Luận văn kinh tế NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ki

nh

tế

H

uế

----------

họ

c

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ại

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN

Đ

LỊNG TRUNG THÀNH CỦA CƠNG NHÂN

Tr

ườ

ng

TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN PHƢỚC HIỆP THÀNH

CAO THỊ YẾN NHI

Thừa Thiên Huế, 2021


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ki

nh

tế

H

uế

----------

họ

c

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ại

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN

Đ

LỊNG TRUNG THÀNH CỦA CƠNG NHÂN

ườ

ng

TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN PHƢỚC HIỆP THÀNH

Tr

Sinh viên thực hiện:
Cao Thị Yến Nhi

Giảng viên hƣớng dẫn:
ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Lớp: K51B QTKD
Niên khóa: 2017 – 2021

HUẾ, 2021

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

Lời Cảm Ơn
Để có thể hồn thành được đề tài khố luận tốt nghiệp này, bên cạnh sự nỗ lực
của bản thân, Em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ thầy cô, bạn bè và các anh chị
tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành.

uế

Em xin chân thành cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp những ý kiến hết sức quý báu cho tôi trong

H

quá trình hồn thành đề tài này.

tế

Em xin gửi lời cám ơn chân thành đến cô Nguyễn Thị Minh Hương, người đã tận
tình hướng dẫn cho em trong quá trình 3 tháng thực tập. Mặc dù bận rộn với công việc

nh

dạy học nhưng vẫn dành thời gian để định hướng, hướng dẫn cho em hồn thành tốt
bài khố luận tốt nghiệp.

Ki

Em xin cảm ơn các anh chị trong công ty cổ phần Phước Hiệp Thành đã tận tình

c

giúp đỡ để em có thể hồn thành tốt q trình thực tập lần này.

họ

Bên cạnh đó, Em cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân đã luôn cổ vũ, động viên
và tạo điều kiện để cho tơi có thể hồn thành nghiên cứu này một cách tốt nhất có thể.

ại

Với năng lực và trình độ chun mơn cịn hạn chế, cũng như thiếu các kinh

Đ

nghiệm thực tiễn nên bài khoá luận của em khơng thể tránh được những sai sót nhất

ng

định. Chính vì vậy, em mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, các anh chị tại
doanh nghiệp để bài làm của em có thể hồn thiện hơn.

Tr

ườ

Em xin chân thành cảm ơn.
Huế, tháng 1 năm 2021
Sinh viên thực hiện

Cao Thị Yến Nhi

SVTH: Cao Thị Yến Nhi

i


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................. i
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT ........................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ..................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................................. vii

uế

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................................. 1
1.Lý do chọn đề tài ......................................................................................................................... 1

H

2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................................. 2

tế

2.1. Mục tiêu chung........................................................................................................................ 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................................ 2

nh

3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................................... 2

Ki

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3
4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................................. 3

c

4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................................ 3

họ

5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................................... 3
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................................................ 3

ại

5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ............................................................................... 3

Đ

5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:................................................................................ 3

ng

5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ................................................................................ 5
6. Bố cục đề tài ............................................................................................................................... 7

ườ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................... 8
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................... 8

Tr

1.1. Cơ sở lý luận............................................................................................................................ 8
1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành ........................................................................................... 8
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của nhân viên ............................ 8
1.1.3. Vai trị của cơng tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên ..... 9
1.1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.............................................................................. 9
1.1.3.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam ............................................................... 13
1.1.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom........................................................................... 14
SVTH: Cao Thị Yến Nhi

ii


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.3.4. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer........................................................................ 14

1.1.3.5. Thuyết về hai nhân tố của Herzberg ............................................................................. 15
1.1.4. Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức................................................................... 16
1.1.5. Một số nghiên cứu liên quan............................................................................................. 18
1.1.5.1. Những nghiên cứu ngoài nước ...................................................................................... 18
1.1.5.2. Những nghiên cứu trong nước ...................................................................................... 19

uế

1.1.6. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................................. 21
1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................ 25

H

CHƢƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG

tế

THÀNH CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƢỚC HIỆP THÀNH..... 27
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Phước Hiệp Thành ........................................................... 27

nh

2.1.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Phước Hiệp Thành ......................................................... 27

Ki

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển. ...................................................................................... 27
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh .................................................................................................... 28

họ

c

2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ..................................................................................................... 29
2.1.4.1. Chức năng........................................................................................................................ 29

ại

2.1.4.2. Nhiệm vụ ......................................................................................................................... 30
2.1.5. Tầm nhìn và sứ mệnh ........................................................................................................ 30

Đ

2.1.6. Cơ cấu tổ chức của công ty ............................................................................................... 31

ng

2.1.7. Mơ hình chuỗi cung ứng của cơng ty cổ phần Phước Hiệp Thành .............................. 33
2.2. Tình hình cơng ty cổ phần Phước Hiệp Thành .................................................................. 35

