì lợi ích cá nhân nên khơng thật sự cơng tâm, cơng bằng,
khách quan trong nhận xét, đánh giá.
Ba là, chủ thể tham gia vào q trình đánh giá cơng chức.
Bốn là, cơng tác kiểm tra, giám sát quy trình đánh giá cơng chức.
1.3.2. Yếu tố chun biệt
Một là, tính chất, mức độ phức tạp của cơng việc. Cơng việc của cơng
chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh diễn ra thường xun, liên tục và
mang tính phức tạp. Tính chất và mức độ phức tạp này là khơng giống nhau
giữa các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh và cũng phức tạp hơn so với
cơng việc của cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện.
Hai là, tính chất, u cầu của vị trí cơng tác. Tính chất, u cầu của các
vị trí cơng tác khác nhau trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh như:
vị trí cơng tác lãnh đạo, quản lý; vị trí cơng tác của nhóm cơng chức chun
mơn, nghiệp vụ… sẽ tác động, ảnh hưởng đến đánh giá cơng chức trong cơ
quan chun mơn của UBND tỉnh.
1.4. Các u cầu, điều kiện đảm bảo kết quả đánh giá cơng chức cơ
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.4.1. Chất lượng pháp luật về đánh giá cơng chức
Hoạt động đánh giá cơng chức phải được thực hiện đúng theo các quy
định hiện hành trong các văn bản pháp luật về đánh giá cơng chức. Do đó,
chất lượng pháp luật về đánh giá cơng chức là u cầu, đồng thời cũng là
điều kiện quan trọng để đảm bảo cho việc thực hiện có kết quả cơng tác
đánh giá cơng chức.
9
1.4.2. Q trình triển khai thực hiện quy định pháp luật về đánh giá
cơng chức
Q trình triển khai thực hiện kịp thời và nghiêm túc các quy định pháp
luật về đánh giá cơng chức là u cầu, điều kiện cần thiết và quan trọng đảm
bảo cho việc thực hiện có kết quả cơng tác đánh giá cơng chức ở các cơ quan,
đơn vị. Tính kịp thời đặt ra đối với nhóm văn bản dưới luật được ban hành để
hướng dẫn thực hiện luật, nghị định…
1.4.3. Mức độ nhận thức của từng chủ thể trong q trình đánh giá
Đánh giá cơng chức là một q trình có sự tham gia của nhiều chủ thể.
Mỗi chủ thể khi tham gia vào q trình đánh giá cơng chức đều có sự tác
động, ảnh hưởng nhất định đến q trình và kết quả đánh giá cơng chức. Mức
độ nhận thức đúng đắn và phù hợp của các chủ thể này về đánh giá cơng chức
là u cầu, điều kiện đảm bảo cho việc thực hiện có kết quả đánh giá cơng
chức ở cơ quan, đơn vị.
1.5. Kinh nghiệm đánh giá cơng chức của một số địa phương và bài
học cho tỉnh Cao Bằng
1.5.1. Kinh nghiệm đánh giá cơng chức của tỉnh Lào Cai
UBND tỉnh Lào Cai đã ban hành bộ tiêu chí đánh giá cơng chức cơ quan
hành chính nhà nước theo mức thang điểm (điểm tối đa là 100 điểm), trong đó
làm rõ thêm các biểu hiện khơng đạt kết quả như dự kiến và bị trừ dần số
điểm, mơ tả cụ thể mức độ điểm bị trừ. Qua thực tế triển khai thực hiện,
những năm qua, đánh giá công chức ở tỉnh Lào Cai đạt được nhiều kết quả.
Hiện nay, UBND tỉnh Lào Cai đang chỉ đạo đẩy mạnh ứng dụng công nghệ
thông tin trong công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức; đặc biệt là tỉnh
đặt ra mục tiêu trong năm 2017 sẽ nghiên cứu, lựa chọn và triển khai phần
mềm đánh giá cơng chức cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Lào
Cai.
1.5.2. Kinh nghiệm đánh giá cơng chức của thành phố Đà Nẵng
Thành phố Đà Nẵng là một trong những địa phương sớm quyết liệt và đi
đầu, có những cách làm hay về đánh giá cán bộ, cơng chức để các địa phương
khác trong cả nước tham khảo, học hỏi kinh nghiệm. Từ năm 2013, được sự
10
đồng ý của Bộ Nội vụ, UBND thành phố Đà Nẵng đã chỉ đạo triển khai mơ
hình đánh giá kết quả làm việc của cơng chức tại Thành phố Đà Nẵng. Về
phương pháp đánh giá, Đà Nẵng sử dụng phương pháp tiêu chuẩn cơng việc
được thực hiện trên cơ sở các quy định của Luật Cán bộ, cơng chức và phân
thành ba nhóm với cách thức chấm điểm. Bên cạnh đó, Đà Nẵng cũng là địa
phương chú trọng đánh giá cơng chức đa chiều thơng qua việc kết hợp các
phương pháp đánh giá phù hợp với vị trí việc làm (phương pháp đánh giá
bằng phản hồi 360 độ).
