Tài liệu ôn tập đạo đức KINH DOANH

Tài liệu ơn tập MƠN ĐẠO ĐỨC KINH DOANH CUỐI KÌ
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐẠO ĐỨC VÀ ĐẠO ĐỨC KINH
DOANH
Đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực XH nhằm đánh giá,
điều chỉnh hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác,
đối với xã hội và tự nhiên
Chức năng của đạo đức: quy định thái độ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mỗi
người đối với bản thân, đối với người khác, đối với XH và tự nhiên => khuôn mẫu
điều chỉnh hành vi con người
Thiện là tư tưởng, hành vi, lối sống phù hợp với những yêu cầu đạo đức của
XH
Ác là tư tưởng, hành vi, lối sống đối lập với những yêu cầu đạo đức của XH
Lương tâm là cảm giác hay ý thức trách nhiệm đạo đức của con người đối với
hành vi trong quan hệ XH
Chức năng của lương tâm là sự tự kiểm sốt, đánh giá về hành vi của mình và
sự tự lên án khi có hành vi, sự việc sai trái xảy ra
Nghĩa vụ là những bổn phận, nhiệm vụ mà mỗi cá nhân phải thực hiện với XH
xuất phát từ vai trò của cá nhân trong XH
Nhân phẩm hay phẩm giá của con người là những đức tính mà XH địi hỏi mỗi
người phải có, bất kể người đó là ai, ở cương vị nào
Danh dự là phẩm chất đạo đức mỗi người phải có để xứng đáng với một cương vị,
một chức danh hay một vị trí XH nào đó
Lẽ sống là hồi bão, khát vọng của con người về tinh thần và vật chất, về XH mà họ
đang sống trong đó
Nhân đạo là lịng nhân ái, quan niệm con người có giá trị tối cao
CN nhân đạo tơn trọng con người, tin ở bản chất tốt đẹp của con
người, đề cao tình thương u con người
Sự chính trực là sự ngay thẳng, sự hoàn chỉnh, sự toàn vẹn, sự
lành mạnh
Trung thực là tơn trọng và hành động (nói và làm) theo sự thật dựa vào hiểu biết tốt
nhất của mình mà khơng che dấu điều gì

Người trung thực là người đứng đắn, ngay thẳng
Cơng bằng có nghĩa là đúng, chính xác, khơng thiên vị (vơ tư)
• Ba yếu tố căn bản thúc đẩy con người phải công bằng:
– Sự bình đẳng
– Sự đối ứng (có qua có lại)
– Sự tối ưu hóa (sự đánh đổi giữa bình đẳng và hiệu quả)
Đạo đức KD là tập hợp các quy tắc, nguyên tắc, chuẩn mực đạo đức nhằm hướng dẫn,
đánh giá, điều chỉnh và kiểm soát hành vi của các chủ thể trong KD
Tầm quan trọng của đạo đức KD
- Điều chỉnh hành vi của các chủ thể KD
1


-

Nâng cao chất lượng trong các hoạt động của DN
Tạo sự cam kết và tận tâm của nhân viên
Làm hài lòng KH
Tạo dựng sự trung thành của các nhà đầu tư
Góp phần cải thiện lợi nhuận cho DN

2


CHƯƠNG 2: CÁC TRIẾT LÝ ĐẠO ĐỨC TRONG KINH DOANH
Triết lý đạo đức: những nguyên tắc hay những giá trị cụ thể được con người sử dụng
để xác định thế nào là đúng, thế nào là sai
Triết lý đạo đức là cơ sở cho việc đưa ra quyết định; giúp lý giải cho các quyết định
và hành động
Phân biệt giữa triết lý đạo đức và đạo đức KD:

– Triết lý đạo đức là những nguyên tắc và giá trị của cá nhân
– Đạo đức KD đề cập đến việc DN xác định sự đúng – sai của những hành động liên
quan đến hoạt động KD
 Thuyết mục đích
Được định nghĩa một Hành động là hợp đạo đức hoặc được chấp nhận nếu nó tạo ra
một kết quả mong muốn nào đó (niềm vui, kiến thức, phát triển nghề nghiệp, của cải,
danh tiếng…)
Chủ nghĩa vị kỷ
Hành động là đúng đắn hoặc được chấp nhận khi nó cực đại lợi ích cho một người xác
định
Với người vị kỷ, mọi quyết định của họ phải tối đa hóa lợi ích cho riêng họ (tiền bạc,
của cải, quyền lực, danh tiếng, đời sống gia đình tốt, hay bất cứ thứ gì khác)
Trong thực tiễn, chủ nghĩa vị kỷ có thể thể hiện theo cách ít tầm thường hơn: Chủ
nghĩa vị kỷ trong sáng
Chủ nghĩa vị kỷ trong sáng chú ý đến lợi ích dài hạn hơn và phúc lợi của nhiều người
hơn trong các quyết định mặc dù lợi ích bản thân vẫn là tối thượng
Việc xem xét lợi ích của những người khác chỉ được xem là tiền đề cho việc thực hiện
các mục tiêu riêng; do muốn đạt được và duy trì sự ủng hộ của các bên hữu quan để
tiếp tục ổn định và phát triển
Chủ nghĩa vị lợi
Hành động là đúng đắn hoặc được chấp nhận nếu nó mang lại nhiều lợi ích nhất, điều
tốt nhất cho nhiều người nhất
• Động cơ của hành động là hướng tới phục vụ con người
• Lợi ích của nhiều bên hữu quan (những người bị ảnh hưởng bởi hành động) được xét
đến đồng thời
• Những trở ngại đối với CN vị lợi:

– Khó đo lường các kết quả và thiệt hại  có thể lờ đi những hậu quả tiêu cực, những
lợi ích tinh thần
– Các kết quả và thiệt hại được các đối tượng nhận thức không như nhau và tùy thuộc

vào hồn cảnh
– Thiệt hại gây ra cho một nhóm nào đó tuy nhỏ đối với những người chủ trương hành
động nhưng có thể là vấn đề hết sức to lớn đối với nhóm này
– Có khả năng tính sót hoặc khơng nhận ra một số bên nào đó hoặc thế hệ tương lai
cũng như các loài động vật
– Chú trọng lợi ích ngắn hạn
– Xem nhẹ cách thức đạt được kết quả; có khả năng khơng tn thủ một số nguyên tắc
đạo đức khi đưa ra quyết định (Ví dụ: hạ nhục một nhân viên làm việc kém hiệu quả)

