TẠO ĐỘNG lực LAO ĐỘNG tại CÔNG TY cổ PHẦN tư vấn đầu tư xây DỰNG VIỆT NAM VINCO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

TRẦN ANH VŨ

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VIỆT NAM VINCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ VĂN SỸ

HÀ NỘI, NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn thạc sĩ của tôi với đề tài: “Tạo động lực
lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO”
là cơng trình nghiên cứu do tơi thực hiện. Các số liệu, kết quả nghiên cứu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng
trình nào khác.
Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

Trần Anh Vũ


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn đến q thầy cơ, giảng viên
trường Đại học Cơng đồn, khoa Sau đại học đã tận tình giảng dạy, truyền đạt

cho tôi rất nhiều kiến thức lý luận cũng như thực tiễn đáng q giúp tơi nâng
cao trình độ, hồn thành tốt chương trình học tập. Đồng thời, tạo điều kiện
thuận lợi để tơi nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Hà Văn Sỹ đã quan tâm và tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình làm luận văn từ khi xây dựng đề
cương đến khi hoàn thành luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo, các phòng ban chức năng Công ty
Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO đã giúp đỡ tôi về nguồn
tư liệu và tạo điều kiện thuận lợi để tôi thực hiện đề tài này.
Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè, đồng nghiệp
ln động viên, ủng hộ, giúp tơi tập trung nghiên cứu và hồn thành luận văn
nghiên cứu của mình.
Xin trân trọng cảm ơn


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
Tóm tắt luận văn
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................... 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................. 4
4. Đố i tươṇ g và phạm vi nghiên cứu................................................................. 5
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 5
6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu ............................................................ 6

7. Kế t cấ u luâ ̣n văn ........................................................................................... 6
Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ....................... 7

1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................... 7
1.1.1. Nhu cầu và lợi ích................................................................................... 7
1.1.2. Động cơ .................................................................................................. 8
1.1.3. Động lực lao động .................................................................................. 9
1.1.4. Tạo động lực lao động .......................................................................... 10
1.2. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động ........................... 13
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ............................................ 13
1.2.2. Học thuyết về hệ thống hai nhân tố của Frederick Herzberg ................. 14
1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng cuả Victor H.Vroom .................................... 15
1.2.4. Vận dụng các học thuyết tạo động lực .................................................. 16
1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ........................... 17
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ................................................... 17


1.3.2. Lựa chọn biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động..................... 19
1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động ................................................ 26
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động trong doanh nghiệp ......... 30
1.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................... 30
1.4.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................... 32
1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài
học rút ra cho Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam
VINCO .......................................................................................................... 34
1.5.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ................................................. 34
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây
dựng Việt Nam VINCO.................................................................................. 37
Tiểu kết Chương 1 ........................................................................................ 38

Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VIỆT NAM VINCO .................... 39

2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Việt Nam
VINCO .......................................................................................................... 39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................... 39
2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng tới tạo động lực lao động ..................... 41
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................ 46
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Tư
vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO .................................................... 48
2.2.1. Xác định nhu cầu người lao động ......................................................... 48
2.2.2. Lựa chọn các biện pháp đáp ứng nhu cầu nhằm tạo động lực lao động . 51
2.2.3. Đánh giá kết quả tạo dộng lực lao động ................................................ 65
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Tư
vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO .................................................... 74
2.3.1. Ưu điểm................................................................................................ 74
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 76
Tiểu kết Chương 2 ........................................................................................ 80


Chương 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VIỆT NAM VINCO GIAI ĐOẠN 2020
- 2025.............................................................................................................. 81

3.1. Mục tiêu, phương hướng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần
Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO giai đoạn 2020 - 2025........... 81
3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................... 81
3.1.2. Phương hướng ...................................................................................... 82
3.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn
Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO giai đoạn 2020 - 2025 ....................... 83

3.2.1. Sử dụng có hiệu quả phương pháp xác định nhu cầu người lao động.............. 83
3.2.2. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện cơng việc ................................. 88
3.2.3. Cải thiện hệ thống tiền lương ................................................................ 90
3.2.4. Hồn thiện cơng tác tiền thưởng ........................................................... 95
3.2.5. Sử dụng có hiệu quả các chính sách về phụ cấp, phúc lợi phù hợp với
điều kiện thực tế của Công ty ......................................................................... 96
3.2.6. Sử dụng có hiệu quả biện pháp kích thích tinh thần .............................. 97
3.2.7. Phát huy vai trị của tổ chức cơng đoàn............................................... 100
Tiểu kết Chương 3 ...................................................................................... 103
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 107
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Diễn giải

