Luận văn kinh tế Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.07 MB, 107 trang )
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin trân trọng cảm ơn đến toàn thể quý thầy, cô giáo trường Đại
học Kinh tế Đại học Huế, quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng dạy,
truyền đạt cho em những kiến thức và kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt bốn năm
học tập, rèn luyện tại trường.
Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS Nguyễn Uyên Thương đã tận
tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ em để em hồn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Khách sạn Brilliant- Đà Nẵng, các anh chị
́
uê
ở bộ phận Nhân sự, đặc biệt là anh Ngơ Văn Bình- trợ lý trưởng bộ phận Nhân sự đã tạo
́H
điều kiện, quan tâm và giúp đỡ em rất nhiều trong suốt thời gian thực tập để em có thể
tê
hồn thành thật tốt đề tài tốt nghiệp của mình.
Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập có
in
h
hạn nên cũng khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong q cơng ty, thầy cơ và
Đà Nẵng, tháng 4 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
Em xin trân trọng cảm ơn!
̣c K
tất cả các bạn đóng góp những ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.
Nguyễn Thị Phương Nga
1
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................1
MỤC LỤC ......................................................................................................................2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................6
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ ............................................................7
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................8
PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ...............................................................................................9
2.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài ...............................................................................11
́H
́
Đặt vấn đề.............................................................................................................9
uê
1.
tê
2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................11
2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................11
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................11
h
3.
in
3.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................11
4.
̣c K
3.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................11
Phương pháp nghiên cứu..................................................................................12
ho
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................12
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ...............................................................................................12
ại
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp: ................................................................................................12
Đ
4.2. Phương pháp phân tích số liệu.........................................................................13
g
4.2.1. Phương pháp thống kê mơ tả ........................................................................13
ươ
̀n
4.2.2. Phương pháp so sánh.....................................................................................13
4.2.3. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá ...............................................13
Kết cấu và nội dung của đề tài .........................................................................13
Tr
5.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................14
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................................14
1.1. Cơ sở lí luận .......................................................................................................14
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ..................................................14
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực................................................................................14
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực...................................................................14
1.1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............................15
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ...........................................................15
2
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
1.1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực.......................................................15
1.1.2.3. Ý nghĩa của việc xác định đào tạo nguồn nhân lực .................................16
1.1.3. Nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn .............................................16
1.1.3.1. Đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn ...17
1.1.3.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn .....................18
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp19
1.1.4.1. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp................................19
1.1.4.2. Nhân tố thuộc mơi trường bên trong doanh nghiệp................................20
́
uê
1.1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực..................................................23
́H
1.1.5.1. Phương pháp đào tạo trong công việc ......................................................23
1.1.5.2. Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc ......................................................25
tê
1.1.6. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp 27
in
h
1.1.6.1. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp.....28
̣c K
1.1.6.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động...28
1.1.7. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo .............................................28
1.1.7.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..........................................................................30
ho
1.1.7.2. Xác định mục tiêu đào tạo .........................................................................30
ại
1.1.7.3. Xác định đối tượng đào tạo........................................................................31
Đ
1.1.7.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo......................31
1.1.7.5. Dự tính chi phí đào tạo...............................................................................32
g
1.1.7.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ...................................................................32
ươ
̀n
1.1.7.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo...............................................33
1.2. Cơ sở thực tiễn về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực......................................33
Tr
1.2.1. Tình hình chung về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ............................................................................33
1.2.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp hiện nay...36
1.2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam........................36
1.2.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ngoài .....................37
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN BRILLIANT ĐÀ NẴNG .....................................40
2.1. Khái quát chung về khách sạn Brilliant Đà Nẵng..........................................40
2.1.1. Những thông tin chung ..................................................................................40
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng ....42
3
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng ......43
2.1.5. Các dịch vụ cung cấp......................................................................................48
2.1.5.1. Dịch vụ lưu trú............................................................................................49
2.1.5.2 Dịch vụ ăn uống ............................................................................................51
2.1.5.3. Dịch vụ bổ sung............................................................................................53
2.2. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Khách sạn Brilliant Đà
Nẵng giai đoạn 2017- 2019 .......................................................................................54
́
uê
2.2.1. Tình hình lượt khách đến khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017- 2019
54
́H
2.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn
2017- 2019..................................................................................................................56
2.3. Các yếu tố nguồn lực của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng ...............................57
h
tê
2.4 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng
62
in
2.4.1. Xác định nhu cầu về đào tạo nhân lực..........................................................62
̣c K
2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................................68
2.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...........................................................................68
ho
2.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo..........68
2.4.4.1. Đào tạo nội bộ .............................................................................................68
ại