1.5.3. Bài học cho tỉnh Cao Bằng
Việc tham khảo kinh nghiệm của các địa phương thực hiện tốt cơng tác
đánh giá cơng chức (như tỉnh Lào Cai và thành phố Đà Nẵng) để vận dụng
phù hợp với tỉnh Cao Bằng là cần thiết và giúp cho tỉnh có thể tiết kiệm chi
phí trong đánh giá cơng chức. Theo đó, tỉnh Cao Bằng có thể nghiên cứu vận
dụng các kinh nghiệm về xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cơng chức của các các
tỉnh, thành nêu trên; việc xây dựng và sử dụng kết hợp các phương pháp đánh
giá cơng chức; việc ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong đánh giá cơng chức…
Qua đó, giúp cho cấp có thẩm quyền quyết định các nội dung trong cơng tác
cán bộ được đúng và hiệu quả hơn.
Chương 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC CƠ QUAN CHUN MƠN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG
2.1. Khái qt về cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng
2.1.1. Số lượng cơ quan chun mơn
UBND tỉnh Cao Bằng có 19 cơ quan chun mơn, trong đó có 17 cơ quan
được tổ chức thống nhất tồn quốc và 02 cơ quan đặc thù được tổ chức ở
UBND tỉnh Cao Bằng (gồm: Sở Ngoại vụ và Ban Dân tộc tỉnh).
2.1.2. Vị trí, chức năng
Cơ quan chun mơn của UBND tỉnh Cao Bằng là cơ quan thuộc UBND
tỉnh Cao Bằng, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà
11
nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo
phân cơng hoặc ủy quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh.
2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn
Cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn theo quy định tại Điều 4 Nghị định số 24/2014/NĐCP ngày 04
tháng 4 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chun mơn
thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh gồm có: Văn
phịng; Thanh tra; Phịng chun mơn, nghiệp vụ; Chi cục; Đơn vị sự nghiệp
cơng lập. Khơng nhất thiết các cơ quan chun mơn đều có các tổ chức Thanh
tra, Chi cục hay Đơn vị sự nghiệp cơng lập. Riêng Văn phịng UBND tỉnh Cao
Bằng có Cổng Thơng tin điện tử.
2.1.5. Chế độ làm việc
Cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng làm việc theo chế độ
thủ trưởng và theo Quy chế làm việc của UBND tỉnh Cao Bằng, bảo đảm
ngun tắc tập trung dân chủ.
2.2. Khái qt về cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao
Bằng
2.2.1. Số lượng
Tổng số cơng chức của 19 cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh từ năm
2014 đến năm 2017 tương đối ổn định và có xu hướng giảm, đây là kết quả
của sự quyết tâm và nỗ lực thực hiện chủ trương tinh giản biên chế của tỉnh.
Cụ thể: năm 2014: 1.132 cơng chức; năm 2015: 1.111 cơng chức; năm 2016: 1.083
cơng chức; năm 2017: 1.063 cơng chức.
2.2.2. Cơ cấu
2.2.2.1. Cơ cấu theo độ tuổi
Cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng có cơ cấu theo
độ tuổi như sau: Độ tuổi từ 31 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (36,59% năm
2017); độ tuổi công chức trẻ, từ 30 tuổi trở xuống, chiếm tỷ lệ thấp nhất
12
(11,85% năm 2017); độ tuổi từ 41 50 tuổi chiếm tỷ lệ khá cao (27,28% năm
2017).
2.2.2.2. Cơ cấu theo giới tính
Cơ cấu nam, nữ trong cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND
tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2014 2017 là thiếu cân bằng. Tỷ lệ cơng chức nam
ln cao hơn cơng chức nữ từ 1,5 đến 1,6 lần.
2.2.2.3. Cơ cấu theo dân tộc
Cơng chức là người dân tộc thiểu số ở các cơ quan chun mơn thuộc
UBND tỉnh Cao Bằng chiếm tỷ lệ cao. Năm 2017, số cơng chức là người dân
tộc thiểu số cơng tác tại cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh là 880 người,
chiếm 82,78% tổng số cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh [37].