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

4

DN

Doanh nghiệp

5

ĐLLĐ

Động lực lao động

6

NLĐ

Người lao động

7

NNL

Nguồn nhân lực

8

QTNL

Quản trị nhân lực

9

SXKD

Sản xuất kinh doanh

10

TĐLLĐ

Tạo động lực lao động


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 1.1. Các yếu tố tạo nên sự hài lịng và khơng hài lịng của người lao
động trong công việc ...................................................................... 15
Bảng 2.1. Số lượng lao động tại Công ty giai đoạn 2017-2019 ....................... 43
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2017-2019 ....................... 44
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2017-2019....................... 45
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2017-2019 ......................... 45

Bảng 2.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019. ..... 47
Bảng 2.6. Mức độ ưu tiên về nhu cầu của người lao động .............................. 49
Bảng 2.7. Lương bình qn của Cơng ty ........................................................ 54
Bảng 2.8. Quy định phụ cấp điện thoại của Công ty năm 2019 ....................... 57
Bảng 2.9. Các khoản trích theo lương tại Cơng ty .......................................... 58
Bảng 2.10. Các ngày nghỉ Lễ, Tết và hưởng nguyên lương của Công ty ........ 59
Bảng 2.11. Các khoản chi phúc lợi của Công ty ............................................. 60
Bảng 2.12. Mức độ hài lòng của người lao động với tiền lương ..................... 65
Bảng 2.13. Mức độ hài lòng của người lao động với tiền thưởng ................... 66
Bảng 2.14. Đánh giá chính sách phụ cấp và phúc lợi ...................................... 68
Bảng 2.15. Mức độ hài lịng về điều kiện làm việc và mơi trường lao động ... 69
Bảng 2.16. Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............. 70
Bảng 2.17. Mức độ hài lịng về phân cơng bố trí cơng việc ............................ 70
Bảng 2.18. Đánh giá cơng tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp ...................... 71
Bảng 2.19. Chỉ tiêu đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật giai đoạn 2017 – 2019... 72
Bảng 2.20. Thời gian làm việc của người lao động giai đoạn 2017 - 2019 ...... 73
Bảng 3.1. Đề xuất các hoạt động, phong trào trong Công ty ......................... 100
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lịng của người lao động về cơng việc ...................... 74
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow .............................................. 14
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần Tư vấn ..................... 42


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ
của khoa học công nghệ, sự hội nhập kinh tế trên toàn cầu. Các doanh nghiệp

đều phải thừa nhận rằng cơng tác quản trị nguồn nhân lực có vai trị rất lớn
đối với quá trình sản xuất kinh doanh. Hiện nay, trong môi trường kinh doanh
luôn biến động, doanh nghiệp đạt được nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng
gặp không ít khó khăn và thách thức. Thách thức lớn nhất đối với doanh
nghiệp là làm thế nào để nguồn nhân lực của mình trở thành một thứ vũ khí
mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng. Nguồn nhần lực này phải có được sự
linh hoạt nhất định trong duy trì và phát triển hoạt động của doanh nghiệp.
Tuy nhiên việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả khơng hề đơn giản,
không phải là vấn một sớm một chiều. Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu
quả địi hỏi các nhà quản lý, lãnh đạo phải có tầm nhìn xa và bao quát được
bản chất, nội dung vấn đề, cũng như nắm chắc các học thuyết, mơ hình quản
lý để tìm được phương án phát triển phù hợp với đặc điểm, điều kiện của
doanh nghiệp, từ đó có thể phát huy được triệt để khả năng cũng như tiềm
năng nguồn nhân lực. Điều quan trọng trong công tác quản trị nhân lực là duy
trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, đạt hiệu quả cao, đi
cùng với đó là có chế độ đãi ngộ, lương, thưởng cơng bằng và khoa học.
Nhưng về lâu dài thì nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên tâm huyết, hãnh
diện, hăng say nhiệt tình với cơng việc chính các kích thích phi vật chất.
Chính vì vậy, cơng tác tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay là vấn
đề cần phải được quan tâm và phát huy một cách kịp thời.
Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt
Nam VINCO đã thể hiện sự quan tâm đến công tác tạo động lực lao động.
Tuy nhiên, hiện nay công tác tạo động lực của cơng ty vẫn cịn tồn tại một số
bất cập như: Chế độ tiền lương chưa phù hợp; tiêu chí xét thưởng chưa rõ
ràng; sắp xếp, bố trí cơng việc của một số lao động chưa phù hợp với trình độ


