Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ
…/…

....…/...…

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NƠNG THỊ CƢ

TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN, TỈNH CAO BẰNG

Chuyên ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, NĂM 2018


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ THANH SƠN

Phản biện 1: PGS. TS. Ngô Thành Can
Phản biện 2: TS. Trần Nghị

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng họp 402, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học
viện Hành chính Quốc gia
Số: 77- Đường Nguyễn Chí Thanh- Quận Đống Đa - Thành phố Hà Nội
Thời gian: vào hồi 8h00 ngày 12 tháng 11 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên
trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận cấu thành quan trọng của nền
hành chính, là chủ thể xây dựng và triển khai thực hiện chính sách, kế hoạch của
cơ quan nhà nước, các mục tiêu quốc gia. Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp
thực hiện quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, bảo đảm thực thi pháp luật
và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Cơng tác tuyển
dụng cơng chức là khâu đầu tiên có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân
lực của cơ quan. Trong quá trình thực thi công vụ, việc tuyển dụng đúng người
sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn.
Trong xu hướng chung của cả nước thực hiện cơng cuộc cải cách hành
chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, vấn đề
mấu chốt và mang ý nghĩa quyết định là vấn đề con người, là chất lượng của đội
ngũ cán bộ, cơng chức. Do đó, trong những năm qua tỉnh Cao Bằng luôn quan
tâm đến việc nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức thông qua đổi
mới công tác tuyển dụng, nhất là tuyển dụng cơng chức hành chính các địa
phương. Xác định tuyển dụng là khâu đầu vào của công tác cán bộ, muốn có đội
ngũ cơng chức chun nghiệp, chất lượng, có nền tảng kiến thức chun mơn
đáp ứng được địi hỏi ngày càng cao trước u cầu cơng việc thì làm tốt công tác
tuyển dụng là nhiệm vụ trọng tâm. Thêm vào đó Cao Bằng là một tỉnh miền núi
với những đặc điểm riêng khác với các địa phương khác như điều kiện kinh tế xã hội cịn nhiều khó khăn. Cơ cấu dân số trên có 95% là người dân tộc thiểu số,
số lượng thí sinh là người dân tộc thiểu số tham gia dự tuyển các kỳ thi tuyển

công chức cũng chiếm đến 95% thì việc nghiên cứu chính sách tuyển dụng cịn
có ý nghĩa đối với việc thực hiện công tác cán bộ trong vùng đồng bào dân tộc
thiểu số.
Những năm gần dây, cùng với sự ra đời của Luật Cán bộ, Cơng chức năm
2008, có thể nói hệ thống pháp luật về tuyển dụng công chức nhà nước đã được
ban hành khá đầy đủ và đồng bộ, là điều kiện thuận lợi để các bộ ngành, địa
phương thực hiện tuyển dụng cơng chức cho đơn vị mình. Tuy nhiên trong quá
trình thực hiện, mỗi ngành, địa phương lại có những cách vận dụng khác nhau
sao cho phù hợp với tình hình của đơn vị dẫn đến sự thiếu thống nhất trong quá
trình áp dụng pháp luật trong tuyển dụng cơng chức, thêm vào đó bản thân các
quy định pháp luật trong lĩnh vực này vẫn còn tồn tại một số những bất cập chưa
phù hợp với tình hình thực tế của các ngành, địa phương. Nội dung, hình thức
thi tuyển chưa sát với yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển và địi hỏi của cơng việc,
tình trạng tiêu cực trong quy trình tuyển dụng cịn khá phổ biến… Những vấn đề
nêu trên cũng là tình trạng tỉnh Cao Bằng luôn gặp phải trong các kỳ thi tuyển
công chức. Bởi vậy mặc dù đã trải qua nhiều năm thực hiện tuyển dụng công
chức nhưng qua mỗi kỳ tuyển dụng lại có những vấn đề khác nhau nảy sinh
khiến cho cơng tác tuyển dụng cơng chức hành chính ở tỉnh Cao Bằng chưa bao
giờ giảm tính thời sự. Ủy ban nhân dân huyện là cấp hành chính thuộc tỉnh,
1


thành phố trực thuộc Trung ương; là nơi cụ thể hóa và triển khai, thực hiện các
chủ trương, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, hiến pháp và pháp luật của nhà nước;
chỉ đạo hoặc trực tiếp giải quyết các chế độ, chính sách có liên quan đến quyền
và lợi ích của các tổ chức, cá nhân. Công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện
là một bộ phận của nguồn nhân lực là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu
quả, hiệu lực quản lý điều hành của bộ máy hành chính cấp huyện. Việc từng
bước nâng cao chất lượng, chăm lo xây dựng đội ngũ công chức trong các cơ
quan hành chính của huyện là nhiệm vụ thường xuyên và có ý nghĩa quan trọng,

cần thiết, cấp bách hiện nay. Tuy nhiên thực trạng đội ngũ cơng chức hành
chính cấp huyện cịn có nhiều mặt hạn chế.
Để thực hiện có hiệu quả, công tác tuyển dụng công chức cần được
nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn trong điều kiện vận dụng các quy định
của pháp luật tuyển dụng vào hoàn cảnh cụ thể ở địa phương. Từ đó đưa ra
những đề xuất, giải pháp hồn thiện các quy định của pháp luật, khắc phục tồn
tại, hạn chế trong q tình tuyển dụng để cơng tác tuyển dụng thực sự là đòn bẩy
trong nhiệm vụ nâng cao chất lượng cán bộ công chức, nhất là đội ngũ công
chức hành chính cấp huyện của tỉnh. Chính vì những lý do trên em đã chọn đề
tài “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện, tỉnh Cao Bằng”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà nước
và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận
văn, bài viết, cơng trình nghiên cứu khoa học, tuy nhiên hiện nay chưa có một
cơng trình, đề tài nào nghiên cứu về việc tuyển dụng công chức trong các cơ
quan chuyên môn cấp huyện mà trọng tâm là việc vận dụng các quy định của
pháp luật vào thực tiễn công tác tuyển dụng công chức, nghiên cứu dưới góc độ
sự phù hợp của các quy định pháp luật về tuyển dụng trong quá trình vận dụng
vào thực tiễn công tác tuyển dụng ở địa phương. Phần lớn các cơng trình đều
mang tính lý luận, chủ yếu tập trung nghiên cứu các chính sách, pháp luật trong
tuyển dụng cơng chức. Có thể kể ra các bài viết, cơng trình nghiên cứu sau:
- Tuyển dụng cơng chức theo vị trí việc làm - lý luận và thực tiễn trên thế
giới, TS. Đào Thị Thanh Thủy. Tác giả nêu sơ qua các yếu tố cấu thành mơ hình
tuyển dụng công chức trên thế giới; Đặc điểm của mô hình tuyển dụng cơng
chức theo hệ thống vị trí việc làm và việc Tuyển dụng cơng chức theo vị trí việc
làm ở một số quốc gia trên thế giới từ đó kiến nghị một số biện pháp Tuyển
dụng cơng chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay như sau: Thứ nhất, kế
hoạch hoá nguồn nhân lực cần đảm bảo tính chiến lược. Thứ hai, tạo lập thị
trường lao động mở thay cho thị trường lao động khép kín.Thứ ba, thực hiện

