Luận văn kinh tế Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

in

h

tê
́H

uê
́

-----------------------------------------

ho

̣c K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

HỒ THỊ BÍCH NGỌC

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHỐNG ALBA

Khóa học: 2016 - 2020


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

̣c K

in

h

tê
́H

uê
́

------------------------------------------

ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

̀ng

Đ
ại

NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA

Giáo viên hướng dẫn:

Hồ Thị Bích Ngọc

ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

ươ

Sinh viên thực hiện:

Tr

Lớp: K50A– Quản Trị Nhân Lực
Niên khóa: 2016 – 2020

Huế, tháng 12 năm 2019


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế thì khơng có sự thành cơng nào mà khơng có sự hỗ trợ, giúp đỡ
dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp. Trải qua ba năm học tập và rèn luyện

uê
́

tại trường Đại Học Kinh Tế ,em đã có thêm nhiều kiến thức lý thuyết cũng như
kinh nghiệm thực tế và nó có thể giúp em trong việc hoàn thiện bản thân hơn và

tê
́H

đặc biệt là nền móng giúp em có thể đạt được ước mơ trong tương lai.

Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cơ đã dạy em trong q trình học tập,
với những kiến thức học tại Nhà trường và những kết quả đạt được đó là nền

h

tảng cho q trình thực hiện khóa luận của em hơm nay. Và em đặc biệt xin chân

in

thành cảm ơn Cô Hà Ngọc Thùy Liên đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong
trong quá trình em làm và hồn thành khóa luận tốt nghiệp này.

̣c K

Em xin chân thành cảm ơn Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba đã tạo điều
kiện cho em tham gia thực tập và làm việc tại Nhà máy. Em cũng xin gửi lời cám
ơn đến chị Hồ Thị Mua đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập và làm quen với

ho

những công việc thực tế, giúp em thu thập được nhiều tài liệu để em có thể hồn
thành khóa luận tốt nghiệp.

Đ
ại

Do kiến thức cịn hạn hẹp nên khơng tránh khỏi những thiếu sót trong cách
hiểu, cách trình bày. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô
và Ban lãnh đạo, các anh chị ở Nhà máy để khóa luận tốt nghiệp đạt được kết

̀ng

quả tốt hơn.

Cuối cùng em kính chúc quý Thầy cô trong Khoa dồi dào sức khỏe và thành

ươ

công trong cơng việc. Đồng kính chúc tồn thể Cơ, chú, anh, chị trong Nhà máy

Tr

sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt trong cuộc sống cũng như công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày 20 tháng 12 năm 2019
Sinh viên
Hồ Thị Bích Ngọc

SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

i


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..............................................................................v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................................vi

uê
́

DANH MỤC BIỂU ĐỒ .................................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................. vii

tê
́H

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài..........................................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2

h

4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................2

in

5. Kết cấu đề tài...............................................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................4

̣c K

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................4
1. Một số khái niệm liên quan.........................................................................................4

ho

1.1. Nguồn nhân lực.......................................................................................................4
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.....................................................................................5

Đ
ại

1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....................................................................6
2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................6
2.1. Thể lực.…………………………………………………………………………...6
2.2. Trí lực…………………………………………………………………………….8

̀ng

2.3. Phẩm chất cá nhân ..................................................................................................9
3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................9

ươ

3.1. Hoạt động tuyển dụng.............................................................................................9
3.2. Hoạt động đào tạo lao động ..................................................................................13

Tr

3.3. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động..............................15
3.4. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi..................................................................16
3.5. Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp ...............................................17
4. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................18
4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ..........................................................................18
4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp...........................................................................19
5. Một số nghiên cứu liên quan .....................................................................................20
SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

ii


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA ............................................22
1. Giới thiệu chung về nhà máy sản xuất nước khoáng Alba .......................................22
1.1. Giới thiệu về nhà máy...........................................................................................22
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của nhà máy.......................................................................23
Chức năng.........................................................................................................23

1.2.2.

