Luận văn kinh tế Nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (552.51 KB, 66 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
in
h
tê
́H
uê
́
ho
̣c K
VŨ THỊ NGỌC YÊN
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI
Đ
ại
CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HỒNG HÀ
CHUN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Tr
ươ
̀ng
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Thừa Thiên Huế, ngày 28 tháng 12 năm 2019
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
in
h
tê
́H
uê
́
̣c K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ho
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CƠNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI
Đ
ại
CƠNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ
Giáo viên hướng dẫn:
ThS. Hà Ngọc Thùy Liên
Tr
ươ
̀ng
Sinh viên thực hiện:
Vũ Thị Ngọc Yên
Mã sinh viên: 16K4031060
Lớp: K50 – Quản trị nhân lực
Niên khóa: 2016 – 2020
Thừa Thiên Huế, ngày 28 tháng 12 năm 2019
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành bài khóa luận này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân đã vận
dụng những kiến thức tiếp thu được, tìm tịi học hỏi cũng như thu thập thông tin số
tê
́H
bạn bè và anh chị tại Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà.
́
liệu liên quan đến đề tài, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ từ thầy cô,
Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy, cô giáo khoa Quản trị kinh
doanh Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã giúp đỡ tôi cũng như cung cấp
h
những kiến thức sâu rộng để tơi có nền tảng nghiên cứu đề tài.
in
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến ThS. Hà Ngọc Thùy Liên,
cứu đề tài này.
̣c K
người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành kỳ thực tập cũng như nghiên
ho
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các phịng ban của Cơng ty Cổ Phần
Bao Bì Đại Hoàng Hà tại B8/36 Hưng Nhơn, ấp 2, xã Tân Kiên, huyện Bình Chánh,
TP.HCM đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi được tìm hiểu thực tiễn trong suốt q
Đ
ại
trình thực tập. Gửi lời cảm ơn đến các anh chị phịng kế tốn của q cơng ty đã hết
sức giúp đỡ tơi trong q trình thu thập thơng tin, số liệu để phục vụ cho việc
̀ng
nghiên cứu đề tài.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, những người ln ở bên cạnh
ươ
ủng hộ, giúp đỡ tơi có thời gian nghiên cứu đề tài và hết lòng hỗ trợ tôi về mặt tinh
Tr
thần trong suốt thời gian thực hiện đề tài.
Vì kiến thức bản thân cịn hạn chế, trong q trình thực tập và hồn thiện khóa
luận này tơi khơng thể tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến
đóng góp từ q thầy cơ cũng như quý công ty để bài báo cáo của tôi được hoàn
thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn!
I
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. I
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................................V
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ VI
uê
́
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1
tê
́H
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2
h
5. Kết cấu đề tài...........................................................................................................3
in
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG ................................................4
̣c K
1.1.Khái quát về tiền lương .........................................................................................4
1.1.1. Khái niệm và bản chất về tiền lương........................................................4
ho
1.1.2. Phân loại tiền lương .................................................................................6
1.1.3. Chức năng và ý nghĩa của tiền lương ......................................................6
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động.........8
Đ
ại
1.1.5. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương ........................................9
1.2. Phương pháp trả lương.......................................................................................10
1.3. Các hình thức trả lương thơng dụng...................................................................11
̀ng
1.4. Tiền thưởng, các khoản phụ cấp ........................................................................11
1.4.1. Tiền thưởng.............................................................................................11
ươ
1.4.2. Các khoản phụ cấp .................................................................................12
1.5. Các khoản trích theo lương ................................................................................14
Tr
1.6. Các loại hình phúc lợi cho người lao động ........................................................15
1.6.1. Phúc lợi theo quy định của pháp luật.....................................................15
1.6.2. Phúc lợi tự nguyện..................................................................................16
1.7. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp ......16
1.8. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ............................................................................18
II
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN BAO BÌ ĐẠI HỒNG HÀ ...........................................................................20
2.1. Tổng quan về Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà.....................................20
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển..........................................................20
2.1.2. Nhiệm vụ.................................................................................................20
uê
́
2.1.3. Chức năng ..............................................................................................21
tê
́H
2.1.4. Định hướng phát triển ............................................................................21
2.1.5. Tổ chức bộ máy hoạt động công ty.........................................................22
2.1.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại
Hồng Hà ..................................................................................................................25
h
2.1.7. Đặc điểm về lao động Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà ...........26
in
2.2. Thực trạng cơng tác tiền lương tại Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà ....27
2.2.1. Những căn cứ pháp lý được áp dụng trong công tác trả lương cho người
̣c K
lao động tại Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà..............................................27