ườ

2.2.1. Phân tích tình hình lao động giai đoạn 2017-2019 ......................................................... 35

Tr

2.2.2. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019 ...................... 38
2.3. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của cơng nhân Cơng ty Cổ
phần Phước Hiệp Thành .............................................................................................................. 40
2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra ...................................................................................................... 40

2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‟s Alpha ...................................................... 42
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA..................................................................................... 45
2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập.............................................. 45
2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ................................................ 49
SVTH: Cao Thị Yến Nhi

iii


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

2.3.4. Xây dựng mơ hình hồi quy ............................................................................................... 51
2.3.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu.......................................................... 51
2.3.4.2. Mơ hình hồi quy.............................................................................................................. 54
2.3.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình ............................................................................. 55
2.3.4.2.2. Phân tích mơ hình hồi quy .......................................................................................... 56
2.3.5. Đánh giá của công nhân đối với các nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của

uế

cơng nhân tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành ........................................................ 59
2.3.5.1 Đánh giá của công nhân về tiền lương .......................................................................... 59

H

2.3.5.2. Đánh giá của công nhân về phúc lợi ............................................................................. 60

tế

2.3.5.3. Đánh giá của công nhân về điều kiện làm việc ........................................................... 61
2.3.5.4. Đánh giá của công nhân về đào tạo thăng tiến ............................................................ 63

nh

2.3.5.5. Đánh giá của công nhân về đồng nghiệp...................................................................... 64

Ki

2.3.5.6. Đánh giá của công nhân về lãnh đạo ............................................................................ 65
2.3.5.7. Đánh giá của cơng nhân về lịng trung thành............................................................... 66

họ

c

2.3.6. Đánh giá thực trạng nâng cao lòng trung thành của công nhân công ty Cổ phần Phước
Hiệp Thành.................................................................................................................................... 67

ại

2.3.6.1 Các thành tựu đạt được ................................................................................................... 67
2.3.6.2 Các hạn chế và nguyên nhân gây ra các hạn chế.......................................................... 68

Đ

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO LỊNG TRUNG THÀNH CỦA

ng

CƠNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƢỚC HIỆP THÀNH ............................ 69
3.1 Định hướng ............................................................................................................................. 69

ườ

3.1.1. Định hướng của công ty .................................................................................................... 69
3.1.2. Định hướng đề tài nghiên cứu. ......................................................................................... 69

Tr

3.2. Giải pháp nhằm nâng cao lịng trung thành của cơng nhân công ty Cổ phần Phước Hiệp
Thành. ............................................................................................................................................ 71
3.2.1. Giải pháp về tiền lương. .................................................................................................... 71
3.2.2. Giải pháp về phúc lợi......................................................................................................... 72
3.2.3. Giải pháp về điều kiện làm việc. ...................................................................................... 72
3.2.4 Giải pháp về đào tạo thăng tiến. ........................................................................................ 73
3.2.5. Giải pháp về đồng nghiệp. ................................................................................................ 74
SVTH: Cao Thị Yến Nhi

iv


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

3.2.6. Giải pháp về nhân tố lãnh đạo .......................................................................................... 75
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................ 76
1.Kết luận ...................................................................................................................................... 76

2.Kiến nghị .................................................................................................................................... 77
2.1. Đối với công ty cổ phần Phước Hiệp Thành ...................................................................... 77
2.2. Đối với các cơ quan chức năng của tỉnh Thừa Thiên Huế................................................ 77

uế

3.Hạn chế của đề tài ..................................................................................................................... 78
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................... 79

Tr

ườ

ng

Đ

ại

họ

c

Ki

nh

tế

H

PHỤ LỤC

SVTH: Cao Thị Yến Nhi

v


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT

: Bản chất công việc

BP

: Bộ phận

CP

: Cổ phần

DN

: Đồng nghiệp

DN

: Doanh nghiệp

DKLV

: Điều kiện làm việc

DT

: Đào tạo thăng tiến

EFA

: Exploratory Factor Analysis

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin

LD

: Lãnh đạo

PL

: Phúc lợi

SP

: Sản phẩm

TL

: Tiền lương

Tr

ườ

ng

Đ

ại

họ

c

Ki

nh

tế

H

uế

BCCV

SVTH: Cao Thị Yến Nhi

vi


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

uế

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram……………………........... 53
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

H

Sơ đồ 1.1 : Mô hình nghiên cứu lịng trung thành của Janet Cheng Lian Chew. .................. 18

tế

Sơ đồ 1.2: Mơ hình nghiên cứu của Muhammad Irshad. ......................................................... 19
Sơ đồ 1.3: Mơ hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt. ................................................................... 20

nh

Sơ đồ 1.4: Mơ hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình. .......................................................... 21