2.4.4.2. Đào tạo ngoài công việc ..............................................................................71
Đ
2.4.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo ............................................................................73
2.4.6. Dự tính kinh phí đào tạo tại khách sạn ........................................................75
ươ
̀n
g
2.4.7. Tổ chức thực hiện ...........................................................................................77
2.5. Đánh giá của các đối tượng điều tra về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng .............................................................79
Tr
2.5.1. Đặc điểm mẫu điều tra ...................................................................................79
2.5.2. Mức độ tiếp nhận thơng tin liên quan đến đào tạo....................................81
2.5.3. Mức kinh phí tham gia đào tạo .....................................................................82
2.5.4. Lí do tham gia đào tạo ...................................................................................83
2.5.5. Phương pháp đào tạo .....................................................................................84
2.5.6. Nội dung đào tạo.............................................................................................85
2.5.7. Chương trình và bài giảng.............................................................................86
2.5.8. Cơ sở vật chất..................................................................................................87
2.5.9. Thời lượng đào tạo .........................................................................................88
4
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
2.5.10. Địa điểm tổ chức ...........................................................................................89
2.5.11. Giáo viên đào tạo .........................................................................................90
2.5.12. Phương pháp giảng dạy ..............................................................................91
2.5.13. Kết quả đánh giá sau đào tạo .....................................................................92
2.5.14. Mức độ hài lịng khi tham gia khóa đào tạo ..............................................93
2.5.15. Chương trình đào tạo...................................................................................94
2.6 Đánh giá chung tình hình cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn
Brilliant Đà Nẵng......................................................................................................94
́
uê
2.6.1. Những kết quả đạt được ................................................................................95
2.6.2. Những tồn tại cần khắc phục.........................................................................95
́H
CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
tê
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN BRILLIANT ĐÀ NẴNG
h
.......................................................................................................................................97
in
3.1. Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng
97
̣c K
3.1.1. Căn cứ mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của khách sạn Brilliant
Đà Nẵng đến năm 2021 ............................................................................................97
ho
3.1.2. Định hướng đào tạo Nguồn nhân lực đến năm 2021 của Khách sạn Brilliant
Đà Nẵng .....................................................................................................................98
ại
3.1.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn trong thời gian tới ........98
Đ
3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn
Brilliant Đà Nẵng......................................................................................................99
ươ
̀n
g
3.2.1. Về yếu tố xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ..............................................99
3.2.2. Về yếu tố lựa chọn giảng viên và phương pháp đào tạo .............................99
3.2.3. Về yếu tố đánh giá chương trình đào tạo ...................................................100
Tr
3.2.4. Các giải pháp khác .......................................................................................100
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...............................................................102
3.1. Kết luận ............................................................................................................102
3.2. Kiến nghị đối với khách sạn ...........................................................................103
3.3. Hạn chế của đề tài............................................................................................103
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................104
PHỤ LỤC ...................................................................................................................105
5
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CNTT: Công nghệ thông tin
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
6
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực ......................... 29
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của khách sạn Brilliant Đà Nẵng ............................................ 47
Hình 2.1. Khách sạn Brilliant Đà Nẵng............................................................................. 41
Hình 2.2. Tổ chức khơng gian buồng ở Khách sạn Brilliant Đà Nẵng ............................. 49
Hình 2.3. Cơ sở vật chất các dịch vụ cơ bản phụ của khách sạn Brilliant Đà Nẵng......... 51
Hình 2.4. Các dịch vụ bổ sung của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng .................................... 53
Biều đồ 2.1. Mức độ tiếp nhận thông tin liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong
khách sạn Brilliant Đà Nẵng.............................................................................................. 81
Biều đồ 2.2. Mức Kinh phí khi tham gia chương trình đào tạo tại khách sạn Brilliant Đà
Nẵng................................................................................................................................... 82
Biều đồ 2.3. Lí do tham gia khóa đào tạo của khách sạn Briliant Đà Nẵng ..................... 83
Biều đồ 2.4. Phương pháp đào tạo mà nhân viên được đào tạo trong khách sạn Brilliant
Đà Nẵng ............................................................................................................................. 84
Biều đồ 2.5. Sự hài lòng về nội dung đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng .............. 85
Biều đồ 2.6. Sự hài lòng của nhân viên về chương trình và bài giảng cả khách sạn
Brilliant Đà Nẵng............................................................................................................... 86
Biều đồ 2.7. Mức độ hài lòng về cơ sở vật chất của khách sạn Brilliant Đà Nẵng........... 87
Biều đồ 2.8. Nhận xét về thời lượng đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng ............... 88
Biều đồ 2.9. Sự hài lòng về địa điểm tổ chức đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng.. 89
Biều đồ 2.10. Nhận xét về giáo viên đào tạo tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng ................. 90
Biều đồ 2.11. Sự hài lòng về phương pháp giảng dạy của khách sạn Brilliant Đà Nẵng . 91
Biều đồ 2.12. Nhận xét về kết quả đánh giá sau đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng
........................................................................................................................................... 92
Biều đồ 2.13. Sự hài lòng sau khi tham gia khóa đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng
........................................................................................................................................... 93
Biều đồ 2.14. Nhận xét về chương trình đào tạo của khách sạn Brilliant Đà Nẵng.......... 94
7
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
Bảng 2.1. Phân loại phòng khách sạn Brilliant Đà Nẵng .................................................. 48
Bảng 2.2. Tình hình khách lưu trú tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019
........................................................................................................................................... 54
Bảng 2.3. Tình hình khách du lịch quốc tế lưu trú ở từng quốc Brilliant Đà Nẵng giai
đoạn 2017-2019 ................................................................................................................. 55
Bảng 2.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn
2017-2019 .......................................................................................................................... 56
Bảng 2.5. Tình hình lao động của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng ...................................... 57
Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo của Khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019 ........ 65
Bảng 2.7. Bảng dự tính kinh phí đào tạo tại Khách sạn Brilliant Đà nẵng giai đoạn 20172019 ................................................................................................................................... 75
Bảng 2.8. Đặc điểm mẫu điều tra ...................................................................................... 79
8
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ
1.