2.2.2. Phương pháp trả lương tại cơng ty ........................................................28
ho
2.2.3. Hình thức trả lương tại công ty ..............................................................30
2.2.4. Mức lương tối thiểu công ty đang áp dụng ............................................32
2.2.5. Tiền thưởng và các khoản phụ cấp công ty đang áp dụng.....................34
Đ
ại
2.2.6. Vấn đề phúc lợi tại công ty.....................................................................35
2.3. Tác động của công tác tiền lương tại Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà 35
2.4. Đánh giá chung về cơng tác tiền lương tại Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng
̀ng
Hà ..............................................................................................................................38
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
ươ
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HỒNG HÀ ..........................................40
3.1. Những nguyên tắc cần áp dụng trong công tác tiền lương ................................40
Tr
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì
Đại Hồng Hà............................................................................................................40
3.2.1. Xây dựng cơ chế trả lương hiệu quả .....................................................40
3.2.2. Xây dựng bộ phận làm công tác tiền lương ...........................................41
3.2.3. Lựa chọn lại những hình thức tiền lương phù hợp.................................41
3.2.4. Hoàn thiện quy chế trả lương.................................................................43
III
3.2.5. Thay đổi cách tính lương tăng ca cho người lao động ..........................45
3.2.6. Cải tiến phụ cấp .....................................................................................46
3.2.7. Quản lý chương trình phúc lợi ...............................................................46
3.2.8. Nâng cao cơng tác quản lý và giáo dục ý thức trách nhiệm cho người
lao động.....................................................................................................................47
uê
́
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................48
tê
́H
1. Kết luận .................................................................................................................48
2. Kiến nghị ...............................................................................................................49
3. Hạn chế đề tài........................................................................................................49
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................50
h
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT............................................................................52
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
in
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THỐNG KÊ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU........................55
IV
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Nội dung đầy đủ
1
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
2
BHTNLĐ
Bảo hiểm tai nạn lao động
3
BHYT
Bảo hiểm y tế
4
BHXH
Bảo hiểm Xã hội
5
CV
6
KPI
tê
́H
uê
́
STT
Công việc
Key Performance Indicator (Chỉ số đo
lường kết quả hoạt động)
LĐ – TB & XH
Lao động - Thương binh và Xã hội
8
NLĐ
Người lao động
9
NSLĐ
10
TNHH XNK
Trách nhiệm hữu hạn Xuất nhập khẩu
11
TP.HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
in
h
7
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
Năng suất lao động
V
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 và năm 2019 ....................................5
Bảng 1.2. Tỷ lệ các khoản trích theo lương năm 2019 .............................................14
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty ..................................................22
uê
́
Bảng 2.1. Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018 ..........................25
tê
́H
Bảng 2.2. Bảng cơ cấu lao động của cơng ty năm 2019 ...........................................26
Bảng 2.3. Phân bố trình độ học vấn theo vị trí cơng việc .........................................27
Bảng 2.4. Phúc lợi bắt buộc của người sử dụng lao động và người lao động ..........28
Bảng 2.5. Bảng lương tháng 9 năm 2019 của nhóm lao động tổ xe .........................29
h
Bảng 2.6. Bảng lương tháng 9 năm 2019 của khối văn phòng .................................31
in
Bảng 2.7. Bảng lương của một số bộ phận trong ngành bao bì tại TP.HCM năm
2019...........................................................................................................................32
̣c K
Bảng 2.8. Tiền lương trung bình hàng tháng của NLĐ năm 2019............................33
Bảng 2.9. Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của NLĐ .............................36
ho
Bảng 2.10. Nguyên nhân thu hút NLĐ vào làm việc ở công ty................................37
Bảng 2.11. Nguyên nhân giữ chân NLĐ ở lại công ty..............................................37
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
Sơ đồ 3.1. Xây dựng cơ chế trả lương hiệu quả........................................................41
VI
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm qua, cải cách chính sách tiền lương mang lại thu nhập cao
hơn cho NLĐ luôn là vấn đề được Chính phủ, Đảng và các Bộ, Ngành, địa phương
uê
́
và chính bản thân NLĐ chú trọng và quan tâm. Chính vì vậy, nghiên cứu về tiền
tê
́H
lương là vơ cùng quan trọng bởi đây là vấn đề tác động trực tiếp đến đời sống của
NLĐ, đồng thời là vấn đề quan trọng trong việc góp phần ổn định an sinh xã hội và
đặc biệt trong việc tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội. Đối với một doanh
nghiệp thì quản trị tiền lương làm sao để hiệu quả luôn là một vấn đề vô cùng nan
h
giải. Nếu không biết cách phân bổ và quản trị tốt thì rất dễ mang đến những hậu quả
in
cho đơn vị của mình. Tiền lương doanh nghiệp cần được thực hiện một cách chính
xác, đúng và đầy đủ. Do đó đối với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những
̣c K
công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền
lương, tiền thưởng, lắng nghe phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những
ho
mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng, qua đó để
điều chỉnh thoả đáng và hợp lý, nhằm bảo đảm phát triển và ổn định sản xuất, duy
trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ cao với ý thức tổ chức kỷ
Đ
ại
luật tạo sức mạnh cho doanh nghiệp đạt được mọi mục tiêu đề ra.
Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà là cơng ty chun sản xuất và cung
cấp các sản phẩm bao bì carton các loại. Công ty đã không ngừng thay đổi, đã và
̀ng
đang dần nâng cấp quy mô, công nghệ để vươn lên trở thành một doanh nghiệp lớn
trong tương lai. Thời gian qua, ban lãnh đạo ln chú ý đến việc hồn thiện công tác
ươ
quản lý nguồn nhân lực, kết hợp với công tác tiền lương để đưa ra những chính sách
hay chế độ tốt nhất cho NLĐ để họ có thể tạo ra năng suất lao động cao nhất. Tuy
Tr
nhiên, công tác tiền lương tại cơng ty vẫn cịn một số hạn chế nhất định cần phải
nghiên cứu điều chỉnh sao cho hợp lý. Vì vậy, nâng cao hiệu quả cơng tác tiền
lương tại Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà là việc cần thiết để phát huy năng
lực chuyên mơn, tính năng động, nâng cao năng suất góp phần nâng cao hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tiền
lương đối với công ty cũng như NLĐ cùng với kiến thức tích lũy được trong quá
1
trình học tập và làm việc tơi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tiền
lương tại Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà” để làm nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Trên cơ sở phân tích thực trạng cơng tác tiền lương, đề xuất một số giải pháp
uê
́
nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng
Hà.
tê
́H
Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương, công tác trả lương cho
người lao động.
Bao Bì Đại Hồng Hà.
in
h
+ Tìm hiểu và phân tích thực trạng cơng tác tiền lương tại Cơng ty Cổ Phần
+ Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tiền lương tại
̣c K
Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
ho
Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tiền lương tại Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà.
Phạm vi nghiên cứu:
Đ
ại
+ Phạm vi khơng gian: Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà
+ Phạm vi thời gian: từ năm 2017 đến năm 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
̀ng
Phương pháp thu thập dữ liệu:
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ các số liệu
ươ
thống kê, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2017 và
Tr
năm 2018.
Dữ liệu thứ cấp bao gồm:
+ Bảng lương tháng 9 năm 2019
+ Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 và năm 2018
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Điều tra toàn bộ tổng thể bằng phương
pháp sử dụng bảng hỏi. Đối tượng khảo sát là người lao động bao gồm các trưởng
phòng, thư ký, nhân viên các tổ tại công ty.
2
Phương pháp phân tích số liệu thơng tin:
Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động kinh doanh của đơn
vị. Tổng hợp số liệu thu thập được từ 65 phiếu điều tra. Xử lý thông tin khảo sát
bằng phần mềm SPSS 26, sử dụng phương pháp thống kê tần số, thống kê mô tả với
biến nhiều lựa chọn, phân tích bảng biểu với dữ liệu một lựa chọn, phân tích các
́
thơng tin thu thập được từ q trình phỏng vấn vào mục đích nghiên cứu.
tại cơng ty với các công ty khác trong cùng lĩnh vực.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài gồm 3 phần:
in
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
h
Phần I: Đặt vấn đề
tê
́H
Phương pháp so sánh: Sử dụng để đối chiếu kết quả về tiền lương của NLĐ
Bao gồm các chương sau:
̣c K
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương
Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại
ho
Hồng Hà
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả cơng tác tiền lương tại Cơng ty Cổ
Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
Phần III: Kết luận
3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1.Khái quát về tiền lương
uê
́
1.1.1. Khái niệm và bản chất về tiền lương
tê
́H
1.1.1.1. Khái niệm tiền lương
Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, theo C.Mác, tiền lương là giá cả sức lao
động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động.
Trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là một bộ phận thu
h
nhập quốc dân dùng để bù đắp hao phí lao động tất yếu do Nhà nước phân phối cho
in
cơng nhân viên chức bằng hình thức tiền tệ, phù hợp với quy luật phân phối theo lao
động. Hiện nay, theo Điều 90 Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2012 thì “tiền
̣c K
lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực
hiện công việc theo thỏa thuận”.
ho
Điều 91, Bộ Luật Lao động Việt Nam quy định: “Mức lương tối thiểu là mức
thấp nhất trả cho người lao động làm cơng việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao
động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và
Đ
ại
gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác
lập theo vùng, ngành.”
Lương cơ bản được hiểu là mức lương thỏa thuận giữa người sử dụng lao
̀ng
động và người lao động, tùy thuộc vào tính chất, yêu cầu của từng công việc cụ thể.
Mức lương cơ bản không bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi và
ươ
các khoản thu nhập bổ sung khác. Do đó, trong nhiều trường hợp, lương cơ bản
không phải là lương thực nhận của người lao động. Hiểu một cách chính xác hơn,
Tr
lương cơ bản là mức lương thấp nhất mà người lao động có thể nhận được khi làm
việc trong một cơ quan, tổ chức nào đó. Như vậy, lương cơ bản không được thấp
hơn mức lương tối thiểu vùng và phải cộng thêm từ 7% đối với đối tượng đã qua
học nghề. Đồng thời lương cơ bản cũng sẽ được thỏa thuận theo nhu cầu sử dụng
lao động của doanh nghiệp và kí kết trong hợp đồng lao động kèm theo.