2.2.3. Chất lượng
2.2.3.1. Về trình độ
a) Trình độ chun mơn
Cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh cơ bản đáp ứng u
cầu về trình độ chun mơn theo quy định. Số cơng chức có trình độ đại học
trở lên chiếm tỷ lệ rất cao và ngày càng tăng, trong đó, tỷ lệ cơng chức có
trình độ thạc sĩ tăng 1,68 lần từ năm 2014 đến năm 2017. Tỷ lệ cơng chức có
trình độ cao đẳng trở xuống ngày càng giảm.
b) Trình độ quản lý nhà nước
Trình độ quản lý nhà nước của cơng chức cơ quan chun mơn thuộc
UBND tỉnh Cao Bằng ngày một tăng lên. Tính đến năm 2017, có 935/1.063
cơng chức đã qua bồi dưỡng quản lý nhà nước từ trình độ chun viên và
tương đương trở lên, chiếm tỷ lệ rất cao (87,96%).
c) Trình độ lý luận chính trị
Thời gian qua, cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh chủ yếu
được bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp. Từ năm 2014 2017, số cơng chức
có trình độ lý luận chính trị cao cấp là 833 người (20%).
d) Trình độ tin học
13
Đa số cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh có trình độ tin
học để phục vụ cơng việc. Tuy nhiên, vẫn cịn 11,57% cơng chức chưa có
chứng chỉ tin học, chủ yếu là những cơng chức lớn tuổi. Số cơng chức này đã
có kế hoạch của cơ quan hoặc cá nhân để thi cấp chứng chỉ tin học ngay
trong đầu năm 2018, đảm bảo trình độ tin học theo u cầu của vị trí việc
làm.
đ) Trình độ ngoại ngữ
Trình độ ngoại ngữ của cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND
tỉnh dần được nâng cao, thể hiện ở việc tăng số lượng bằng, chứng chỉ ngoại
ngữ (chủ yếu là tiếng Anh và tiếng Trung Quốc). Tuy nhiên, thực tế hiện nay,
trình độ sử dụng ngoại ngữ của phần lớn cơng chức cịn hạn chế.
2.2.3.2. Về kỹ năng nghiệp vụ
Từ kết quả khảo sát đánh giá việc thực hiện kỹ năng của cơng chức cơ
quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng có thể thấy, bên cạnh kỹ năng
tham mưu của cơng chức cơ bản đã được thực hiện tốt thì việc thực hiện kỹ
năng lãnh đạo, quản lý của cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chưa
thật sự tốt.
2.3. Thực trạng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Cao Bằng
2.3.1. Chủ trương của tỉnh Cao Bằng về đánh giá cơng chức và cơng
tác triển khai
Tỉnh ủy Cao Bằng ln chú trọng cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức
trong các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh, coi đây là cơng tác đóng vai trị
quan trọng trong việc sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức của tỉnh.
Ngày 30 tháng 11 năm 2017, Tỉnh ủy Cao Bằng ban hành các văn bản: Quyết
định số 1327QĐ/TU về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ diện Ban
Thường vụ Tỉnh ủy quản lý; Quyết định số 1328QĐ/TU về việc ban hành
Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý. Đây là lần
đầu tiên tỉnh Cao Bằng có Quy chế và Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện Ban
Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, làm cơ sở để thực hiện khách quan hơn, dân chủ
và thực chất hơn cơng tác đánh giá cán bộ của tỉnh.
14
Thực hiện chủ trương, chỉ đạo của Tỉnh ủy Cao Bằng và quy định của
Trung ương, thời gian qua, UBND tỉnh Cao Bằng đã lãnh đạo, chỉ đạo thực
hiện tốt cơng tác đánh giá cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
nói chung và trong các cơ quan chun mơn của UBND tỉnh nói riêng. Việc
đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Cao Bằng
cơ bản được thực hiện đúng theo quy định. Tuy nhiên, đến nay, UBND tỉnh
Cao Bằng chưa ban hành được quy chế và bộ tiêu chí cụ thể để đánh giá cơng
chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh.