Ki

Sơ đồ 1.5: Mơ hình nghiên cứu lịng trung thành của cơng nhân............................................ 21
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành ........................... 31

Tr

ườ

ng

Đ

ại

họ

c

Sơ đồ 2.2: Mơ hình chuỗi cung ứng của cơng ty cổ phần Phước Hiệp Thành ...................... 33

SVTH: Cao Thị Yến Nhi

vii


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Mã hóa thang đo ......................................................................................................... 22
Bảng 2.1: Giá một số sản phẩm của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành ............................. 29
Bảng 2.2: Bảng chỉ tiêu kiểm định SP về chất lượng phù hợp với môi trường ..................... 34
Bảng 2.3: Quy mô lao động của công ty giai đoạn 2017-2019 ............................................... 35

uế

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019.......................... 38

H

Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra ............................................................................................... 40
Bảng 2.6 : Kiểm định Cronbach‟s Alpha biến độc lập ............................................................. 43

tế

Bảng 2.7: Kiểm định Cronbach‟s Alpha biến phụ thuộc ......................................................... 45

nh

Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Bartlett's Test biến độc lập ..................................................... 46
Bảng 2.9: Hệ số tải các nhân tố ................................................................................................... 47

Ki

Bảng 2.10: Kiểm định KMO và Bartlett's Test biến phụ thuộc............................................... 49
Bảng 2.11: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc ............................................................................. 50

họ

c

Bảng 2.12: Kiểm định tương quan Pearson ............................................................................... 52
Bảng 2.13: Kiểm định sự tương quan ........................................................................................ 52

ại

Bảng 2.14: Sự phù hợp của mơ hình hồi quy ............................................................................ 55

Đ

Bảng 2.15: Kiểm định ANOVA ................................................................................................. 55
Bảng 2.16: Hệ số Beta của các nhân tố ...................................................................................... 56

ng

Bảng 2.17: Đánh giá của công nhân về tiền lương ................................................................... 59

ườ

Bảng 2.18: Đánh giá của công nhân về phúc lợi ....................................................................... 60
Bảng 2.19: Đánh giá của công nhân về điều kiện làm việc ..................................................... 62

Tr

Bảng 2.20: Đánh giá của công nhân về đào tạo thăng tiến ...................................................... 63
Bảng 2.21: Đánh giá của công nhân về đồng nghiệp ............................................................... 64
Bảng 2.22: Đánh giá của công nhân về lãnh đạo ...................................................................... 65

Bảng 2.23: Đánh giá của công nhân về lòng trung thành......................................................... 66

SVTH: Cao Thị Yến Nhi

viii


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Theo thống kê của Trademap năm 2019 (hệ thống cơ sở dữ liệu cập nhật về tình
hình thương mại của các nước), thị phần mây tre đan Việt Nam trên thị trường thế giới
mới đạt khoảng 3,37%. Trong đó, thị trường chủ đạo nhập khẩu mây tre của Việt Nam

uế

là Mỹ chiếm đến 20%, Nhật Bản chiếm 16% tổng giá trị xuất khẩu. Ngành hàng này
khơng chỉ góp phần xuất khẩu mà cịn tạo việc làm cho lao động nơng thơn. Đến nay,

H

các sản phẩm mây tre đan chiếm khoản 14% tổng kim ngạch xuất khẩu hàng thủ công

tế

mỹ nghệ.

Ngành mây tre đan với những đặc điểm về vốn, lao động, cở vật chất là phù

nh

hợp với điều kiện kinh tế hiện nay của nước ta như dân sô đông và trẻ nhưng chất

Ki

lượng không cao, không đồng đều, khả năng đầu tư vốn là không lớn. Tuy nhiên
ngành mây tre đan hiện nay phải đối mặt với vấn đề nan giải. Đó là tình trạng biến

c

động lao động. Biến động lao động là một khó khăn rất lớn của ngành hiện nay theo

họ

nhìn nhận từ doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này. Doanh nghiệp không chỉ
chú trọng đến vấn đề tuyển chọn đúng người đúng việc mà còn phải biết cách giữ

ại

chân người lao động của mình. Với sự cạnh tranh về mức lương, điều kiện làm việc,

Đ

phúc lợi, việc giữ chân nhân viên và làm ổn định tình hình nhân sự cho doanh nghiệp

ng

mình là vấn đề hết sức quan trọng. Trong đó cơng nhân là lực lượng nịng cốt trong
lĩnh vực đan lát, là bộ phận chính trong doanh nghiệp tạo ra sản phẩm. Vì vậy doanh