2

chun mơn; trang bị máy móc thiếu, chưa hiện đại… đến nay vẫn là một vấn

đề cần thiết được tháo gỡ và giải quyết đối với Ban Giám đốc công ty. Xuất
phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động
lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam
VINCO” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tạo động lực lao động không phải là một đề tài mới mẻ nhưng được rất
nhiều nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu. Trong quá trình làm việc, tạo động
lực có vai trị đặc biệt quan trọng đối với người lao động. Việc nghiên cứu,
vận dụng các lý thuyết tạo động lực lao động vào thực tiễn trong quá trình sản
xuất kinh doanh và hoạt động của doanh nghiệp đã được nhiều nhà khoa học
trong và ngồi nước quan tâm, trong đó có thể liệt kê một số nghiên cứu tiêu
biểu liên quan đến đề tài luận như:
- Daniel H. Pink (2013), tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi –
Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người”, được
tái bản và đổi tên từ cuốn sách “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
Cuốn sách thể hiện luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong
thế kỷ 21, tác giả đã nhận định các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa
khai thác và đánh giá đúng vai trị của nó bởi vẫn cịn lệ thuộc vào các mơ hình
tạo động lực cũ.
- Luận án Tiến sĩ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên,
Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2008). Trong nghiên cứu của mình, tác giả
đã phân tích thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong
các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Tác giả đánh đã giá tình hình thực trạng
cơng tác tạo động lực và đưa ra một số nguyên nhân cơ bản làm suy giảm
động lực lao động như: cơ cấu của doanh nghiệp cồng kềnh, thù lao chưa thỏa
mãn và chưa cạnh tranh trên thị trường, thiếu công bằng, khoa học trong
tuyển dụng và các mối quan hệ trong doanh nghiệp…Từ đó đưa ra những

3

quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động quản lý trong
các doanh nghiệp Nhà nước đến năm 2020.
- Luận án Tiến sĩ Kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam” của Nguyễn Thế
Phong (2010), trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Luận án đã
phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, các
công cụ phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh
doanh nơng sản khu vực phía Nam.
- Luận án tiến sỹ kinh tế “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công
chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của Lê Đình Lý,
Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2012) đã chỉ ra được các yếu tố tinh thần
như sự thành đạt, cơ hội phát triển bản thân, sự cơng nhận có tác động của cao
hơn nhiều so với những yếu tố vật chất.
- Luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho người lao động tại các tập
đoàn kinh tế Nhà nước ở Việt Nam” của Phan Minh Đức, Viện Nghiên cứu
Quản lý Kinh tế Trung ương (2018), tác giả đã tiến hành nghiên cứu thực
trạng và đề xuất những biện pháp nâng cao chất lượng của công tác tạo động
lực cho người lao động trong quản lý nguồn nhân lực tại các Tập đồn Kinh tế
Nhà nước ở Việt Nam, ở cả góc độ vi mô và vĩ mô.
- Bài nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt
Nam” - đăng trên Tạp chí Kinh tế và phát triển (số 163- 2011) của tiến sĩ Lê
Trung Thành đã hệ thống lại các giai đoạn đánh giá thực hiện công việc: từ
mục tiêu, giám sát, hướng dẫn, cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cuối
kỳ. Ngoài ra bài viết đã đề cập đến các công việc cần thiết mà cán bộ quản lý
nguồn nhân lực cần làm khi áp dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
trong các doanh nghiệp Việt Nam.
Những cơng trình nói trên đã đề cập tới những vấn đề chung về tạo động
lực cho người lao động tại các các doanh nghiệp, đã phác họa ra một số thực

