Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam: Tổng quan lý thuyết và khung phân tích gợi ý

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (398.96 KB, 7 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI

THỨC VỚI ĐỒNG NGHIỆP CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

VÀ KHUNG PHÂN TÍCH GỢI Ý

FACTORS AFFECTING LECTURERS’ KNOWLEDGE SHARING

BEHAVIOUR TO THEIR COLLEAGUES IN VIETNAM

UNIVERSITIES: LITERATURE REVIEW AND THE PROPOSED

CONCEPTUAL FRAMEWORK.

Hoàng Thị Anh Thư1

Ngày nhận: 28/9/2017 Ngày nhận bản sửa: 15/12/2017 Ngày đăng: 5/2/2018

Tóm tắt

Chia sẻ tri thức có vai trò quan trọng trong việc nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức nói
chung và trường đại học nói riêng. Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức với
đồng nghiệp của các giảng viên còn hạn chế và kết quả nghiên cứu lại thiếu đồng bộ. Lý do là vì,
các nghiên cứu trước đang tiếp cận vấn đề theo ba hướng khác nhau: (1) lý thuyết hành vi
TRA/TPB, (2) các lý thuyết tiêu biểu liên quan đến việc học tập của cá nhân; (3) phân tích theo
ba nhóm nhân tố là “cá nhân”, “tổ chức”, và “hệ thống thơng tin”. Khung phân tích được đề xuất
trong bài viết này dựa trên sự tích hợp đầy đủ cả ba hướng tiếp cận trên, sau đó được sàng lọc
cẩn thận để phù hợp với bối cảnh các trường đại học ở Việt Nam hiện nay. Phương pháp nghiên
cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia
sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam được xác định như
sau: (1) hệ thống khen thưởng, (2) người lãnh đạo trực tiếp, (3) văn hóa tổ chức, (4) niềm tin cảm

tính, và (5) sự cam kết với tổ chức.

Từ khóa: chia sẻ tri thức, yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, các trường đại họctại Việt Nam

Abstract

Knowledge sharing plays an important role in enhancing the competitive advantage of
organizations in general and universities in particular. However, the number of studies on
knowledge sharing behavior amongst lecturers is rather limited and these studies’ results are
inconsistent. The cause is that previous studies are approached in three different ways: (1)
TRA/TPB behavioral theory, (2) typical theories related to self-learning; (3) analyzed in three
factor groups are: "individual", "organization", and “information system”. The framework
proposed in this paper is a full integration of all three approaches above, and then is selected
carefully to match the current context of Vietnam universities. The method used here is
qualitative research method. The factors which affecting the lecturers’ knowledge sharing
behavior with their colleagues in Vietnam universities are identified as follows: (1) reward

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

system, (2) direct leader, (3) organizational culture, (4) affected trust, and (5) organizational
commitment.

Keywords: knowledge sharing, factors on knowledge sharing, universities in Vietnam.

1. Giới thiệu

Tại trường đại học, mỗi một giảng viên cần
phải ý thức được rằng “việc chia sẻ tri thức với

mọi người xung quanh” là một nhiệm vụ quan
trọng (Suhaimee, Abu Bakar, Alias, 2006). Vì
chia sẻ tri thức giúp cải thiện chất lượng của
mỗi giảng viên, qua đó tăng cường năng lực
cạnh tranh của trường học đó (Christine
Nya-Ling Tan & Ramayah, 2014). Trong hai đối
tượng nhận được sự chia sẻ tri thức của các
giảng viên tại môi trường làm việc là sinh viên
và đồng nghiệp thì ở nhóm thứ hai gặp nhiều
khó khăn hơn, và đây cũng là một trong các
trở ngại lớn đối với hoạt động quản lý tri thức
tại trường đại học hiện nay. Bởi vì, khi việc sở
hữu các tri thức quý giá giúp cho cá nhân trở
nên có ưu thế hơn so với đồng nghiệp thì họ có
xu hướng tích trữ và khơng muốn chia sẻ tri
thức đó (Davenport, 1998). Do vậy, việc nhận
diện được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động
chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp
là rất quan trọng, góp phần nâng cao chất
lượng đào tạo và hiệu quả hoạt động của các
trường đại học hiện nay (Ali Jolaee & ctg,
2013).