ườ

nghiệp cần tìm hiểu mức độ trung thành của cơng nhân đối với doanh nghiệp và giúp
cho doanh nghiệp có cơ sở để đánh giá chính sách nhân sự và hình ảnh của mình đối

Tr

với thị trường lao động.
Hiện nay trong nước và ngồi nước đã có rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu

khác nhau cho thấy lòng trung thành của công nhân là một trong những vấn đề cốt yếu
đối với năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên,
những đề tài chủ yếu nghiên cứu lịng trung thành của cơng nhân trong các ngành nghề
dệt may (Hoàng Nguyễn Ngọc Hưng, 2015), nước giải khác (Nguyễn Tất Tài, 2014),
vẫn chưa có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề này trong ngành mây tre đan.
SVTH: Cao Thị Yến Nhi

1


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

Một doanh nghiệp thành cơng và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự
đóng góp của đội ngũ cơng nhân giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy
trì nguồn nhân lực các nhà quản lý cần thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi

chính sách lương, thưởng, phúc lợi...và công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành cũng
không ngoại lệ. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn khơng tránh khỏi tình trạng ra đi của
cơng nhân. Nhận thấy được tầm quan trọng của việc phải nâng cao lịng trung thành

uế

của cơng nhân với cơng ty nên tác giả quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của cơng nhân tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp

H

Thành” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

tế

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

nh

Từ cơ sở lý luận và thực tiễn, đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh đến lòng trung

Ki

thành của công nhân Công ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm tăng lịng trung thành của công nhân Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành trong

họ

c

thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn về lòng trung thành.

ại

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của cơng nhân tại công ty

Đ

cổ phần Phước Hiệp Thành

ng

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của công
nhân tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành.

ườ

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân tại

Tr

công ty cổ phần Phước Hiệp Thành.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn nào về lòng trung thành?
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân tại công ty cổ
phần Phước Hiệp Thành?

- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lịng trung thành của cơng nhân tại cơng
ty cổ phần Phước Hiệp Thành được đánh giá như thế nào?

SVTH: Cao Thị Yến Nhi

2


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

- Giải pháp nào để nâng cao lịng trung thành của cơng nhân tại công ty Cổ phần
Phước Hiệp Thành?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng
đến lịng trung thành của cơng nhân và giải pháp nâng cao lịng trung thành của cơng

uế

nhân tại Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành.

Đối tƣợng khảo sát: công nhân sản xuất trực tiếp của công ty cổ phần Phước

H

Hiệp Thành.

tế

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần Phước

nh

Hiệp Thành.

Ki

Phạm vi thời gian:

Các dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 12/2020.
giai đoạn 2017-2019.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu

họ

c

Các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ công ty cổ phần Phước Hiệp Thành trong

ại

5.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu

Đ

5.1.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

ng

Các số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình nguồn nhân lực của
cơng ty cổ phần Phước Hiệp Thành trong 3 năm 2017-2019 thu thập được từ phịng

ườ

Hành chính, phịng kế tốn của cơng ty.
5.1.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

Tr

Phƣơng pháp xác định quy mô mẫu:

Đề tài xác định quy mô mẫu dựa trên các cơng thức tính kích thước mẫu theo các
nghiên cứu như sau:
Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt kết quả cao thì kích
thước mẫu được xác định phải thỏa mãn công thức:
N >= 8m +50

SVTH: Cao Thị Yến Nhi

3


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp
Trong đó:

N: Kích thước mẫu cần xác định
m: Số biến độc lập của mơ hình

Nghiên cứu được thực hiện với 7 nhân tố độc lập cho nên kích thước mẫu tối
thiểu dựa theo công thức trên là 106 (8 * 7 + 50 = 106).
Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998).

uế

Theo nghiên cứu trên, kích thước mẫu cần thiết tối thiểu phải được xác định sao
cho phù hợp với tổng số biến quan sát, theo công thức:

H

N=5 x m
Trong đó:

tế

N: Kích thước mẫu cần xác định

nh

m: Tổng số biến quan sát của bảng khảo sát

Qua đó, mơ hình đo lường của đề tài này dự kiến có 29 biến quan sát vì vậy nên

Ki

kích thước mẫu tối thiểu theo công thức này là 145 (5*29=145). Nghiên cứu tiến hành

họ

Phƣơng pháp chọn mẫu:

c

phỏng vấn trực tiếp cho đến khi đạt được kích thước mẫu theo yêu cầu là 145.
Dựa vào danh sách nhân viên mà phịng kế tốn cung cấp, tác giả tiến hành xác
định mẫu nghiên cứu theo tiêu chí vị trí cơng việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có

Đ

ại

tỷ lệ các nhóm cơng nhân theo tiêu chí vị trí cơng việc tương ứng với tổng thể.