2.3.2. Kết quả đạt được
Cùng với việc đánh giá, phân loại đảng viên, cơng tác đánh giá cơng chức
cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ngày càng đi vào nền nếp,
theo đúng quy định pháp luật và đã đạt được những kết quả nhất định, cụ thể
như sau:
2.3.2.1. Nội dung đánh giá cơng chức bước đầu đề cao yếu tố kết quả
thực hiện nhiệm vụ trong đánh giá, phân loại cơng chức
UBND tỉnh u cầu các cơ quan, đơn vị khi thực hiện đánh giá cơng chức
tại cơ quan, đơn vị mình phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ của
cơng chức, phải lấy hiệu quả cơng việc thực tế đạt được trong năm của cơng
chức làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của cơng chức. Đối với
cơng chức là Giám đốc, Phó Giám đốc sở, ngành của tỉnh, nội dung đánh giá
được xem xét trọng tâm ở mặt kết quả cơng tác thực tế của cơng chức theo
các tiêu chí trong Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy
quản lý (kết quả cơng tác thực tế có mức chấm điểm cao hơn các tiêu chí
khác), từ đó, kết quả sẽ đánh giá, phân loại rõ ràng hơn mức độ cống hiến
của cơng chức.
2.3.2.2. Tiêu chí đánh giá cơng chức đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý
cấp sở đã được cụ thể hóa tại tỉnh Cao Bằng
Về cơ bản, Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy
Cao Bằng quản lý đã quy định tương đối rõ về các tiêu chí và mức chấm
điểm (thang điểm tối đa là 100 điểm) tương ứng với các tiêu chí đó cho từng
chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản
lý, trong đó có cơng chức là lãnh đạo cơ quan chun mơn của UBND tỉnh
15
(gồm Giám đốc và Phó Giám đốc sở). Đây là một sự cụ thể hóa rõ rệt tiêu chí
đánh giá cán bộ ở tỉnh Cao Bằng theo u cầu và hướng dẫn của Bộ Chính trị.
2.3.2.3. Quy trình đánh giá cơng chức được quy định rõ ràng theo từng
nhóm chủ thể liên quan trong q trình đánh giá cơng chức
Việc đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao
Bằng được thực hiện theo quy trình sau:
* Bước 1: Nhận xét, đánh giá cơng chức
Cơng chức làm báo cáo tự đánh giá.
Các phịng tiến hành họp, nhận xét, đóng góp ý kiến đối với báo cáo tự
đánh giá của cơng chức; ghi ý kiến của tập thể phịng và ý kiến của cơng
chức quản lý trực tiếp vào báo cáo tự đánh giá của cơng chức; gửi kết quả về
phịng tổ chức cán bộ của cơ quan để tổng hợp. Phịng tổ chức cán bộ của cơ
quan trình Thủ trưởng cơ quan chun mơn quyết định thành lập Hội đồng
đánh giá cơng chức của cơ quan.
Hội đồng đánh giá cơng chức tiến hành họp để các thành viên tham dự
cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến tại cuộc họp được ghi vào biên bản và
thơng qua tại cuộc họp. Hội đồng tiến hành bỏ phiếu kín đề nghị mức phân
loại cơng chức.
Cấp ủy đảng cùng cấp nơi cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
cơng tác có ý kiến bằng văn bản về người được đánh giá.
* Bước 2: Cấp có thẩm quyền quyết định đánh giá và phân loại cơng
chức
Thủ trưởng cơ quan chun mơn, trên cơ sở tổng hợp nhận xét và tham
khảo ý kiến tham gia góp ý ở Bước 1, quyết định đánh giá và phân loại cơng
chức thuộc quyền quản lý theo 1 trong 4 mức: Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ;
Hồn thành tốt nhiệm vụ; Hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng
lực; Khơng hồn thành nhiệm vụ và thơng báo kết quả đánh giá, phân loại cho
cơng chức.
Thủ trưởng cơ quan chun mơn nhận xét, đánh giá đối với cấp phó
trực tiếp của mình. Chủ tịch UBND tỉnh nhận xét, đánh giá đối với Thủ
trưởng cơ quan chun mơn. Ban Thường vụ Tỉnh ủy xem xét, quyết định
đánh giá và xếp loại đối với Thủ trưởng và cấp phó trực tiếp của Thủ
16
trưởng cơ quan chun mơn theo 1 trong 4 mức: Hồn thành xuất sắc nhiệm
vụ; Hồn thành tốt nhiệm vụ; Hồn thành nhiệm vụ; Khơng hồn thành nhiệm
vụ.
2.3.2.4. Phương pháp đánh giá cơng chức cơ bản phù hợp điều kiện thực
tế cơ quan chun mơn của Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng
Từ năm 2014 đến nay, tỉnh Cao Bằng thực hiện đánh giá cơng chức theo
phương pháp căn cứ vào Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008; Điều 45 Nghị
định số 24/2010/NĐCP của Chính phủ (thực hiện trong năm 2014) và Nghị
định số 56/2015/NĐCP của Chính phủ; Quyết định số 1327QĐ/TU của Tỉnh
ủy Cao Bằng, cụ thể là phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn cơng việc với
các tiêu chí, nội dung đánh giá đã được quy định trong các văn bản này. Đánh
giá cơng chức theo phương pháp này tương đối phù hợp với thực tế cơ quan
chun mơn của UBND tỉnh Cao Bằng.