phân cấp mạnh trong tuyển cơng chức theo hướng trao quyền nhiều hơn cho các
cơ quan trực tiếp sử dụng công chức. Thứ tư, xây dựng hệ thống khung năng lực
theo vị trí việc làm. Thứ năm, đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công
2


chức theo vị trí việc làm, chuyển hình thức thi viết sang thi trắc nghiệm và
phỏng vấn là chủ yếu.
- Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ, TS. Ngô Thành
Can. Tác giả bài viết này tập trung nghiên cứu về việc xây dựng đội ngũ người
tài năng trong cơng vụ, trong đó đưa ra các quan điểm và giải pháp để tuyển
chọn, thu hút, sử dụng, bồi dưỡng người tài năng làm việc trong cơ quan nhà
nước.
- Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước của
tác giả Lê Cẩm Hà. Trong bài viết này, tác giả trao đổi về nội dung một số khâu
trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước bao gồm các bước
xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn người cần tuyển, thu hút ứng viên cho quá
trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên.
- Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam của PGS.TS
Nguyễn Thị Hồng Hải. Trong bài viết này tác giả nêu qua thực trạng tuyển dụng
công chức thời gian qua và một số bất cập trong công tác tuyển dụng hiện nay
như: Tuyển dụng chưa thực sự dựa trên căn cứ khoa học, ít dựa vào nhu cầu
công việc yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức; các vị trí cơng việc dù đơn
giản hay phức tạp đều áp dụng một quy trình thi tuyển như nhau; nội dung thi
tuyển, cách thức ra để thi, hình thức thi vẫn chứa phù hợp và cịn mang tính hình
thức; cách thức ra đề thi, hình thức thi hiện nay khó đánh giá được thực chất
năng lực ứng viên. Thơng qua phân tích những vấn đề còn tồn tại, tác giả đề
xuất một số giải pháp như: tiếp tục hồn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng
bản mô tả công việc và khung năng lực gắn liền với từng vị trí để làm căn cứ
khoa học, khách quan cho hoạt động tuyển dụng; phân loại vị trí việc làm để xác

định phương thức và quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù của từng loại vị
trí; ứng dụng mạnh mẽ cơng nghệ thơng tin vào tất cả các khâu của quá trình
tuyển dụng; đổi mới hình thức, nội dung và quy trình thi tuyển
- Vấn đề tuyển dụng công chức ở nước ta, Luận văn thạc sỹ của Phạm Thị
Duyên Thảo. Luận văn nghiên cứu một cách hệ thống chính sách phát luật về
tuyển dụng công chức của nước ta qua các thời kỳ từ góc độ của khoa học luật,
thơng qua đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật
về tuyển dụng công chức của Việt Nam.
- Pháp luật về tuyển dụng lao động trong các cơ quan nhà nước ở Việt
Nam, Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Hương Ly. Luận văn nghiên cứu công tác
tuyển dụng đối với đội ngũ người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng trong
cơ quan nhà nước, từ phân tích thực trạng để kiến nghị một số giải pháp hoàn
thiện quy định của pháp luật về tuyển người lao động hợp đồng làm việc trong
cơ quan nhà nước.
Nhìn chung, các bài viết, cơng trình khoa học đã làm rõ nhưng vấn đề cơ
bản trong tuyển dụng công chức, viên chức nhà nước như quy trình, nội dung,
cách thức tuyển dụng, hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy định về
3


tuyển dụng... Tuy nhiên, các cơng trình hầu như chỉ tập trung vào nghiên cứu về
thể chế, cụ thể là chính sách, pháp luật nói chung trong tuyển dụng cơng chức
nhà nước mà chưa đặt trong bối cảnh vận dụng các quy định cụ thể của pháp
luật trong tuyển dụng vào điều kiện cụ thể của từng địa phương. Với mong
muốn nghiên cứu sâu hơn về công tác tuyển dụng cơng chức hành chính nói
chung và cơng chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cao
Bằng nói riêng. Luận văn kỳ vọng sẽ có những đóng góp và kiến nghị nhất định
trong cơng tác tuyển dụng cơng chức nhà nước nói chung và cơng chức hành
chính cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cao Bằng nói riêng nhằm nâng cao chất lượng
công chức được tuyên dụng.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1.Mục đích
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, mục tiêu của luận văn nhằm lý giải các
biện pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
ủy ban nhân huyện trên địa bàn tỉnh Cao Bằng.
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:
- Tổng hợp các nội dung lý luận về tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân cấp huyện.
- Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh
Cao Bằng, trên cơ sở đó so sánh lý luận thực tiễn để làm rõ những tồn tại, hạn
chế trong công tác tuyển dụng và nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Kiến nghị một số giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác tuyển dụng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân cấp huyện.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
4.2. Phạm vi thời gian và không gian nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng trên địa bàn tỉnh Cao Bằng thời
gian từ năm 2013 đến năm 2017.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, Luận văn lấy
chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử và tư tưởng Hồ Chí
Minh làm nền tảng phương pháp luận cho việc nghiên cứu, ngồi ra cịn sử dụng
các phương pháp nghiên cứu sau:
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các văn bản quy phạm
pháp luật, văn bản quản lý, cơng trình khoa học và các tài liệu có liên quan để
tổng hợp lý luận và lý thuyết cơ bản về tuyển dụng công chức làm cơ sở để
nghiên cứu.

4


+ Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập nguồn số liệu thực tế qua các
báo cáo, thống kê hàng năm của Sở Nội vụ và của 13 huyện, thành phố trên địa
bàn tỉnh Cao Bằng
+ Phương pháp phân tích số liệu: Phương pháp này được sử dụng để tiến
hành phân tích, so sánh, tổng hợp, thống kê thơng tin thu thập được để đánh giá
công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện, tỉnh Cao Bằng
+ Phương pháp điều tra xã hội học: sử dụng điều tra bằng bảng hỏi (lập
phiếu điều tra).
Số địa điểm tiến hành điều tra: 13 huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Cao
Bằng. Tổng số phiếu điều tra phát ra: 90 phiếu. Tổng số phiếu điều tra thu về: 90
phiếu (Chi tiết về phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục số 01)
Cách thức phát phiếu: phát trực tiếp cho các đối tượng cần hỏi
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng hàng đầu trong công tác
cán bộ, tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, công tác
tuyển dụng tốt sẽ tạo lập được đội ngũ cơng chức có đầy đủ năng lực và phẩm
chất đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công tác quản lý nhà nước trên địa bàn
huyện. Nhưng làm thế nào để thực hiện tốt công tác tuyển dụng sao cho vừa
tuyển được nguồn nhân lực có chất lượng cao vào trong bộ máy hành chính cấp
huyện đồng thời đảm bảo thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tuyển
dụng công chức là một yêu cầu đặt ra trong thực tiễn.
Có thể nói đây là một đề tài nghiên cứu mới về vấn đề vận dụng các quy
định của pháp luật về công tác tuyển dụng công chức cụ thể tại một đơn vị, địa
phương. Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn cung
cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà hoạch định chính sách về công tác cán
bộ cụ thể là công tác tuyển dụng cơng chức có cái nhìn tồn diện hơn về quá

trình thực thi pháp luật tuyển dụng trong thực tiễn. Các giải pháp được đưa ra
trong luận văn kỳ vọng sẽ giúp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự trong
khu vực cộng cũng như phục vụ mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức hành chính đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong tình hình mới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục,
nội dung của luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở khoa học và thực tiễn về tuyển dụng công chức trong cơ
quan nhà nước
Chương 2. Thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Cao Bằng.
Chương 3. Định hướng và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Cao
Bằng.
5


