Chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh bắc hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.79 MB, 101 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐINH THỊ HỒNG ANH
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
– CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÁC TỔ CHỨC TÀI CHÍNH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội - 2021
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐINH THỊ HỒNG ANH
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
– CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị các tổ chức tài chính
Mã số: Chƣơng trình thí điểm
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÁC TỔ CHỨC TÀI CHÍNH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Đinh Trọng Thịnh
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2021
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân và không
sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của
riêng mình. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết
quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung
thực chưa từng được ai công bố trước đây. Tác giả hồn tồn chịu trách nhiệm
về tính xác thực và nguyên bản của luận văn.
Hà Nội, tháng
năm 2021
Tác giả
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tại Ngân hàng Thương mại cổ phần
Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Hà Nội, em đã nỗ lực, cố gắng
vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường để hoàn thành luận
văn với tên đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ
phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Hà Nội”.
Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô
giáo đã truyền đạt những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gian
em học tập tại trường.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên
Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc
Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên em giúp em hoàn thành luận văn
đúng thời hạn quy định của nhà trường.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Đinh Trọng Thịnh
người đã tận tình hướng dẫn chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn !
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .................................................................................. iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................... v
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI .................................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 4
1.2. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 6
1.2.1. Nhân lực .................................................................................................. 6
1.2.2. Nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại ............................................ 8
1.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 11
1.2.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................... 13
1.3. Nội dung và tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
thương mại....................................................................................................... 14
1.3.1. Nâng cao thể lực.................................................................................... 15
1.3.2. Nâng cao trí lực ..................................................................................... 15
1.3.3. Nâng cao tâm lực................................................................................... 15
1.3.4. Các tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................ 16
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng ....................................................................................................... 18
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................... 18
1.4.2. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 20
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số ngân hàng
và bài học rút ra cho Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam- Chi
nhánh Bắc Hà Nội ........................................................................................... 21
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số
Ngân hàng ...................................................................................................... 21
1.5.2. Bài học rút ra cho Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam –
Chi nhánh Bắc Hà nội ..................................................................................... 26
Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 27
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THU THẬP SỐ LIỆU .. 28
2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 28
2.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................... 29
2.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp ....................................................................... 29
2.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................................................... 29
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu thứ cấp .......................................................... 31
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI .................................. 34
3.1. Khái quát về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Bắc Hà Nội ........................................................................................... 34
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 34
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV chi nhánh Bắc Hà Nội....... 36
3.1.2. Kêt quả hoạt động kinh doanh .............................................................. 40
3.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Hà Nội ............................... 44
3.2.1. Nâng cao thể lực.................................................................................... 44