2.3.2.5. Kết quả đánh giá cơng chức được sử dụng để thực hiện các
bước tiếp theo trong quản lý và sử dụng cơng chức cơ quan chun mơn
a) Tổng hợp kết quả đánh giá cơng chức
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn
thuộc UBND tỉnh Cao Bằng năm 2014 2017
Đơn vị: người
Kết quả
phân loại
đánh giá
cơng
chức
Số cơng chức khơng phân loại
Hồn
Năm
thành
Hồn
Khơng
đánh giá,
Hồn
nhiệm
thành
hồn
phân loại Tổng số
thành tốt
vụ
xuất sắc
thành
nhiệm nhưng
cơng
nhiệm
nhiệm
vụ
cịn hạn
chức
vụ
vụ
chế về
được
năng lực
đánh giá,
phân loại
Số
Số
Tỷ lệ
Tỷ lệ
lượng
lượng
(%)
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
Số lượng
(%)
Tỷ lệ
(%)
2014
1.120
396
34,98
659
58,22
64
5,65
1
0,09
12
2015
1.103
351
31,59
723
65,08
23
2,07
6
0,54
8
2016
1.073
338
31,21
717
66,20
17
1,57
1
0,09
10
2017
1.056
305
28,69
721
67,83
30
2,82
0
0
7
17
Nguồn: UBND tỉnh Cao Bằng, 2017 [46]
Kết quả đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh từ
năm 2014 đến năm 2017 cho thấy có sự thay đổi về tỷ lệ giữa kết quả các
mức hồn thành nhiệm vụ. Sự thay đổi được diễn ra theo hướng tỷ lệ cơng
chức đạt mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm từ 34,98% năm 2014
xuống 28,69% năm 2017; tỷ lệ đạt mức hồn thành tốt nhiệm vụ tăng từ
58,22% năm 2014 lên 67,83% năm 2017; tỷ lệ đạt mức hồn thành nhiệm vụ
nhưng cịn hạn chế về năng lực giảm từ 5,65% năm 2014 xuống 2,82% năm
2017; và tỷ lệ khơng hồn thành nhiệm vụ ln chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng
số cơng chức được đánh giá.
b) Việc sử dụng kết quả đánh giá cơng chức
Kết quả đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh được
cơ quan chun mơn, Sở Nội vụ và Ban Tổ chức Tỉnh ủy sử dụng để thực
hiện các bước tiếp theo của cơng tác cán bộ: quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm
lại, đào tạo, bồi dưỡng…
2.3.3. Những hạn chế trong đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn
thuộc UBND tỉnh Cao Bằng
Một là, việc đánh giá vẫn cịn hình thức, chưa phát huy được vai trị, ý
nghĩa trong cơng tác quản lý, sử dụng cơng chức. Việc đánh giá nặng về đánh
giá thành phần lý lịch, thâm niên cơng tác mà chưa đề cao trình độ chun
mơn, phẩm chất, năng lực thực thi cơng vụ của cơng chức; bệnh thành tích
làm cho việc đánh giá nghiêng về nêu ưu điểm, né tránh khuyết điểm hoặc chỉ
nêu khuyết điểm nhỏ.
Hai là, tiêu chí đánh giá, phân loại cơng chức chưa được cụ thể hóa tại
UBND tỉnh Cao Bằng (chưa ban hành được quy chế và bộ tiêu chí cụ thể để
đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh) nên khó đánh giá,
phân loại chính xác mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức cơ quan
chun mơn; thiếu sự thống nhất về tên mức phân loại, đánh giá cơng chức.
Ba là, một số cơ quan chun mơn thực hiện chưa nghiêm quy trình đánh
giá cơng chức theo quy định, như: chưa thực hiện việc lấy ý kiến của cấp ủy
đảng cùng cấp nơi cơng chức cơng tác; việc lưu giữ tài liệu đánh giá cơng chức
vào hồ sơ cơng chức chưa đúng so với quy định…
18
Bốn là, phương pháp đánh giá cơng chức cịn nặng về chủ quan, cảm
tính và cứng nhắc, chưa linh hoạt. Hiện nay, ngồi phương pháp đánh giá theo
tiêu chuẩn cơng việc với các tiêu chí, nội dung đánh giá đã được quy định thì
các cơ quan chun mơn của tỉnh chưa sử dụng kết hợp với các phương pháp
khác để đánh giá cơng chức được đầy đủ và tồn diện.