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
1.1. Những khái niệm cơ bản liên quan
1.1.1. Công chức và công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện
* Công chức
Thuật ngữ “công chức” được nhiều quốc gia trên thế giới sử dụng để chỉ
những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, ở góc độ
lịch sử và địa lý, khái niệm công chức là khái niệm mở. Nội dung của thuật ngữ
này phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị, kinh tế, xã hội của từng quốc gia
trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể. Do đó khơng có một định nghĩa chung thống
nhất cho thuật ngữ này. Ở những quốc gia tồn tại nhiều đàng phái chính trị, có
đảng cầm quyền và đảng đối lập thì cơng chức được hiểu là một đối tượng lao

động xã hội gồm những người giữ các công vụ thường xuvên trong các cơ quan
nhà nước, được xếp vào ngạch, bậc hành chính, được hưởng lương từ ngân sách
nhà nước. Cịn ở những quốc gia chỉ có một đảng duy nhất, thì công chức được
quan niệm khác hẳn, họ không chỉ gồm các đối tượng nói trên mà cịn cả những
đối tượng có dấu hiệu tương tự nhưng người làm việc tại các tổ chức của đảng,
tổ chức chính trị, xã hội.
Quan niệm về công chức ở việt Nam
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định về công chức như sau: Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật1.
* Các cơ quan chuyên môn cấp huyện: Địa vị pháp lý của các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện được quy định tại Nghị định số
37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 05 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện).

1

Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Điều 4, Khoản 2.

6

Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của chính phủ, các
cơ quan chun mơn cấp huyện bao gồm 10 phịng được tổ chức thống nhất trên
cả nước.
Công chức cơ quan chun mơn cấp huyện (gọi chung là cơng chức hành
chính cấp huyện) là những người làm việc trong các phòng chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp huyện như đã nêu ở trên, cơng chức hành chính cấp huyện
có trách nhiệm thực thi việc quản lý nhà nước về mọi mặt của đời sống xã hội
trên địa bàn huyện.
Bộ máy quản lý hành chính nhà nước cấp huyện có vị thế hết sức quan
trọng vì đó là cấp trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã. Cấp huyện có chức năng
bảo đảm việc chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp
luật Nhà nước; quyết định của chính quyền Nhà nước cấp trên; quyết định và
đảm bảo thực hiện các chủ trương, giải pháp để phát huy khả năng và tiềm năng
của địa phương về mọi mặt: chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh, quốc
phịng …nhằm khơng ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân
dân và làm tròn nghĩa vụ của địa phương đối với Nhà nước.
Theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP Các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực
hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp
huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý
của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên
chế cơng chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp
huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ
của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
* Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện: Là
những người làm trong các phịng chun mơn theo Nghị định số 37/2014/NĐCP như đã nêu ở trên, chịu trách nhiệm tham mưu thực hiện các nhiệm vụ quản

lý nhà nước, hiện thực hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nước trên địa bàn huyện, hướng dẫn và kiểm tra đôn đốc cấp xã
thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị tại địa phương.
Bộ máy quản lý hành chính nhà nước cấp huyện có vị thế hết sức quan
trọng vì đó là cấp trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã. Cấp huyện có chức năng
bảo đảm việc chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp
luật Nhà nước; quyết định của chính quyền Nhà nước cấp trên; quyết định và
đảm bảo thực hiện các chủ trương, giải pháp để phát huy khả năng và tiềm năng
của địa phương về mọi mặt: chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh, quốc
phịng …nhằm khơng ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân
dân và làm tròn nghĩa vụ của địa phương đối với Nhà nước.

7


1.1.2. Tuyển dụng công chức
- Tuyển dụng: “Tuyển dụng lao động là một q trình thu hút nhân lực có
khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ,
tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”. Mục đích của một cuộc tuyển dụng là
tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của
các vị trí cần tuyển.
- Tuyển dụng cơng chức: Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển
dụng lại được hiểu theo một cách khác: Tuyển dụng là một hoạt động nhằm
chọn được những người có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong
các cơ quan nhà nước. Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ
quan mà tiêu chuẩn điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau.
Theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về
việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà
nước định nghĩa: “tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế
của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển.” Như vậy, theo nghĩa chung

nhất, tuyển dụng công chức nhất là tuyển chọn thông qua thi tuyển, xét tuyển,
bầu chọn, bổ nhiệm… để chọn lựa một số ít người trong số nhiều người tham
gia công vụ Nhà nước.
Từ cách hiểu trên có thể nói tuyển dụng là một dạng hoạt động của quản
lý hành chính Nhà nước nhằm chọn được những cán bộ, cơng chức có đủ khả
năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan Nhà nước.
1.2. Quy định của pháp luật trong tuyển dụng công chức
Trên cơ sở Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Chính phủ đã ban hành
Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 Quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức; Bộ Nội vụ cũng ban hành Thông tư số
13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 quy định chi tiết một số điều về
tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15
tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định cụ thể về điều kiện, nguyên tắc, trình
tự, thủ tục tuyển dụng công chức bao gồm các nội dung như sau:
- Căn cứ tuyển dụng công chức.
- Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức.
- Ưu tiên trong tuyển dụng công chức.
- Phương thức tuyển dụng công chức.
- Ngun tắc tuyển dụng cơng chức:
- Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức
1.3. Sự cần thiết tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
- Tuyển dụng công chức nhằm bổ sung kịp thời đội ngũ công chức cho
các cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện khi có người thôi việc,
nghỉ hưu hoặc chuyển công tác
8