Tìm hiểu các nghiên cứu đã thực hiện trước
đây về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia
sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại
các trường đại học thì nhận thấy: số lượng
cơng trình nghiên cứu cịn hạn chế và các yếu
tố ảnh hưởng được nhận diện còn tương đối
rời rạc và thiếu đồng bộ. Điều này khiến cho

những người theo sau trong chủ đề này gặp
phải khó khăn khi lựa chọn khung phân tích
chuẩn để vận dụng. Xuất phát từ lý do đó, bài
viết này trên cơ sở tích hợp đồng thời cả ba
hướng tiếp cận lý thuyết rồi dựa vào bối cảnh

thực tế của các trường đại học Việt Nam hiện
nay để đề xuất khung phân tích, đặt cơ sở ban
đầu cho việc triển khai các nghiên cứu thực
nghiệm tiếp theo trong tương lai.

2. Cơ sở lý thuyết

2.1. Khái niệm chia sẻ tri thức và hành vi 
chia sẻ tri thức

Chia sẻ tri thức là nền tảng cốt lõi và cũng
là khía cạnh quan trọng nhất của quản lý tri
thức (Gupta &ctg, 2000). Chia sẻ tri thức được
định nghĩa là quá trình cho và nhận tri thức,
trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ
thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm
cho tri thức được chia sẻ (Nonaka & Tekeuchi,
1995); hay chia sẻ tri thức là một hành động
chủ quan cố ý làm cho tri thức được tái sử
dụng bởi những người khác thông qua chuyển
giao tri thức (Lee & Al-Hawamdeh, 2002);
hoặc chia sẻ tri thức chính là việc tạo ra dịng
chảy tri thức miễn phí trong các tổ chức
(Gupta, 2008). Quinn & ctg (1996) đã nhấn

mạnh rằng việc chia sẻ tri thức khiến cho
thông tin và tri thức nhận được bởi người gửi
và người nhận được tăng theo cấp số nhân.

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

29
lập các nhóm đọc (Group Reading), nhóm
nghiên cứu,…

2.2. Các lý thuyết nền tảng liên quan đến 
hành vi chia sẻ tri thức

❖ Lý thuyết khoa học hành vi: thuyết
hành động hợp lý TRA (Theory of Reasoned
Action) được xem là học thuyết tiên phong
trong lĩnh vực nghiên cứu tâm lý hành vi
(Olson &Zanna, 1993). Theo đó, khả năng một
hành vi xảy ra hay khơng được dự đốn tốt
nhất thơng qua ý định thực hiện hành vi đó; và
ý định hành vi của một cá nhân dựa vào hai
yếu tố là: (1) thái độ và (2) chuẩn chủ quan.
Trong đó, “thái độ” chính là đánh giá của
chính cá nhân đó đối với kết quả dự kiến của
việc thực hiện hành vi, còn “chuẩn chủ quan”
là suy nghĩ của những người xung quanh đối
với việc thực hiện hành vi của cá nhân đó. Đến
năm 1991, Ajzen đề xuất Lý thuyết hành vi 
hoạch định - TPB (Theory of Planned 
Behavior) bằng cách bổ sung thêm yếu tố
“nhận thức kiểm soát hành vi” (perceived
control behaviour) vào mơ hình gốc ban đầu

để dự đoán hành vi của con người. Yếu tố
“nhận thức kiểm soát hành vi” là việc mà cá
nhân cảm thấy dễ dàng hay khó khăn để thực
hiện hành động dựa trên các nguồn lực và cơ
hội có sẵn. Lý thuyết hành động hợp lý TRA
(Ajzen&Fishbein,1975) và Lý thuyết hành vi
hoạch định TPB (Ajzen, 1991) được chứng
minh có kết quả khá tốt trong việc dự báo các
hành vi khác nhau của cá nhân (Sheppard
&ctg, 1988).