Năm là, kết quả đánh giá, phân loại cơng chức chưa phản ánh đúng chất
lượng và năng lực cơng chức, dẫn đến việc sử dụng kết quả đánh giá cơng
chức chưa thực sự hữu ích trong cơng tác cán bộ. Tại nhiều cơ quan chun
mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, kết quả đánh giá công chức hàng năm
không được sử dụng trực tiếp cho công tác quản lý, sử dụng công chức mà
thường chỉ dùng để xác định các danh hiệu thi đua và lưu vào hồ sơ lý lịch
của công chức.
2.4. Nguyên nhân của những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng
2.4.1. Nguyên nhân khách quan
Một là, hệ thống pháp luật về công chức và những quy định làm cơ sở
pháp lý cho đánh giá công chức chưa đồng bộ, đầy đủ và chặt chẽ; khi triển
khai thực hiện cịn nhiều điểm bất cập nhưng chậm có văn bản sửa đổi, bổ
sung hoặc thay thế cho phù hợp, hồn thiện.
Hai là, quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐCP của Chính phủ về tiêu
chí đánh giá cơng chức hầu hết cịn chung chung, định tính nên thực tế thực
hiện đánh giá, phân loại cơng chức cịn mang nặng tính chủ quan, cảm tính và
kết quả phân loại đánh giá chưa phản ánh được thực chất kết quả thực thi
nhiệm vụ của cơng chức.
Ba là, tác động của mặt trái của kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế
làm nảy sinh các tiêu cực vào trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan nhà
nước và cơng chức, trong đó có vấn đề đánh giá cơng chức.
2.4.2. Ngun nhân chủ quan
Một là, nhận thức của một bộ phận cơng chức cơ quan chun mơn và
thậm chí của người đứng đầu cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao
Bằng về đánh giá cơng chức và tầm quan trọng của việc đánh giá cơng chức
19
trong cơng tác cán bộ chưa được coi trọng đúng mức; bên cạnh đó, một số cơ
quan cịn xem nhẹ vai trị của cấp ủy trong đánh giá cơng chức hàng năm.
Hai là, trách nhiệm của người đứng đầu chưa cao trong việc đánh giá,
phân loại cơng chức.
Ba là, một số cơ quan chưa thực sự phát huy dân chủ trong cơng tác đánh
giá cơng chức; chậm đổi mới phương pháp đánh giá; chưa lấy hiệu quả cơng
việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cơng chức.
Bốn là, năng lực của bộ phận, cơng chức trực tiếp tham mưu về đánh giá
cơng chức ở một số cơ quan chun mơn cịn hạn chế, chưa tham mưu thực
hiện tốt các nội dung liên quan đến đánh giá cơng chức.
20
Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC CƠ QUAN CHUN MƠN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG
3.1. Mục tiêu, u cầu
3.1.1. Mục tiêu
Nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc
UBND tỉnh Cao Bằng nhằm mục tiêu giải quyết, khắc phục những mặt hạn
chế trong đánh giá cơng chức hiện nay ở các cơ quan chun mơn của UBND
tỉnh; làm cho kết quả đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn được thực
chất, chính xác và thực sự là cơ sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, đào
tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với cơng chức theo quy định và
theo u cầu nhiệm vụ của cơ quan chun mơn.
3.1.2. u cầu
Thứ nhất, đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với cơng tác cán bộ nói
chung và đánh giá cơng chức nói riêng.
Thứ hai, phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, nhất là
trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá cơng chức; lấy kết quả thực
thi cơng vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cơng chức.
Thứ ba, nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn phải
được tiến hành đồng bộ với việc đổi mới các nội dung trong cơng tác cán bộ của
tỉnh.
Thứ tư, tạo đột phá trong đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc
UBND tỉnh trong thời gian tới.
3.2. Phương hướng nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng
Những định hướng trọng tâm nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức cơ
quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới: Ti ếp t ục
hồn thiện các quy định về đánh giá cơng chức để làm cơ sở thực hiện thống
nhất, chất lượng, hiệu quả cơng tác đánh giá cơng chức. Tăng cường sự lãnh
21
đạo của Đảng đối với cơng tác cán bộ nói chung và đánh giá cơng chức nói
riêng. Đổi mới cơng tác đánh giá cơng chức theo kết quả thực thi cơng vụ,
gắn với trách nhiệm của người đứng đầu. Nâng cao nhận thức của cơng chức
về đánh giá cơng chức. Đẩy mạnh ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong quản
lý, sử dụng cơng chức để đánh giá cơng chức được hiệu quả và chính xác
hơn.