- Tuyển dụng cơng chức cấp huyện để có nguồn nhân lực chất lượng đáp
ứng yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của nhiệm vụ quản lý nhà nước ngày càng

phức tạp trên địa bàn huyện.
- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng tốt công chức cấp huyện giúp tiết
kiệm chi phí đào tạo, đào tạo lại cho ngân sách nhà nước
1.4. Nội dung tuyển dụng công chức chuyên môn cấp huyện
Hiện nay chưa có quy định riêng về nội dung, quy trình tuyển dụng cơng
chức hành chính cấp huyện mà việc tuyển dụng đối tượng công chức này vẫn
thực hiện giống như cơng chức hành chính cấp tỉnh và cấp trung ương nên nội
dung, quy trình và các bước thực hiện công chức các cấp đều cơ bản giống nhau,
cụ thể:
1.4.1. Xác định nhu cầu
1.4.2. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
1.4.3. Tổ chức tuyển dụng
1.4.4. Thông báo kết quả tuyển dụng
1.4.5. Quyết định tuyển dụng và nhận việc
1.4.6. Tập sự
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về tuyển dụng công chức và
bài học cho Cao Bằng
1.5.1. Kinh nghiệm tỉnh Hà Nam
1.5.2. Kinh nghiệm tỉnh Gia Lai
1.5.3. Bài học cho Cao Bằng
Tiểu kết chƣơng 1
Tại chương 1 đã tập trung nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn
về công tác tuyển dụng cơng chức nói chung và tuyển dụng cơng chức các cơ
quan chun mơn cấp huyện nói riêng. Trên cơ sở các quy định của pháp luật về
tuyển dụng, tác giả đã làm rõ nội dung, quy trình tuyển dụng công chức các cơ
quan chuyên môn cấp huyện bao gồm các giai đoạn: Xác định nhu cầu; Thông
báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển; Tổ chức tuyển dụng; Thông báo kết
quả tuyển dụng; Quyết định tuyển dụng và nhận việc; Tập sự.
Nội dung chương 1 còn nghiên cứu, tham khảo kinh nghiệm tuyển dụng
công chức của tỉnh Hà Nam và tỉnh Gia Lai để thấy được quy trình, cách thức

thực hiện cơng tác tuyển dụng cơng chức và những kinh nghiệm, những bài học
thực tế từ công tác tuyển dụng của hai địa phương trên. Trên cơ sở kinh nghiệm
của các tỉnh đánh giá những ưu, nhược điểm và rút ra bài họ cho tỉnh Cao Bằng.

9


Chương 2
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN,
TỈNH CAO BẰNG
2.1. Khái quát về tỉnh Cao Bằng
2.1.1. Khái quát chung
Cao Bằng là tỉnh miền núi, vùng cao, biên giới, thuộc phía Đơng Bắc của
Tổ quốc; phía Bắc và Đơng Bắc giáp với tỉnh Quảng Tây - Trung Quốc, có
chiều dài đường biên giới dài 333,403 km. Phía Tây giáp với tỉnh Tuyên Quang
và Hà Giang; phía Nam giáp tỉnh Bắc Kạn và phía Đơng Nam giáp tỉnh Lạng
Sơn. Tổng diện tích tự nhiên tồn tỉnh 6.724,6 km2, bằng 2,12% diện tích tự
nhiên tồn quốc; đất nơng nghiệp chiếm hơn 9%; đất lâm nghiệp, núi đá, sông
suối chiếm gần 90%. Với 42,53% hộ nghèo, Cao Bằng là tỉnh đứng thứ 3 của cả
nước về tỷ lệ hộ nghèo.
Cao Bằng có 8 dân tộc chính cùng sinh sống trên địa bàn tỉnh gồm: Tày,
Nùng, Dao, Mông, Kinh, Sán Chỉ, Lô lô, Hoa và các dân tộc thiểu số khác cùng
sinh sống, dân tộc thiểu số chiếm gần 95%. Dân tộc Tày đông nhất, chiếm
40,97%; dân tộc Nùng 31,08%; dân tộc Mông 10,13%; dân tộc Dao 10,08%;
dân tộc Lô Lô 0,47%; dân tộc Sán Chỉ 1,39%; dân tộc Hoa 0,03%; dân tộc Kinh
5,76%; còn lại các dân tộc khác chiếm 0,09%.
2.1.2. Khái quát về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức cơ quan
chuyên môn cấp huyện
Cao Bằng có có 12 huyện và 01 thành phố trực thuộc tỉnh với 199 xã,

phường, thị trấn. Hệ thống các cơ quan chun mơn của tỉnh có 21 sở, ban,
ngành và 19 cơ quan trực thuộc sở, ban, ngành; cấp huyện có 13 huyện, thành
phố, mỗi UBND huyện, thành phố có 13 phịng chun mơn trực thuộc. Trình
độ, năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần trách nhiệm của
số đông cán bộ, công chức ngày càng được nâng lên, thể hiện qua bảng 2.1:
Bảng 2.1: Số lƣợng, chất lƣợng công chức trong các cơ quan hành chính
cấp huyện, tỉnh Cao Bằng, 2013- 2017
(Đơn vị tính: người)
Trình độ đào tạo chia theo
Số tt

Năm

Tổng số
biên chế
đƣợc
giao

Tổng số
cơng
chức có
mặt

Chun mơn
Tiến Thạc
sĩ
sĩ

Đại
học

Cao Trung
đẳng
cấp

Sơ
cấp

1

2013

1115

1031

0

13

705

86

190

37

2

2014

1115

1029

0

15

711

83

188

32

10


3

2015

1095

987

0

24

696

87

146

25

4

2016

1.085

988

0

31

767

57

123

10

5

2017

1.065

951

0

35

756

51

101

8

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng)
Về thành phần, cơ cấu các dân tộc trong cơ quan hành chính cấp huyện:
Với gần 95% dân số của tỉnh là người dân tộc thiểu số, tỷ lệ người dân tộc thiểu
số tham gia bộ máy chính quyền các cấp của tỉnh Cao Bằng luôn chiếm tỷ lệ rất
cao, cụ thể ở các cơ quan hành chính cấp huyện chiếm trên 94%, trong đó tỷ lệ
người dân tộc Tày tham gia bộ máy chính quyền đơng nhất, chiếm 73,9%, tiếp
đến là dân tộc Nùng, chiếm 17,4% và sau đó là dân tộc Kinh, chiếm 5,99%, cịn
lại các dân tộc như Mơng, Dao, Sán chỉ, Mường, Thái chiếm tỉ lệ chỉ dao động
trong khoảng từ 0,1 đến 1,3%. Tỷ lệ các dân tộc tham gia bộ máy hành chính

cấp huyện của tỉnh Cao Bằng thể hiện qua bảng 2.2.
Bảng 2.2. Thành phần, cơ cấu các dân tộc trong các cơ quan hành chính
cấp huyện, tỉnh Cao Bằng năm 2017
(Đơn vị tính: người)
Tổng
Stt