❖ Lý thuyết trao đổi xã hội (Social 
Exchange Theory): được giới thiệu bởi Blau

(1964) đề cập đến việc khi chia sẻ tri thức với

người khác sẽ tạo ra các cảm giác về sự biết
ơn, niềm tin, và nghĩa vụ đáp lại. Qua đó, giúp
họ thiết lập được những mối quan hệ xã hội tốt
với những người được chia sẻ tri thức.

❖ Lý thuyết nhận thức xã hội (Social 
Cognitive Theory): được giới thiệu bởi

Bandura (1989), lý thuyết này nhấn mạnh vào
tiến trình nhận thức của cá nhân thông qua
việc học trung gian. Thực tiễn cho thấy, các cá
nhân nếu như không chắc chắn về năng lực và
kết quả tri thức mà họ chia sẻ thì họ sẽ không
chia sẻ; ngược lại cá nhân nếu không tin vào

năng lực và tri thức của người chia sẻ thì sẽ
ngần ngại đối với việc tiếp nhận tri thức. Vì
vậy, “niềm tin” được xem là trái tim của lý
thuyết nhận thức xã hội.

❖ Lý thuyết xây dựng xã hội (Social 
Constructivist Theory): được giới thiệu bởi

Jonassen & ctg (1995), nó nhấn mạnh đến vai
trò của xã hội đối với việc xây dựng nên kiến
thức trong bộ não của mỗi cá nhân. Hay nói
một cách khác, tri thức của mỗi cá nhân được
định hình từ trải nghiệm của cá nhân đó với
mơi trường xung quanh, qua đó cải thiện kỹ
năng và kiến thức. Do đó, mơi trường tổ chức
chính là tâm điểm của lý thuyết xây dựng xã
hội.

2.3. Các nghiên cứu đã thực hiện về hành 
vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng 
viên tại trường đại học

Tính đến thời điểm hiện nay, nhìn chung số
lượng các nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri
thức với đồng nghiệp của giảng viên tại trường
đại học còn khá hạn chế. Một số nghiên cứu
tiêu biểu về chủ đề này được trình bày ở bảng
1.

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

hưởng theo ba nhóm: “cá nhân”, “tổ chức” 
và “hệ thống thông tin”; (2) kết quả nghiên 
cứu (các yếu tố ảnh hưởng được nhận diện ) 
thiếu sự đồng bộ và nhất quán, (3) tính đến

thời điểm hiện nay, vẫn chưa thực sự có khung 
phân tích chuẩn đối với hành vi chia sẻ tri 
thức với đồng nghiệp được thiết kế riêng cho 
đối tượng là giảng viên các trường đại học.

Bảng 1: Một số nghiên cứu tiêu biểu về hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của 
giảng viên tại các trường đại học

STT Quốc gia Hướng tiếp cận Các yếu tố ảnh hưởng được xác định Nguồn

tham khảo

1 Malaysia

Tiếp cận từ góc độ các
rào cản trong chia sẻ
tri thức (barriers)

(1)Phần thưởng & sự ghi nhận, (2) thời gian, (3)
hoạt động chính thức & khơng chính thức, (4) văn
hóa doanh nghiệp, (5) sự giao tiếp, (7) niềm tin,
(8) hệ thống thông tin.

Kamal Kishore

Jain & ctg (2007)

2 Malaysia Mơ hình TPB (1)Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) nhận thức
kiểm soát hành vi.

Noor Asilah
Nordin & ctg

(2012)

3 Malaysia

Mơ hình TPB & 02 yếu
tố cảm xúc cá nhân
(niềm tin, sự cam kết)

(1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) nhận thức
kiểm sốt hành vi, (4) niềm tin tình cảm, (5) cam
kết cảm xúc.