3.2.2. Nâng cao trí lực ..................................................................................... 46
3.2.3. Nâng cao tâm lực................................................................................... 51
3.2.4. Hợp lý hóa về cơ cấu nguồn nhân lực ................................................... 53
3.3. Kết quả khảo sát ....................................................................................... 59
3.3.1. Kết quả khảo sát theo số lượng và cơ cấu nhân lực tại BIDV chi nhánh
Bắc Hà Nội ...................................................................................................... 60
3.3.2. Kết quả khảo sát theo thu nhập tại BIDV chi nhánh Bắc Hà Nội......... 61
3.3.3. Kết quả khảo sát theo bản chất công việc của Ngân hàng BIDV chi
nhánh Bắc Hà Nội ........................................................................................... 62
3.4. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Hà Nội ............................... 63
3.4.1. Ưu điểm ................................................................................................. 63
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 65
Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 68
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC HÀ NỘI ................................................ 69
4.1. Mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Hà Nội ................... 69
4.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 69
4.1.2. Định hướng............................................................................................ 71
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Hà Nội ................... 72
4.2.1. Hồn thiện chính sách quy hoạch và tuyển dụng nhảm mục đích nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực ....................................................................... 72
4.2.2. Tăng cường đào tạo về kỹ năng cho người lao động ............................ 74
4.2.3. Sử dụng công cụ hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............. 76
4.2.4. Xây dựng môi trường làm việc ............................................................. 78
4.2.5. Tạo động lực cho người lao động ......................................................... 79
4.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 80
4.3.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước ........................................................ 80
4.3.2. Đối với Ngân hàng BIDV ..................................................................... 81
KẾT LUẬN .................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 83
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Kí hiệu
Nguyên nghĩa
1
BIDV
Ngân hàng Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam
2
BSMS
Dịch vụ gửi – nhận tin nhắn qua điện thoại
3
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
4
DN
Doanh nghiệp
5
DNNVV
Doanh nghiệp vừa và nhỏ
6
IBMB
Dịch vụ internet banking
7
NHNN
Ngân hàng nông nghiệp
8
NLĐ
Nguồn lao động
9
NNL
Nguồn nhân lực
10
PGS.TS
Phó giáo sư. Tiến sĩ
11
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
12
TNRBL
Thu nhập ròng bán lẻ
13
TTGSNH Thanh tra giám sát ngân hàng
14
WB
Ngân hàng Thế giới
15
WU
Dịch vụ nhận/chuyển tiền nhanh
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
8
Bảng 3.8
9
Bảng 3.9
10
Bảng 3.10
11
Bảng 3.11
12
Bảng 3.12
Nội dung
Kết quả sản xuất kinh doanh của BIDV chi nhánh
Bắc Hà Nội
Tình trạng sức khỏe cán bộ cơng chức tại BIDV
chi nhánh Bắc Hà Nội
Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại BIDV
Bắc Hà Nội
Chuyên ngành đào tạo của cán bộ công chức tại
BIDV chi nhánh Bắc Hà Nội
Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức tại
BIDV chi nhánh Bắc Hà Nội
Trình độ ngoại ngữ của cán bộ cơng chức tại
BIDV chi nhánh Bắc Hà Nội
Trình độ tin học của cán bộ công chức tại BIDV
chi nhánh Bắc Hà Nội
Kết quả đánh giá cán bộ công chức tại BIDV chi
nhánh Bắc Hà Nội
Tổng số lao động tại BIDV chi nhánh Bắc Hà Nội
Cơ cấu lao động theo giới tính tại BIDV chi nhánh
Bắc Hà Nội
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại BIDV
chi nhánh Bắc Hà Nội
Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại BIDV chi nhánh
Bắc Hà Nội
ii
Trang
41
45
46
48
49
50
50
51
53
55
55
57
STT
Bảng
Nội dung
13
Bảng 3.13
14
Bảng 3.14 Khảo sát theo số lượng và cơ cấu nhân lực
60
15
Bảng 3.15 Kết quả khảo sát theo thu nhập
61
16
Bảng 4.1
Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động tại BIDV
chi nhánh Bắc Hà Nội
Dự báo nguồn lực BIDV chi nhánh Bắc Hà Nội phân
theo trình độ
iii
Trang
59
71
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Biểu đồ
Nội dung
Trang
1
Biểu đồ 3.1 Khảo sát về thu nhập
61
2
Biểu đồ 3.2 Kết quả khảo sát theo bản chất công việc
62
iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
Nội dung
1
Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu
2
Sơ đồ 3.1
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV chi
nhánh Bắc Hà Nội
v
Trang
28
37
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một doanh nghiệp hay tổ chức muốn đứng vững trong kinh doanh và
thắng lợi trong cạnh tranh phải có một nguồn nhân lực tốt vì các nguồn lực
khác như vốn, cơng nghệ, cơ sở vật chất…. chỉ phát huy một cách tốt nhất khi
có nguồn nhân lực phát triển. Để đạt các mục tiêu trong dài hạn, bên cạnh
việc đảm bảo đủ số lượng nhân lực, các tổ chức cần quan tâm đến các giải
pháp nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.
Nhận thức được vấn đề nêu trên, BIDV Chi nhánh Bắc Hà nội luôn xác
định yếu tố con người hay nguồn nhân lực chính là tài sản lớn nhất, quan
trọng nhất làm nên sự thành công của BIDV Bắc Hà Nội trong những năm
qua. Và chất lượng nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu để đảm bảo duy
trì sự phát triển ổn định, bền vững và lâu dài cho BIDV Bắc Hà Nội trong
tương lai.
Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, xu thế hội nhập kinh
tế quốc tế có ảnh hưởng ngày càng sâu rộng đối với ngành ngân hàng tài
chính Việt Nam bên cạnh các thời cơ, cơ hội kinh doanh là những thách thức
không nhỏ đối với mỗi ngân hàng thương mại nói chung mà BIDV Bắc Hà
Nội là một thành phần trong đó, nguồn lực nhân lực tại BIDV Bắc Hà Nội
nói riêng và ngành ngân hàng Việt Nam nói chung đã, đang và sẽ gặp phải
một số thách thức, khó khăn cần phải giải quyết như áp lực cải thiện năng suất
lao động, bố trí nhân lực thiếu hợp lý, thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao
am hiểu thông lệ quốc tế….Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả đã lựa chọn
đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển
Việt Nam – Chi nhánh Bắc Hà Nội ” làm đề tài nghiên cứu.
1
2. Mục đích và nghiệm vụ nghiên cứu:
2.1. Mục đích:
Mục đích của luận văn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Hà Nội.
2.2. Nhiệm vụ:
Nghiên cứu, hệ thống hóa các lý luận cơ bản, đánh giá về nguồn nhân
lực trong ngành ngân hàng nói chung trong giai đoạn hiện nay.
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Hà Nội trong giai
đoạn phát triển đã qua.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
BIDV Bắc Hà Nội trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn:
3.1 Đối tượng nghiên cứu:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Tại Ngân hàng TMCP Đầu tư Việt Nam – Chi nhánh Bắc Hà Nội.
- Các số liệu sử dụng để phân tích đánh giá thực trạng nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Hà Nội từ năm 2016 – nay.
- Đề xuất giải pháp cho giai đoạn đến 2020
4. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu:
Trên cơ sở kế thừa và phát triển các cơng trình nghiên cứu trước đây về
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV nói chung và các đơn
vị trực thuộc BIDV nói riêng. Đề tài tiếp tục nghiên cứu, đánh giá các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Hà Nội với
những đóng góp dự kiến sau:
Giúp nhà quản trị thấy rõ tình hình thực tại nguồn nhân lực tại
Ngân hàng.
2
Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho người sử dụng lao
động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Hà Nội trong bối cảnh hiện nay.
5. Kết cầu của luận văn
Ngoài một số phần: phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo; phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
thương mại
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Hà Nội
Chương 4: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Hà Nội .
3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Liên quan đến chất lượng cán bộ làm việc tại các cơ quan nói chung và
tại các ngân hàng nói riêng, hiện nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu nhằm
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực. Cụ thể là:
- Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Lê
Thị Mỹ Linh, 2009. Luận án đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về
phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mơ hình tổng qt về
nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trên cơ sở đó, luận án đã thu thập thơng tin, tìm
hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
vừa và nhỏ, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong cơng tác này. Phần lớn chủ
doanh nghiệp có vai trò trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực, các doanh
nghiệp khơng có chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng văn
bản. Luận án cũng nêu ra thực trạng công tác quản lý đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ còn nhiều bất cập. Các hoạt
động đào tạo và phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao
việc. Phần lớn các doanh nghiệp cũng không thực hiện đánh giá và chưa biết
cách đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản. Một tồn tại nổi bật khác là
các doanh nghiệp chưa chú ý phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và cũng
chưa khuyến khích nhân viên chủ động trong lập kế hoạch đào tạo và phát
triển nghề nghiệp của mình. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên,
luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng nhằm phát triển
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các giải pháp cho doanh
4
nghiệp vừa và nhỏ là: Chủ các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần hiểu rõ tầm quan
trọng của phát triển nguồn nhân lực và vai trị của mình trong đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực; Các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần hồn thiện cơng tác
quản lý đào tạo và phát triển; Xây dựng chính sách, chiến lược phát triển
nguồn nhân lực; Thực hiện phát triển nghề nghiệp cho người lao động; Hồn
thiện cơng tác đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc của người lao
động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập và phát triển.
Luận án khẳng định tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Luận án đã khẳng định chất lượng đào tạo liên quan đến chất lượng giáo viên,
chất lượng bài giảng, phương pháp giảng dạy, cơ sở vật chất và chất lượng
dịch vụ phục vụ lớp học và nêu lên một số vấn đề cần lưu ý khi xác định nhu
cầu đào tạo, tổ chức thực hiện lớp học.
Luận án tiến sỹ "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ
thuật trong lĩnh vực dị tìm, xử lý bom mìn, vật nổ sau chiến tranh ở Việt
Nam" của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2010).