Đơn vị

số cơng
chức
có mặt

Dân

Dân

Dân

Dân

Dân

Dân

Dân

tộc

tộc

tộc

tộc H'

tộc

tộc

tộc

Kinh

Tày

Nùng

Mông

Dao

Thái

Mƣờng

1

1

Huyện Bảo Lâm

72

6

55

7

1

1

2

Huyện Bảo Lạc

72

3

54

11

1

2

3

Huyện Hà Quảng

71

2

45

23

1

4

Huyện Hạ Lang

73

4

52

17

5

Huyện Hịa An

75

4

61

9

1

6

Huyện Ngun Bình

72

3

59

4

2

7

Huyện Phục Hịa

71

1

45

23

8

Huyện Quảng Un

75

5

48

22

9

Huyện Thạch An

72

6

46

16

1

3

10

Huyện Thông Nông

74

1

67

3

1

2

11

Huyện Trà Lĩnh

71

3

56

11

1

Dân
tộc
Sán
Chỉ

1
1

4
1

1

11


12

Huyện Trùng Khánh

80

4

73

3

13

Thành phố Cao
Bằng

73

15

42

16

Tổng cộng

951

57

703

165

9

12

2

1

2

5,99

73,9

17,4

0,95

1,3

0,2

0,1

0,2

Chíếm tỷ lệ %

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng)
2.1.3. Khái quát về tình hình tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh Cao
Bằng
Để cụ thể hóa các văn bản quy phạm pháp luật của Trung ương, tạo điều
kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng công chức ở địa phương, Ủy ban nhân
dân tỉnh Cao Bằng đã ban hành Quyết định số 1333/2012/QĐ-UBND ngày 27
tháng 9 năm 2012 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Cao Bằng về việc Ban hành Quy
chế tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh. Quy chế tuyển dụng công chức của

tỉnh cơ bản các nội dung thực hiện đúng theo quy định của Luật cán bộ công
chức năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ
và Thơng tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ.
Hình thức tuyển dụng: Trước năm 2013, công tác tuyển dụng công chức các
cơ quan hành chính tỉnh Cao Bằng đi vào quy củ, việc tuyển dụng thực hiện thơng
qua hình thức xét tuyển. Quá trình tuyển dụng chủ yếu là xét hồ sơ dự tuyển dựa
trên mức độ đáp ứng các tiêu chí của cơ quan tuyển dụng đưa ra và kết quả học
tập của thí sinh đăng ký dự tuyển theo phương pháp lấy kết quả trung bình tồn
khóa các mơn học ở trường của thí sinh từ cao xuống thấp cho đến hết chỉ tiêu
tuyển dụng.
Quy trình xét tuyển được thực hiện như sau:
Bước 1. Sở Nội vụ gửi Công văn hướng dẫn các cơ quan, đơn vị đăng ký
nhu cầu tuyển dụng;
Bước 2. Các cơ quan, đơn vị tổng hợp nhu cầu tuyển dụng gửi Sở Nội vụ;
Bước 3. Sở Nội vụ tổng hợp chung nhu cầu của các cơ quan, đơn vị, thông
báo nhu cầu tuyển dụng công chức và tiếp nhận hồ sơ và thu lệ phí xét tuyển;
Bước 4. Sở Nội vụ trình Ủy ban nhân dân tỉnh thành lập hội đồng xét
tuyển; Thông báo thời gian tổ chức sơ tuyển, sát hạch;
Bước 5. Tổ chức sơ tuyển và sát hạch;
Bước 6. Sở Nội vụ tổng hợp các ý kiến sơ tuyển, kết quả sát hạch để chuẩn
bị cho công tác xét tuyển;
Bước 7. Tổ chức xét tuyển và tổng hợp kết quả xét tuyển;
Bước 8. Thông báo công khai kết quả xét tuyển;
Bước 9. Phúc khảo;
12


Bước 10. Trình Ủy ban nhân dân tỉnh cơng nhận kết quả xét tuyển;
Bước 11. Ra Quyết định tuyển dụng.
Trong quy trình tuyên dụng nêu trên, bước đăng ký nhu cầu tuyển dụng và

thơng báo tuyển dụng cịn nhiều bất cập. Bởi quy định về xét tuyển không rõ
ràng, thêm vào đó pháp luật tuyển dụng cơng chức kể cả Số 117/2003/NĐ-CP
ngày 10 tháng 10 năm 2003 lẫn Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010
của Chính phủ cũng khơng quy định rõ cơ quan có nhu cầu tuyển dụng chỉ được
yêu cầu thí sinh dự tuyển phải đáp ứng những nội dung nào mới được nộp hồ sơ
dự tuyển cho nên các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng nhiều khi có xu hướng
muốn tuyển người nhà, người thân quen vào cơ quan mình thơng qua việc đặt ra
thêm nhiều tiêu chí phụ ngồi trình độ chun mơn. Cụ thể trích thông báo tuyển
dụng công chức năm 2011 tại huyện Thông Nông
Uỷ ban nhân dân huyện Thông Nông:
Cần tuyển 07 công chức được đào tạo hệ chính quy, ưu tiên người có hộ
khẩu thường trú tại huyện Thơng Nơng, cụ thể:
- 01 Cao đẳng Nội vụ, chuyên ngành Quản trị văn phịng, hệ tại chức, có
kinh nghiệm cơng tác 09 năm trở lên, là người địa phương.
- 01 Đại học, chuyên ngành Khoa học quản lý, ưu tiên người địa phương.
- 01 Đại học Sư phạm Thái Nguyên, chuyên ngành Ngữ văn, có kinh
nghiệm cơng tác, là người địa phương.
- 02 Trung cấp, chuyên ngành Y sĩ đa khoa, trong đó: 01 có thêm bằng kỹ
thuật viên cơng nghệ thơng tin; 01 có thêm chứng chỉ chăm sóc bệnh nhân tim
mạch, là người địa phương.
- 01 Đại học Nông lâm, chuyên ngành Phát triển nông thôn và khuyến
nông, ưu tiên người địa phương.
Nhằm đổi mới công tác tuyển dụng của tỉnh theo hướng công khai, minh
bạch nhằm tuyển chọn được người phù hợp nhất với vị trí việc làm, căn cứ Luật
cán bộ công chức năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của
Chính phủ và Thơng tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ.
Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng đã ban hành Quyết định số 1333/2012/QĐUBND ngày 27 tháng 9 năm 2012 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Cao Bằng về việc
Ban hành Quy chế tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh.
Từ năm 2013 tỉnh Cao Bằng bắt đầu thực hiện việc tuyển dụng công chức
thông qua hình thức thi tuyển theo hướng thi tuyển cạnh tranh theo vị trí việc

làm. Nội dung, hình thức tuyển dụng ngày càng được thực hiện công khai, minh
bạch.
Đến kỳ thi tuyển cơng chức 2015 đã bỏ hồn tồn các tiêu chí phụ, mặc dù
trong cơng văn đăng ký nhu cầu các đơn vị vẫn đề nghị đưa vào. Cụ thể trích
thơng báo tuyển dụng năm 2015 tại 02 huyện Bảo Lạc, Hà Quảng, tỉnh Cao
Bằng thể hiện trong Bảng 2.3
13


Bảng 2.3. Trích thơng báo tuyển dụng cơng chức năm 2015 tỉnh Cao Bằng

TT

Tên đơn vị

Số
lƣợng

1

2

3

Trình
độ đào
tạo

Chuyên ngành cần
tuyển

Chi
chú

4

5

6

1

Ủy ban nhân dân huyện Bảo Lạc: 02

a)

Thanh tra huyện

1

ĐH

Kế tốn

b)

Phịng Nội vụ

1

ĐH

Hành chính học, Quản
lý cơng

2

Ủy ban nhân dân huyện Hà Quảng: 03

a)

Phịng Tư pháp

1

ĐH

Luật

b)

Phịng Tài ngun và Mơi
trường

1

ĐH

Quản lý đất đai.