4
Căn cứ Nghị định 157/2018/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng được quy định
như sau:
Bảng 1.1. Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 và năm 2019
Mức lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu
Chênh lệch tăng
vùng năm 2018
vùng năm 2019
(Theo Nghị định
(Theo Nghị định
Giá
141/2017/NĐ-CP)
157/2018/NĐ-CP)
trị/VNĐ
I
3.980.000 đồng/tháng
4.180.000 đồng/tháng
200.000
5%
II
3.530.000 đồng/tháng
3.710.000 đồng/tháng
180.000
5,1%
III
3.090.000 đồng/tháng
3.250.000 đồng/tháng
160.000
5,2%
IV
2.760.000 đồng/tháng
2.920.000 đồng/tháng
160.000
5,8%
tê
́H
uê
́
%
h
Vùng
in
Nguồn: Nghị định 141/2017/NĐ-CP và Nghị định 157/2018/NĐ-CP
Hội đồng tiền lương quốc gia.
̣c K
Mức lương tối thiểu vùng sẽ được thay đổi hằng năm và cập nhật sau khi họp
Căn cứ vào Khoản 3, Điều 22, Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và
ho
hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động thì: “Tiền lương khốn
được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hồn
Đ
ại
thành.”
Có thể thấy rằng, lương khốn có nghĩa là lương được trả dựa vào khối lượng,
chất lượng và thời gian hồn thành cơng việc của người lao động. Lương khốn
thường được áp dụng cho các cơng việc mang tính chất thời vụ, tạm thời.
̀ng
1.1.1.2. Bản chất về tiền lương
Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao
ươ
động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao
động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động, người
Tr
lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ
được nhận một khoản tiền lương theo thỏa thuận từ người sử dụng lao động.
Về mặt xã hội: Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp
nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế – xã hội nhất định.
Khoản tiền đó phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
có tính đến mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành.
5
1.1.2. Phân loại tiền lương
Phân loại tiền lương theo thời gian lao động:
+ Lương thường xuyên: Là toàn bộ số tiền lương trả cho những người lao
động thường xuyên có trong danh sách lương của công ty.
theo kiểu tạm thời mang tính chất thời vụ.
tê
́H
Phân loại tiền lương theo quan hệ với quá trình sản xuất:
uê
́
+ Lương thời vụ: Là loại tiền lương trả cho những người lao động làm việc
+ Lương trực tiếp: là phần tiền lương trả cho những người lao động trực tiếp
tham gia sản xuất chính, là bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất hay trực tiếp tham
gia vào quá trình sản xuất sản phẩm và thực hiện các lao vụ dịch vụ.
h
+ Lương gián tiếp: là phần lương trả cho những người lao động tham gia gián
in
tiếp vào sản xuất, hay là bộ phận những người lao động tham gia một cách gián tiếp
vào các quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như bộ phận kĩ thuật, giám
̣c K
sát, quản lý, hành chính, kế tốn,…
Phân loại tiền lương theo đối tượng:
ho
+ Lương cơ sở: Là mức lương dùng làm căn cứ:Tính mức lương trong các
bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định đối với cán
bộ, cơng chức, viên chức; Tính mức hoạt động phí, sinh hoạt phí; Tính các khoản
Đ
ại
trích và các chế độ được hưởng theo mức lương cơ sở. Áp dụng với cán bộ, công
chức, viên chức trong cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.
+ Lương tối thiểu: Là mức lương thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và
̀ng
người lao động thỏa thuận và trả lương. Áp dụng với người lao động trong các
doanh nghiệp (ngoài khu vực Nhà nước).
ươ
1.1.3. Chức năng và ý nghĩa của tiền lương
Tr
1.1.3.1. Chức năng của tiền lương
Chức năng thước đo giá trị: Có nghĩa là thước đo để xác định mức tiền công
các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động và là cơ sở để xác định đơn giá
sản phẩm.
Chức năng tái sản xuất sức lao động: Đó là tái sản xuất sức lao động đơn giản
nhằm bù đắp sức lao động đã hao phí, ni sống bản thân họ và gia đình. Vì vậy
tiền lương phải bù đắp được những hao phí cả trước, trong và sau quá trình lao
6
động, cũng như những biến động về giá cả, những rủi ro và các chi phí khác nhằm
giúp người lao động phát triển toàn diện cả về mặt thể lực và chí lực.
Chức năng kích thích: Tiền lương phải đủ lớn và phụ thuộc vào hiệu quả tổ
chức trả lương cho người lao động. Tiền lương bao giờ cũng có hai mặt nếu khơng
thực hiện được chức năng kích thích thì nó sẽ biểu hiện mặt đối lập kìm hãm sản
uê
́
xuất, rối loạn xã hội, nhất là đối với hình thức thưởng, đó là khoản tiền bổ sung cho
tê
́H
tiền lương, mang tính nhất thời khơng ổn định nhưng lại có tác dụng mạnh mẽ tới
năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
Chức năng tích luỹ: Tiền lương khơng chỉ đảm bảo cho cuộc sống hàng ngày
mà phải có một phần để tích luỹ dự phịng cho cuộc sống lâu dài hoặc phòng rủi ro
in
1.1.3.2. Ý nghĩa của tiền lương
h
bất trắc.
Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản
̣c K
xuất, tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của
công ty trên thị trường. Đồng thời, tiền lương cịn là cơng cụ để tổ chức duy trì, gìn
ho
giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ
chức. Bên cạnh đó tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý
chiến lược nguồn nhân lực.
Đ
ại
Đối với người lao động: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập giúp
người lao động ổn định cuộc sống, chi trả những chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ thiết
yếu. Mức lương cao được trả xứng đáng kích thích tích cực lao động, nâng cao tinh
̀ng
thần làm việc hăng say. Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao
động trong gia đình, cơ quan hay giữa các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối
ươ
của họ đối với tổ chức và xã hội, phản ánh được trình độ, năng lực chun mơn hay
năng lực thực sự của người lao động trong tổ chức. Tiền lương cao hơn sẽ tạo động
Tr
lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ
chức thơng qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Đối với xã hội: Tiền lương có thể có ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các tổ
chức khác nhau trong xã hội, tiền lương cao kích thích sức mua sắm, tiêu thu sản,
làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác nó cũng có thể làm tăng
giá cả và ảnh hưởng đến cuộc sống của những người có thu nhập không đuổi kịp
7
mức tăng của giá cả. Mặt khác tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập
quốc dân thơng qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của
chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp
dân cư trong xã hội.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động
uê
́
- Thị trường lao động
tê
́H
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay sức lao động được coi là một loại hàng
hóa đặc biệt. Chính vì vậy doanh nghiệp chịu sự tác động của thị trường lao động,
bị chi phối bởi các quy luật của thị trường. Để có được nguồn lao động có chất
lượng cao, đơng đảo địi hỏi doanh nghiệp phải chi trả một chi phí theo giá thị
h
trường căn cứ theo quy luật cung cầu. Do vậy khi xây dựng hệ thống bảng lương,
in
doanh nghiệp phải căn cứ vào mức lương phù hợp trên thị trường đang áp dụng.
Ngoài ra, doanh nghiệp còn chịu tác động của nền kinh tế, luật pháp của quốc gia
- Bản thân nhân viên
̣c K
trong công tác tiền lương của doanh nghiệp.
ho
+ Trình độ chun mơn của người lao động: Với lao động có trình độ cao thì
sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp. Để làm được những
cơng việc địi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được,
Đ
ại
đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc được trả lương cao là tất
yếu.
+ Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc: Người lao động qua nhiều
̀ng
năm làm việc sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có thể
xảy ra, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước cơng việc, đạt năng suất chất
ươ
lượng cao, vì thế mà mức lương trả cho những lao động này sẽ khác nhau.
+ Mức độ hồn thành cơng việc: Công tác trả lương phụ thuộc chủ yếu vào
Tr
năng suất lao động nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không.
- Bản thân công việc
Yêu cầu phức tạp của cơng việc: Các cơng việc phức tạp địi hỏi trình độ và kỹ
năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông
thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm
cao và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương.
8
1.1.5. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây
dựng được một cơ chế trả lương, quản lí tiền lương và chính sách thu chi thích hợp
trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng một chế độ tiền lương
và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau:
uê
́
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
tê
́H
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, theo nguyên
tắc này thì bất kỳ ai dù có khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ mà có đóng góp
sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đối với cơng việc khác nhau
thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức, phân biệt cơng bằng, chính xác trong
h
trả lương.
in
Đây là ngun tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự cơng bằng, bình đẳng
trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
̣c K
Nguyên tắc này được thực hiện trong các thang lương và các hình thức trả
lương, trong cơ chế và phương thức trả lương của chính sách về tiền lương. Tuy
ho
nhiên, dù là nguyên tắc rất quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi
mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát
triển về tổ chức và quản lý kinh tế - xã hội của từng nước trong từng thời kì khác
Đ
ại
nhau. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với
những cơng việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt
cơng bằng, chính xác trong tính tốn trả lương.
̀ng
Ngun tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình qn.
ươ
Có thể hiểu đơn giản như sau: Năng xuất lao động là sản phẩm, là cái được
làm ra. Tiền lương là cái phải chi trả, đó là chi phí. Vậy để sản xuất có lợi nhuận,
Tr
đạt hiệu quả cao thì cái làm ra phải lớn hơn tổng chi phí. Tức là tốc độ tăng NSLĐ
phải lớn hơn tiền lương.
Năng suất lao động khơng ngừng tăng lên, đó là quy luật, tiền lương của người
lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan.
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau.
9
Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương
bình quân, ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày
càng hiệu quả hơn... Đối với tăng NSLĐ, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng
cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng NSLĐ
do các nguyên tắc khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ
uê
́
trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên
tê
́H
thiên nhiên... Rõ ràng là NSLĐ có khả năng khách quan tăng lên nhanh hơn tiền
lương bình quân. Nguyên tắc này dù xét trên phạm vi từng doanh nghiệp hoặc tồn
xã hội đều thấy rõ tính khoa học hợp lý của nó phù hợp với tiến trình phát triển
ngày càng đi lên của xã hội.
h
Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
in
người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân (tức là phải
trả lương khác nhau cho lao động khác nhau).