Đặt vấn đề
Một nền kinh tế muốn phát triển cần phải có đầy đủ các nguồn lực: vốn, khoa học –
công nghệ, tài nguyên và nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững thì cần dựa vào
ba yếu tố: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất
lượng nhân lực. Nhìn chung, sự phát triển kinh tế- xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
nhiều điều kiện, nhưng con người- nguồn nhân lực luôn là một trong những yếu tố quan
trọng, đây được coi là vốn quý nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh
́
uê
nghiệp.
́H
Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển, nhu cầu tồn cầu hóa, hiện đại hóa, đặc
tê
biệt là sự phát triển của khoa học cơng nghệ vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức,
đem lại cả cơ hội và khó khăn cho các tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
in
h
Điều này, đòi hỏi các doanh nghiệp trên thị trường kinh tế phải tăng tốc chạy đua, nỗ lực
hết mình để có thể tồn tại và nâng cao vị thế. Để làm được điều này cần phải có đội ngũ
̣c K
nhân viên năng động, trình độ chun mơn cao, làm việc có hiệu quả để có thể đáp ứng
kịp thời với sự thay đổi đó. Do vậy, để quản lý và sử dụng hợp lý nhân lực trong doanh
ho
nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong cơng
ại
tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Cụ thể là công tác đào tạo nguồn nhân
Đ
lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả
của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững
ươ
̀n
g
chun mơn nghề nghiệp của mình và hồn thành nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn với thái độ tích cực hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng
việc tương lai… Chính vì thế mà cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết
Tr
để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, nó có vai trị chủ chốt đối với hoạt
động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Ngành du lịch Việt Nam được đánh giá là ngành kinh tế mũi nhọn, có nhu cầu nhân
sự cao hơn nhiều so với các ngành trọng điểm khác như y tế, giáo dục, tài chính…Thành
phố Đà Nẵng- nơi được xem là thành phố đáng sống nhất Việt Nam, nằm giữa trục du
lịch nóng nhất miền Trung, nơi sở hữu đầy đủ tất cả các yếu tố để tạo nên những cơn sốt
thu hút khách du lịch. Với lượng khách du lịch ngày càng tăng đã cho thấy được sức hút
du lịch ngày càng mạnh và thành phố Đà Nẵng đã dần khẳng định được vị thế trong phát
triển ngành du lịch. Và để đảm bảo chất lượng dịch vụ thì song hành đó là việc xây dựng
9
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
các điểm đến được đầu tư phát triển về cơ sở vật chất. Tại cuộc hội thảo” Giải pháp cho
ngành khách sạn Đà Nẵng 2018” do Bộ Văn hóa thể thao và du lịch đưa tin thì theo thống
kê, năm 2011 tồn thành phố Đà Nẵng chỉ có 260 cơ sở lưu trú với 8736 phịng thì đến
năm 2017 đã tăng lên 693 cơ sở với 28780 phòng và dự báo giai đoạn 2018-2020 sẽ tăng
trưởng rất mạnh, trung bình mỗi năm tăng khoảng 86 cơ sở với 6000 phòng. Nhưng mới
đây từ “Diễn đàn Đầu tư- Kinh doanh”, Bà Trương Thị Hồng Hạnh- Giám Đốc sở Du
lịch Thành phố Đà Nẵng đã cho biết theo thống kê vào năm 2019, thành phố tăng mạnh
số lượng cơ sở lưu trú, có tới 158 cơ sở với 4.459 phòng so với cùng kỳ năm ngối, trong
́
đó có 28 khách sạn 3 - 5 sao, 130 cơ sở lưu trú du lịch có quy mơ nhỏ dưới 2 sao,
́H
homestay, căn hộ du lịch mini…, dự đoán năm 2020 cũng sẽ tiếp tục tăng mạnh và cũng
tê
chính ngun nhân này có thể khiến cho Đà Nẵng sẽ đối mặt với “khủng hoảng” thừa
khách sạn trong thời gian tới. Điều này dẫn đến sự cạnh tranh mạnh về chất lượng dịch
in
h
vụ giữa các khách sạn( trong đó chất lượng dịch vụ được đo bằng cảm nhận của khách
hàng). Vì thế, để có chất lượng dịch vụ tốt địi hỏi Khách sạn phải có một đội ngũ nhân
̣c K
viên chun nghiệp, được đào tạo bài bản.Chính vì những lí do trên, có thể nhận thấy
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn rất quan trọng và cần được chú ý nhiều
ho
hơn.