c)

Phịng Kinh tế Hạ tầng

1

ĐH

Quản lý Xây dựng đơ
thị

(Nguồn: Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng)
Kết quả: Từ năm 2011 đến năm 2017 tỉnh Cao Bằng đã tuyển dụng được
382 cơng chức các trình độ đại học trở lên, cao đẳng và trung cấp. Số lượng,
chất lượng công chức được tuyển dụng thể hiện trong bảng 2.4:
Bảng 2.4. Số lƣợng cơng chức hành chính tỉnh Cao Bằng đƣợc tuyển dụng
từ năm 2011 đến năm 2017
(Đơn vị tính: người)
Stt

Năm
tuyển dụng

Tuyển dụng cơng chức
Tổng số

Trong đó
Đại học trở lên

Cao đẳng

Trung cấp

1

Năm 2011

123

94

22

7

2

Năm 2012

98

79

14

5

3

Năm 2013

61

57

2

2

4

Năm 2014

67

56

6

5

5

Năm 2015

23

23

0

0
14


6

Năm 2017

43

43

0

0

Tổng cộng

382

319

44

19

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng)
Bảng 2.4 cho thấy số lượng công chức được tuyển dụng ngày càng giảm do
yêu cầu của việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế, từ 123 người năm 2011

xuống chỉ còn 23 người năm 2015. Năm 2017 tuyển được 43 người là do năm
2016 tỉnh không thực hiện tuyển công chức hành chính. Số lượng cơng chức
được tuyển dụng giảm nhiều từ khi áp dụng hình thức thi tuyển cơng chức vào
năm 2013 cho thấy độ khó của hình thức thi tuyển so với xét tuyển trước đây.
Trong các kỳ thi tuyển, số thí sinh trúng tuyển chỉ dao động từ 40 đến 60% so
với nhu cầu tuyển dung trên tồn tỉnh (Nội dung này sẽ phân tích sâu hơn ở
những phần sau). Tuy số lượng tuyển dụng giảm xuống nhưng chất lượng công
chức được tuyển dụng ngày càng tăng, và hai năm gần đây (2015 và 2017) chỉ
tuyển được cơng chức có trình độ đại học trở lên.
2.2. Thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng
2.2.1. Xác định nhu cầu, Số lượng tuyển dụng
Nhu cầu, số lượng tuyển dụng cơng chức hành chính của tỉnh Cao Bằng có
biến động qua các năm theo hướng số lượng nhu cầu tuyển dụng giảm dần
nhưng yêu cầu về trình độ chuyên mơn ngày càng địi hỏi cao hơn.
Bảng 2.5. Số lƣợng nhu cầu tuyển dụng cơng chức cơ quan hành chính
cấp huyện, tỉnh Cao Bằng, 2013 - 2017
(Đơn vị tính: người)
Stt

Năm

Số lƣợng
cần
tuyển

u cầu về trình độ chun mơn

1

2013

57

0

46

6

5

2

2014

43

0

34

3

6

3

2015

18

0

18

0

0

4

2017

38

0

37

1

0

Thạc sỹ

Đại học

Cao đẳng

Trung cấp

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng)
Bảng 2.5 cho thấy nhu cầu tuyển dụng cơng chức chủ u là trình độ đại
học, trình độ trung cấp và cao đẳng tuy có nhưng khơng nhiều và những kỳ
tuyển dụng gần đây hầu như khơng có. Bên cạnh địi hỏi trình độ ngày càng cao
thì nhu cầu tuyển dụng lại ngày một giảm, từ 57 chỉ tiêu năm 2013 đến năm
2015 chỉ tuyển 18 chỉ tiêu năm 2018.
15


2.2.2. Hình thức tuyển dụng
Từ năm 2013 Cao Bằng đã thực hiện thi tuyển cơng chức. Mơn thi, hình
thức, nội dung thi và thời gian làm bài cụ thể như sau
- Môn kiến thức chung
- Môn nghiệp vụ chuyên ngành
- Môn ngoại ngữ (môn điều kiện)
- Môn tin học (môn điều kiện)
- Cách tính điểm: Bài thi được chấm theo thang điểm 100. Điểm các mơn
thi được tính như sau: Điểm kết quả thi tuyển = (điểm bài thi môn kiến thức
chung x 1) + (điểm bài viết môn nghiệp vụ chuyên ngành x 2) + (điểm bài thi
trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành x 1) + điểm ưu tiên quy định (nếu
có). Mơn ngoại ngữ, mơn tin học văn phịng: Khơng tính vào tổng số điểm thi.
2.2.3. Ưu tiên trong tuyển dụng
Trong các đợt thi tuyển từ năm 2013 đến năm 2015, ngoài các đối tượng ưu
tiên theo quy định của pháp luật, tỉnh Cao Bằng còn thực hiện một số chính sách
ưu tiên theo đặc thù của tỉnh như sau:
- Người dân tộc thiểu số (trừ Tày, Nùng, Thái, Mường, Hoa) có hộ khẩu
thường trú tại tỉnh Cao Bằng từ 03 năm (36 tháng) trở lên, được cộng 20 điểm
vào tổng số điểm thi tuyển;

- Người có trình độ thạc sĩ và tương đương (bác sĩ chuyên khoa I), có
chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng; người tốt
nghiệp đại học (hệ chính quy) đạt loại giỏi và xuất sắc có chuyên ngành đào tạo
phù hợp với yêu cầu, vị trí việc làm cần tuyển dụng được cộng 10 điểm vào tổng
số điểm thi tuyển.
Sở dĩ có quy định ưu tiên như trên là vì trên địa bàn tỉnh Cao Bằng, dân tộc
Tày và Nùng có trình độ phát triển về kinh tế xã hội hơn hẳn các dân tộc thiểu số
khác. Thêm vào đó, nếu trong một kỳ thi tuyển có trên 95% thí sinh dự tuyển là
người dân tộc thiểu số, tỉ lệ người dân tộc Kinh dự thi không nhiều, nếu áp dụng
quy định của Trung ương, một kỳ thi có tới 95% thí sinh được cộng điểm ưu tiên
thì chính sách ưu tiên trong tuyển dụng khơng phát huy được tác dụng. Cơ cấu
thí sinh các dân tộc thiểu số tham dự kỳ thi tuyển công chức các năm của tỉnh
Cao Bằng thể hiện qua bảng 2.6:
Bảng 2.6. Cơ cấu thí sinh các dân tộc thiểu số dự thi cơng chức hành chính
cấp huyện, 2013 - 2017
(Đơn vị tính: người)
Thí sinh ngƣời dân tộc thiểu số dự thi