̣c K
Trình độ lành nghề bình quân của mỗi người lao động, điều kiện lao động và ý
nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau và điều này có
ho
ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên những nghề
có tính chất phức tạp và kỹ thuật hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì được
trả lương cao hơn các ngành khác. Nhưng việc trả lương cao hơn như thế nào để
Đ
ại
tránh được sự chênh lệch q mức góp phần vào sự phân hố giàu nghèo trong xã
hội là điều cần lưu ý. Tiền lương trả đúng sức lao động sẽ khuyến khích người lao
động làm việc. Tiền lương trả cao hơn hoặc thấp hơn đều làm ảnh hưởng tới năng
̀ng
suất lao động.
1.2. Phương pháp trả lương
ươ
Đối với các doanh nghiệp ngoài nhà nước thì phương pháp trả lương được xác
Tr
định theo triết lý 3Ps có nội dung sau:
Pay for Position: Trả lương theo vị trí cơng việc
Trả lương theo vị trí tức là trả theo tầm quan trọng của công việc, gắn liền với
các yếu tố như cấp bậc, chức danh của người đó trong tổ chức. Ví dụ như vị trí cơng
việc giám đốc, quản đốc, nhân viên trực tiếp sản xuất.
Pay for Person: Trả lương theo năng lực cá nhân
10
Trả lương theo năng lực cá nhân tức là trả theo khả năng hồn thành trên cùng
một cơng việc. Ví dụ như năng lực trình độ đại học, cao học, hay đáp ứng các
khung năng lực riêng của doanh nghiệp.
Pay for Performance: Trả lương theo thành tích cơng việc
Trả lương theo kết quả cơng việc hay cịn gọi là trả lương theo thành tích đạt
uê
́
được, gắn liền với các chỉ tiêu về hiệu suất công việc. Hiện nay nhiều doanh nghiệp
tê
́H
đang sử dụng công cụ đánh giá KPI để trả lương cho người lao động theo kết quả
công việc.
1.3. Các hình thức trả lương thơng dụng
Trả lương theo thời gian:
in
+ Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
h
+ Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Trả lương theo sản phẩm:
̣c K
+ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
+ Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
ho
+ Chế độ trả lương sản phẩm khoán
+ Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
+ Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
Đ
ại
1.4. Tiền thưởng, các khoản phụ cấp
1.4.1. Tiền thưởng
Điều 103 Bộ Luật Lao động năm 2012 quy định như sau:
̀ng
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao
động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hồn thành cơng
ươ
việc của người lao động.
Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai
Tr
tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại
cơ sở. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với
người lao động trong q trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng
cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
Các hình thức tiền thưởng:
11
Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến
trong các doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là:
+ Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng
+ Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm
+ Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động
uê
́
+ Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
tê
́H
Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp cịn có thể
thực hiện các hình thức khác, tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt
động sản xuất kinh doanh.
Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việc
h
theo đúng yêu cầu công việc phù hợp với khả năng lao động. Qua đó người lao
in
động được trả lương theo đúng chất lượng công việc.
1.4.2. Các khoản phụ cấp
̣c K
Theo quy định tại Điều 3, Thơng tư 23/2015/TT-BLĐTBXH (có hiệu lực từ
8/8/2015) quy định phụ cấp lương và các khoản bổ sung như sau:
ho
Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất
phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính
đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của
Đ
ại
thang lương, bảng lương, cụ thể:
+ Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm cơng việc có yếu tố nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
̀ng
+ Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp cơng việc, như cơng việc địi hỏi thời gian
đào tạo, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến các
ươ
cơng việc khác, u cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, giao tiếp,
Tr
sự phối hợp trong quá trình làm việc của người lao động.
+ Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt như công việc thực hiện ở vùng xa
xơi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt, vùng có giá cả sinh hoạt
đắt đỏ, khó khăn về nhà ở, công việc người lao động phải thường xuyên thay đổi địa
điểm làm việc, nơi ở và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao
động không thuận lợi khi thực hiện công việc.
12
+ Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động, như khuyến khích người lao động
đến làm việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; Nghề, công việc kém hấp dẫn,
cung ứng của thị trường lao động cịn hạn chế; Khuyến khích người lao động làm
việc có năng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công
việc được giao.
uê
́
Các khoản bổ sung khác là khoản tiền ngoài mức lương, phụ cấp lương và có
tê
́H
liên quan đến thực hiện cơng việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động. Các
khoản bổ sung khác không bao gồm: Tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 của
Bộ luật Lao động; Tiền ăn giữa ca; Các khoản hỗ trợ khi người lao động có thân
nhân bị chết, người lao động có người thân kết hơn, sinh nhật của người lao động,
h
trợ cấp cho người lao động gặp hồn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh
in
nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công
việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.