See Kwong Goh &
Manjit Singh
Sandhu (2013)

4 Iran

Tiếp cận theo 03 nhóm
yếu tố: cá nhân, tổ
chức và hệ thống
thông tin

(1) Niềm tin, (2) thời gian, (3) kỹ năng và năng lực
của người lao động, (4) thái độ, (5) cấu trúc tổ
chức, (6) văn hóa tổ chức, (7) tinh thần đồng đội,
(8) sự hướng dẫn sử dụng hệ thống thông tin, (9)
hệ thống thông tin thiếu tương thích với nhu cầu.

Dokhtesmati &
Bousari (2013)

5 Anh

Tiếp cận theo 02 nhóm
yếu tố: cá nhân & tổ
chức

(1) Thái độ, (2) phần thưởng và lợi ích cá nhân đi
kèm, (3) ảnh hưởng từ lãnh đạo & đồng nghiệp,
(4) văn hóa tổ chức (gồm có: lãnh đạo, hệ thống
thơng tin, cấu trúc tổ chức).

Roger Fullwood &
ctg (2013)

6 Iran

Tiếp cận theo 01 yếu
tố thuộc nhóm cá nhân
là “sự cam kết với tổ
chức”

Các thành phần của “cam kết” ảnh hưởng đến chia
sẻ tri thức: cam kết cảm xúc, cam kết tiếp tục, cam
kết nghĩa vụ.

Neyestani & ctg
(2013)

7 Malaysia

Mơ hình TRA & Lý
thuyết vốn xã hội
(SCT)

(1)Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) niềm tin.
Trong đó, thái độ được cấu thành từ: sự tự tin, giao
tiếp xã hội, và phần thưởng.

Ali Jolaee & ctg
(2014)

8 Malaysia

Tiếp cận từ góc độ các
rào cản trong chia sẻ
tri thức

- Đối với trường đại học công lập: (1) phần thưởng
bằng tiền mặt, (2) sự công nhận, (3) sự công bố về
tri thức trên website và bản tin, (4) sử dụng các

công cụ và hệ thống cơng nghệ thích hợp.
- Đối với trường đại học tư thục: (1) các phần
thưởng phi tiền mặt, (2) đánh giá kết quả công việc
công bằng. Và hoạt động này ở trường tư thì diễn
ra tốt hơn ở trường công.

Chin Wei Chong &
ctg (2014)

9 Iran

Tiếp cận theo 02 nhóm
yếu tố: cá nhân & tổ
chức

(1) Thái độ, (2) sự tôn trọng và niềm tin từ các
đồng nghiệp, (3) văn hóa chia sẻ tri thức, (4) cấu
trúc quản trị của tổ chức, (5) sự ủng hộ của ban
lãnh đạo, (6) kỹ năng giao tiếp, (7) và kỹ năng sử
dụng các cơng cụ thơng tin có sẵn.

Ziaei (2014)

10 Malaysia

Tiếp cận theo 02 nhóm
yếu tố: cá nhân (động
lực bên trong) & tổ

(1) Động lực bên trong:cam kết, thích thú việc

giúp đỡ người khác; và (2) động lực bên ngoài:
danh tiếng, phần thưởng.

Christine Nya-Ling
Tan & Ramayah

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

31
chức (động lực bên

ngoài)

11 Việt Nam

Các lý thuyết liên quan
đến việc học tập của cá
nhân: trao đổi xã hội,
nhận thức xã hội, phát
triển nhận thức, kiến
tạo xã hội

(1) Hệ thống khen thưởng, (2) văn hóa tổ chức,
(3) công nghệ thông tin, (4) sự tin tưởng, (5) định
hướng học hỏi.