3


Chủ nghĩa vị lợi quy tắc
Đánh giá tính đạo đức của hành động dựa trên những nguyên tắc hay quy tắc đã xác
định để tạo ra lợi ích lớn nhất
• Ví dụ: Tự do đưa hối lộ -> XH sẽ hỗn loạn =>“Cấm đưa hối lộ” => Người vị lợi quy
tắc sẽ không bao giờ đưa hối lộ
Chủ nghĩa vị lợi hành động
Xem xét từng hành động cụ thể hơn là những quy tắc chung điều khiển hành động =>
đánh giá hành động dựa vào kết quả của hành động
• “Cấm đưa hối lộ” chỉ là một sự hướng dẫn chung và trong một trường hợp nào đó,
người vị lợi hành động có thể chấp nhận đưa hối lộ
 Thuyết đạo đức hành vi
Chú trọng các quyền cá nhân và những ý định liên quan đến một hành vi cụ thể hơn là
những hậu quả của nó
Thuyết đạo đức hành vi quy tắc
Đánh giá tính đạo đức của hành động căn cứ vào tính tương thích của hành động với
các quy tắc đạo đức chung => Hành động càng phù hợp với các quy tắc đạo đức đã
định càng được coi là hợp đạo đức.
Thuyết đạo đức hành vi hành động

Các hành động là căn cứ xác đáng để phán xét đạo đức
Phải quyết định và hành động công bằng, trung thực, khách quan
Con người luôn biết một số hành động nào đó là đúng hay sai bất kể hậu quả của
chúng; những quy tắc chỉ là những hướng dẫn trong q trình ra quyết định
• Ví dụ: việc người quản lý thường xuyên yêu cầu nhân viên làm thêm giờ được cho là
không đúng
 Thuyết đạo đức tương đối
Hành vi đạo đức được xác định một cách chủ quan dựa theo kinh nghiệm của các cá
nhân hoặc các nhóm
Lấy bản thân mình hoặc những người xung quanh mình làm căn cứ để xác định các
chuẩn mực đạo đức => “tương đối”
Quan sát tương tác giữa các thành viên trong một nhóm XH và xác định giải pháp dựa
vào sự thống nhất về quan điểm trong nhóm => quy tắc hành động là do nhóm quy
định.
Quy tắc của nhóm này có thể trở thành quy tắc của những người/nhóm khác.
 Thuyết đạo đức công lý
Đánh giá đạo đức dựa trên sự cơng bằng
• Cơng lý liên quan đến cảm nhận của con người về những quyền và nghĩa vụ của họ
=> rất gần với Thuyết đạo đức hành vi
• Điểm khác với Thuyết đạo đức hành vi: thuyết này có tính đến tác động của hành vi
đối với những người khác, đối với XH
• Ba hướng:
– Cơng lý trong phân phối (phân chia)
Đánh giá tính cơng bằng dựa vào các kết quả của mối quan hệ - sự tương thích giữa
kết quả cơng việc và phần thưởng được hưởng
Ví dụ: Người quản lý ép nhân viên làm việc nhiều hơn để mình có thể nghỉ ngơi nhiều
hơn thì đó là sự khơng cơng bằng vì anh ta lợi dụng vị trí của mình trong quan hệ
4

– Công lý trong trật tự (thủ tục, cách thức thực hiện)
Đánh giá tính cơng bằng dựa vào xem xét các quá trình và các hoạt động tạo ra một
kết quả => ảnh hưởng đến thái độ và sự gắn kết của nhân viên đối với nhóm
Ví dụ: DN vận dụng quan điểm này bằng thông qua gia tăng sự hiểu biết và sự tham
gia của nhân viên vào quá trình hoặc định chính sách, phân quyền ra quyết định =>
công bằng
– Công lý trong quan hệ (tương tác)
Đánh giá tính cơng bằng dựa vào các mối quan hệ và cách thức con người đối xử với
nhau (đặc biệt trong mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới)
Ví dụ: Cung cấp thông tin đầy đủ, trung thực trong quan hệ giữa DN và nhà cung cấp
=> thúc đẩy giao tiếp công việc và hợp tác => công bằng
 Thuyết đạo đức nhân cách
Đánh giá tính đạo đức của hành động khơng chỉ dựa vào các địi hỏi đạo đức thơng
thường mà cịn xem xét những gì mà một người trưởng thành với đức tính tốt cho là
phù hợp trong một tình huống nhất định
Khi cá nhân trưởng thành về mặt XH, họ có thói quen hành động theo những cách
thức mà họ cho là có đạo đức
• Ví dụ: Người có tính trung thực ln có khuynh hướng nói thật bởi họ cho rằng điều
đó là đúng đắn và họ thấy thoải mái khi giao tiếp

5


CHƯƠNG 3: TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP
 Trách nhiệm XH của DN (Corporate Social Responsibility – CSR):
– Nghĩa vụ mà một DN phải thực hiện nhằm tối đa hóa các tác động tích cực và tối
thiểu hóa các tác động tiêu cực đối với XH => có tính bắt buộc
– Những gì mà DN nên hoặc phải làm vì quyền lợi của XH => vừa có tính bắt buộc,
vừa tự nguyện
CSR thể hiện mối quan tâm của XH=> chi phối, hạn chế, ràng buộc hành vi của DN

 Những khía cạnh trách nhiệm trong CSR
1/ Trách nhiệm kinh tế
• Quan tâm đến hiệu quả kinh tế trong sử dụng các nguồn lực của XH
• Mang lại lợi ích KT tối đa và cơng bằng cho các bên có liên quan=>Tăng thêm phúc
lợi cho XH
• Đảm bảo sự tồn tại và phát triển của DN và thực hiện các trách nhiệm khác
Đối với người tiêu dùng và người lao động, nghĩa vụ kinh tế của 1 tổ chức là cung cấp
hàng hóa và dịch vụ, tạo cơng ăn việc làm với mức thù lao tương xứng.
Đối với những chủ tài sản, nghĩa vụ kinh tế của 1 tổ chức là bảo tồn và phát triển các
giá trị và tài sản đc ủy thác.
2/ Trách nhiệm pháp lý
• Tuân thủ đầy đủ những quy định của pháp luật =>DN được chấp thuận về mặt pháp
luật
• Trách nhiệm pháp lý được quy định trong luật pháp:
– Điều chỉnh cạnh tranh
– Bảo vệ người tiêu dùng
– Bảo vệ môi trường tự nhiên
– Thúc đẩy sự an tồn và bình đẳng
– Phát hiện và ngăn chặn hành vi sai trái
3/ Trách nhiệm đạo đức
• Tơn trọng các chuẩn mực đạo đức
• Quyết định và hành động đúng, chính đáng và cơng bằng, vượt ra ngồi các nghĩa vụ
pháp lý=> DN có thể được XH tơn trọng và chấp nhận
4/ Trách nhiệm nhân văn
• Những hành vi và hoạt động thể hiện mong muốn đóng góp và cống hiến cho XH;
thể hiện mong muốn tự hồn thiện và vì XH
• Những đóng góp có thể trên bốn phương diện:
– Nâng cao chất lượng cuộc sống, đời sống gia đình và hưởng thụ cuộc sống
– San sẻ gánh nặng cho chính phủ thơng qua việc giúp đỡ các bên hữu quan
– Nâng cao năng lực lãnh đạo cho nhân viên