̣c K
Các khoản phụ cấp lương phải đóng bảo hiểm xã hội:
+ Phụ cấp chức vụ, chức danh
ho
+ Phụ cấp trách nhiệm
+ Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
+ Phụ cấp thâm niên
Đ
ại
+ Phụ cấp khu vực
+ Phụ cấp lưu động
+ Phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự
̀ng
Các khoản hỗ trợ khơng phải đóng Bảo hiểm Xã hội:
+ Tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 Bộ Luật Lao động 2012
ươ
+ Tiền ăn giữa ca
Tr
+ Các khoản hỗ trợ tiền xăng xe, nhà ở, đi lại, nuôi con nhỏ, tiền giữ trẻ
+ Tiền hỗ trợ người lao động khi có người thân kết hơn, người thân chết, sinh
nhật người lao động, hỗ trợ người lao động gặp hồn cảnh khó khăn khi bị tai nạn,
bệnh nghề nghiệp và các khoản trợ cấp khác
+ Trợ cấp lương tháng 13
13
1.5. Các khoản trích theo lương
Đi cùng với tiền lương là các khoản trích theo lương bao gồm BHXH, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí cơng đồn.
Bảng 1.2. Tỷ lệ các khoản trích theo lương năm 2019
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
́
Các khoản trích
Trích vào chi phí của
Trích vào lương của
Tổng
theo lương
doanh nghiệp
NLĐ
1. Bảo hiểm xã
17,5%
8%
25,5%
hội (BHXH)
2. Bảo hiểm y tế
3%
1,5%
4,5%
(BHYT)
3. Bảo hiểm thất
1%
1%
2%
nghiệp (BHTN)
4. Kinh phí cơng
2%
2%
đồn (KPCĐ)
Tổng các khoản
21,5%
10,5%
32%
BH (1+2+3)
Tổng các khoản =
23,5%
10,5%
34%
(1+2+3+4)
Nguồn: Theo Quyết định 595/QĐ-BHXH Và Công văn 2159/BHXH-BT
- Quỹ bảo hiểm xã hội:
Đ
ại
Được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số quỹ lương cơ
bản và các khoản phụ cấp (chức vụ, khu vực,…) của người lao động thực tế phát
sinh trong tháng. Quỹ này do cơ quan bảo hiểm xã hội quản lý. Tỷ lệ trích hiện
̀ng
hành tổng là 25,5%. Trong đó 17,5% được tính vào chi phí của doanh nghiệp (3%
vào quỹ ốm đau và thai sản, 14% vào quỹ hưu trí và tử tuất, 0,5% vào quỹ bảo hiểm
ươ
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp), 8% được tính trừ vào lương của nhân viên
(quỹ hưu trí và tử tuất).
Tr
- Quỹ bảo hiểm y tế:
Được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, thuốc chữa bệnh,
viện phí,… cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh đẻ,… Quỹ này được
hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cơ bản và các
khoản phụ cấp của người lao động thực tế phát sinh trong tháng. Tỷ lệ trích bảo
hiểm y tế hiện hành là 4,5%, trong đó 3% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh và
1,5% trừ vào thu nhập của người lao động.
14
- Bảo hiểm thất nghiệp:
Được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cơ
bản và các khoản phụ cấp của người lao động thực tế phát sinh trong tháng. Đây là
một biện pháp nhằm hỗ trợ người lao động bằng một khoản tài chính nhằm đảm bảo
ổn định cuộc sống của người lao động trong thời gian mất việc. Tỷ lệ trích bảo hiểm
́
y tế hiện hành là 2%, trong đó 1% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh và 1% trừ
tê
́H
vào lương của người lao động.
- Kinh phí cơng đồn:
Hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế
phải trả cho người lao động thực tế phát sinh trong tháng, tính vào chi phí sản xuất
h
kinh doanh. Tỷ lệ trích kinh phí cơng đồn theo chế độ hiện hành là 2% tính vào chi
in
phí của doanh nghiệp. Số kinh phí cơng đồn doanh nghiệp trích được, một phần
nộp lên Liên đồn lao động cấp trên, một phần để lại chi tiêu cho hoạt động cơng
̣c K
đồn tại doanh nghiệp. Tuy nhiên tỷ lệ các doanh nghiệp tham gia quỹ kinh phí
cơng đồn này hiện nay rất thấp.
ho
1.6. Các loại hình phúc lợi cho người lao động
Phúc lợi xã hội thường được hiểu là bao gồm nhiều lĩnh vực và chương trình
đa dạng trong đó có nhiều hệ thống chính như : Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bao
Đ
ại
phủ nhiều lĩnh vực chủ yếu như chăm sóc sức khỏe, giáo dục, nhà ở , chính sách với
người hưu trí, gia đình có cơng, chính sách, gia đình thương binh liệt sĩ, các chính
sách trợ cấp thất nghiệp và tạo cơng ăn việc làm, các chính sách xóa đói giảm
̀ng
nghèo, cứu trợ người nghèo, người bị tai nạn hay gặp thiên tai, giúp đỡ người tàn
tật, mồ cơi.