Nhiệm vụ ..........................................................................................................23

uê
́

1.2.1.

tê
́H

1.3. Giới thiệu sản phẩm ..............................................................................................23
1.4. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của nhà máy .................................................................24
1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2016 - 2018....................28
1.5.1 Tình hình kinh doanh của nhà máy ......................................................................28

h

1.5.2 Tình hình tiêu thụ các sản phẩm của nhà máy .....................................................29

in

2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất nước khoáng Alba ....31

2.1. Cơ cấu nguồn lao động .........................................................................................31

̣c K

2.2. Thực trạng về thể lực của người lao động ............................................................34
2.3. Thực trạng về trí lực của người lao động .............................................................35

ho

2.4. Thực trạng về phẩm chất của người lao động.......................................................36
3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất
nước khoáng Alba..........................................................................................................37

Đ
ại

3.1. Hoạt động tuyển dụng...........................................................................................37
3.2. Hoạt động đào tạo lao động .................................................................................40
3.3. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động..............................42
3.4. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi......................................................................43

̀ng

3.5. Xây dựng văn hóa lành mạnh trong nhà máy .......................................................46

ươ

4. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà máy sản xuất nước
khoáng Alba...................................................................................................................47
4.1. Những kết quả đạt được........................................................................................47

Tr

4.2. Những hạn chế và nguyên nhân............................................................................48
4.2.1 Những hạn chế......................................................................................................48
4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế..........................................................................49
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NHÀ MÁY SẢN XUẤT NƯỚC KHOÁNG ALBA .....51
1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Nhà máy sản xuất nước
khoáng Alba...................................................................................................................51
SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

iii


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Nhà máy sản xuất nước
khoáng Alba...................................................................................................................51
2.1. Giải pháp nâng cao thể lực người lao động ..........................................................51
2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng .........................................52
2.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo lao động..................................................53

uê
́

2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng và phúc lợi..............54
2.5. Giải pháp về xây dựng văn hóa tại nhà máy.........................................................55

tê
́H

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................57
1. Kết luận .....................................................................................................................57
2. Kiến nghị ...................................................................................................................58

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

̣c K

in

h

TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................59

SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

iv

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ILO

Tổ chức lao động quốc tế

NNL

Nguồn nhân lực

PET

Chai nhựa

CP

Cổ phần

uê
́

Cán bộ công nhân viên

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

WHO

Tổ chức Y tế thế giới

TBCN

Tư bản chủ nghĩa

Sức khỏe – An tồn – Mơi trường

h

HSE

Vệ sinh cơng nghiệp

CQMT

Cảnh quan mơi trường

in

VSCN

Trưởng bộ phận

BTCĐ

Bảo trì cơ điện

THPT

Trung học phổ thơng

Doanh nghiệp vừa và nhỏ
Sản xuất kinh doanh
Trách nhiệm hữu hạn

Đ
ại

TNHH

ho

SXKD

̣c K

TBP

DNNVV

tê
́H

CBCNV

Người lao động

Tr

ươ

̀ng

NLĐ

SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

v


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Nhà máy..............................................................24

uê
́

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng trong quy trình tuyển dụng 38

tê
́H

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

̣c K

in

h

Biểu đồ 2. 1:Cơ cấu lao động theo giới tính của Nhà máy giai đoạn 2017 - 2019 .......32

SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

vi


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2016 - 2018...........28
Bảng 2. 2: Biến động kết quả kinh doanh của Nhà máy giai đoạn 2016 - 2018 ...........28
Bảng 2. 3: Tình hình tiêu thụ các sản phẩm của Nhà máy giai đoạn 2016 – 2018 .......30
Bảng 2. 4: Cơ cấu lao động của Nhà máy theo giới tính giai đoạn 2017 - 2019 ..........31

uê
́

Bảng 2. 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Nhà máy giai đoạn 2017 - 2019.............32

tê
́H

Bảng 2. 6: Cơ cấu lao động theo bộ phận của Nhà máy giai đoạn 2017 - 2019 ...........33
Bảng 2. 7: Tình hình sức khỏe của người lao động tại Nhà máy ..................................34
Bảng 2. 8: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Nhà máy ..................................35
Bảng 2. 9: Mức đồ hài lịng về chính sách lương, thưởng tại Nhà máy tháng 11 năm

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

̣c K

in

h

2019................................................................................................................................44

SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

vii


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
“Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người” (Matsushita
Konosuke). Nhưng khi nói con người là tài sản quý nhất thì cần phải hiểu đó là những
con người có sức khỏe, tri thức, đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm với công

uê
́

việc chứ không phải là con người nói chung chung. Con người là yếu tố quyết định

tê
́H

đến sự thành bại của doanh nghiệp, là nhân tố cạnh tranh lớn nhất của các doanh

nghiệp. Các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế muốn đạt được mục tiêu đã đề ra, muốn
ngày càng thành cơng phát triển thì phải có đội ngũ nhân lực không chỉ đông về số
lượng mà còn phải tốt cả về chất lượng. Nhưng thực tế, chất lượng nguồn nhân lực

h

hiện nay đang còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu theo quy định. Theo

in

Ngân hàng Thế giới (WB) năm 2015 chỉ ra rằng Việt Nam đang rất thiếu lao động có
trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Về chất lượng nguồn nhân lực, nếu lấy

̣c K

thang điểm 10 thì Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 các nước châu Á tham
gia xếp hạng của WB. Trong khi đó, Thái Lan, Malaysia lần lượt đạt 4,94 và 5,59

ho

điểm. Làm thế nào để có một đội ngũ lao động có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm
chất đạo đức tốt và đáp ứng được yêu cầu còn là một vấn đề khó cho các doanh
nghiệp.

Đ
ại

Nhà máy sản xuất nước khống Alba là nhà máy sản xuất nước khống thiên
nhiên có chứa nhiều yếu tố có lợi cho sức khỏe, dùng để giải khát kích thích tiêu hóa,
bù đắp năng lượng, mang lại cảm giác tươi mới cho cơ thể. Sản phẩm đảm bảo tiêu

̀ng

chuẩn nước khoáng hàng đầu Việt Nam, mang lại sự an tâm cho người tiêu dùng chất
lượng tốt. Nhà máy đang sử dụng dây chuyền công nghệ hiện đại, khép kín và đóng

ươ

chai trực tiếp tại nhà máy. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng
trong q trình hoạt động của Nhà máy. Trong những năm vừa qua, nhà máy đã có

Tr

những chính sách, hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà máy
từ khâu tuyển dụng lao động đầu vào, đào tạo cho đến chăm sóc sức khỏe tinh thần lẫn
vật chất cho người lao động, xây dựng môi trường làm việc thân thiện… Tuy nhiên,
trong thời gian qua chưa có một nghiên cứu chi tiết về chất lượng nguồn nhân lực cũng
như các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy vì vậy việc nghiên
cứu để thấy rõ thực trạng và tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại và tương lai của nhà máy là vấn đề
SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

1


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

rất cần thiết và vô cùng quan trọng. Nhận thấy được điều đó, tơi đã chọn đề tài luận
văn của mình là “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất nước
khoáng Alba”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Hệ thống hóa những lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn

uê
́

nhân lực trong doanh nghiệp.

 Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy

tê
́H

sản xuất nước khoáng Alba.

 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy
sản xuất nước khoáng Alba.
 Đối tượng nghiên cứu:

in

h

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

̣c K

Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba.

 Đối tượng điều tra: toàn bộ CBCNV Nhà máy.

ho

 Phạm vi nghiên cứu:

 Phạm vi không gian: Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba.
 Phạm vi thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian

Đ
ại

2016 – 2019. Và các dữ liệu sơ cấp được điều tra vào tháng 11 năm 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau:

̀ng

 Phương pháp nghiên cứu tài liệu: dùng để thu thập các thông tin liên quan đến

cơ sở lý thuyết của đề tài, kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài và các số liệu thống

ươ

kê.