ng

Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra

Số ngƣời
99

Tỷ lệ(%)
33,8

Cơ cấu mẫu
điều tra
Số ngƣời

49

Cơng nhân cơ khí

80

27,3

40

Cơng nhân hồn thiện sản phẩm

51

17,4

25

Cắt dây, bắn ghế, sơn ghế

36

12,3

18

Công nhân sơn tĩnh điện

15

5,2

7

Sản xuất dây

12

4

6

ườ

Công việc

Tr

Cơng nhân đan

Tổng

SVTH: Cao Thị Yến Nhi

Tổng thể

293

100
145

(Nguồn: Phịng kế tốn cơng ty)
4


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

Dựa trên danh sách cơng nhân đã có cùng với mỗi nhóm nhóm đã lựa chọn, tác giả
lập danh sách từng nhóm riêng và thực hiện chọn ngẫu nhiên bằng phần mềm excel.
Quá trình khảo sát một số sẽ được thực hiện ngay trong q trình mà các cơng
nhân đang làm việc tại xưởng để nhằm đem lại các đánh giá khách quan nhất. Công
nhân phải làm việc liên tục, để tránh ảnh hưởng đến công việc nên sẽ được thực hiện
trong giờ nghỉ giữa các ca.

uế

Trong quá trình thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi, khảo sát viên sẽ tiến hành phát
bảng hỏi và trực tiếp hướng dẫn đánh bảng hỏi cho các đối tượng khảo sát. Sau đó tập

H

hợp lại và khảo sát tiếp cho đến khi nào thu thập đủ tối thiểu 145 bảng hỏi đáng tin

tế

cậy, phục vụ cho nghiên cứu.
5.2. Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu

Ki

tiến hành mã hóa, phân tích, xử lý số liệu.

nh

Dữ liệu thu thập sẽ được nhập vào phần mềm SPSS 20 và Excel để thống kê và
Đề tài sẽ sử dụng các phương pháp như:

c

Thống kê mơ tả:

họ

Mục đích của phương pháp này nhằm mô tả, hiểu rõ được đặc điểm của đối
tượng điều tra giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,… thơng qua các tiêu chí tần số

ại

(Frequency), biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai.

Đ

Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha:

ng

Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số
Cronbach‟s Alpha được đưa ra như sau:

ườ

Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation)

lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và được đưa

Tr

vào những bước phân tích xử lý tiếp theo.
Đối với mức giá trị của hệ số Cronbach‟s Alpha thì Hair et al (2006) đưa ra quy

tắc đánh giá như sau:
- Hệ số Cronbach‟s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Thang đo chấp nhận được nếu là thang
đo mới.
- Hệ số Cronbach‟s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Thang đo lường tốt.
- Hệ số Cronbach‟s Alpha từ 0,8 đến 0,9: Thang đo tốt.
SVTH: Cao Thị Yến Nhi

5


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

- Hệ số Cronbach‟s Alpha >=0,95: Thang đo chấp nhận được nhưng khơng tốt.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị
phân biệt.

Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là

uế

(0,5 => KMO => 1), kiểm định Bartlett‟s có giá trị sig. < 0,05, các biến có hệ số
truyền tải (factor loading) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại.

H

Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố)

tế

lớn hơn 1 thì nhân tố đó sẽ được giữ lại. Hệ số tải > 0,3 thì biến quan sát được giữ lại.
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích

nh

nhân tố khám phá EFA để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát thành một tập biến

Ki

ít hơn (gọi là nhân tố). Các nhân tố được rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn
chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến quan sát ban đầu.

c

Phân tích hồi quy tương quan:

họ

Sau khi tiến hành điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, đề tài đã rút ra được

ại

các biến định tính phù hợp khảo sát và lập mơ hình hồi quy với các biến độc lập và
biến phụ thuộc.

Đ

Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định

ng

cần thiết trong mơ hình hồi quy tuyến tính như: kiểm tra phần dư chuẩn hóa; kiểm tra
hệ số phóng đại phương sai VIF; kiểm tra giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở

ườ

trên khơng bị vi phạm, mơ hình hồi quy sẽ được xây dựng. Hệ số R Square cho thấy

Tr

các biến độc lập đưa vào mơ hình giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên
của biến phụ thuộc.
Mơ hình hồi quy có dạng:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + …+ βnXn + ei
Trong đó:
Y: Là biến phụ thuộc
β0: Là hệ số chặn (Hằng số)

βi: Là hệ số hồi quy riêng phần (Hệ số phụ thuộc)
SVTH: Cao Thị Yến Nhi

6


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp
Xi: Là các biến độc lập trong mơ hình

ei: Là biến độc lập ngẫu nhiên (Phần dư)
(i= 1,n)
Dựa vào hệ số Bê-ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các
biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mơ hình nghiên cứu và ảnh

6. Bố cục đề tài
Bố cục đề tài nghiên cứu này gồm có 3 phần, cụ thể:

tế

Phần I: Đặt vấn đề

H

luận chính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao.

uế

hưởng với mức độ ra sao, theo chiều hướng nào. Từ đó, làm căn cứ để có những kết

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

nh

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
tại Công ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành.