ươ
Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi theo quy định của pháp luật (bắt buộc) và phúc
Tr
lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng
1.6.1. Phúc lợi theo quy định của pháp luật
Bảo hiểm xã hội
BHXH là một chính sách xã hội mà nhà nước bảo đảm trước pháp luật cho
mỗi người dân nói chung và người lao động nói riêng. BHXH là sự bảo đảm về vật
chất cho người lao động bằng các chế độ của BHXH nhằm góp phần ổn định đời
sống của người lao động và gia đình họ.
15
BHXH theo Bộ Luật Lao động Việt Nam bao gồm các khoản sau đây:
+ Trợ cấp ốm đau bệnh tật
+ Trợ cấp tai nạn lao động
+ Trợ cấp thai sản
+ Trợ cấp hưu trí
uê
́
+ Trợ cấp tử tuất
tê
́H
+ Trợ cấp thôi việc
Trả lương trong thời gian không làm việc
Luật Lao động điều 108 đến 115 quy định khá rõ ràng về những trường hợp
được hưởng lương trong suốt thời gian khơng làm việc. Trong đó, các trường hợp
h
nghỉ cụ thể là các ngày nghĩ lễ, các ngày nghĩ hè hoặc nghỉ phép thường niên.
in
1.6.2. Phúc lợi tự nguyện
Là phúc lợi mà các doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của
̣c K
mỗi tổ chức. Áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như
thu hút những người có tài năng về làm việc.
ho
Các loại phúc lợi bảo hiểm
+ Bảo hiểm sức khỏe
+ Bảo hiểm nhân thọ
Đ
ại
+ Bảo hiểm mất khả năng lao động
Các loại phúc lợi bảo đảm:
+ Bảo đảm thu nhập
̀ng
+ Bảo đảm hưu trí
Tiền trả cho những khoảng thời gian khơng làm việc
ươ
Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
Các loại dịch vụ cho người lao động: dịch vụ tài chính, dịch vụ xã hội, dịch vụ
Tr
nhà ở và giao thông đi lại,…
1.7. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lương tại doanh
nghiệp
Công tác tiền lương ở doanh nghiệp được thể hiện tốt có ý nghĩa hết sức quan
trọng. Công tác tiền lương tốt giúp công ty khai thác tiềm năng như công tác tổ
chức sản xuất, tổ chức quản lý lao động, hạch tốn chi phí,… được thực hiện tốt
16
hơn. Trả lương hợp lý giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí sản xuất mà vẫn
thu được lợi nhuận cao. Công tác tiền lương trong các doanh nghiệp bao gồm rất
nhiều nội dung, từ việc lập và sử dụng qũy lương, lựa chọn các chế độ trả lương cho
người lao động phù hợp, việc tính tốn phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân
viên trong doanh nghiệp đúng, đủ, công bằng là một vấn đề cấp bách và cần thiết.
+ Đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động.
tê
́H
hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình:
uê
́
Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy tác dụng tích cực của nó thì trước
+ Tiền lương phải nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao động của họ
trong doanh nghiệp, tiền lương chính là giá cả hàng hố sức lao động, là yếu tố đầu
h
vào quan trọng được hạch toán đầy đủ vào giá thành sản phẩm.
in
Đối với người lao động, tiền lương có vai trị quan trọng trong đời sống của
người lao động, nó quyết định sự ổn định và phát triển kinh tế gia đình họ, nó là
̣c K
phương tiện để tái sản xuất lao động. Vì vậy, tiền lương có tác động rất lớn đến thái
độ của người lao động đối với sản xuất. Các doanh nghiệp phải tự tìm kiếm thị
ho
trường tiêu thụ, quan tâm đến thị hiếu của khách hàng, tăng năng suất lao động để
nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh và chiếm
lĩnh thị trường. Do vậy các doanh nghiệp cần lựa chọn các hình thức chế độ trả
Đ
ại
lương hợp lý để tạo động lực, kích thích người lao động trong sản xuất. Lựa chọn
được hình thức, chế độ trả lương hợp lý không chỉ đảm bảo trả đúng, trả đủ cho
người lao động, gắn tiền lương với kết quả lao động thực sự của mỗi người mà nó
̀ng
cịn là một động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người hăng say, nhiệt tình làm việc,
phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và từ đó cảm thấy thực sự gắn bó với doanh
ươ
nghiệp, u thích những cơng việc của mình. Thực hiện tốt cơng tác tiền lương tạo
điều kiện cho những công tác khác như tổ chức sản xuất, quản lý lao động, hạch
Tr
tốn chi phí được thực hiện tốt hơn. Trong nền kinh tế thị trường, khi các doanh
nghiệp tiến hành hoạt động kinh doanh phải có sự kết hợp hài hồ giữa khoa học và
nghệ thuật làm sao để vừa đúng quy định của Nhà nước, vừa mềm dẻo đáp ứng
được nhu cầu của thị trường. Trong công tác trả lương cũng vậy hiện nay có rất
nhiều phương thức phân phối tiền lương như trả lương theo từng sản phẩm, trả
lương thưởng 100%, trả lương theo giờ tiêu chuẩn, trả lương chi tỷ lệ tiền lương hay
17