 Phương pháp thu thập thơng tin thứ cấp từ các phịng ban của Nhà máy sản xuất

Tr

nước khoáng Alba.
 Phương pháp phỏng vấn: đưa ra các câu hỏi đối với cán bộ quản lí và cơng nhân

trong Nhà máy để thu thập thơng tin.
 Phương pháp điều tra bảng hỏi: xây dựng phiếu điều tra và phát cho tồn bộ
cơng nhân tại Nhà máy để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về hoạt động nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy.
SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

 Phương pháp xử lí số liệu: Với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ cuộc khảo
sát, sau khi hoàn tất việc sàn lọc, mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ
liệu bằng phần mềm SPSS.
 Phân tích thống kê tần số, thống kê mơ tả: Sử dụng phương pháp phân tích
thống kê tần số và thống kê mơ tả nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau nhằm cho

uê

́

thấy đặc điểm của mẫu điều tra. Dựa vào kết quả thống kê, tác giả sẽ tổng hợp mô tả

để biết được những đặc điểm của đối tượng được điều tra về giới tính, độ tuổi, trình độ

tê
́H

học vấn, thâm niên công tác, thu nhập. Thống kê các chỉ tiêu cơ bản để lấy ý kiến cho
hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

 Phương pháp thống kê: sử dụng các dữ liệu thu thập được để phân tích và đánh

h

giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

in

5. Kết cấu đề tài

Phần I: Đặt vấn đề

̣c K

Luận văn gồm có 3 phần:

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

ho

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất

Đ
ại

nước khoáng Alba

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Nhà máy sản xuất nước khoáng Alba

Tr

ươ

̀ng

Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

3


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Một số khái niệm liên quan

uê
́

1.1. Nguồn nhân lực

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân

tê
́H

(2012): “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao

h

động – con người có sức lao động” [1].

in

“Nguồn có một số đặc trưng nhất định, như có quy mơ nhất định (có hạn), có tính
chất tương đối đồng nhất, có điểm khởi đầu và điểm kết thúc và giữa chúng là dịng

q trình sử dụng” [1].

̣c K

chảy theo một hướng nhất định, chúng gắn kết với nhau chặt chẽ bị tiêu hao dần trong

ho

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con

Đ
ại

người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình
phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật

̀ng

chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định” [1].

ươ

“Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế

phát triển từ những năm giữa thế kỉ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể

Tr

hiện một sự nhìn nhận lại vai trị yếu tố con người trong quá trình phát triển” [1].
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp

Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nước”.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

4


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Đó là các quan điểm về NNL ở góc độ vĩ mơ, trong bài này tơi chỉ xem xét NNL
ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp. Và tôi đồng ý với quan điểm của GS.TS. Bùi Văn
Nhơn: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là
số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [3].
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

uê
́

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất

lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt

tê
́H

sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kĩ thuật,

năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả
năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,...), phẩm chất đạo đức, tác

h

phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động

in

của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu
vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [6].

̣c K

Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình
độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”

ho

[4]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thơng qua các tiêu chí:
trình độ học vấn, chun mơn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực).
Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chun

Đ
ại

mơn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Theo quan điểm của TS. Phan Thanh Tâm thì chất lượng nguồn nhân lực được
định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hịa của cả 3 yếu tố: trí lực, thể lực và

̀ng

phẩm chất của người lao động” [8].
Tóm lại, Chất lượng nguồn nhân lực là bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của

ươ

người lao động được sử dụng trong q trình lao động sản xuất. Trong đó:
 Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát triển

Tr

sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài.
 Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng

nghiệp vụ tay nghề. Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo của người
lao động.
 Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh tính cách, tâm lý, sự giác ngộ, ý thức,
các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên những giá trị cơ bản của
nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.
SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

5


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, q trình quốc tế hố
sản xuất và phân cơng lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vào mạng sản
xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các nền kinh tế. Do
đó chất lượng nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định nâng cao năng lực cạnh tranh và

uê
́

sự thành công của mỗi quốc gia. Đối với doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực
chính là chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân

tê
́H

lực trong doanh nghiệp là thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại,
chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt
động lao động thơng qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm

h

việc, mơi trường văn hóa, có các chế độ chính sách hợp lý kích thích động cơ làm việc,

in

đạo đức nghề nghiệp của người lao động để họ phát huy tối đa sức lực, kiến thức, kỹ
năng, hiểu biết và cống hiến hết sức mình để đem lại hiệu quả công việc cao [13].