Năm

Tổng số thí sinh
đăng kỳ dự tuyển

Số thí sinh

Chiếm tỷ lệ %

2013

217

207

95,4

2014

369

355

96,2
16


2015

223

210

94,2

2017

359

341

95

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng)
Bảng 2.6 cho thấy trong các kỳ thi tuyển, tỷ lệ người dân tộc thiểu số dự thi
luôn chiếm trên 94% tổng số người dự tuyển, nếu áp dụng chính sách cộng điểm
ưu tiên theo quy định của Trung ương thì gần như tất cả các thí sinh dự thi cơng
chức của tỉnh Cao Bằng đều được cộng điểm 20 điểm ưu tiên.
Tuy nhiên để phù hợp với quy định của pháp luật, năm 2017 Cao Bằng đã
ban hành Quyết định 11/2017/QĐ-UBND Sửa đổi, bổ sung một số điều của Quy
chế tuyển dụng công chức ban hành kèm theo Quyết định số 1333/2012/QĐUBND ngày 27 tháng 9 năm 2012 của Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng. Theo
Quyết định trên, các nội dung ưu tiên đều thực hiện đúng theo Nghị định số
24/2010/NĐ-CP. Đến kỳ thi tuyển cơng chức hành chính năm 2017, tỉnh Cao
Bằng đã thực hiện quy định cộng 20 điểm ưu tiên cho tới 95% thí sinh dự tuyển
do thuộc đối tượng người dân tộc thiểu số.
2.2.4. Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức
Việc xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển cơng chức hành chính
cấp huyện của tỉnh Cao bằng thực hiện đúng theo các văn bản pháp luật tuyển
dụng của Trung ương.
Từ năm 2013 đến năm 2017 tỉnh Cao Bằng đã tổ chức 4 kỳ thi tuyển cơng
chức hành chính cho các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh trong đó có cơng
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. Kết quả tuyển
dụng thể hiện tại bảng 2.7.
Bảng 2.7. Kết quả tuyển dụng cơng chức hành chính cấp huyện, 2013- 2017
(Đơn vị tính: người)
Tin học, Ngoại ngữ

Kiến thức chung,
nghiệp vụ chuyên
ngành

Số thí

sinh đạt
50 điểm
trở lên

Chiếm
tỷ lệ %

Số thí
sinh đạt
50 điểm
trở lên

Chiếm tỷ
lệ %

217

84

38,7

70

32,3

22

43

369

193

52,3

312

84,6

35

2015

18

223

87

39,0

31

13,9

10

2017

38

359

260

72,4

27

7,5

23

Chỉ
tiêu
tuyển
dụng

Số thí
sinh
đăng ký
dự
tuyển

2013

57

2014

Năm

Số thí sinh
trúng tuyển

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng)
17


2.2.5. Quy trình tuyển dụng
- Xác định nhu cầu:
- Thơng báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển:
- Ban hành danh mục tài liệu ôn tập và phân chia chuyên ngành tuyển dụng.
- Tổ chức thi tuyển
- Quy trình làm việc của các Ban giúp việc Hội đồng tuyển dụng
- Thông báo kết quả thi tuyển
- Quyết định tuyển dụng, nhận việc và tập sự
- Vấn đề bố trí cơng tác sau tuyển dụng:
2.2.6. Chất lượng cơng chức sau tuyển dụng
Qua thực hiện thi tuyển, chất lượng công chức được tuyển dụng được nâng
cao khơng chỉ ở trình độ bằng cấp mà còn thể hiện qua năng lực công tác được
cơ quan sử dụng đánh giá cao thể hiện qua kết quả khảo sát tại bảng 2.8.
Bảng 2.8. Tổng hợp kết quả khảo sát chất lƣợng công chức đƣợc tuyển
dụng thơng qua hình thức thi tuyển từ năm 2013 đến năm 2017

Ý kiến

Tỷ lệ
%

Phù hợp

81

90

-

Tương đối phù hợp

9

10

-

Không phù hợp

0

0

2

Thái độ phục vụ nhân dân

-

Tốt

90

100

-

Tương đối tốt

0

0

-

Chưa tốt

0

0

3

Năng lực chuyên môn nghiệp vụ

-

Năng lực chuyên môn tốt, đáp ứng nhu cầu công việc

83

92,2

-

Năng lực chuyên môn cơ bản đáp ứng nhu cầu công việc

7

7,8

-

Năng lực chuyên môn chưa đáp ứng nhu cầu công việc

0

0

Stt

Nội dung đánh giá

1

Mức độ phù hợp về trình độ chun mơn nghiệp vụ
với vị trí việc làm

-

18

4

Tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ

-

Có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ

90

100

-

Tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ chưa cao

0

0

-

Chưa có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ

0

0

(Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát của tác giả)
Qua kết quả khảo sát có thể thấy phần lớn các cơng chức được tuyển dụng
thông qua thi tuyển đều được đánh giá tốt, thể hiện qua kết quả số liệu sau: Tỷ lệ
công chức được đánh giá có trình độ chun mơn nghiệp vụ với vị trí việc làm
chiếm 90%; 100% cơng chức được đánh giá có tinh thần thái độ phục vụ nhân
dân tốt, 92,2% cơng chức được đánh giá có năng lực chuyên môn nghiệp vụ và
100% công chức được đánh giá có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm
vụ. Khơng có đánh giá tiêu cực nào đối với đội ngũ công chức này..
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng
2.3.1. Những thành công và nguyên nhân
- Những thành công
Công tác tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện của tỉnh
Cao Bằng đã thực hiện cơ bản đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng.
Hình thức, nội dung thi tuyển ngày càng được đổi mới theo hướng tích cực. Việc
tổ chức tuyển dụng diễn ra công bằng, khách quan, dân chủ.
Nhu cầu tuyển dụng công chức đều được xét theo nhu cầu thực tiễn của
công việc, đội ngũ công chức được tuyển đều có trình độ chun mơn và năng
lực tương ứng với nhu cầu công việc.
Công tác tuyển dụng về cơ bản ngày càng đảm bảo các nguyên tắc công
khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảo đảm tính cạnh tranh; Việc
ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình thi tuyển ngày càng được tăng
quan tâm. Chính sách ưu tiêu đối với người dân tộc thiểu số trong thi tuyển được
thực hiện.
Việc chuyển từ phương thức xét tuyển sang phương thức thi tuyển đã tuyển
được người thực sự có trình độ, năng lực. Hình thức thi tuyển ngày càng được
tiến hành đúng quy định, công khai và nghiêm minh.
Công tác tuyển dụng được thực hiện thường xuyên, liên tục giúp bổ sung
đội ngũ nhân sự cho cơ quan hành chính cấp huyện.
- Nguyên nhân:

Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh, hướng dẫn công tác
tuyển dụng công chức được ban hành đồng bộ và cụ thể.