Ki

Chương 2: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của cơng nhân

c

Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân tại

họ

Công ty Cổ Phần Phước Hiệp Thành.

Tr

ườ

ng

Đ

ại

Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Cao Thị Yến Nhi

7


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về lịng trung thành
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên.

uế

Trung thành có thể là một nhân tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một
khái niệm độc lập.

H

Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với

tế

tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ. Họ
sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Họ có

nh

thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội kiếm được cơng việc tốt hơn và họ
có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.

Ki

Theo mơ hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002),

c

những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lịng giới thiệu cơng ty của

họ

mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của cơng
ty; Có ý định gắn bó lâu dài với công ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức

ại

muốn có một cơng nhân ngơi sao trong ba năm cịn hơn có một cơng nhân ở lại với

Đ

công ty suốt đời nhưng lực kém cỏi.

ng

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2000) đã định nghĩa: “Lòng trung thành được định

nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành cơng của tổ chức và tin tưởng

ườ

rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Họ khơng chỉ có kế hoạch làm việc
lâu dài với tổ chức mà họ cũng khơng có ý định tìm kiếm những cơng việc khác và

Tr

cũng khơng đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác”.
Tóm lại lòng trung thành nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành

cơng của tổ chức, có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp và cũng khơng tìm
chủ động tìm cơng việc mới hoặc đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác.
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của nhân viên
Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí
thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những cơng
SVTH: Cao Thị Yến Nhi

8


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

nhân có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm
việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều lãnh đạo nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra
ngoài kinh nghiệm cá nhân cho thấy cái nhìn tồn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của
việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay:

Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn
cả những gì khách hàng mong đợi và ln có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt

uế

nhất của họ.

Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài,

H

từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm cơng việc mới và ln giới

tế

thiệu cơng ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích
cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế tốn của cơng ty, vì cơng ty sẽ tránh

nh

được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên. Như vậy, mặc dù lòng

Ki

trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai trong số những nhân tố mang tính
quyết định nhất đối với sự thành công của doanh nghiệp, vẫn khơng có gì ngạc nhiên

c

khi nhận thấy rằng các công ty và tổ chức đang phải đối mặt với những thách thức gay

họ

gắt về việc phát triển một đội ngũ nhiệt huyết và tận tụy.

ại

1.1.3. Vai trị của cơng tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của
nhân viên

Đ

Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm

ng

việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ
quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của công nhân với tổ chức.

ườ

1.1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943): Maslow cho rằng hành

Tr

vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo
thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các
nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Theo tầm quan trọng, cấp bậc
nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

 Nhu cầu cơ bản
 Nhu cầu về an toàn
 Nhu cầu về xã hội
SVTH: Cao Thị Yến Nhi

9


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp
 Nhu cầu về được tôn trọng
 Nhu cầu được thể hiện mình

Hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow thường được thể hiện dưới dạng một kim tự
tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì xếp phía dưới.
Nhu cầu cơ bản: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con
người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo, các nhu cầu làm

uế

cho con người thoải mái… đây là nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.
Trong hình kim tự tháp, thì nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất, bậc cơ bản nhất.

H

Maslow cho rằng những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi

tế

những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự,
hối thúc một con người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.

nh

Sự phản đối của nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ cũng thể hiện

Ki

việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải thực hiện ưu tiên

Nhu cầu an toàn: Khi con người đã đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu

c

này khơng cịn điều khiển suy nghĩ hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi

họ

đó các nhu cầu về an tồn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an tồn này thể
hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.

ại

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống cịn của mình khỏi các nguy

Đ

hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp,

ng

nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, lũ lụt,… ví dụ, Trẻ con thường
hay biểu lộ sự thiếu cảm giác an tồn khi bứt rứt, khóc địi cha mẹ, mong muốn được

ườ

vỗ về. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung
cịn lại là an tồn lao động, an tồn mơi trường, an tồn kinh tế, an tồn nghề nghiệp,

Tr

an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an tồn sức khoẻ và an tồn tâm lí…
Thơng qua việc nghiên cứu 2 cấp bậc nhu cầu trên chúng ta có thể thấy nhiều