Luận án đi sâu vào nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chun
mơn kỹ thuật trong lĩnh vực dị tìm, xử lý bom mìn, vật nổ sau chiến tranh ở
Việt Nam. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chun mơn kỹ thuật, phân tích đánh giá thực trạng công
tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; chỉ ra được những nhược điểm, ưu
điểm đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong ngành dị tìm
và xử lý bom mìn vật nổ từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tổ chức và quản lý đào tạo. Luận án
đã đi sâu nghiên cứu vai trị của lực lượng lao động làm cơng tác chun mơn
kỹ thuật là dị tìm và xử lý bom mìn, vật nổ từ đó làm nổi bật ý nghĩa quan
trọng của công tác đào tạo, phát triển nhân lực chuyên môn kỹ thuật này.
Luận án này đã đề cập đến một khía cạnh hết sức cụ thể của nguồn nhân lực
5
trong tổ chức là “chuyên môn kỹ thuật” chứ không phân tích nguồn nhân lực
nói chung như một số cơng trình nghiên cứu khác.
Luận văn “Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP đầu tư và
sản xuất Việt Hàn”, của tác giả Lâm Bảo Khánh, đại học Đà Nẵng, 2012.
Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn
nhân lực, luận văn đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố
quyết định thành công của một tổ chức trong nền kinh tế thị trường nói chung
và hội nhập nói riêng. Qua phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty CP đầu tư và sản xuất Việt Hàn, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt
về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn
nhân lực như trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc
phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động, các
phương pháp đào tạo chưa đa dạng, chỉ áp dụng các phương pháp truyền
thống, công tác đánh giá kết quả đào tạo cịn mang tính chất hình thức, tổ
chức kiểm tra cịn sơ sài, hạn chế, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá.
Ở những khía cạnh khác nhau, các cơng trình nghiên cứu đề cập đến
nhiều vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực cán bộ
trên các lĩnh vực. Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu về chất lượng nhân lực
đi sâu vào hai khía cạnh là chất lượng chun mơn và phẩm chất đạo đức có
tính chất chung nhất; nói cách khác là tiếp cận chất lượng nhân lực mang tính
chất chung, tổng hợp. Trong khi đó, mỗi khâu cơng việc hoạt động ngân hàng
như trong quan hệ với khách hàng, hoạt động của giao dịch viên, công tác
quản trị rủi ro, quản trị tín dụng, kế hoạch tổng hợp và tổ chức hành chính thì
u cầu chất lượng nhân lực có những nét khác biệt. Điều này hầu như chưa
được phân tích một cách thấu đáo trong các cơng trình nghiên cứu đã công bố.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Nhân lực
6
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau,
tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về
nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phân dân số trong độ tuổi quy
định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia
phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi và khả năng tham gia
lao động của từng cá nhân cụ thể (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Thái, 2008).
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực
lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết
định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao
động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã
hội hóa của sức lao động của mỗi người càng nhiều hơn. Trong quá trình xây
dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên
nhân lực, phát huy chủ động sáng tạo của người lao động.
Trong cuốn “Một số thành ngữ hành chính” các tác giả đã phân biệt
nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì:
“Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực
theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như
sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ
tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động
của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp” (Lê
Văn Tâm, Ngơ Kim Thanh, 2008).
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới
nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là tồn bộ khả năng
thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Quan niệm hiện đại về nhân lực:
Thống nhất với các quan điểm trên, nhân lực là năng lực mà các cá
7
nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng
như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong
một tổ chức cá nhân cũng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của
xã hội. Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một
khía cạnh khác.
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.
Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển
doanh nghiệp.
Theo TS. Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực
là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” (Đỗ Minh
Cương, Nguyễn Thị Doan, 2008).
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng
sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị
trường và xã hội.
Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để làm
cơng việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.
1.2.2. Nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thể kỷ XX
khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người
trong kinh tế lao động. Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, là yếu
8
tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm NNL
được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc
gia, một địa phương, một ngành, một vùng. Theo cách hiểu này, NNL được
coi là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực,
sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội. của quốc gia.
Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Điều này thể hiện rõ trong các công trong các cơng trình nghiên
cứu về NNL. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người
được thể hiện thông quá số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể
lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Cịn theo PGS.TS Phậm Văn Đức thì:
“Nguồn nhân lực con người chỉ kar năng và phẩm chất của lực lượng lao
động, đố không chỉ là số lượng và khả năng chuyên mơn mà cịn cả trình độ
văn hóa, thái độ đối với cơng việc và mong muốn tự hồn thiện của lực lượng
lao động (Trần Kim Dung, 2006).