– Tạo dựng VH đạo đức và các giá trị nhằm hạn chế các hành vi sai trái, phát triển
nhân cách đạo đức của người lao động
 Đạo đức KD
- Các nguyên tắc và chuẩn mực chỉ đạo những quyết định và hành động của DN
- Thể hiện những mong muốn, kỳvọng xuất phát từ bên trong
 Trách nhiệm XH của DN
- Quan tâm đến hậu quả của những quyết định và hành động của DN đối với XH
- Thể hiện những mong muốn, kỳ vọng từ bên ngoài
6


- Một cam kết của DN với XH, một “khế ước XH” của DN
 Các đối tượng hữu quan
Đối tượng hữu quan bên trong: người lao động, các nhà quản lý, chủ sở hữu (các
cổđơng)
Đối tượng hữu quan bên ngồi: các khách hàng, các nhà cung cấp, các trung gian,
các cơ quan nhà nước, các hiệp hội nghề nghiệp, công đoàn, các đối thủ cạnh tranh,
cộng đồng địa phương, giới truyền thơng, những nhóm lợi ích đặc biệt… trách nhiệm
với các đối tượng hữu quan
 Trách nhiệm với các đối tượng hưu quan
1/ Trách nhiệm với chủ sở hữu (các cổ đơng):
• Tn thủ quyền và phạm vi sử dụng những tài sản được ủy thác
• Tơn trọng và bảo vệ lợi ích kinh tế cho chủ sở hữu
• Báo cáo về hoạt động
• Đáp ứng các trách nhiệm XH mà chủ sở hữu mong đợi…
2/ Trách nhiệm với người lao động:
• Tốn trọng NLĐ, khơng phân biệt đối xử
• Tạo việc làm cho NLĐ và để họ hưởng thụ thành quả của mình
• Tạo mơi trường làm việc tốt và an tồn
• Cho phép NLĐ tham gia vào việc giải quyết các vấn đề của DN

• Bồi dưỡng chuyên mơn, nghiệp vụ cho NLĐ
• Quan tâm đến phúc lợi của NLĐ
• Bảo mật thơng tin và sự riêng tư của NLĐ…
3/ Trách nhiệm với khách hàng:
• Tơn trọng quyền lợi của KH
• Thỏa mãn các KH
• Phục vụ KH trung thực và cơng bằng
• Bảo mật thơng tin KH và tơn trọng sự riêng tư
• Chú trọng phúc lợi dài hạn của KH…
4/ Trách nhiệm với đối thủ cạnh tranh:
• Cạnh tranh cơng bằng, lành mạnh
• Hợp tác và cạnh tranh…
5/ Trách nhiệm với cơng chúng:
• Bảo vệ sự an tồn và sức khỏe cộng đồng
• Bảo tồn tài nguyên thiên nhiên và các nguồn năng lượng
• Bảo vệ mơi trường, giảm rác thải, phát thải
• Giảm tác động ngược đến mơi trường của việc tiêu dùng các SP
• Đóng góp từ thiện và hỗ trợ cho các tổ chức địa phương…
6/ Trách nhiệm với chính phủ:
• Tơn trọng và tn thủ pháp luật
• Kinh doanh trung thực, cơng bằng
• Thực hiện các nghĩa vụ XH, đóng góp tích cực cho sự phát triển bền vững của nền
KT…

7


8

CHƯƠNG 4: QUYẾT ĐỊNH ĐẠO ĐỨC
 Vấn đề đạo đức là tình huống, trường hợp yêu cầu cá nhân hoặc tổ chức phải
chọn một trong số những hành động được đánh giá là đúng hay sai, có đạo đức
hay phi đạo đức
 Nguồn gốc của vấn đề đạo đức
• Vấn đề đạo đức thường bắt nguồn từ những mâu thuẫn
• Mâu thuẫn có thể xuất hiện trong mỗi cá nhân, trong các mối quan hệ
• Ví dụ:
– Nỗ lực đạt được các mục tiêu của DN có thể xung đột với những nỗ lực của nhân
viên để đạt được những mục tiêu cá nhân
– NTD mong muốn những SP an tồn và chất lượng có thể xung đột với mong muốn
của nhà SX là kiếm đủ lợi nhuận
• Xét theo mối quan hệ:
– Mâu thuẫn giữa các nhân viên
– Mâu thuẫn giữa nhân viên và người quản lý; cấp dưới với cấp trên
– Mâu thuẫn giữa người quản lý với các cổ đông
– Mâu thuẫn giữa các bộ phận chức năng bên trong DN
– Mâu thuẫn giữa DN và các đối tượng hữu quan bên ngồi
• Xét theo bản chất:
– Mâu thuẫn về triết lý, giá trị, chuẩn mực
– Mâu thuẫn về quyền lực
– Mâu thuẫn về chức năng, nghiệp vụ
– Mâu thuẫn về lợi ích, mục tiêu
 Cách nhận diện vấn đề đạo đức trong kinh doanh
– Xác định các đối tượng hữu quan
– Khảo sát cảm giác, suy nghĩ, mức độ tán thành của các đối tượng hữu quan
– Xác định những mâu thuẫn
 Tiến trình ra quyết định đạo đức
Xác định các dữ kiện của tình huống
– Khách quan tìm hiểu các sự kiện có liên quan

– Cần phân biệt dữ kiện với ý kiến thuần túy
– Mỗi cá nhân có nhận thức khác nhau về tình huống
Làm rõ vấn đề đạo đức có liên quan
– Cân nhắc yếu tố đạo đức trong vấn đề hay quyết định đưa ra
– Tránh chú tâm vào những chuyện trước mắt
– Cân nhắc các quyết định từ những quan điểm khác
Nhận diện các đối tượng hữu quan và mối quan tâm của họ
– Ai có liên quan đến tình huống quyết định?
– Mối quan tâm của họ? Họ có quan hệ gì với DN? Họ có ảnh hưởng gì lên quyết định
của DN? Họ có quyền ưu tiên gì?
Xác định các phương án
– Không chỉ xem xét các giải pháp rõ ràng cho tình huống mà phải lưu tâm đến những
giải pháp khác, những giải pháp mà người ta ít nghĩ tới
– Tưởng tượng sự việc sẽ diễn biến như thế nào với từng phương án nhìn từ các quan
điểm khác nhau
9


Đánh giá ảnh hưởng của mỗi phương án đến các đối tượng hữu quan
– Ai hưởng lợi? Ai chịu thiệt? Trách nhiệm, quyền hạn và các nguyên tắc có liên
quan? Luật lệ chi phối? Công bằng hay thiên vị? Tôi sẽ là ai sau quyết định? Có cảm
thấy dễ chịu khi quyết định được phơi bày trước công chúng?...
– Cân nhắc các cách thức giảm nhẹ hay đền bù cho những thiệt hại; làm tăng các kết
quả có lợi
– Hãy đặt mình vào vị trí của người khác; thảo luận với những người khác, thu thập
thêm ý kiến hoặc cách nhìn nhận khác
Ra quyết định
– Quyết định có thể được giải thích rõ ràng, minh bạch cho các bên có liên quan
– Cân nhắc thời điểm, địa điểm, sự tham gia của những bên khác, phương thức và nội
dung thông báo, vấn đề huy động và sử dụng các nguồn lực, cách thức triển khai thực

hiện…
Xem xét kết quả và rút kinh nghiệm
– Điều chỉnh quyết định
– Khắc phục trong thực thi quyết định
– Bài học cho những tình huống khác hoặc tình huống tương tự