điều thú vị: Muốn kìm hãm hay chặn đứng sư phát triển của một người nào đó, cách cơ
bản nhất là tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ. nhiều người làm việc chịu đựng
các địi hỏi vơ lý, các bất cơng, vì họ sợ bị mất việc làm, khơng có tiền ni bản thân
và gia đình, họ muốn được yên thân,…Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì

SVTH: Cao Thị Yến Nhi

10


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp

lý, nhà cửa ổn định,…
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu
và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ
văn hố, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia
khác nhau mà có đủ các loại hình thái, mn màu mn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có

uế

các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,
ủng hộ,…

H

Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của lồi người chúng

tế

ta từ buổi bình minh của nhân loại. Mặc dù, Masow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu
phía trên, nhưng ơng nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này khơng được đáp ứng, nó có thể

nh

gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh. Nhiều nghiên cứu gần đây cho thấy,
hơn những người sống với gia đình.

Ki

những người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hơ hấp

c

Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều cơng ty đã tổ chức cho các cơng

họ

nhân có các buổi cấm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, nhà trường
áp dụng các phương pháp làm việc theo nhóm, các phương pháp giảng dạy dựa trên

ại

vấn đề, các tổ chức Đoàn, Đội trong nhà trường được giao trách nhiệm tập hợp các em,

Đ

định hướng các em vào những hoạt động bổ ích. Các kết quả cho thấy: các hoạt động

ng

chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công
việc đực nâng cao.

ườ

Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Nhu cầu được tơn trọng chia làm hai loại là lịng tự

trọng và được người khác tơn trọng. Lịng tự trọng bao gồm những nguyện vọng như

Tr

mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự

tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự
tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
Nhu cầu được người khác tơn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được
thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,…Uy
tín là một loại sức mạnh vơ hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá
khá cao của xã hội đối với mình. Tơn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
SVTH: Cao Thị Yến Nhi

11


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

Chúng ta thường thấy đối với công việc hoặc cuộc sống, khi một người được
khích lệ, thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn,
hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu „thuộc về tổ chức”, nhu cầu xã hội
phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta ln muốn được
mọi người trong nhóm nể trọng để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.
Nhà sư phạm lỗi lạc Makarenko trong suốt cuộc đời dạy dỗ trẻ hư, khi được hỏi

uế

bí quyết nào để sữa trị các em, ơng nói: “Tơi chỉ đúc kết trong một công thức ngắn
gọn: Tôn trọng và yêu cầu cao”.

H

Nhu cầu tự thể hiện mình (nhu cầu về thành tích): Maslow mô tả nhu cầu này

tế

như sau: nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, đượclàm những cái
mà mình “sinh ra để làm”. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử

nh

dụng hết khả năng và tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt

Ki

được các thành quả trong xã hội.

Mục đích cuối cùng của con người là tự hồn thiện chính mình, hay là sự phát

c

triển tồn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả

họ

năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất
của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó

ại

để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào,

Đ

thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.

ng

Lý luận về cấp bậc nhu cầu cho rằng: nhu cầu cấp bậc thấp sau khi đã được thỏa
mãn ở một mức độ nhất định thì con người tìm tới nhu cầu cao hơn. Điều đó có nghĩa

ườ

là: khi nhu cầu bậc thấp của công chức, viên chức trong một cơ quan được thỏa mãn
đến một mức độ nhất định thì họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn. Nếu tổ chức vẫn

Tr

dùng phương thức khuyến khích như cũ thì hiệu quả cơng việc khơng những sẽ thấp
mà cịn tạo ra sự chán nản, khơng muốn gắn bó làm việc trong tổ chức. Ngược lại, nếu
cơ quan tổ chức quan tâm tới nhu cầu bậc cao hơn của nhân viên chức để khuyến
khích họ thì hiệu quả sẽ nâng cao rõ rệt. Theo lý luận này, nếu muốn “giữ chân” được
nhân viên thì trước hết các nhà quản lý cần phải tìm hiểu nhu cầu cần trước mựt họ
đang ở cấp nào để thực hiên các biện pháp khuyến khích thích đáng.

SVTH: Cao Thị Yến Nhi

12


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

Ngồi ra, A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp (cấp cao và thấp). Cấp
thấp là nhu cầu sinh lý, an tồn. Cấp cao là các nhu cầu xã hội, tơn trọng và tự thể
hiện. Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn
chủ yếu từ bên ngồi, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ
nội tại của con người. Vì vậy, phương thức thỏa mãn nhu cầu phải thay đổi phù hợp
với cấp bậc nhu cầu. Phương thức thỏa mãn nhu cầu cũng phải chuyển dần từ khuyến

uế

khích khen thưởng bên ngồi đến thỏa mãn từ bên trong.