̣c K

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng là chương trình đầu tiên, chương trình
“xương sống” trong bảy chương trình đột phá mà Nghị quyết Ðại hội Ðảng bộ Thành

ho

phố Hồ Chí Minh lần thứ 10 đề ra trong giai đoạn 2016 - 2020. Chính vì thế, việc thực
hiện tốt chương trình này sẽ có sự tác động mạnh mẽ, tạo bước đột phá cho thành phố
trong việc phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, thực hiện đạt kết quả tốt các mục tiêu

Đ
ại

đã đề ra [13].

Tóm lại: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực hiện một số hoạt động
nào đó dẫn đến sự tăng lên về chất lượng NNL so với chất lượng NNL hiện tại.

̀ng

2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu

ươ

hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với
nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương

Tr

tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý
thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ
thành thực tiễn.
2.1. Thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn
tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng
NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất. Thể lực tốt thể hiện
SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

6


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể
lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu khơng chịu được sức ép của
cơng việc thì cũng khơng thể tìm tịi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới.
Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế
độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển

uê
́

kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia
[16].

tê
́H

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: “Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ khơng phải là khơng có
bệnh hoặc thương tật”.

h

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức

in

khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe
tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,

̣c K

biến tư duy thành hành động thực tiễn.

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao,

ho

cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và
các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.

Thơng tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ

Đ
ại

dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe
theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy
nghề,... với nội dung khám được quy định như sau:

̀ng

 Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
 Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi –họng,

ươ

răng – hàm – mặt, da liễu);
 Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đốn hình

Tr

ảnh).

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo

Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn
sức khỏe, phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
 Loại I: Rất khỏe.
 Loại II: Khỏe.
 Loại III: Trung bình.

SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

7


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

 Loại IV: Yếu.
 Loại V: Rất yếu.
Sức khỏe là một yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng
NNL bởi khơng có sức khỏe con người sẽ khơng thể lao động, tạo ra của cải vật chất
cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân

uê
́

người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm

tê
́H

vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm
năng con người.
2.2. Trí lực

Trí lực bao gồm trình độ văn hóa và trình độ chun mơn nghiệp vụ:

h

 Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những

in

kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa

̣c K

được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy; qua quá trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân [16].

 Trình độ chun mơn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện

ho

yêu cầu cơng việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chuyên môn của người lao động
trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ

Đ
ại

trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một
cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh;
sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó
nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung [16]. Trình độ chun mơn của nguồn nhân

̀ng

lực được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học và

trên đại học.

ươ

Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chun mơn cao

thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù

Tr

NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên
tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản
lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt.
Ngồi những kiến thức chun mơn, người lao động cần phải được trang bị thêm
các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm mà còn để tiến bộ
trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao
SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

8


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

năng suất, hiệu quả cơng việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức,
doanh nghiệp.
2.3. Phẩm chất cá nhân
Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vơ hình khơng thể định
lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao

uê
́

động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản

phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm

tê
́H

nghề nghiệp. Nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và
đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả
những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người. Một người lao động

h

dù có giỏi về chun mơn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ

in

làm việc khơng nghiêm túc, thiếu trách nhiệm thì người lao động đó cũng khơng thể
được đánh giá cao.

̣c K

Một tồn tại lâu nay của người lao động là ý thức, tác phong làm việc chưa cao,
cịn tình trạng nhiều lao động chưa có tác phong cơng nghiệp, đi làm giờ “cao su”, vi

ho

phạm kỉ luật lao động, khơng có ý thức bảo vệ tài sản chung, trốn việc, làm việc riêng
trong thời gian lao động,… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp.
Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực,

Đ
ại

thể lực mà cịn đảm bảo tâm lực.

3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
3.1. Hoạt động tuyển dụng

̀ng

Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi

doanh nghiệp. Trên thương trường đầy sóng gió, sự thành công hay thất bại của công

ươ

ty phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự. Điều kiện tiên quyết để có được một đội
ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh

Tr

nghiệp là phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn

nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các

mục tiêu của tổ chức [15].
Khái niệm tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực.

SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

9


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

 Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà
tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí
nào đó trong tổ chức [15].
 Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ [15].
Yêu cầu của tuyển dụng:

uê
́

nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các

tê
́H

 Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ

mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp.

h

 Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ

in

vào điều kiện thực tế.

 Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với

̣c K

những u cầu, địi hỏi của từng cơng việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm…có thể làm việc với năng suất cao.

ho

Khi tuyển dụng thì chúng ta có nhiều nguồn để tuyển dụng, phân thành 2 nhóm
chính:

 Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người

Đ
ại

làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là q trình đề bạt họ vào vị trí
cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí khác.

Ưu điểm:

̀ng

– Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh

thần trách nhiệm.

ươ

– Tiết kiệm chi phí.

Tr

– Tiết kiệm thời gian.
– Tổ chức có đủ thơng tin để đánh giá ứng viên.
– Nhanh chóng thích nghi với cơng việc và mơi trường làm việc.
– Kích thích/động viên các nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để

đạt hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ cơng ty.
Nhược điểm:
– Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mơ thì cung nội bộ sẽ trở nên
thiếu hụt. Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở
SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

10


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm.
– Tạo ra hiệu ứng gợn sóng. Tức là, khi một vị trí trống được điền khuyết từ
bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền
khuyết từ bên trong thì vị trí trống khác sẽ xảy ra.
– Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức.

uê
́

– Tạo ra sức ì, sự xơ cứng do thói quen làm việc với cơng việc cũ.
– Sự thiên vị có thể xảy ra.

tê
́H

– Những ứng viên giỏi có thể được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị
trí khác.


Nguồn bên ngồi: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin

h

việc từ ngồi cơng ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong

in

phú, đa dạng.

Ưu điểm:

̣c K

 Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
 Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.

ho

 Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.

 Tránh xảy đến việc xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn của

Đ
ại

những người cũ.

 Thay đổi được chất lượng lao động.
 Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh

̀ng

chóng.

 Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ

ươ

các công ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và

Tr

phát triển tồn diện.
Nhược điểm:
 Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ (vì thị trường bên ngồi lớn hơn và

khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ) và hướng dẫn nhân viên thích nghi với mơi trường
mới.
 Chiêu mộ bên ngồi q nhiều sẽ khơng khuyến khích hay gây tâm lí thất
vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức.
SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

11


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

 Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu, sự trung thực của nhân viên mới.
 Sự cạnh tranh của thị trường về loại ứng viên cần tuyển.
 Các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng
nhảy việc cũng rất cao nếu không có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một
cách lâu dài.

uê
́

Và đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển


tê
́H

dụng khác nhau.
Nguồn tuyển dụng bên trong:


Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản

thông báo về các vị trí cơng việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất

h

cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên

̣c K



in

thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.

trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ

ho



năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần

Đ
ại

mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các
kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, q trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề
nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần
tuyển.

Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

̀ng



Phương pháp khơng chính thức (tham khảo ứng viên) cịn được gọi là

ươ



quảng cáo truyền miệng rất nhanh chóng, hiệu quả và ít tốn kém. Khi có thơng tin
cơng ty muốn tuyển dụng, các nhân viên trong cơng ty có thể giới thiệu những người

Tr

quen, họ có khuynh hướng giới thiệu những người có khả năng, thích hợp nhất cho
cơng việc. Một số tổ chức dùng cách này và sau đó thưởng cho nhân viên khi giới
thiệu được ứng viên giỏi.
–

Các phương pháp chiêu mộ thông thường: Truyền thông, quảng cáo,

Internet (đăng thơng tin trên các website tìm việc), thơng qua trung gian mơi giới như
các tổ chức tìm việc, hội chợ việc làm. Phương pháp này địi hỏi cơng ty, tổ chức khi
SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

12


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

đăng quảng cáo phải thu hút các ứng viên bằng cách tạo ra ấn tượng tốt hoạc viễn cảnh
bằng cách nhấn mạnh thuận lợi và lợi ích cụ thể của cơng việc.
–

Chiêu mộ nhóm mục tiêu: chiêu mộ từ các trường đại học, chiêu mộ các

nhân viên lớn tuổi.
Để công tác tuyển dụng tốt thì cần có quy trình tuyển dụng cụ thể. Quy trình

́

tuyển dụng là quy trình giúp cơng ty sàn lọc tốt và giữ lại những người nhân viên ưu
tú, bên cạnh đó giúp họ hịa nhập tốt với môi trường.