10


CHƯƠNG 5: KHÍA CẠNH CÁ NHÂN VÀ TỔ CHỨC TRONG QUYẾT ĐỊNH
ĐẠO ĐỨC
 Sự trưởng thành về ý thức đạo đức
1/ Giai đoạn trừng phạt và tuân lệnh
– Cá nhân xác định sự đúng – sai theo các mệnh lệnh, quy tắc do người có quyền lực
áp đặt, khơng phụ thuộc bất kỳ triết lý đạo đức hay giá trị ưu tiên của cá nhân
– Ví dụ: DN cấm nhân viên mua hàng nhận quà tặng từ người bán hàng Nhân viên
từ chối nhận quà
2/ Giai đoạn mục tiêu công cụ và trao đổi cá nhân
– Cá nhân xác định sự đúng – sai dựa vào mức độ đáp ứng mong muốn của bản thân,
không chỉ dựa vào các quy tắc hay mệnh lệnh của người có quyền lực
– Cá nhân có nhận thức độc lập, có suy nghĩ, biết phán xét, có sự tự tin, biết quan tâm
và bảo vệ quan điểm của mình
– Sự quan tâm của cá nhân thường giới hạn vào những lợi ích vật chất dành cho một
đối tượng cụ thể (bản thân họ hay một người nào đó)
– Quyết định đạo đức dựa vào sự hợp lý, công bằng đối với cá nhân, quan hệ trao đổi
dựa trên sự thỏa thuận “có qua có lại”
Ví dụ: DN cấm nhân viên mua hàng nhận quà tặng từ người bán hàng. Tuy nhiên,
nhân viên mua hàng của DN vẫn nhận quà tặng của người bán vì cho rằng quy định
của DN cấm nhận quà vì muốn ngăn chận hành vi nhận hối lộ mà thôi. Trong trường
hợp này, quà tặng của người bán là một sự đáp trả cho sự nhiệt tình của nhân viên.

3/ Giai đoạn những mong đợi tương hỗ, các mối quan hệ và sự
phù hợp
– Cá nhân xác định sự đúng – sai dựa vào quan điểm của bản thân về sự cơng bằng
đối với những người có liên quan, nhấn mạnh những lợi ích của người khác hơn là của
bản thân mình
– Vẫn dựa vào sự phục tùng các quy tắc, mệnh lệnh của cấp trên
– Ví dụ: Đại diện thương mại của DN tuân thủ yêu cầu của lãnh đạo, tặng quà cho đối
tác mặc dù việc này trái với quan điểm của anh ta bởi nếu không tặng quà thì DN có
thể bị mất hợp đồng
4/ Giai đoạn hệ thống xã hội và thực thi trách nhiệm
– Cá nhân xác định sự đúng – sai dựa vào việc xem xét trách nhiệm của họ đối với XH
– Nhận thức về đối tượng phục vụ và lợi ích mang tính chung, khơng cịn là những lợi
ích hay những con người cụ thể
– Trách nhiệm, tôn trọng thầm quyền và duy trì trật tự XH là những điểm trung tâm
– Ví dụ: Đại diện thương mại của DN không chấp nhận tặng quà cho đối tác theo yêu
cầu của DN vì đó là sự cạnh tranh khơng lành mạnh, trái pháp luật mặc dù việc này
khiến DN có thể bị mất hợp đồng
5/ Giai đoạn những quyền ưu tiên, cam kết xã hội và lợi ích
– Cá nhân nhận thức về trách nhiệm hay sự gắn kết của bản thân với những người
khác; quan tâm các quyền và các giá trị cơ bản; cảm thấy bản thân như là một bên
trong một hợp đồng XH
– Ví dụ: Nhân viên đề xuất DN khơng tăng giá bán SP khi tình hình tài chính của
người tiêu dùng đang khó khăn

11


6/ Giai đoạn những nguyên tắc đạo đức phổ biến
– Cá nhân tin rằng điều đúng - sai được xác định qua những nguyên tắc đạo đức căn
bản, phổ biến

– Con người quan tâm hơn đến các vấn đề đạo đức XH
– Ví dụ: Nhân viên KD đề nghị DN dừng bán một SP khơng an tồn, gây hại hoặc gây
ra cái chết vì quyền được sống an tồn của NTD là khơng thể thay đổi
 Sáu giai đoạn có thể được thu gọn thành ba mức độ trưởng thành về đạo
đức:
– Mức độ thứ nhất: con người quan tâm đến những lợi ích trước mắt của bản thân, sự
trừng phạt hay khen thưởng
– Mức độ thứ hai: con người cho rằng điều đúng là đáp ứng những mong đợi về hành
vi tốt của XH nói chung hay của một số nhóm quan trọng khác
– Mức độ thứ ba: con người hành động vượt ra ngoài các chuẩn mực, luật pháp hay
quyền lực của các nhóm hay các cá nhân
 Khía cạnh cá nhân trong quyết định
 Các khía cạnh cá nhân
Giới tính, học vấn,tuổi tác,nơi kiểm sốt.
 Văn hóa doanh nghiệp
1/ Khái quát về VH doanh nghiệp
Các bộ phận hợp thành VH doanh nghiệp: triết lý và đạo đức KD, quy chế hoạt động
của DN, phong cách lãnh đạo, phong cách làm việc, hệ thống SP, qui trình SX, hệ
thống giao tiếp và quan hệ ứng xử nội bộ, quan hệ với KH và XH….
• Thể hiện trong giao dịch với KH, cạnh tranh, quản lý nhân viên, hệ thống giá trị của
người lãnh đạo, tác phong và lề lối làm việc, trong quan hệ với môi trường tự nhiên và
XH
• Thể hiện sự đồng thuận về quan điểm, sự thống nhất trong cách tiếp cận và trong
hành vi của các thành viên
Ví dụ: Sự phục tùng cấp trên là một khía cạnh VH giúp giải thích tại sao nhiều nhân
viên giải quyết các vấn đề đạo đức bằng cách đơn giản là tuân theo hướng dẫn, chỉ thị
của cấp trên. Trong một tổ chức nhấn mạnh sự tôn trọng cấp trên, nhân viên cảm thấy
người quản lý mong muốn mình thực hiện các mệnh lệnh ngay cả khi chúng trái
ngược với suy nghĩ của bản thân về việc đúng hay sai.
2/ VH doanh nghiệp và hành vi cá nhân