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng
3.3.1. Nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung quy định của Trung ương về
đánh giá cơng chức, đảm bảo tính chặt chẽ, đồng bộ và phù hợp với thực
tiễn; hồn thiện các quy định pháp luật về cơng chức, cơng vụ
Trước hết, cần khẩn trương lấy ý kiến sửa đổi, bổ sung Nghị định số
56/2015/NĐCP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân
loại cán bộ, cơng chức, viên chức để phù hợp, thống nhất với quy định hiện
hành của Đảng về đánh giá cán bộ, cụ thể như sau:
Một là, sửa đổi tên mức phân loại đánh giá cơng chức thứ ba: “hồn
thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực”, bởi vì các tiêu chí để đánh
giá năng lực cịn hạn chế là chưa rõ ràng, việc đánh giá năng lực cịn hạn chế
tác động trực tiếp đến uy tín, danh dự của người bị đánh giá dẫn đến tâm lý
nể nang, né tránh. Theo đó, tác giả đề xuất nên xem xét sửa mức phân loại
nêu trên thành “hồn thành nhiệm vụ” để thống nhất với mức phân loại đánh
giá của viên chức và thống nhất với mức phân loại nêu trong Quy định số 89
QĐ/TW ngày 04 tháng 8 năm 2017 của Bộ Chính trị.
Hai là, sửa đổi, bổ sung tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức ở mức “hồn
thành xuất sắc nhiệm vụ” và tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức ở mức
“khơng hồn thành nhiệm vụ” quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐCP, để
phù hợp, thống nhất với Quy định số 89QĐ/TW.
Ba là, tiêu chí đạo đức trong đánh giá cán bộ, cơng chức cần được cụ thể
hóa hơn, bởi đây là tiêu chí rất quan trọng, đặc biệt là đặt trong bối cảnh tồn
bộ hệ thống chính trị nước ta đang tích cực và quyết liệt chống vấn nạn tham
22
ơ, tham nhũng; hơn nữa, đây là tiêu chí khó định lượng hơn so với bất kỳ tiêu
chí đánh giá nào khác.
Song song với đó, cần sớm hồn thiện hệ thống vị trí việc làm thống nhất
cho các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước để khắc phục tình trạng cơ
cấu cơng chức chưa phù hợp với cơ cấu cơng việc, tình trạng vừa thừa vừa
thiếu cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, từ đó làm cơ sở đánh
giá cơng chức được chính xác và hiệu quả.
3.3.2. Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá cơng chức cơ quan
chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng
UBND tỉnh cần sớm xây dựng và ban hành bộ tiêu chí đánh giá cơng chức
cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh đối với từng nhóm cơng chức theo
hướng lượng hố tối đa các tiêu chí, xác định cụ thể đầu mối cơng việc; các
tiêu chí đánh giá cần được cụ thể hóa, gắn trực tiếp với các kết quả cơng việc
chứ khơng chỉ đơn thuần là gắn với năng lực, trình độ của cơng chức. Muốn
vậy, UBND tỉnh cần sớm hồn thiện và ban hành Quyết định phê duyệt bản
mơ tả cơng việc và khung năng lực của từng vị trí việc làm trong các cơ quan
chun mơn của UBND tỉnh.
Trên cơ sở nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức hiện hành và tham khảo
một số địa phương đã cụ thể hóa tiêu chí đánh giá cơng chức, tác giả đề xuất
Bộ khung tiêu chí chấm điểm đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn thuộc
UBND tỉnh Cao Bằng (đối với các đối tượng khơng thuộc diện Ban Thường
vụ Tỉnh ủy quản lý) và đề xuất 04 mức phân loại đánh giá cơng chức, như
sau: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; hồn thành tốt nhiệm vụ; hồn thành
nhiệm vụ; khơng hồn thành nhiệm vụ.
3.3.3. Đổi mới phương pháp đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn
Thứ nhất, trong phương pháp đánh giá cơng chức, phải qn triệt các quan
điểm cơ bản của Đảng và quy định của Trung ương, của tỉnh về đánh giá cơng
chức; đồng thời phải thơng qua hoạt động thực tiễn của cán bộ, cơng chức để
đánh giá, phải thực sự lấy hiệu quả cơng việc của họ theo chức trách, nhiệm
vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá.
23
Thứ hai, cần sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau, đánh
giá từ nhiều nguồn, cho các nhóm vị trí cơng việc khác nhau để khắc phục
tính chủ quan, cảm tính, hình thức trong đánh giá cơng chức. Theo đó, có thể
áp dụng phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn cơng việc làm phương pháp
đánh giá chủ đạo cho các vị trí cơng việc, bên cạnh đó cần sử dụng kết hợp
một số phương pháp đánh giá khác tùy thuộc vào tính chất, đặc điểm của vị
trí cơng việc.