trạng, dựa trên kết quả điều tra xã hội học hay những số liệu thống kê để đưa


4

ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Phần lớn các đề tài này đều ở
tầm vĩ mô, hoặc cụ thể với đối tượng nghiên cứu, thời điểm nghiên cứu, khu
vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi tổ chức không giống
nhau nên khơng áp dụng hồn tồn vào doanh nghiệp khác.
Hiện nay Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO
chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Công ty là
doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực: tư vấn đầu tư, thiết kế, thi công
xây dựng... nên vậy lao động của cơng ty cũng có những đặc điểm riêng.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn này tập trung vào đối tượng là những
lao động đang công tác tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt
Nam VINCO. Tác giả mong muốn luận văn sẽ có giá trị ứng dụng trong công
tác quản trị nhân lực tại công ty trong tương lai. Mục tiêu của luận văn là
nghiên cứu tìm ra giải pháp để có thể vận dụng vào thực tiễn tại công ty. Qua
đánh giá và tìm hiểu, tác giả khẳng định đề tài luận văn này khơng trùng lặp
với bất kỳ đề tài có nội dung tương tự trước đó. Áp dung và kế thừa những
thành tựu nghiên cứu đã đạt được, Luận văn đồng thời giải quyết sâu về vấn
đề “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt
Nam VINCO”.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp tăng cường tạo động lực lao động cho người lao
động trong Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong
doanh nghiệp.

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động của Công ty Cổ
phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO, từ đó tìm ra những hạn chế
và ngun nhân trong cơng tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu
tư Xây dựng Việt Nam VINCO.


5

- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực lao động tại
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO.
4. Đố i tươṇ g và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
4.2. Pha ̣m vi nghiên cứu
- Về nội dung: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu
tư Xây dựng Việt Nam VINCO.
- Về không gian: Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam
VINCO.
- Về thời gian:
+ Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2017 đến năm 2019.
+ Đề xuất giải pháp thực hiện đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập thông tin
- Nguồn số liệu thứ cấp: Tác giả thu thập số liệu thơng qua các bài báo,
giáo trình, đề tài nghiên cứu khoa học, luận án tiến sỹ, các số liệu báo cáo
hàng năm tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO,
Tổng cục Thống kê…
- Nguồn số liệu sơ cấp: Tác giả điều tra, khảo sát kết hợp với phỏng
vấn với số phiếu phát ra 100 phiếu. Đối tượng khảo sát gồm: Cán bộ quản
lý (17 phiếu); Nhân viên khối thi công (33 phiếu); Nhân viên khối văn

phòng (50 phiếu).
+ Số địa điểm tiến hành điều tra: Văn phịng Cơng ty và các Ban điều
hành tại từng cơng trình.
+ Phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ nhân viên và cán bộ quản lý đồng
thời kết hợp phát phiếu điều tra để xử lý, phân tích, tổng hợp kết quả.
5.2. Phương pháp phân tích và xử lý thông tin
- Phương pháp so sánh, đối chiếu: Nghiên cứu các chính sách tạo động
lực lao động trong mối liên hệ với chiến lược phát triển của công ty.


6

- Phương pháp phân tích: Dựa trên các số liệu thực tế của đơn vị, tiến
hành phân tích thực trạng tạo động lực tại đơn vị từ đó đánh giá ưu, nhược
điểm và đề xuất các giải pháp.
6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
6.1. Về mặt lý luận
Luận văn hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ
hơn về các nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp để góp phần
làm phong phú lý luận và thực tiễn cho các khoa học khác khi nghiên cứu về
vấn đề tạo động lực lao động trong tương lai.
6.2. Về mặt thực tiễn
Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động và làm
rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế này, đề
xuất các giải pháp để giải quyết tồn tại trong công tác tạo động lực lao động
tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO. Kết quả
nghiên cứu của đề tài luận văn là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản
trị của cơng ty trong việc xây dựng các chính sách tạo động lực lao động.
7. Kế t cấ u luâ ̣n văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội

dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực lao
động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư
vấn Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO
Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn
Đầu tư Xây dựng Việt Nam VINCO giai đoạn 2020 - 2025


7

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nhu cầu và lợi ích
“Nhu cầu là trạng thái tâm lý của con người khi họ cảm thấy thiếu thốn,
không được thỏa mãn về vật chất hoặc tinh thần và mong muốn được đáp ứng
điều đó” [15, tr.37].
Nhu cầu ln gắn liền với q trình tồn tại và phát triển của con người.
Nhu cầu của con người rất phức tạp, phong phú và đa dạng. Nhu cầu của con
người biến đổi theo thời gian và không gian. Khi con người chưa được thỏa
mãn nhu cầu sẽ sinh ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để
đáp ứng. Người lao động cũng như thế, họ luôn bị thúc đẩy bởi trạng thái mong
muốn và hành động để đạt được những mong muốn này. Trên thực tế, khi
mong muốn càng lớn thì địi hỏi nỗ lực phấn đấu càng cao và ngược lại.
Trên cơ bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính:
- Nhu cầu về mặt vật chất: Là các nhu cầu về vật chất cơ bản, cần thiết
để đảm bảo con người có thể tồn tại, phát triển về mặt thể lực. Có thể thấy, xã
hội càng phát triển thì nhu cầu về vật chất càng phong phú và không ngừng