• Ý định thực hiện hành vi của cá nhân liên quan đến các giá trị cá nhân nhưng quyết
định cá nhân trong phạm vi DN thường bị tác động, chi phối bởi VH doanh nghiệp
• Ví dụ: Một nhân viên có ý định báo cáo hành vi sai trái của DN do bản tính đạo đức
của mình nhưng khi đối diện với những hậu quả XH của việc này đối với DN thì lại
quyết định im lặng
3/ VH doanh nghiệp và đạo đức
• Khi luật pháp khơng thể hướng dẫn đầy đủ về cách thức để đưa ra các quyết định
đạo đức thì VH doanh nghiệp có thể là yếu tố chi phối quyết định
• VH doanh nghiệp có thể được hiểu như là một tổng thể những quy tắc được đặt ra
nhằm khuyến khích, phát triển và thừa nhận một số loại quyết định cũng như ngăn cản
một số quyết định khác được cho là có hại
12


VH đạo đức là VH trong đó người lao động có quyền và được mong là sẽ hành động
có đạo đức và trách nhiệm ngay cả khi luật pháp không quy định phải làm như vậy
• VH đạo đức được hình thành nhờ các chính sách của DN, sự lãnh đạo về các vấn đề
đạo đức, ảnh hưởng của các cộng sự, cơ hội của các hành vi phi đạo đức; hoạt động
truyền thông, sự trao quyền…
4/ VH tuân thủ và VH giá trị
• VH tuân thủ (Compliance-based culture) nhấn mạnh sự tuân thủ các quy tắc, luật lệ
như một trách nhiệm đạo đức
– Sử dụng luật pháp và các quy định để xây dựng các bộ chuẩn mực hành vi và các
yêu cầu Đảm bảo luật pháp, các quy tắc được tuân thủ Giảm nguy cơ bị kiện
hay bị kết tội và cải thiện các cơ chế chịu trách nhiệm Tốt trong ngắn hạn
– Thường thấy trong các tình huống kế toán – kiểm toán, các bộ phận phụ trách pháp
chế và những DN có quy mơ lớn
VH giá trị (Value-based culture) còn được gọi là VH đạo đức dựa vào giá trị (Valuebased ethical culture), tập trung vào việc củng cố các giá trị cụ thể hơn là các quy tắc
cụ thể
– DN xác định những quy tắc đạo đức riêng, những giá trị cốt lõi và được thể hiện

trong các bản tuyên bố về giá trị (tuyên bố về sứ mệnh); Ví dụ: minh bạch và tơn trọng
– Quy trình quyết định sử dụng các giá trị như là những quy tắc
cơ bản hơn là các quy tắc bất di bất dịch
– Các quy tắc của DN không nhiều và đôi khi mập mờ trong một số tình huống
Khi khơng thể áp dụng các quy tắc thì người ra quyết định phải dựa vào sự chịu
trách nhiệm của bản thân VH giá trị còn được gọi là VH dựa vào sự liêm chính
– Kiểu VH này tạo ra mơi trường làm việc linh động và có tầm nhìn rộng hơn
– DN có VH giá trị vẫn bao gồm tính tn thủ
 Sự lãnh đạo
1/ Quyền lực
• Cá nhân có quyền lực đối với người khác khi họ có thể khiến người khác cư xử một
cách khác đi ảnh hưởng đến việc ra quyết định đạo đức
• Quyền lực giúp định hình VH doanh nghiệp
• Quyền lực thường sinh ra sự kiêu ngạo và rất dễ bị lạm dụng hoặc lợi dụng
1.1/ Quyền lực khen thưởng
• Ảnh hưởng đến hành vi của người khác bằng cách đề nghị trao một thứ gì đó mà
những người này mong muốn (tiền bạc, địa vị hay sự thăng tiến…)
• Phần thưởng có thể khuyến khích người ta hành động vì lợi ích riêng của mình chứ
khơng nhất thiết vì lợi ích của các bên hữu quan khác
• Trong ngắn hạn, quyền lực khen thưởng không hữu hiệu như quyền lực cưỡng chế
Ví dụ: Một cửa hàng bán ơ tơ đã qua sử dụng có hai chiếc ơ tơ cần bán, một có nhãn
hiệu TOYOTA, một KIA. Giả định tình trạng của chiếc xe mang nhãn hiệu TOYOTA
được đánh giá cao hơn chiếc KIA nhưng giá lại bằng nhau. Nhân viên bán hàng sẽ
hành động như thế nào?
– Nếu thiếu bất kỳ một hình thức khen thưởng nào Nhân viên có thể tập trung vào
việc bán chiếc TOYOTA hoặc theo sự ưa thích
– Nếu tỷ lệ hoa hồng của KIA là cao hơn TOYOTA Nhân viên có khả năng dồn
sức vào việc bán chiếc KIA

13

1.2/ Quyền lực cưỡng chế
• Ảnh hưởng đến hành vi của người khác bằng cách xử phạt
• Quyền lực cưỡng chế dựa trên sự sợ hãi để thay đổi hành vi => Hiệu quả trong thay
đổi hành vi ngắn hạn hơn là dài hạn
• Khi sử dụng loại quyền lực này, các mối quan hệ thường bị phá vỡ trong dài hạn;
những người thường chịu sự cưỡng chế sẽ tìm kiếm sự đối trọng và đi theo những
người có quyền lực hơn hoặc rời bỏ DN Có thể là vấn đề đạo đức
Ví dụ: Một KH có giá trị u cầu nhân viên bán hàng kỹ nghệ đưa một khoản hối lộ
nếu khơng thì sẽ giao dịch với người khác. Mặc dù nhân viên bán hàng biết đây là một
việc làm vô đạo đức nhưng do ông chủ yêu cầu anh ta phải thỏa mãn KH nếu khơng sẽ
mất có cơ hội thăng tiến. Ông chủ đã áp đặt một mệnh lệnh tiêu cực nếu hành động
không được thực hiện.
1.3/ Quyền lực chính đáng (chính danh)
• Quan niệm rằng một người nào đó có quyền gây ảnh hưởng đến người khác và
những người này có nghĩa vụ chấp nhận Tuân thủ mệnh lệnh, đôi khi trái với niềm
tin và giá trị của mình
• Chức vụ và vị trí cơng việc Quyền lực
• Nếu lãnh đạo khơng tơn trọng cấp dưới, lạm dụng quyền lực để gây áp lực lên nhân
viên Nhân viên không được bày tỏ mối quan tâm của mình Có thể dùng tới
việc tố cáo để đối phó
1.4/ Quyền lực chuyên gia
• Bắt nguồn từ sự tin tưởng kiến thức của một người về một vấn đề cụ thể
• Thâm niên, học vấn, những thành tích… Quyền lực chun gia
• Có thể gây ra những vấn đề đạo đức khi được sử dụng để lợi dụng người khác hoặc
để giành lợi thế
1.5/ Quyền lực tham chiếu
• Xuất hiện khi một người nhận thức rằng những mục tiêu của mình tương tự với
người khác Họ có thể tác động lẫn nhau thực hiện những hành động cho phép cả