19


Công tác tuyển dụng công chức ngày càng được công khai, minh bạch thể
hiện quyết tâm chính trị rất lớn của những người đứng đầu, chịu trách nhiệm chỉ
đạo thực hiện công tác tuyển dụng trên địa bàn tỉnh.
Đội ngũ nhân sự làm công tác tuyển dụng của tỉnh, qua các kỳ thi tuyển
ngày càng có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức thi tuyển, trình độ chun mơn
nghiệp vụ ngày càng được nâng cao.
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
*Những hạn chế
- Một số quy định của pháp luật chưa phát huy tác dụng
- Vấn đề thi tuyển theo vị trí việc làm cịn nhiều bất cập
- Tình trạng thí sinh gian lận trong thi cử thi vẫn còn phổ biến.
- Nội dung thi chưa đảm bảo lựa chọn được người phù hợp nhất với yêu
cầu vị trí việc làm tuyển dụng.
- Đội ngũ nhân sự tham gia công tác tuyển dụng cịn hạn chế
- Việc ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong thi tuyển cịn hạn chế, cơ sở vật
chất phục vụ thi tuyển chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
- Chưa có cơ chế hiệu quả nhằm phát hiện tiêu cực trong công tác tuyển
dụng
- Sau mỗi kỳ tuyển dụng thì chưa tổ chức đánh giá hoạt động tuyển dụng.
* Nguyên nhân
- Nguyên nhân khách quan
Một số quy định của pháp luật về tuyển dụng chưa phù hợp với tình hình
thực tế ở mỗi địa phương, nhiều quy định còn bất cập
Quy định về thi tuyển theo vị trí việc làm lại mâu thuẫn với hình thức sử

dụng công chức theo cơ chế chức nghiệp của nước ta
Nội dung và hình thức thi tuyển cơng chức cịn nhiều bất cập.
Kinh phí cho tổ chức tuyển dụng của tỉnh Cao Bằng cịn nhiều khó khăn.
- Ngun nhân chủ quan
Đội ngũ nhân sự giúp việc của Hội đồng tuyển dụng cụ thể là Ban Đề thi và
Ban Chấm thi chưa được chuyên nghiệp,
Nội dung, hình thức thi nặng về yêu cầu học thuộc lòng; nhiều thi sinh
tham gia dự thi chưa có ý thức tự giác.
Nhiều cơ quan, đơn vị vẫn còn xu hướng muốn tuyển người nhà, người
thân quen thay vì tìm người phù hợp với nhu cầu cơng việc
Nội dung tài liệu thi còn nặng và lạ lẫm so với hiểu biết của những sinh
viên mới tốt nghiệp ra trường.

20


Tiểu kết chƣơng 2
Ở chương này, luận văn đã khái quát tình hình chung của tỉnh Cao Bằng
bao gồm điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, dân số, cơ cấu thành phần các dân
tộc và hệ thống các đơn vị hành chính, cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh Cao Bằng.
Khái qt về tình hình tuyển dụng cơng chức hành chính trên địa bàn trước và
sau khi thực hiện thực hiện việc tuyển dụng công chức bằng phương thức thi
tuyển. Thơng qua phân tích những điểm khác nhau giữa xét tuyển công chức và
thi tuyển cạnh tranh theo vị trí việc để đánh giá những điểm mới và tích cực của
phương thức tuyển dụng thơng qua hình thức thi tuyển.
Từ những khái quát về tình hình hình tuyển dụng cơng chức hành chính nói
chung trên địa bàn tỉnh, luận văn đi sâu vào phân tích thực trạng tuyển dụng
cơng chức hành chính các cơ quan chun mơn cấp huyện. Từ thực trạng tuyển
dụng cơng chức hành chính của tỉnh Cao Bằng nói chung và thực trạng tuyển
dụng cơng chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện nói

riêng thấy được những thành cơng, tồn tại hạn chế và nguyên nhân của thành
công, đồng thời đã chỉ ra những mặt cịn những hạn chế của cơng tác tuyển
dụng. Thơng qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao cơng tác tuyển
dụng cơng chức góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thực thi nhiệm
vụ đáp ứng nhu cầu quản lý nhà nước trên địa bàn huyện.

21


Chương 3
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN, TỈNH CAO BẰNG
3.1. Định hƣớng và mục tiêu hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao
Bằng
3.1.1. Định hướng
Đổi mới công tác tuyển dụng công chức phải dựa trên tinh thần Nghị
quyết Nghị quyết số 39-NQ/TW, ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản
biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên
Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhằm xây dựng đội ngũ công chức đáp
ứng yêu cầu quản lý nhà nước ngày càng phức tạp tại các địa phương.
3.1.2. Mục tiêu
Tuyển dụng được đội ngũ cơng chức cơ hành chính cấp huyện có đầy đủ
năng lực và phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước
trên địa bàn huyện.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, làm cho công tác tuyển dụng ngày một
công khai, minh bạch, khách quan, giảm thiểu tối đa những tiêu cực phát sinh
trong q trình tuyển dụng.
Việc tuyển dụng cơng chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc

làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh
bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh.
3.2. Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, tỉnh Cao Bằng
3.2.1. Giải pháp chung
- Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng và sử
dụng công chức.
- Sửa đổi một số quy định pháp luật về tuyển dụng công chức
- Gắn đổi mới công tác tuyển dụng cơng chức với viêc thực hiện chính
sách nhân tài.
- Hoàn thiện cơ chế quản lý và sử dụng cơng chức theo mơ hình cơng vụ
việc làm
- Đổi mới nội dung và hình thức thi
3.2.2. Nhóm giải pháp chuyên môn nghiệp vụ
- Nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ tiến tới chuyên nghiệp hóa
đội ngũ nhân sự làm công tác tuyển dụng.
- Nâng cao đạo đức công vụ của những người làm công tác tuyển dụng.
22


- Chuyên nghiệp hóa đội ngũ nhân sự tham gia các Ban giúp việc của Hội
đồng thi tuyển.
- Giảm tải nội dung thi.
- Nghiên cứu, bổ sung thêm vòng phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên
máy tính, thi viết.
3.2.3. Nhóm giải pháp điều kiện
- Bảo đảm kinh phí, cơ sở vật chất thực hiện công tác tuyển dụng.
- Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quy trình tuyển dụng.
- Tăng cường cơng khai các nội dung thi tuyển.
- Mở rộng đối tượng tham gia dự tuyển.

Tiểu kết chƣơng 3
Từ thực trạng công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
cấp huyện, tỉnh Cao Bằng đã phân tích tại chương II, tác giả đề xuất các giải
pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng chức hành chính nói chung và
cơng cơng chức các cơ quan chun mơn cấp huyện, tỉnh Cao Bằng nói riêng.
Các giải pháp được tác giả đưa ra gồm 03 nhóm giải pháp chính là: Nhóm
giải pháp chung, nhóm giải pháp về chun mơn nghiệp vụ và nhóm giải pháp
điều kiện. Các giải pháp đều có mối liên hệ mật thiết, không tách rời nhau thành
một thể thống nhất, thực hiện giải pháp này là điều kiện để thực hiện giải pháp
kia. Trong q trình thực hiện cơng tác tuyển dụng cần phải tiến hành đồng bộ
và có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan từ trung ương đến địa phương.
Tuyển dụng công chức là một nội dung lớn của công tác cán bộ, do vậy,
để thực hiện được các giải pháp trên, tác giả đã nêu ra một số đề xuất chủ yếu là
về mặt thể chế, cụ thể. Những kiến nghị, đề xuất có thể là căn cứ để hiện thực
hóa các giải pháp đã nêu, góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng chức
hành chính nói chung và cơng chức cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện, tỉnh Cao Bằng nói riêng.

23