ại
Khách sạn Brilliant Đà Nẵng nằm ở một vị trí đắc địa trên đường Bạch Đằng và có
Đ
lẽ là con đường đẹp nhất ở trung tâm thành phố Đà Nẵng. Với cơ sở vật chất hiện đại,
chất lượng cao và dịch vụ toàn diện theo tiêu chuẩn khách sạn 4 sao quốc tế, khách sạn
ươ
̀n
g
Brilliant đã và đang phấn đấu để trở thành khách sạn 5 sao ở Đà Nẵng và để làm được
điều này phải tùy thuộc vào sức mạnh của tập thể. Khách sạn Brilliant luôn nhận thức
được rằng con người- nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng, là vốn quý
Tr
nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Khách sạn đã có những
chính sách đào tạo nhân lực, chú trọng đầu tư cho nhân viên, tuy nhiên công tác đào tạo
nguồn nhân lực của khách sạn còn một số hạn chế. Chưa xây dựng được chương trình
đào tạo hồn chỉnh, chưa có nhiều chủ trương cho cơng tác đào tạo nhân viên, phương
pháp hình thức đào tạo cịn truyền thống. Bên cạnh đó, với tình hình dịch nCOV hiện
nay, số lượng khách lưu trú cũng giảm mạnh, tận dụng thời gian này Khách sạn cũng đẩy
mạnh công tác đào tạo cho nhân viên ở từng bộ phận để nâng cao chất lượng nhân sự
trong khách sạn. Xuất phát từ những lí do trên, tơi quyết định chọn đề tài: “Phân tích
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng” để làm đề tài khóa
10
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
luận tốt nghiệp của mình. Tơi mong có thể đưa ra được một số phương pháp hữu ích để
góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho khách sạn để từ đó nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân viên, thu hút và giữ chân khách hàng.
2.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài
2.1.
Mục tiêu chung
Nghiên cứu và phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn
Brilliant Đà Nẵng, trên cơ sở đó sẽ đưa ra nhận xét, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị
nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho khách sạn Brilliant Đà Nẵng trong
́
Mục tiêu cụ thể
́H
2.2.
uê
thời gian tới.
tê
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant
Đà Nẵng.
in
h
Tìm hiểu đánh giá của nhân viên về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Khách sạn Brilliant Đà Nẵng
̣c K
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại khách
sạn Brilliant Đà Nẵng.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.
Đối tượng nghiên cứu
ại
ho
3.
Đ
Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant Đà
Nẵng
Nẵng
ươ
̀n
g
Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên làm việc tại Khách sạn Brilliant Đà
3.2.
Phạm vi nghiên cứu
Tr
Về nội dung nghiên cứu : các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực
tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng, các yếu tố ảnh hưởng và các giải pháp hoàn thiện liên
quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng
Về không gian nghiên cứu: tại khách sạn Brilliant Đà Nẵng
Địa chỉ: 162 Bạch Đằng, Hải Châu 1, Hải Châu, Đà Nẵng
Về thời gian:
Các số liệu thứ cấp tại công ty được thu thập trong 3 năm 2017- 2019
Các số liệu sơ cấp thu thập thông qua hình thức phỏng vấn trong tháng 3 năm
2020
11
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
4.
Phương pháp nghiên cứu
4.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1.
Dữ liệu thứ cấp
Thu thập từ bộ phận nhân sự, từ các báo cáo tổng kết chuyên môn ở các bộ phận
của khách sạn Brilliant Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019 và phương hướng hoạt động sắp
tới.
Thu thập các số liệu liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua các
tài liệu của công ty cung cấp, các trang web, sách báo, tạp chí trên Internet.
́
Tìm hiểu trên các tài liệu giáo trình, khóa luận của trường thơng qua:
́H
tainguyenso.hce.edu.vn…
4.1.2.
tê
Website của khách sạn: www.brillianthotel.vn
Dữ liệu sơ cấp:
n =
.
̣c K
Cơng thức :
in
h
Kích thước mẫu: Đề tài sử dụng công thức của Cochran (1977) để xác định cỡ mẫu.
Trong đó:
ho
Ta có 1- p = q, nên p + q = 1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0,5 do đó p.q = 0,25.
hay p.(1- p) = 0,25.
ại
Chọn mức ý nghĩa là α = 0,05, ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% nên z = 1,96.
Đ
Chọn mức sai số là e = 9% =0,09 với 0,05≤ e ≤ 0,1.
Vậy cỡ mẫu ta cần chọn sẽ có kích thước là: n
= 120 (người)
ươ
̀n
g
Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Với cỡ mẫu
là 120 bảng khảo sát tiến hành khảo sát trong 10 ngày. Các đối tượng phỏng vấn là các
Tr
nhân viên ở các bộ phận của khách sạn được chọn một cách thuận tiện.
Thiết kế phiếu khảo sát:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thông qua bảng hỏi
Các đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc tại các bộ phận của Khách sạn.
Bảng hỏi sử dụng câu hỏi đóng.
Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các yếu
tố liên quan đến công tác đào tạo tại Khách sạn Brilliant Đà Nẵng.
Cấu trúc của bảng khảo sát gồm 3 phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc khảo sát,
12
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
đơn vị khảo sát, đề cao vai trò của người được khảo sát, lý do tại sao nên tham gia vào
cuộc khảo sát), phần chính (câu hỏi đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu),
phần kết thúc (câu hỏi phụ và lời cảm ơn).
4.2.
Phương pháp phân tích số liệu
4.2.1.