hai đạt được những mục tiêu của họ; người thứ nhất nhận thấy việc sử dụng quyền lực
tham chiếu là có lợi
• Để mối quan hệ quyền lực này là hiệu lực, phải có một sự hội nhập, tương đồng,
đồng cảm nào đó giữa các cá nhân Thúc đẩy sự tự tin của người ra quyết định
Ví dụ: Lisa là quản lý của một DN, bị áp lực báo cáo gia tăng doanh số. Lisa yêu cầu
Micheal, một nhân viên bán hàng đẩy nhanh thực hiện các hợp đồng bán hàng và nếu
có thể thì khuyến khích KH đặt mua hàng sớm nhưng hỗn việc giao hàng. Micheal
khơng đồng ý thúc ép KH. Lisa mời Micheal ăn cơm trưa và thảo luận những mối
quan tâm về công việc bao gồm việc tăng doanh số. Họ đồng ý rằng nếu việc xử lý các
chứng từ được thực hiện qua việc đặt hàng sớm thì cả hai đều có lợi. Lisa sau đó đề
nghị Micheal gởi các hợp đồng bán hàng trong quý tới. Anh ta đồng ý và sau đó các
hợp đồng tiến triển nhanh hơn và doanh số bán tăng. Công việc của Lisa trở nên thuận
lợi và Micheal cũng nhận được hoa hồng sớm hơn.
2/ Ảnh hưởng của lãnh đạo đến VH doanh nghiệp
• Những người sáng lập có khả năng tạo lập giá trị và bản sắc VH doanh nghiệp

14


• Nhà lãnh đạo xuất sắc có thể tác động lên người khác, tác động lên VH doanh
nghiệp; có thể tạo ra, củng cố, thay đổi, hay hòa nhập các giá trị và triết lý VH cá nhân
vào VH doanh nghiệp
• Trước những sự biến động, người lãnh đạo thường tìm cách giữ gìn, bảo vệ những
giá trị đạo đức và VH đã được thiết lập
3/ Người lãnh đạo và VH đạo đức
• Sự cam kết, chỉ đạo sát sao và gương mẫu về những giá trị đạo đức là quan trọng cho
việc ra các quyết định đạo đức
• Giá trị đạo đức ở người lãnh đạo có thể được truyền đến nhân viên qua các bài phát
biểu, các ấn phẩm, các tuyên bố về chính sách, và đặc biệt là qua hành vi của người
lãnh đạo

• Lãnh đạo phải củng cố các quy tắc đạo đức, hình thành các chuẩn mực hành vi, cung
cấp nguồn lực, bày tỏ mối quan tâm với các bên và mở rộng áp dụng chuẩn mực cho
các bên…
4/ Lãnh đạo có hiệu quả và lãnh đạo có đạo đức
• Nhà lãnh đạo có hiệu quả là người hoàn thành tốt những việc cần làm như hướng
dẫn, chỉ đạo hỗ trợ nhân viên đạt đến mục tiêu; thực hiện các công việc thuộc nhiệm
vụ và thẩm quyền một cách thành cơng và hiệu quả
• Nhà lãnh đạo có đạo đức là người hướng đến những mục tiêu đạo đức, có khả năng
thiết lập một VH trong đó nhân viên được tơn trọng, được trao quyền, được quyền
sáng tạo và thành công, và được kỳ vọng có thể đưa ra các quyết định có đạo đức và
trách nhiệm
 Cấu trúc tổ chức và đạo đức kinh doanh
1/ Cấu trúc tổ chức tập trung
• Thẩm quyền ra quyết định tập trung trong tay những người lãnh đạo cấp cao; trách
nhiệm, bên trong lẫn bên ngoài thuộc lãnh đạo cấp cao
• Nhấn mạnh các quy tắc hình thức, các chính sách và những thủ tục được xây dựng
cùng với hệ thống kiểm sốt chặt chẽ
• Do tiếp cận từ trên xuống và khoảng cách quyền lực cao Có thể xuất hiện những
hành động phi đạo đức
• Những hành động phi đạo đức:
– Nếu tổ chức là quan liêu thì nhân viên sẽ hành xử theo các quy định hơn là suy nghĩ
của mình
– Thiếu sự truyền thơng từ dưới lên lãnh đạo cấp cao không biết về những những
vấn đề hoặc những hoạt động phi đạo đức của cấp dưới
– Sự đổ lỗi
– Nhân viên có thể khơng hình dung được những hành động của họ ảnh hưởng như
thế nào đến DN trên tổng thể…
2/ Cấu trúc tổ chức phi tập trung
• Thẩm quyền ra quyết định được ủy thác nhiều hơn cho cấp dưới
• Rất ít quy tắc hình thức; sự điều phối và kiểm sốt thường khơng hình thức; tập

trung gia tăng các dịng thơng tin
• Ít sự kiểm soát nội bộ; sử dụng các giá trị chia sẻ cho các tiêu chuẩn đạo đức ít
quy tắc cụ thể về hành vi Sự đa dạng về hành vi Khó kiếm sốt những nhân
viên tinh ranh có dính líu các hành vi sai trái; có khuynh hướng dễ vi phạm đạo đức
hơn
15


 Các hệ thống tổ chức
1/ Các hệ thống tổ chức chung
• Các giá trị và quan điểm đạo đức chủ đạo được thể hiện trong các hệ thống quản lý
và tác nghiệp chính thức của DN; trong chính sách và quy chế của DN
• Các chuẩn mực đạo đức cụ thể được ban hành và lồng ghép vào các hệ thống tổ chức
• Các chương trình phát triển đạo đức KD được đưa vào bên trong các cơ chế ra quyết
định liên quan đến đạo đức
2/ Các hệ thống chính thức về đạo đức
• Các chính sách, các quy tắc và các quy trình thủ tục Loại bỏ cơ hội cho những
hành vi phi đạo đức
• Hệ thống giải trình và kiểm sốt hành vi có đạo đức, trách nhiệm
• Phân bổ trách nhiệm về đạo đức cho các vị trí khác nhau; các vị trí có nhiệm vụ
hoạch định và đảm bảo thực hiện các chính sách đạo đức, phát hiện, xử lý và ngăn
chặn các hành vi, quyết định phi đạo đức của các cá nhân, các bộ phận
• Huy động và phân bổ nguồn lực cho các vấn đề liên quan
• Truyền thơng về phương pháp lãnh đạo về đạo đức
3/ Hệ thống các giá trị đạo đức chính thức
• Các giá trị, các chuẩn mực đạo đức: Nêu rõ các giá trị, những hành vi mong muốn
cũng như bác bỏ những hành vi vi phạm những ngun tắc nhất định
• Có thể được trình bày trong tuyên bố sứ mệnh của DN
• Các hoạt động triển khai, giám sát việc thực thi, tuân thủ các giá trị, các chuẩn mực
 Yếu tố nhóm trong cấu trúc tổ chức