Thứ ba, trong tương lai cần nghiên cứu, thiết lập một bộ phận chun
trách, độc lập để đánh giá cơng chức được khách quan, chun nghiệp và cơng
bằng hơn.
3.3.4. Đề cao vai trị, trách nhiệm của cấp ủy Đảng và tăng cường
trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan chun mơn trong đánh giá và
sử dụng cơng chức
Theo đó, cần tập trung thực hiện một số nội dung sau:
Một là, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Cao Bằng cần nghiên cứu, chỉ đạo tổng
kết cơng tác đánh giá cán bộ trong những năm qua để đánh giá một cách tồn
diện và sâu sắc về thực trạng và kết quả cơng tác đánh giá cán bộ chủ chốt
của tỉnh, từ đó đánh giá ngun nhân và đưa ra giải pháp phù hợp để đổi mới
cơng tác đánh giá cán bộ được tốt hơn.
Hai là, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Cao Bằng cần tiếp tục u cầu các cấp,
các ngành thực hiện nghiêm túc Quy chế và Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện
Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý; đến năm 2019, tiến hành đánh giá 01 năm
thực hiện Quy chế để có những điều chỉnh (nếu có) phù hợp.
Ba là, đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối với cơng tác đánh giá
cơng chức cơ quan chun mơn.
Bốn là, người đứng đầu cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh cần tiếp
tục chỉ đạo và tổ chức thực hiện nghiêm việc đánh giá, phân loại cơng chức
theo quy định; bản thân nêu cao tinh thần dân chủ và tạo mơi trường thật sự
dân chủ trong cơ quan mình khi tiến hành đánh giá cơng chức; xây dựng văn
hóa khách quan và trách nhiệm trong đánh giá cơng chức ở cơ quan chun
mơn.
24
3.3.5. Thống nhất và nâng cao nhận thức về đánh giá cơng chức cho
cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng; nâng cao
năng lực cơng chức trực tiếp tham mưu về đánh giá cơng chức trong cơ
quan chun mơn thuộc UBND tỉnh
Thứ nhất, thống nhất và nâng cao nhận thức phải làm cho mọi cơng chức
hiểu rõ tầm quan trọng, vai trị, nội dung, mục đích của việc đánh giá cơng
chức. Muốn vậy, cơ quan chun mơn phải thường xun tiến hành tun
truyền, qn triệt đến tồn thể cơng chức về nội dung, ngun tắc, quy trình và
vai trị của đánh giá cơng chức. Song song với đó, cần phải tun truyền để
những người tham gia đánh giá cơng chức nhận thức rõ về cái “tâm” và “tầm”
của mình khi tham gia vào q trình đánh giá.
Thứ hai, thường xun quan tâm, cử cơng chức tham gia các lớp tập huấn,
khóa đào tạo, bồi dưỡng, nhất là những khóa tập huấn, bồi dưỡng về cơng tác
nhân sự, đánh giá để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và các kỹ năng
làm việc chun nghiệp, khoa học cho cơng chức; chú trọng bồi dưỡng lý
luận chính trị cho đội ngũ cơng chức, đảng viên.
Thứ ba, qn triệt và u cầu cơng chức cơ quan chun mơn nêu cao
tinh thần chủ động và dành thời gian tự học tập, nghiên cứu, cập nhật những
kiến thức mới, những văn bản mới của Đảng và Nhà nước liên quan đến
đánh giá cơng chức để phục vụ cho cơng tác tham mưu của mình đạt chất
lượng, hiệu quả cao.
Thứ tư, triển khai các biện pháp nhằm siết chặt kỷ cương, nâng cao trách
nhiệm, thái độ, ứng xử của cơng chức cơ quan chun mơn.
3.3.6. Gắn kết quả đánh giá, phân loại cơng chức với cơng tác tinh
giản biên chế trong cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh
Một là, tiếp tục rà sốt, sắp xếp lại tổ chức, cơ cấu, nhiệm vụ của các
sở, ban, ngành và giảm số đầu mối bên trong của các sở, ban, ngành để đảm
bảo tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu quả.
Hai là, u cầu các sở, ban, ngành khẩn trương hồn thiện bản mơ tả
cơng việc và khung năng lực của từng vị trí việc làm theo danh mục đã được
Bộ Nội vụ, UBND tỉnh phê duyệt để có cơ sở xác định nhiệm vụ và u cầu
25