Như vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm điều mà người ta có thể đạt

H

được và cũng là bậc cao nhất trong những nấc thang về hệ thống nhu cầu của con

tế

người, đặc biệt là trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay. Ai cũng muốn được

nh

người khác nhìn nhận và cơng nhận nỗ lực, sự cố gắng của mình.
1.1.3.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam

Ki

Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams (1965) thuộc nhóm lý thuyết

động lực làm việc nhằm xác định: nhân tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng

c

góp cơng sức đối với cơng việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian

họ

làm việc,…) và nhân tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương,
phúc lợi, đánh giá hiệu quả cơng việc, sự thơng cảm,…). Sau đó, nhân tố đầu vào và

ại

đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với nhân tố đầu vào và

Đ

đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:

ng

- Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì
người lao động đó sẽ đóng góp nhiều cơng sức hơn đối với công việc đang làm.

ườ

- Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp

thì người lao động đó tiếp tục duy trì cơng việc đang làm.

Tr

- Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì

người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đơi khi có khuynh
hướng muốn thơi việc.
Lý thuyết nhu cầu cơng bằng của Adam được ứng dụng trong lịng trung thành
của người lao động và cho thấy nhân tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn
nhân tố bỏ ra đối với công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so
sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.
SVTH: Cao Thị Yến Nhi

13


GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn
công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân.
Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:
Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp dẫn = Động lực
đạt mục tiêu đề ra của bản thân.

uế

- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và
- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những nhân tố về quan hệ làm việc,

H

điều kiện làm việc, tự chủ cơng việc,… để hồn thành cơng việc.

tế

- “Hấp dẫn” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với
thành quả lao động mà họ đóng góp cơng sức vào cơng việc. Sự kết hợp của ba nhân tố

nh

này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba

Ki

nhân tố trên là tích cực.

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của

c

người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn

họ

vậy các nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự
cần thiết thực hiện để đạt được mục tiêu tổ chức, đảm bảo mức độ thực hiện mong

ại

muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá

Đ

tình thế đối với mong đợi khác, đảm bảo phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và

ng

công bằng đối với tất cả mọi người. Việc đáp ứng đúng những mong đợi của người lao
động giúp tăng lòng trung thành của họ đối với tổ chức.

ườ

1.1.3.4. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer
Lý thuyết ERG của Alderfer (1969) xác định những tác động đến nhu cầu ảnh

Tr

hưởng đến hành vi của người lao động. Lý thuyết này được phân loại thành 03 nhóm
nhu cầu: Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an tồn,…; Nhu cầu liên đới
(relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cấp trên,…; Nhu
cầu tăng trưởng (growth needs) như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân.
Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu
cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện ở cả ba
cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó
SVTH: Cao Thị Yến Nhi

14

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hƣơng

Khóa luận tốt nghiệp

chưa được đáp ứng đối với người lao động. Chẳng hạn, một người lao động khơng chấp
nhận về mức độ khó khăn của công việc mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù
đắp trong việc nhận tiền lương và phúc lợi tương xứng. Như vậy, quan điểm về lý thuyết
ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu
cầu được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ
đều xuất hiện trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu

uế

cầu phát triển. Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường lòng trung
thành của người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên kết và tăng trưởng.

tế

ăn, nước uống, lương thực, phúc lợi, các điều kiện làm việc.

H

Nhu cầu tồn tại: Bao gồm các nhu cầu cơ bản cần thiết cho cuộc sống như thức

đồng nghiệp, thành viên trong nhóm, bạn bè.

nh

Nhu cầu liên kết: Giống với nhu cầu xã hội của Maslow như mối quan hệ tốt với

Ki

Nhu cầu phát triển: Bao gồm các nhu cầu được sang tạo, cơ hội phát triển cá
nhân, thành tích được cơng nhận. Có thể xem nhu cầu phát triển giống với nhu cầu

c

được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định của Maslow.

họ

Việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của người lao động làm ảnh hưởng tích cực đến
hành vi của họ trong cơng việc, người lao động muốn gắn bó lâu dài với tổ chức cũng

ại

như tăng lòng trung thành với tổ chức.

Đ

1.1.3.5. Thuyết về hai nhân tố của Herzberg

ng

Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) này dựa trên cơ sở quan điểm tạo
động lực là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố. Trong đó có các nhân tố tạo nên

ườ

sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi nhân tố đều bao gồm cả hai mặt trên
tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ

Tr

bản chất của các nhân tố. Học thuyết này được phân ra làm hai nhân tố có tác dụng tạo
động lực là:
Nhóm nhân tố duy trì: Đó là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn
công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các nhân tố này khi
được tổ chức tốt thì nó có tác dụng tăng sự hài lịng đối với cơng việc cũng như tăng
lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp.
SVTH: Cao Thị Yến Nhi

15