1/ Khái qt
• Các nhóm được hình thành một cách chính thức hoặc phi chính thức từ các mối quan
hệ được phát triển giữa các cá nhân trong cơng việc và giao tiếp XH
• Những giá trị, niềm tin, khuôn mẫu hành động và các quy tắc của DN thường được
thể hiện thơng qua các nhóm
• Những nhóm khác nhau có thể có những giá trị và quy tắc riêng Tác động đến
hành vi đạo đức của mỗi thành viên nhóm
2/ Các nhóm chính thức
• Nhóm tập hợp các cá nhân với một cấu trúc tổ chức được sự chấp nhận của nhóm
• Được DN thừa nhân va có thể được xem như là những bộ phận chính thức trong cơ
cấu tổ chức
• Các cá nhân có thể cùng hoặc khác chuyên môn; phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau thực hiện
một số cơng việc, nhiệm vụ nhất định• Hoạt động theo cơ chế thường trực, hoặc định
kỳ• Có thể là các ủy ban, các nhóm làm việc, nhóm theo dự án…
2/ Các nhóm chính thức – Vấn đề đạo đức
• Sự đa dạng về chun mơn, cơng việc, quan điểm các vấn đề đạo đức
• Có thể kiểm sốt hành vi đạo đức thơng qua:
– Những chuẩn mực đạo đức chuyên môn
– Triết lý hành động, mục tiêu và phương pháp ra quyết định
16


– Xác định một vài hành vi được cho là đạo đức hay phi đạo đức có thể xung đột
với những giá trị và quy tắc được quy định trong VH doanh nghiệp

2/ Các nhóm chính thức – Ủy ban đạo đức
• Thường có quyền lực khá lớn do nằm dưới sự điều hành trực tiếp của một trong
những người lãnh đạo cao nhất trong DN
• Nhiệm vụ:
– Kiểm sốt việc thực thi trách nhiệm XH của DN, các chính sách liên quan đến đạo

đức của nhân viên
– Xác định các vấn đề đạo đức và xử lý những tình thế nan giải về đạo đức
– Soạn thảo và cập nhật các bộ chuẩn mực đạo đức
3/ Các nhóm phi chính thức
• Nhóm tập hợp các cá nhân trên cơ sở tự nguyện do có chung lợi ích, mối quan tâm,
hoặc vì những mục tiêu có thể liên quan hoặc khơng liên quan những mục tiêu của
DN
• Khơng được xem là những bộ phận chính thức của cơ cấu tổ chức khơng được
giao quyền và trách nhiệm ra quyết định
• Hoạt động theo cơ chế tự phát, tự quản
3/ Các nhóm phi chính thức – Vấn đề đạo đức
• Có thể là kênh truyền thơng khơng chính thức về cơng việc, các vấn đề đạo đức
trong DN Được xem như hệ thống cảnh báo sớm cho nhiều vấn đề liên quan đến
lãnh đạo hay cho chính các nhân viên Lãnh đạo có thể khai thác
• Có thể là nguồn tham khảo cho các cá nhân khi đánh giá hành vi đạo đức trong DN
Định hướng hành vi đạo đức của nhân viên Ảnh hưởng các nhóm chính thức
• Có thể tạo ra những bất đồng và xung đột liên quan đến công việc và các vấn đề đạo
đức
4/ Chuẩn mực nhóm
• Là các tiêu chuẩn hành vi mà nhóm mong đợi ở các thành viên Xác định hành vi
được chấp nhận trong nhóm
• Các chuẩn mực nhóm tạo ra những định hướng đạo đức (ví dụ: khơng mang điện
thoại cá nhân vào nơi làm việc)
• Nhiều chuẩn mực nhóm liên quan đến các quyết định quản lý (ví dụ: mong muốn các
thông điệp quảng cáo của DN phải trung thực hay nhân viên bán hàng khơng được nói
dối KH)
4/ Chuẩn mực nhóm (…)
• Chuẩn mực giữa các nhóm có thể khác nhau, xung đột
• Một vài chuẩn mực nhóm có thể xung đột với những giá trị và quy tắc trong VH
doanh nghiệp

• Lãnh đạo phải giám sát các chuẩn mực của các nhóm Đưa ra các chuẩn mực để
điều chỉnh hành vi của các nhóm, những định hướng về những hành vi được cho là
đúng hoặc sai, đạo đức và phi đạo đức trong nhóm

17


CHƯƠNG 6: MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẠO ĐỨC TRONG KINH DOANH
Sử dụng trái thời gian và nguồn lực của DN
Gây tổn thất khơng chỉ là chi phí mà cịn làm gián đoạn công việc và những bất lợi
khác cho DN
Rất dễ quan sát và phát hiện nhưng rất khó đo lường thiệt hại
Nguyên nhân:
– DN đối xử với nhân viên thiếu đạo đức (không công bằng, hạn chế cơ hội thăng tiến,
trả lương không tương xứng...)
– Thiếu biện pháp quản lý hoặc sự quản lý không phù hợp
–…
=>Nhân viên không có trách nhiệm với DN
Bắt nạt
Đề cập đến sự đe dọa về thể chất, buộc tội sai, quấy nhiễu, chưởi rủa, nói xấu, miệt
thị, sỉ nhục, mắng nhiếc, la hét, khắc nghiệt, dửng dưng và những chuyện vô lý khác
Một vài ví dụ biểu hiện: ngăn cản giao tiếp với người xung quanh, phô trương quyền
lực để giành lợi thế, khơng quan tâm đến ý kiến người khác, tìm cách thể hiện sự phân
biệt, sử dụng ngôn ngữ cơ thể để làm tổn thương người khác hoặc uy tín của họ…
Hành động bắt nạt cịn có thể xảy ra giữa các DN hoặc giữa DN với các bên hữu quan
khác
Nói dối
Nói dối liên quan đến việc bóp méo, xuyên tạc sự thật
Hai trường hợp nói dối gây ra những vấn đề trong KD:
– Nói dối lừa gạt: chủ ý sử dụng từ ngữ để tạo ra một nhận thức hoặc niềm tin sai lầm

nhằm lừa gạt người tiếp nhận thông điệp; cũng có thể cố ý tạo “nhiễu” trong giao tiếp
để gây nhầm lẫn hoặc lừa gạt người tiếp nhận thơng điệp
– Nói dối che đậy: cố ý khơng thơng tin đầy đủ về sự thật nhằm ảnh hưởng đến sự
hiểu biết, ý định và hành vi của người khác
Hối lộ
Hối lộ là việc đưa một thứ gì đó (thường là tiền) nhằm đạt được một lợi thế (sự thuận
lợi, lợi ích) một cách bất chính từ một ai đó có quyền lực
• Đưa và nhận hối lộ có thể được xem là phù hợp trong một số nền VH khi cho rằng
đó là một tập qn
Quấy rối tình dục
Quấy rối tình dục là bất kỳ những hành vi khơng được mong muốn, có tính lặp lại,
mang tính chất tình dục xảy ra khi một cá nhân gây ra cho một người khác
• Thực hiện thơng qua lời nói, hình ảnh, chữ viết hoặc hình thể và có thể xảy ra giữa
những người có giới tính khác nhau hoặc giữa những người cùng giới tính
• Quấy rối tình dục Gây phiền tối riêng tư, xúc phạm, tạo mơi trường làm việc
không công bằng Ảnh hưởng đến công việc của cá nhân
Phân biệt đối xử
Phân biệt đối xử: không cho phép một người nào đó được hưởng những lợi ích nhất
định xuất phát từ định kiến về sắc tộc, giới tính, tơn giáo, địa phương, tình trang hơn
nhân, khuynh hướng tình dục, tình trạng sức khỏe, sự khuyết tật, tuổi tác, quốc tịch,
tình trạng quân nhân...