Bùi Thị Thanh
(2014)

12 Việt Nam

Tiếp cận theo 01 yếu

tố thuộc nhóm “tổ
chức” là văn hóa
doanh nghiệp

Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng đến chia sẻ tri thức: (1) sự tin tưởng vào
đồng nghiệp, (2) giao tiếp giữa các đồng nghiệp;
(3) quy trình, (4) hệ thống khen thưởng, (5) lãnh
đạo.

Nguyễn Thị Hằng
Nga & Nguyễn
Kim Nam (2016)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2017

3. Cơ sở thiết kế khung phân tích

Nhằm lấp đầy một cách toàn diện các khe
hổng nghiên cứu đã đề cập ở trên, bài viết này
tiến hành thiết kế khung phân tích trên cơ sở
thực hiện đồng thời ba cơng việc sau: (1) tích
hợp cùng lúc cả ba hướng tiếp cận mà các
nghiên cứu trước đang vận dụng riêng rẽ; (2)
kế thừa các nhân tố hội tụ từ những nghiên cứu
trước; và (3) đối chiếu kết quả thu được từ lý
thuyết với bối cảnh thực tiễn thông qua việc
hiểu được các rào cản đối với hoạt động chia
sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại
các trường đại học ở Việt Nam hiện nay.

3.1. Sự tích hợp đồng thời cả ba hướng 
tiếp cận về lý thuyết

3.1.1. Hướng tiếp cận từ lý thuyết hành vi

Cá nhân chỉ thực hiện chia sẻ tri thức khi
mà tổng giá trị/ lợi ích họ nhận được là vượt
qua chi phí mà họ phải bỏ ra để có được tri
thức đó (Constant &ctg, 1994). Hay nói một
cách khác, thì hành vi chia sẻ tri thức của cá
nhân là quyết định mang tính lý trí và hành
động hợp lý dựa trên sự phân tích có ý thức
các thơng tin có sẵn. Bên cạnh đó, hành vi chia

sẻ tri thức tại trường đại học là rất hiếm khi bị
kiểm soát hay hạn chế. Vì vậy, thuyết TRA sẽ
phù hợp hơn với hành vi chia sẻ tri thức của
giảng viên tại các trường đại học.

Ngoài ra, một trong những ưu điểm của mơ
hình TRA là khơng mang tính cứng nhắc, nó
có thể được mở rộng bằng cách bổ sung thêm
các nhân tố đóng góp cho việc giải thích hành
vi như yếu tố xã hội, tâm lý, động lực cá nhân
(Mzoughi & ctg, 2010).

Do đó, bài viết này lựa chọn phân tích ý 
định hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp 
của giảng viên tại các trường đại học ở Việt

Nam theo mô hình TRA với các yếu tố ảnh 
hưởng là: thái độ đối với hành vi chia sẻ tri 
thức và chuẩn chủ quan.

3.1.2. Hướng tiếp cận từ các lý thuyết nền 
tảng liên quan đến quá trình học tập của cá 
nhân

Các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá
trình học tập của cá nhân cùng với yếu tố trọng
tâm của chúng được trình bày ở bảng 2 sau
đây:

Bảng 2: Các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học tập của cá nhân 
STT Lý thuyết Yếu tố cốt lõi Nguồn

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

32
sự chia sẻ tri thức

2 Nhận thức xã hội Niềm tin trong giao tiếp giữa các cá nhân Bandura (1989)
3 Tạo dựng xã hội Đặc điểm của môi trường tổ chức Jonassen&ctg (1995)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2017 
3.1.3. Hướng tiếp cận dựa trên phân tích

các yếu tố ảnh hưởng theo 03 nhóm “cá 
nhân”, “tổ chức”, và “hệ thống thông tin”

Phần lớn các nghiên cứu trước đều phân
tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ

tri thức của cá nhân trong tổ chức theo ba
nhóm là: cá nhân, tổ chức, và hệ thống thông
tin. Tuy nhiên, trong hai nghiên cứu về hành vi
chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp
của Roger Fullwood & ctg (2013) và Ziaei
(2014) đã đưa nội dung “hệ thống thơng tin”
vào nhóm yếu tố “tổ chức”.