Phương pháp thống kê mô tả
Là hệ thống các phương pháp liên quan đến việc thu thập, tóm tắt, tổng hợp, trình
bày số liệu và tính tốn các đặc trưng khác nhau nhằm phản ánh một cách tổng quát đối
tượng nghiên cứu. Mục đích của phương pháp này là mơ tả mẫu điều tra, tìm hiểu đặc
́
uê
trưng của đối tượng điều tra, tóm tắt bằng bảng, biểu đồ, tổng hợp số liệu nhằm giúp cho
́H
các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện rõ ràng hơn.
tê
Sử dụng bảng tần số để mô tả các thông tin liên quan đến các yếu tố, các thuộc tính
của nhóm khảo sát như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, thâm niên đào tạo.
in
h
Mô tả các thông tin liên quan đến việc đánh giá của đối tượng khảo sát về các yếu tố:
Giáo viên đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp và chương trình đào tạo, thời lượng
4.2.2.
̣c K
đào tạo, địa điểm tổ chức đào tạo, kinh phí đào tạo.
Phương pháp so sánh
ho
Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh các mức độ, chỉ tiêu đạt được của công
ại
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn qua các giai đoạn.
4.2.3.
Đ
Công cụ xử lý: Phần mềm Excel.
Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá
ươ
̀n
g
Trên cơ sở từ các thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được để tiến hành
phân loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dụng nghiên cứu cụ thể ví dụ như:
giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, vị trí và thâm niên làm việc,
Tr
thu nhập hàng tháng.
5.
Kết cấu và nội dung của đề tài
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương I: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn
Brilliant Đà Nẵng
13
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
Chương III: Giải pháp hồn thiện hiệu quả cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Khách sạn Brilliant Đà Nẵng
Phần III: Kết luận và kiến nghị
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.
Cơ sở lí luận
1.1.1.
Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
́
uê
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
́H
Theo Theo Vũ Thùy Dương & Hoàng Văn Hải( 2008), Nhân lực là đối tượng
tê
nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác
nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là
in
h
bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động.
Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và
̣c K
khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể.
Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012), Nhân lực có thể được hiểu
ho
là “Nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ
ại
sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người,
Đ
mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Trí lực
chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếp cũng như quan
ươ
̀n
g
điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người”
Như vậy, nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công
hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của một doanh nghiệp hay các
Tr
quốc gia. Do vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng
đầu và đặc biệt quan trọng của tất cả các doanh nghiệp và các nước trên thế giới.
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng
lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội. “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Đây là khái niệm chỉ khả năng đảm đương lao
động chính của xã hội.
14
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
Theo Lê Thanh Hà( 2009), “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của tồn bộ
cán bộ, cơng nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các
nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá
nhân thành nguồn lực của tổ chức”.
Theo Nicholas Henry( 2017), Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những
tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia,
khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn
́
uê
nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục
́H
vụ cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
tê
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con người, gồm thể lực và trí lực nhằm đáp ứng các nhiệm vụ, mục
in
1.1.2.
h
tiêu của doanh nghiệp.
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
̣c K
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm( 2014), Đào tạo nguồn nhân lực (còn gọi
ho
là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho bản thân người
ại
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
Đ
q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn cơng việc của mình, là những
ươ
̀n
quả hơn.
g
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện hiệu
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Đào tạo nguồn nhân lực
được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có
Tr
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
quả hơn.
Từ những phân tích trên cho thấy: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị
những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động nhằm giúp họ
nắm vững hơn về cơng việc của mình để thực hiện nhiệm vụ công việc một cách hiệu
quả.
1.1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
15
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đào nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp trong việc quản lý
và sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và hiệu quả. Nó cịn là động lực, là chìa
khóa thành cơng đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của cả doanh nghiệp lẫn người lao
́
động. Ngồi ra, nó cịn mang lại nhiều lợi ích thiết thực, nâng cao về chất lượng sản
́H
phẩm và dịch vụ ở mọi mặt, giúp làm thỏa mãn cả người lao động lẫn khách hàng, đưa
tê
doanh nghiệp ngày một phát triển hơn nữa.
1.1.2.3. Ý nghĩa của việc xác định đào tạo nguồn nhân lực
in
h
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo
nguồn nhân lực đúng hướng, đúng lúc sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và
̣c K
tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Vì đào tạo nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao
đổi của nền kinh tế thị trường.
ho
động phù hợp với yêu cầu mới của cơng việc, nâng cao trình độ, thích nghi với sự thay
ại
Yếu tố con người luôn khẳng định được ưu thế đối với sự phát triển của doanh
Đ
nghiệp so với đầu vào các yếu tố khác. Đầu tiên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở
hiện tại sẽ thu được kết quả lớn hơn rất nhiều lần so với chi phí ban đầu bỏ ra. Điều này
ươ
̀n
g
là do lao động được đào tạo mới sẽ có trình độ hơn so với lao động phổ thông nên giá trị
sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ra trong một đơn vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị lao
động không đào tạo mang lại. Đối với những nhà quản lí qua q trình học tập này, bản
Tr
thân đã tích lũy thêm những kiến thức, khả năng nhận biết được xu hướng phát triển của
nền kinh tế mà có những định hướng, phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp.
1.1.3.
Nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn
Theo Nguyễn Văn Mạnh & Hoàng Thị Lan Hương( 2008), Quản trị nguồn nhân lực
trong khách sạn là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động để thu hút, đào tạo và
duy trì phát triển sức lao động của con người của khách sạn đạt được kết quả tối ưu cho
cả khách sạn lẫn thành viên. Quản trị nguồn nhân lực là một trong các chức năng của
quản lý kinh doanh, nó liên quan tới con người trong công việc và các quan hệ của họ
trong khách sạn, làm cho họ có thể đóng góp tốt nhất vào sự thành cơng của khách sạn
16
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn liên quan trực tiếp đến công tác tổ chức,
tuyển dụng tuyển chọn, sắp xếp các nhân viên thực thi nhiệm vụ cụ thể, trả công xứng
đáng với năng lực và sự đóng góp của nhân viên với khách sạn, phát hiện những tiềm
năng của họ để phục vụ cho sự phát triển trong tương lai, lập kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực…
1.1.3.1. Đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn
Nguồn nhân lực là yếu tố cốt yếu duy trì mọi hoạt động trong khách sạn. Cơ sở vật
chất dù có hoàn hảo đến mấy nhưng nguồn nhân lực kém chất lượng thì khách sạn đó
́
cũng chẳng thể vận hành trơn tru được. Quản trị nguồn nhân lực dần dần trở thành hoạt
́H
động tất yếu và quan trọng trong mọi khách sạn.
tê
Đặc thù của lao động trong khách sạn là lao động trực tiếp vì vậy cần nhiều lao
động trong cùng một thời điểm thời gian và không gian, do nhu cầu của khách sạn có thể
in
h
sử dụng nhiều dịch vụ khác nhau trong cùng một thời điểm. Ngoài ra do đặc điểm của
khách du lịch rất đa dạng cho nên cung cách phục vụ đối với mỗi tập khách không hồn
̣c K
tồn giống nhau, những sản phẩm mang tính chất hàng loạt và đồng nhất của khách sạn
lại khiến họ khó chấp nhận trong cùng một thời gian, một địa điểm. Do đó các phương
ho
tiện máy móc rất khó áp dụng vào kinh doanh khách sạn, dẫn đến tình trạng cơ giới hóa
ại
tự động hóa thấp.
Đ
Sản phẩm là dịch vụ chiếm tỷ trọng lớn nên nhân lực được sử dụng trong kinh
doanh của khách sạn chủ yếu là lao động dịch vụ, lao động trực tiếp. Xét về mặt bản chất
ươ
̀n
g
của ngành kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, do đó sản phẩm tạo ra phải có sự
tiếp xúc giữa người tiêu dùng sản phẩm khách sạn với người cung ứng sản phẩm khách
sạn.
Tr
Thời gian lao động trong khách sạn phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách.
Thời gian làm việc của nhân viên trong khách sạn tương ứng với thời gian lưu trú của
khách. Tính chất của cơng việc địi hỏi người lao động phải có sự làm việc liên tục trong
tất cả các khoảng thời gian, do khách sạn luôn luôn sẵn sàng phục vụ nhu cầu của khách
vào bất cứ thời gian nào. Như vậy, cán bộ công nhân phải làm việc theo ca để đảm bảo
ln ln có người phục vụ trong khách sạn 24/24h, khơng có ngày nghỉ kể cả ngày lễ.
Trong ngành Khách sạn thì cường độ lao động khơng cao nhưng phải chịu áp lực về
mặt tâm lý và môi trường làm việc phức tạp. Đối với lao động trong ngành khách sạn thì
năng lượng bỏ ra cho một đơn vị sản phẩm là khơng cao, do đó khơng cần sử dụng sức cơ
17
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
bắp nhiều. Điều đáng nói là hầu hết số lượng lao động trong khách sạn đều quan hệ trực
tiếp với khách từ lễ tân đến các bộ phận buồng, bàn, bar,…Họ phải thường xuyên tiếp
xúc với nhiều đối tượng khách, với đầy đủ những đặc điểm khác nhau về dân tộc, sở
thích, lối sống, cơ cấu xã hội, phong tục,…Vì vậy, nhân viên phải có cách ứng xử và
phục vụ khác nhau. Hơn nữa trong quá trình phục vụ nhân viên phải biết làm hài lịng
khách ngay cả với những vị khách khó tính nhất “Khách hàng là thượng đế”. Để đạt được
chất lượng phục vụ cao, nhân viên phải chịu sức ép tương đối lớn về mặt tâm lý. Ngoài ra
ở một số bộ phận nhân viên phải làm việc trong một nơi trường khá phức tạp, có nhiều
́
uê
cám dỗ về mặt vật chất thu ngân, lễ tân,…; Môi trường làm việc có nguy cơ truyền nhiễm
́H
cao như xơng hơi, massage,… Điều đó địi hỏi người lao động phải rèn luyện phẩm chất
tê
tâm lý xã hội vững vàng.
1.1.3.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn
in
h
Quản trị nhân lực trong khách sạn thực hiện 3 chức năng sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
̣c K
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với những
phẩm chất phù hợp cho công việc của khách sạn. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt
ho
động chủ yếu như: dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển chọn nhân
ại
lực, thu thập lưu giữ và xử lí thơng tin về nhân lực khách sạn.
Đ
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên đảm bảo nhân
ươ
̀n
g
viên trong khách sạn có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành công việc
được giao và tạo điều kiện nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân. Nhóm chức năng
đào tạo và phát triển thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
Tr
năng thực hành cho cơng nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến
thức quản lí, kỹ thuật cơng nghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chun mơn nghiệp vụ.
- Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng tới duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực khách
sạn. Nhóm chức năng này bao gồm 2 chức năng: kích thích động viên nhân viên và duy
trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong khách sạn. Chức năng kích thích động
viên liên quan đến chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên
trong khách sạn làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành công
việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm
18
GVHD: Ths. Nguyễn Un Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
hồn thiện mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: kí kết hợp đồng
lao động, giải quyết yếu tố tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường
làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động.
1.1.4.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng
của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo
chiều hướng thn lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng chương trình đào
́
uê
tạo nguồn nhân lực cho mình phải xem xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó. Có
́H
thể chia làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố khách quan( nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
tê
doanh nghiệp), nhân tố chủ quan( nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp)
1.1.4.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngồi doanh nghiệp
in
h
(1) Giáo dục phổ thơng
Giáo dục phổ thông là nhân tố quan trọng đầu tiên. Số lượng học sinh phổ thơng ở
̣c K
các trình độ tốt nghiệp trung học cơ sở và phổ thông trung học hàng năm là nguồn cung
cấp đầu vào cho đào tạo và phát triển các nguồn nhân lực. Chất lượng giáo dục phổ thông
ho
quyết định chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, nâng cao chất lượng
ại
giáo dục phổ thơng, có kế hoạch triển khai và thực hiện tốt định hướng nghề nghiệp cho
nhân lực.
Đ
học sinh phổ thông sẽ là những tiền đề quyết định chất lượng và cơ cấu đào tạo nguồn
ươ
̀n
g
(2) Nhân tố kinh tế
Hiện nay, khi nền kinh tế ngày càng biến động, để một doanh nghiệp có thể tồn tại
và phát triển mạnh thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết và quan
Tr
trọng. Trong giai đoạn mà mà nền kinh tế suy thoái hoặc nền kinh tế bất ổn định có chiều
hướng đi xuống buộc các doanh nghiệp phải thay đổi các chương trình đào tạo nhân sự
như: giảm quy mơ về số lượng, đa dạng hóa năng lực lao động của từng cá nhân để người
lao động có thể kiêm nghiệm nhiều loại cơng việc khác nhau, giảm bớt chi phí đào tạo.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì các doanh nghiệp lại
có nhu cầu phát triển nhân sự về cả số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn
luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào
các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
(3) Pháp luật về lao động và thị trường lao động
19
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả
lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực
hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.
(4) Khoa học công nghệ
Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích tăng lực
đối với nền kinh tế tồn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi nước nói riêng.
Trong thời đại khoa học - công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, sản phẩm của các
́
uê
doanh nghiệp áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều. Do đó, người vận hành,
́H
khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng
tê
có hiệu quả. Nếu như người lao động khơng được đào tạo liên tục thì việc áp dụng cơng
nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là khơng thể vận hành, sử dụng
in
h
được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại chung của tồn doanh nghiệp. Vì vậy cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực cũng phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng
̣c K
mức.
(5) Các yếu tố văn hóa, xã hội
ho
Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục, tập quán, xu hướng tiêu dùng của con
ại
người , lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tơn giáo, tín ngưỡng... có ảnh hưởng sâu sắc
Đ
đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tác động
trực tiếp đến việc hình thành mơi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như
ươ
̀n
g
thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh
cũng như khách hàng...Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực phải đặc biệt quan tâm đến các yếu tố văn hóa, xã hội.
Tr
1.1.4.2. Nhân tố thuộc mơi trường bên trong doanh nghiệp
(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối
tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các
mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện nay hay tương lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất
phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều
20
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này
góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
(2) Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác
động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng
việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để
khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo
ra sự động viên to lớn đối với người lao động.
́
uê
Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động
́H
khơng chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà cịn tự đầu tư,
tê
tự tổ chức khơng ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Nó tạo tiền
in
(3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại
h
đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến
̣c K
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực một cách toàn diện.
ho
Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, địi hỏi
ại
thường xun. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất
Đ
cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi tồn bộ đủ lớn cho bất kì
hình thức đào tạo nào trong hoặc ngồi nước… là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
ươ
̀n
g
(4) Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong
những yếu tố cốt lõi để duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể
Tr
là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lí về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hồn
thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn
lao động. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp
thường phải có mức lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường cùng lĩnh vực.
Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình
thức khen thưởng mang tính đại trà khơng đem lại hiệu quả cao, không tạo những động
lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
(5) Môi trường làm việc
21
GVHD: Ths. Nguyễn Un Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
Mơi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi
hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất
lượng cao.
Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiết, gắn bó và được duy trì bền vững,
việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trị rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngơn ngữ, tư
liệu, thơng tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp có khó có thể đứng vững
́
và tồn tại được.
́H
Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào
tê
sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị thay thế bởi một
phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả
in
h
năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dưới góc độ mơi trường làm việc trong phát triển
nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác
̣c K
phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
(6) Tài chính
ho
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một
ại
doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát
Đ
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp.