tê
́H

3.2. Hoạt động đào tạo lao động

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Là quá trình học tập làm

h

cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng

in

của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt
động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong

̣c K

khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: nâng cao năng suất lao động,

ho

hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao tính
ổn định và năng động của tổ chức… Ngồi ra, đào tạo ra sự gắn bó giữa người lao
động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích

Đ
ại

ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và
nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư
duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động

̀ng

trong cơng việc…

Khi đào tạo thì doanh nghiệp cần chú ý: đào tạo phải xác với mục tiêu , định

ươ

hướng của doanh nghiệp, phải xác với nhu cầu đào tạo của người lao động, gắn với

Tr

nhu cầu sử dụng sau khi đào tạo để tránh lãng phí.
Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo, hướng dẫn cơng

việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động;
đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực
quản trị.
 Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung

cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc
và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách
SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

13


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
 Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề
và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
 Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện
công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đào tạo kỹ thuật

uê
́

an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khố
đào tạo an tồn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc.

tê
́H

 Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định
kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập nhật với các kiến
thức, kỹ năng mới.

h

 Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia

in

được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực
hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh

năng phân tích và ra quyết định.

̣c K

nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ

ho

 Đào tạo Onboarding được hiểu là đào tạo nhập môn cho nhân viên mới. Đây
là quá trình giúp người mới tiếp xúc, làm quen và hịa hợp với văn hóa doanh nghiệp
lẫn công việc để tự tin cống hiến năng lực. Qua đó, nhân viên mới sẽ được tiếp thu

Đ
ại

nhiều kiến thức, kỹ năng, cách ứng xử, giao tiếp… cần thiết. Nhân viên mới càng hịa
nhập nhanh thì hiệu quả cơng việc càng được nâng lên và vì thế, đóng góp cho doanh
nghiệp cũng tăng đáng kể. Dựa trên quy mơ tuyển dụng, cách vận hành mà mỗi doanh

̀ng

nghiệp có một quy trình onboarding khác nhau. Đơi khi, onboarding cịn phụ thuộc
vào sự sẵn lòng giúp đỡ của nhân viên hiện tại với người mới. Tại các doanh nghiệp

ươ

lớn sẽ có cả một đội ngũ nhân sự riêng chuyên để đào tạo nhập mơn cho nhân viên
mới. Dù có nhiều hướng triển khai thì mỗi doanh nghiệp cũng chỉ nên sử dụng một

Tr

quy trình onboarding duy nhất để tránh sự không nhất quán giữa người mới và người
cũ. Đồng thời điều này cũng giúp nhân viên cũ có thể hỗ trợ tốt nhất cho người mới,
dù họ không nằm trong số nhân sự phải onboarding. Không chỉ giới thiệu nhân viên
mới đến nhân viên cũ, khơng chỉ tóm tắt nhiệm vụ cơng việc, onboarding là cả một
q trình được thực hiện trước - sau giúp họ hịa nhập nhanh chóng với môi trường,
công việc và mối liên kết với đồng nghiệp… Các chuyên gia nhân sự đã đưa ra những
lời khuyên sau đây nhằm giúp doanh nghiệp thực hiện đào tạo nhập mơn hiệu quả.
SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

14


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Sau khi đào tạo cần chú ý đến công tác đánh giá, đánh giá kết quả đào tạo là một
trong những hoạt động khó, nhưng rất cần thiết để giúp doanh nghiệp có thể đánh giá
lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu được từ khoa đào tạo, xem xét khả năng và
mức độ ứng dụng của các kỹ năng và kiến thức này trong công việc mà học viên đảm

nhận và quan trọng hơn cả là để doanh nghiệp đánh giá ảnh hưởng của đào tạo đến kết

uê
́

quả hoạt động sản xuất kinh doanh như thế nào (tăng doanh thu, tăng năng suất lao

động, giảm tỉ lệ vắng mặt nghỉ việc…). Khơng những thế, đánh giá kết quả đào tạo

tê
́H

cịn giúp doanh nghiệp xác định được đâu là những nội dung đào tạo không đem lại

kết quả như mong muốn, đâu là những nội dung cần phải thay đổi hay loại bỏ; từ đó có
những rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo. Ở một phương diện khác, đánh

h

giá đào tạo còn giúp nhà quản trị ra quyết định (có nên đào tạo hay khơng, có nên cải

in

thiện nội dung đào tạo hay không…) và để truyền thông đào tạo (đảm bảo cho việc
vận hành tốt những khóa đào tạo trong tương lai).