3.2. Các nhân tố hội tụ được rút ra từ các 
nghiên cứu đã thực hiện

Các nghiên cứu tiêu biểu đã thực hiện về
chủ đề này (bảng 1) đang hội tụ với nhau ở các
nhân tố sau: (1) thái độ đối với chia sẻ tri thức,
(2) chuẩn chủ quan, (3) văn hóa tổ chức, (4) hệ
thống thông tin, và (5) niềm tin. Bên cạnh đó,
yếu tố cam kết xuất hiện nhiều trong các
nghiên cứu nước ngoài, nhưng lại khơng có
mặt trong các nghiên cứu ở Việt Nam. Trong
các nhân tố hội tụ này có một vấn đề cần lưu ý
đó là: với những tổ chức không yêu cầu mức
độ công nghệ thông tin quá cao như trường đại
học (trừ các đơn vị đảm nhận đào tạo chuyên
sâu ngành công nghệ thơng tin) thì “hệ thống
thông tin” về bản chất là một trong các yếu tố
quan trọng nhằm xây dựng và tăng cường văn
hóa tổ chức định hướng chia sẻ tri thức
(Bradley & ctg, 2006; Jakobus Smit &
Marielle Dellemijn, 2015).

Do đó, bài viết này lựa chọn kế thừa các
nhân tố hội tụ sau để xây dựng khung phân
tích về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia
sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại

các trường đại học ở Việt Nam hiện nay, gồm
có: thái độ đối với chia sẻ tri thức, chuẩn chủ

quan, văn hóa tổ chức, niềm tin, và cam kết 
với tổ chức. Trong đó, thái độ đối với chia sẻ
tri thức là niềm tin của một giảng viên về các
lợi ích dự kiến sẽ nhận được nếu họ thực hiện
chia sẻ tri thức với đồng nghiệp, bao gồm: sự
khen thưởng, các mối quan hệ có được, cảm
giác bản thân có giá trị thông qua việc đóng
góp cho tổ chức (Bock & Kim, 2002); còn
chuẩn chủ quan là nhận thức của người thực
hiện hành vi về việc những người quan trọng
đối với họ nghĩ rằng họ nên hay không nên
thực hiện hành vi đó (Ajzen & Fishbein,
1980), nên chuẩn chủ quan đối với hành vi
chia sẻ tri thức của một giảng viên chính là
người lãnh đạo và các đồng nghiệp của họ.

3.3. Xem xét các rào cản đối với hoạt động 
chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng 
viên tại các trường đại học ở Việt Nam hiện 
nay

Suy cho cùng, điều kiện cần và đủ để hoạt

động chia sẻ tri thức đạt được thành công là ở
hai yếu tố sau: (1) tổ chức phải có đội ngũ sản
xuất tri thức giỏi, (2) người chia sẻ cũng như
người tiếp nhận tri thức biết được cách thức
làm việc nhóm, làm việc cùng nhau hiệu quả.
Vì vậy, có thể xác định các rào cản quan trọng
đối với hoạt động chia sẻ tri thức với đồng
nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở
Việt Nam hiện nay như sau:

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

33
dung dưỡng cho sáng tạo, nghiên cứu còn hạn
chế (Trần Cao Sơn, 2014).

- Khả năng làm việc nhóm của người
Việt được đánh giá là thấp so với thế giới cũng
như các nước khác trong khu vực châu Á, là
do các nguyên nhân sau: ngại trao đổi thẳng
thắn trong giao tiếp do thiếu sự tin cậy lẫn
nhau; tính bảo thủ cá nhân cao; người lãnh đạo
chưa ý thức được tầm quan trọng của việc xây
dựng thói quen chia sẻ tri thức tại tổ chức.