ươ
̀n
g
(7) Cơng nghệ
Trình độ cơng nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân
Tr
lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi
công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
(8) Nhân tố con người
Con người ở đây được hiểu là những con người chuyên trách về lĩnh vực đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cũng như những người làm trong công ty. Những người cán bộ
phải là những người có trình độ chun mơn, có kinh nghiệm để tổ chức và thực hiện
chương trình đào tạo và phát triển. Những người lao động phải là những người nhiệt tình,
có ý thức muốn cầu tiến. Do vậy, cán bộ chuyên trách của công ty phải được lựa chọn kĩ
22
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng được cơng việc và khơi dậy lòng ham muốn
học hỏi và nâng cao trình độ của người lao động.
(9) Nhân tố bộ máy quản lý
Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phịng ban trong doanh
nghiệp đều có những đặc điểm riêng, đòi hỏi đào tạo phải đáp ứng được u cầu đa dạng
đó thì hoạt động của bộ máy doanh nghiệp mới hiệu quả.
(10) Cạnh tranh thu hút nhân lực
Của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng
́
uê
nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh
h
tê
́H
nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
in
(11) Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo
̣c K
Là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp,
khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn
ho
nhân lực trong các thời kì khác nhau.
ại
Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường
Đ
lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
g
Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
ươ
̀n
1.1.5.
1.1.5.1. Phương pháp đào tạo trong công việc
Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân ( 2007), Đào tạo trong công việc là
Tr
“phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và
thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”
Một số phương pháp đào tạo phổ biến trong công việc:
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất, những người làm việc theo những quy
định sẵn, một vài vị trí quản lý ví dụ vị trí kế tốn. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học lý
thuyết được thực hiện tại nơi làm việc, người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của
cơng việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi sau đó người
23
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
học sẽ thực hành cùng người hướng dẫn, quan sát làm theo chỗ nào khơng hiểu u cầu
người dạy giải thích.
Ưu điểm: giúp quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng,
không cần trang thiết bị riêng cho học tập
Nhược điểm: phương pháp này can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm hư hỏng
trang thiết bị.
b. Kèm cặp và chỉ bảo
Áp dụng cho quản lí và cơng chức giám sát, quy trình học như phương pháp trên.
́
uê
Phương pháp này giúp người học có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
́H
công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp bởi người quản lí
tê
trực tiếp, người có kinh nghiệm hơn, người cố vấn.
in
có điều kiện làm thử các cơng việc thật.
h
Ưu điểm: người học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết dễ dàng và
̣c K
Nhược điểm: người học không được làm công việc đó đầy đủ thực sự, có thể lây
nhiễm một số cách làm việc không tiên tiến.
ho
c. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Áp dụng cho lao động quản lý, giúp người lao động giỏi một nghề nhưng biết nhiều
ại
khía cạnh cơng việc. Là phương pháp chuyển người quản lí từ công việc này sang một
Đ
công việc khác để cung cấp cho người học kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức từ đó giúp họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong
ươ
̀n
g
tương lai. Phương pháp này thực hiện theo 3 cách sau: Chuyển người học đến nhận công
việc quản lý với chức năng quyền hạn như cũ hoặc nhận cơng việc ngồi chuyên môn
hoặc luân chuyển trong phạm vi nội bộ 1 công việc.
Tr
Ưu điểm: học viên được học tập thực sự, làm nhiều công việc và mở rộng kỹ năng
làm việc.
Nhược điểm: khơng có sự hiểu biết đầy đủ về công việc, mỗi công việc chỉ làm
trong thời gian ngắn.
Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc là
Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế công việc: người học sẽ nhanh chóng nắm
vững được kỹ năng thực hiện cơng việc.
Chi phí đào tạo ít vì tiết kiệm được chi phí gửi đi đào tạo và chi phí thuê giảng viên
đào tạo.
24
GVHD: Ths. Nguyễn Uyên Thương
Khóa Luận Tốt Nghiệp
Hạn chế được tình trạng người lao động rời bỏ đơn vị sau khóa đào tạo vì những kỹ
năng họ học được do đào tạo trong công việc đem lại đôi khi chỉ tương thích với đặc
điểm hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh tại đơn vị đã đào tạo họ.
Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc là
Người học có thể học được những yếu tố tiên tiến nhưng cũng có thể học cả những
yếu tố chưa hợp lí, những hạn chế của người thầy trong trường hợp người thầy khơng có
kỹ năng sư phạm hoặc khơng nhiệt tình trong giảng dạy.
Chi phí gián tiếp cho đào tạo có thể rất lớn khi học viên làm gián đoạn nguồn cơng
́
việc, làm mất uy tín của tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc máy móc, thiết bị….
in
h
tê
́H
Quy mơ đào tạo thường nhỏ.
1.1.5.2. Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc
̣c K
Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân( 2007), Đào tạo ngồi cơng việc là
“phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc
ho
thực tế”
ại
a. Mở lớp cạnh doanh nghiệp
Đ
Đối với các nghề tương đối phức tạp hoặc các cơng việc có tính đặc thù, thì việc
đào tạo bằng kèm cặp khơng đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các
ươ
̀n
g
doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng
cho học tập. Phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần
Tr
thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và
thực hành.
Nhược điểm: Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập; tốn kém.
b. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đi học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do các cán bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức. Trong phương pháp này
25