đổi thay.
- Nhu cầu về mặt tinh thần: Là nhu cầu bậc cao và rất phong phú. Nhu
cầu tinh thần là các điều kiện để con người phát triển về mặt trí lực, nhằm tạo
ra cho con người có được trạng thái tâm sinh lý thoải mái trong cuộc sống.
Hai yếu tố này tuy khác biệt nhưng có quan hệ khăng khít và cùng tồn
tại. Trong nhu cầu tinh thần có nhu cầu vật chất và ngược lại. Nhu cầu của
con người vô cùng phong phú và đa dạng, khi nhu cầu này được thỏa mãn sẽ
nảy sinh nhu cầu khác.
“Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do cơng
việc đó tạo ra” [15, tr.143]. Quan điểm này có thể hiểu: Lợi ích chính là thành


8

quả người lao động sẽ nhận được bằng vật chất hoặc tinh thần khi bản thân họ
tham gia lao động sản xuất hoặc tham gia các hoạt động khác của tổ chức
cũng như trong xã hội. Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý và lao
động của con người. Lợi ích tạo ra động lực mạnh mẽ trong các hoạt động của
con người, bắt buộc con người phải cân nhắc suy nghĩ, tìm tịi để thỏa mãn
nhu cầu của mình. Chỉ khi các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu được tâm lý lợi
ích của người lao động thì họ mới tìm được những biện pháp phù hợp khuyến
khích người lao động hăng say lao động để đạt hiệu quả công việc.
1.1.2. Động cơ
“Động cơ là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu
cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngồi có khả
năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể” [10, tr.240].
Động cơ là những nỗ lực cả bên trong và bên ngoài của con người,
động cơ có tác dụng khơi dậy sự nhiệt tình và lịng kiên trì để con người theo
đuổi một cách thức hành động đã xác định nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá
nhân và đạt được mục tiêu của tổ chức.

Động cơ bắt nguồn từ sự mong muốn, nhu cầu hay khao khát của con
người. Chẳng hạn, có người rất ham muốn kiếm tiền, điều này được hiểu là
động cơ ở đây là tiền, việc mong muốn có nhiều tiền đã tác động hành vi có
liên quan để kiếm tiền. Có động cơ sẽ có sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích.
Qua nghiên cứu về động cơ của người lao động chúng ta có thể thấy
được một số đặc điểm cơ bản như:
- Mỗi cá nhân sẽ có động cơ lao động khác nhau. Khi có động cơ lao
động thì họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong cơng việc để đạt năng suất, chất lượng
cao và ngược lại.
- Động cơ của người lao động rất đa dạng, trừu tượng, khó xác định và
biến đổi theo thời gian, do đó ta khó có thể xác định được chính xác động cơ
mà cần phải thơng qua phán đốn, điều tra.


9

- Động cơ xảy ra bên trong con người nên rất khó nhận biết. Muốn
nhận biết được động cơ của người lao động thì các nhà quản lý cần quan sát
hành vi của họ. Tuy nhiên không phải lúc nào hành vi bên ngoài và động cơ
cũng đồng nhất với nhau, việc này có thể dẫn đến việc nhà quản lý đánh giá
sai động cơ của người lao động.
Như vậy, có thể thấy động cơ lao động rất trừu tượng và khó xác định.
Nhà quản lý muốn khai thác được tiềm lực, tính tích cực của người lao động
thì cần tìm hiểu rõ động cơ lao động của họ, sau đó tiến hành phân tích, xây
dựng mục tiêu, kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức với động cơ hợp lý của cá
nhân, hướng người lao động tự giác chuyển hóa nhu cầu của tổ chức thành
động cơ của cá nhân.
1.1.3. Động lực lao động
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”[30, tr.85].
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực lao động:
- Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng xuất và hiệu quả lao động cao.
- Động lực lao động là lý do hành động của con người, là mục đích chủ
quan mà con người mong muốn đạt được thông qua hành vi lao động.
- Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để
nỗ lực hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức.
Có thể các khái niệm khác nhau nhưng đều đã thể hiện được bản chất
của tạo động lực, cụ thể:
- Động lực lao động luôn gắn kết với một công việc cụ thể hoặc một tổ
chức hoặc một môi trường làm việc cụ thể nào đó. Động lực lao động khơng
tồn tại khi không gắn với một công việc cụ thể. Như vậy, các nhà quản trị cần