Như vậy, các trường đại học ở Việt Nam
hiện nay có thể gỡ bỏ các rào cản giúp đẩy
mạnh hoạt động chia sẻ tri thức với đồng
nghiệp của giảng viên tại tổ chức bằng những
việc làm sau: (1) tăng thu nhập cho người làm
khoa học thông qua hệ thống khen thưởng; (2)
người lãnh đạo cần chú trọng xây dựng văn

hóa đơn vị hướng đến sự khích lệ nghiên cứu
khoa học và chia sẻ tri thức; (3)các giảng viên
phải nhận thức được rằng chia sẻ tri thức mang
lại nhiều lợi ích cho bản thân cũng như tập thể.

4. Phương pháp nghiên cứu

Bài viết này sử dụng phương pháp nghiên
cứu định tính. Trước tiên, phương pháp nghiên
cứu tài liệu được thực hiện nhằm tổng hợp các
cơng trình nghiên cứu tiêu biểu, sau đó đánh
giá chúng để phát hiện các hạn chế còn tồn tại.
Từ đó, chỉ ra các khe hổng nghiên cứu mà bài
viết này cần giải quyết. Bên cạnh đó, tác giả
còn tiến hành phỏng vấn chuyên gia với 10
trưởng khoa, trưởng bộ môn của các trường
đại học thuộc khối khoa học xã hội trên địa
bàn thành phố Huế để nhận diện các rào cản
trong hoạt động chia sẻ tri thức với đồng
nghiệp của đội ngũ giảng viên, giúp kết quả
nghiên cứu bám sát với bối cảnh thực tiễn. Tất
cả những thông tin thu thập được từ quá trình
nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn chuyên gia
chính là cơ sở để thiết kế khung phân tích.

5. Kết quả nghiên cứu

Dựa trên các nội dung đã trình bày ở trên,
những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ
tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các

trường đại học ở Việt Nam hiện nay được
nhận diện gồm có:

❖ Hệ thống khen thưởng

Hệ thống khen thưởng được tạo ra để
khuyến khích người lao động đạt được các
mục tiêu mà tổ chức đặt ra (Svetlana Sajeva,
2014). Hệ thống khen thưởng được phân thành
hai nhóm là phần thưởng bên ngoài và bên
trong. Trong đó, các phần thưởng bên ngoài là
do tổ chức trao cho người lao động gồm có sự
khen thưởng tiền tệ và phi tiền tệ. Cụ thể, tiền
tệ chính là tăng lương và tiền thưởng, còn phi
tiền tệ là sự thăng tiến, được tham dự các khóa
đào tạo hay các dự án. Ngược lại với phần
thưởng bên ngoài, thì phần thưởng bên trong
chính là các lợi ích vơ hình, thiên về tâm lý khi
thực hiện chia sẻ tri thức như: hy vọng sẽ xây
dựng được các mối quan hệ tốt với đồng
nghiệp, danh tiếng cá nhân được củng cố, cảm
thấy mình có ích với tổ chức, hay cảm thấy tự
tin hơn.

Rất nhiều nghiên cứu đã thừa nhận hệ thống
khen thưởng là một nhân tố quan trọng tác
động đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức
(Al-Alawi & ctg, 2007; Alam & ctg, 2009).
Theo Al-Alawi & ctg (2007) thì hệ thống khen
thưởng nên gắn với các hoạt động chia sẻ tri

thức tại tổ chức. Và sự công nhận, cơ hội
thăng tiến được thừa nhận là cách khuyến
khích hiệu quả đối với hành vi chia sẻ tri thức
(Sutton, 2006). Do đó, giả thuyết được đề xuất
là:

Giả thuyết H1: Hệ thống khen thưởng có 
tác động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức 
với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường 
đại học ở Việt Nam.

</div>