̣c K

3.3. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động
Trong cuộc sống cũng như trong quá trình lao động dù phát triển hay hiện đại

ho

đến mấy thì cũng tiềm ẩn những nguy cơ hay những rủi ro đe dọa trực tiếp hay gián
tiếp tới người lao động. Vì thế, việc quan tâm, chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người
lao động rất quan trọng. Cần cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao

Đ
ại

động là những nhiệm vụ tất yếu để phát triển sản xuất cũng như là nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.

Các doanh nghiệp cần cố gắng bảo đảm cho người lao động được làm việc trong

̀ng

mơi trường lao động an tồn, thuận lợi hơn. Nhiều doanh nghiệp đầu tư mua sắm,
trang bị đồ bảo hộ lao động, bồi dưỡng kiến thức về an toàn lao động để giảm thiểu

ươ

những tác hại của quá trình sản xuất đến sức khỏe của NLĐ, cũng như tai nạn có thể
xảy ra. Khi làm tốt cơng tác này sẽ góp phần giảm số lượng lao động nghỉ vì đau ốm,

Tr

giảm lao động mắc các bệnh nghề nghiệp, bị tai nạn lao động… Hơn nữa nó cịn tạo
niềm tin, yêu mến và gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn.
Hơn nữa, các doanh nghiệp có các chính sách khám sức khỏe định kỳ cho cơng

nhân; đưa đón cơng nhân đi khám, chữa bệnh tại các cơ sở y tế; tổ chức các hoạt động
thể dục sau giờ làm việc, các hội thi thể dục, thể thao, tổ chức du lịch nghỉ dưỡng…
Như vậy sẽ đảm bảo cho người lao động đủ thể lực và trí lực để làm việc.

SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

15


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Nhiều hơn nữa,các doanh nghiệp cịn quan tâm chăm sóc, bảo vệ sức khỏe đối
tượng đặc thù như công nhân nữ thời kỳ sinh nở, người mắc bệnh nghề nghiệp, người
làm việc ở môi trường độc hại, hỗ trợ kịp thời khi tai nạn... và tổ chức các tổ y tế để xử
lý những tình huống xảy ra trong quá trình SXKD. Điều này đã bảo đảm được lực
lượng lao động cho doanh nghiệp khá ổn định, tạo niềm tin và yên tâm lao động sản

uê
́

xuất cho người lao động.
3.4. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi

tê
́H

Trong nền kinh tế TBCN, theo C.Mác, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu

hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động.

Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là 1 phần thu nhập quốc dân

h

biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho

in

công nhân viên căn cứ số lượng, chất lượng lao động cống hiến.

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người

cơ sở thỏa thuận.

̣c K

sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên

ho

Theo Bộ luật lao động, điều 55, chương VI ban hành năm 1994 có ghi: “Tiền
lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả
theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả làm việc”.

Đ
ại

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên

tắc trả lương gắn với kết quả lao động. Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có
tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện cơng việc

̀ng

tốt hơn. Là tồn bộ khoản thu mà người lao động nhận được (kể cả bằng tiền và hiện
vật) [5].

ươ

Thu nhập được tính như khoản thu mà người lao động nhận được từ tổ chức, bao

Tr

gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền ăn giữa ca [5].
Tiền lương giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động. Giữ chân và thu hút nhân tài

cho tổ chức. Trong bất kì tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chun
mơn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng. Tuy nhiên khơng có nghĩa là họ sẽ
tận tâm với cơng việc, gắn bó với tổ chức. Nếu khơng giữ chân được họ và khơng tìm
được ứng viên có năng lực tương đương thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức. Như vậy, chính sách tiền lương tốt sẽ khiến người lao động gắn
bó với tổ chức và tổ chức có thể thu hút nhân tài từ các nguồn bên ngồi, qua đó nâng
SVTT: Hồ Thị Bích Ngọc

16