18


• Phân biệt đối xử: đưa ra một quyết định xuất phát từ định kiến đối với người lao
động vì họ thuộc một nhóm người nào đó và dựa trên giả định là nhóm người này kém
cỏi hơn nhóm người khác chứ khơng phải từ các đánh giá thực tế
Tình báo kinh doanh
Theo nghĩa rộng, tình báo KD là việc thu thập và phân tích thơng tin về thị trường,

cơng nghệ, KH và đối thủ cạnh tranh cũng như các khuynh hướng kinh tế, xã hội,
chính trị…
• Các trường hợp được cho là khơng đúng đắn:
– Đánh cắp bí mật KD
– Lừa đảo để lấy thơng tin bí mật
– Hối lộ hoặc thuê nhân viên của đối thủ
Vi phạm quyền về tài sản trí tuệ
• Các quyền đối với tài sản trí tuệ: quyền tác giả và quyền sở hữu cơng nghiệp
• Hậu quả:
– Khơng chỉ gây ảnh hưởng tiêu cực cho người chủ sở hữu và chính sự tồn tại của
người vi phạm và tổ chức của họ
– Hạn chế sự phát triển chung của XH
– Có thể đe dọa đến sức khỏe và phúc lợi của NTD
Vi phạm sự riêng tư
• Các vấn đề tư trong KD:
– Theo dõi công việc của nhân viên
– Sử dụng thông tin của nhân viên cho những mục đích khơng liên quan đến công việc
– Vi phạm sự riêng tư trong khai thác dữ liệu KH
• Hai nguyên nhân liên quan đến vi phạm sự riêng tư của KH:
– Sự thiếu nhận thức, hiểu biết của đối tượng về việc thu thập thơng tin của DN
– Thiếu kiểm sốt việc các DN sử dụng thông tin thu thập được
Đối xử không công bằng vơi nhân viên
• Đánh giá nhân viên bằng định kiến, khơng khách quan, khơng cơng khai và minh
bạch
• Thù lao, đãi ngộ khơng xứng đáng với cơng sức, đóng góp
• Điều kiện làm việc khơng an tồn và vệ sinh; không thông báo về điều kiện làm
việc; không phổ biến kỹ các quy trình, quy phạm SX và an tồn
• Khơng tạo điều kiện, khơng trang bị đầy đủ phương tiện làm việc
• Khơng chăm lo chính sách sức khỏe và phúc lợi nhân viên
• Khơng lắng nghe, tiếp thu ý kiến, khiếu nại, tố cáo của nhân viên

Vi phạm về mơi trường
• Khai thác và sử dụng tài nguyên trái phép hoặc quá mức
• Tác động tiêu cực đến mơi trường sinh thái
• Tác động tiêu cực của việc tiêu dùng các SP
• Làm thay đổi cảnh quan tự nhiên
• Ảnh hưởng nếp sống, nếp nghĩ và thói quen, tập tục địa phương
Gian dối trong kế toán- tài chính
• Thường liên quan đến các báo cáo kế tốn - tài chính
• Thiếu cơng khai, minh bạch và trách nhiệm đối với các bên hữu quan; vi phạm bảo
mật thơng tin; lạm quyền
• Một số ngun nhân:
19


– Chịu áp lực thời gian, sự quá tải về dữ liệu
– Mong muốn sửa đổi các đánh giá về tình hình tài chính
– Địi hỏi tìm cách giảm khoản thuế phải đóng
– Những chi phí khơng chính thức
Tố giác
• Tố giác (tố cáo) việc một thành viên của tổ chức cung cấp những thông tin làm
chứng cứ về những hành động bất hợp pháp hoặc vô đạo đức đến một người nào đó có
đủ cương vị và thẩm quyền ngăn chận hay trừng phạt những hành động sai trái đó
• Có thể gây tổn hại cho DN, người bị tố cáo và người tố cáo
• Có thể bị lợi dụng vì động cơ cá nhân, mượn danh vì lợi ích XH, lợi ích DN để đạt
lợi ích riêng của mình
Đánh cắp, tiết lộ bí mật thương mại
• Bí mật thương mại là những thông tin được sử dụng trong q trình tiến hành hoạt
động KD khơng được nhiều người biết tới nhưng lại có thể tạo cơ hội cho người sở
hữu nó có lợi thế so với những đối thủ cạnh tranh không biết hoặc không sử dụng
những thông tin đó

• Việc đánh cắp, tiết lộ bí mật thương mại =>Gây trở ngại cho việc khai thác năng lực
tốt nhất của con người, thậm chí có thể là hành vi vi phạm quyền tự do và quyền sở
hữu trí tuệ
Cạnh tranh khơng cơng bằng
• Cố định giá: hai hay nhiều DN hoạt động trên cùng một thị trường thoả thuận về việc
bán SP ở cùng một mức giá đã định
• Phân chia thị trường: các DN khơng cạnh tranh với nhau trên cùng một địa bàn hay
thỏa thuận hạn chế khối lượng SP bán ra
• Bán phá giá: định giá bán SP thấp hơn giá thành nhằm mục đích thơn tính để thu hẹp
cạnh tranh
• Hạ uy tín của đối thủ
• Đe dọa cắt những quan hệ làm ăn với nà cung ứng nếu quan hệ với đối thủ
• Vi phạm quyền về tài sản trí tuệ…
Sự gian dối của người tiêu dùng
• Đổi nhãn giá
• Tráo đổi mặt hàng
• Gian lận để được hưởng ưu đãi về tuổi hoặc những ưu đãi khác
• Lợi dụng chính sách đổi trả, xử lý khiếu nại
• Ăn cắp
• Thơng đồng với nhân viên bán hàng (tính tiền sót, chiết khấu hoặc ưu đãi khơng
đúng quy định)
Marketing phi đạo đức
• Đưa ra thị trường SP khơng an tồn; khơng chú trọng phúc lợi lâu dài của KH
• Quảng cáo
– Phóng đại về SP và che dấu sự thật
– Mơ hồ, có ẩn ý lừa dối, lừa gạt
– Vi phạm các giá trị VH, kích thích xu hướng bạo lực và quyền thế
– Nhồi nhét, vi phạm sự riêng tư…
• Đóng gói và ghi nhãn chủ ý gây hiểu lầm cho người tiêu dùng
• Bán hàng:

20


– Gây sức ép lớn, lôi kéo, dụ dỗ KH
– Lừa đảo
– Thu thập dữ liệu KH khơng chính đáng dưới chiêu bài bán hàng với một ưu đãi
nàođó
– Cung cấp thông tin không đầy đủ, che đậy; thiếu hướng dẫn
– Không niêm yết giá
– Gian lận về chất lượng, về xuất xứ
– Không thực hiện các nghĩa vụ cam kết…

21