Như vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn bao
hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối
với cơng việc.
Theo như Nicolas Herry trong cuốn Public Administration và Public
affairss (Quản trị cơng và vấn đề cơng) thì: NNL là nguồn lực con người của
những tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và
tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cũng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về NNL xuất
phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo
nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Báo cáo đánh giá về những tác động của tồn cầu hóa đối với NNL của
Liên hợp quốc đã đưa ra nhận định: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và
9
năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng
của con người. Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về
chất lượng của NNL. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các
tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế
thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một
phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững
thậm chí con người con được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển
– vốn nhân lực. Về phương diện này Liên hợp Quốc cho rằng: Nguồn nhân
lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội đất nước. Ngày nay, NNL còn bao
hàm khía cạnh về số lượng và chất lượng, khơng chỉ những người trong độ
tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị cho thấy: NNL là tổng hịa
thể lực và trí lực tồn tại trong tồn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc
gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh
thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lại của đất nước.
Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa
rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm tồn bộ dân cứ
có thể phát triển bình thường; theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của
xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động
vào quá trình lao động.
10
1.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người… Mặc dù nhà máy, trang thiết bị và tài sản tài chính là những nguồn
tài nguyên mà các tổ chức đều cần có. Tuy nhiên, nhân tố con người - nguồn
nhân lực vẫn là đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định trong sự tăng
trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho
dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng
khơng có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn
lực thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người
thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản
phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến
lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Khơng có những con người làm việc
có hiệu quả thì mọi tổ chức đều khơng thể nào đạt tới các mục tiêu của mình.
Ngày nay, q trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước trong cơng
cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào,
con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng
văn hố, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là
nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh.
Giữa chất lượng nhân lực và nhân lực chất lượng cao (NL CLC) có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói
đến chất lượng nhân lực là muốn nói đến tổng thể nhân lực của một quốc gia,
trong đó NL CLC là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh tuý
nhất, có chất lượng nhất. Bởi vậy, khi bàn về NL CLC khơng thể khơng đặt
nó trong tổng thể vấn đề chất lượng nhân lực nói chung của một đất nước.
11
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa
trên tri thức và trong xu thế tồn cầu hố, hội nhập kinh tế quốc tế, chất lượng
nhân lực đặc biệt là NL CLC ngày càng thể hiện vai trị quyết định của nó.
Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng
trưởng nhanh ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công
nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực.
Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính
là những con người, đặc biệt là NL CLC, tức là những con người được đầu tư
phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo
nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Bởi trong bối
cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc
về những quốc gia có NNL CLC, có mơi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư,
có mơi trường chính trị- xã hội ổn định.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm 2000, định
nghĩa về chất lượng như sau: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
một con người, một sự vật, sự việc”.
Theo tác giả Vũ Thị Mai – Trưởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn
nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Chất lượng nguồn nhân lực là
mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công
việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng
như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Hay chất lượng của
nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.
Theo giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi Văn
Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý
xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chun mơn
12
kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý
xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong cơng nghiệp, có
tinh thần trách nhiệm cao.
Như vậy, chất lượng nhân lực được hiểu là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực, là bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Ln có sự vận
động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân
trí của dân cư. Trong bối cảnh những thành tựu đạt được của khoa học - công
nghệ và tồn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy quá trình phát
triển kinh tế - xã hội thì chất lượng nhân lực cũng có sự vận động, phát triển
đi lên theo hướng tích cực, và đồng thời cũng có nhiều thách thức đặt ra đối
với nguồn nhân lực. Sự vận động tích cực của nguồn nhân lực ở trình độ ngày
càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở để cải biến xã hội và không ngừng
nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và hoàn thiện con người lao động.
1.2.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con
người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua
các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực,
phẩm chất mới, cao hơn có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của
chính bản thân họ. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm:
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực. Đây là một công việc
hết sức quan trọng đối với hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Hoạt động này cần được thực hiện một cách thường xuyên
nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại như thế nào để
trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức.
- Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Mỗi tổ chức có những đặc
trưng khác nhau nên cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các tổ
13