10

phải hiểu rõ bản chất công việc cũng như môi trường làm việc thì mới có thể
đưa ra các biện pháp tạo động lực lao động.
- Động lực lao động ln mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc
làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng
công việc sẽ không cao. Vì vậy, nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường
tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm
thu được kết quả thực hiện cơng việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi
- Tuỳ từng giai đoạn mà con người có thể có động lực lao động rất cao,
thấp hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại. Động lực lao động khơng là đặc tính
cá nhân, con người khi sinh ra khơng ai có đặc tính này, nó cũng khơng phải
là cái cố hữu mà động lực lao động thường xuyên thay đổi.
Động lực chỉ là nguồn gốc mà không phải là nhân tố tất yếu làm tăng

năng suất lao động cá nhân, hiệu quả cơng việc, điều này cịn phụ thuộc vào
các yếu tố khác như: phương tiện lao động, trình độ, tay nghề... Trong điều
kiện các nhân tố khác khơng thay đổi, thì động lực lao động sẽ dẫn tới tăng
năng suất lao động và hiệu quả công việc.
1.1.4. Tạo động lực lao động
“Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách,biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lịng
hơn với cơng việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân
và tổ chức” [30, tr.87].
Tạo động lực lao động là thực hiện các hoạt động có tính chất khuyến
khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động với mục đích
tạo nên sự chuyển biến của hành vi lao động và định hướng hành vi lao động
của họ theo những mục tiêu của tổ chức. Khi nhà quản trị muốn doanh nghiệp
của mình phát triển vững mạnh thì họ phải vận dụng các chính sách, biện
pháp và các công cụ quản lý phù hợp để người lao động tự nguyện làm việc,
hăng say lao động, phát huy sự sáng tạo trong cơng việc để góp phần xây
dựng, phát triển tổ chức. Hiểu được nhu cầu của người lao động là vấn đề


11

quan trọng trong tạo động lực, để từ đó nhà quản trị đưa ra biện pháp kích
thích, tạo ra động lực phù hợp khuyến khích người lao động hăng say và nỗ
lực làm việc.
Thực tiễn cho thấy, mục tiêu của tổ chức đạt được hay không phụ thuộc
vào hiệu quả công việc của người lao động, khi người lao động nỗ lực phấn
đấu trong q trình làm việc thì cơng việc mới đạt được hiệu quả cao. Do đó,
tạo động lực lao động là việc vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp
quản lý tác động tới người lao động để họ hài lịng với cơng việc, hăng say lao
động và tự nguyện đóng góp cơng sức hướng tới việc hồn thành mục tiêu của

tổ chức.
1.1.4.1. Mục đích của tạo động lực lao động
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định đối với sự
phát triển của mỗi doanh nghiệp. Các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực
đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc rất nhiều vào
yếu tố như khả năng, năng lực của họ. Do đo, mục đích của tạo động lực chính
là cải thiện, nâng cao khả năng, năng lực làm việc của người lao động bằng
cách thơng qua những hoạt động có tính chất kích thích để động viên, khuyến
khích người lao động, tác động tới nhu cầu của họ, từ đó thúc đẩy họ cố gắng,
nỗ lực làm việc với tinh thần tự giác, phát huy khả năng sáng tạo trong lao
động nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.4.2. Vai trò của tạo động lực lao động
* Đối với cá nhân người lao động:
- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động,
người lao động sẽ u thích cơng việc của mình, hăng say làm việc và kết quả
công việc là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất lao
động tăng đồng nghĩa với tiền lương và thu nhập của người lao động cũng
được nâng cao hơn trước.
- Phát huy tính sáng tạo: Chỉ khi con người cảm thấy thoải mái, tự
nguyện lao động thì tính sáng tạo mới được phát huy.


12

- Gắn bó với cơng việc và cơng ty: Người lao động khi cảm thấy u
thích và tìm được sự thú vị trong cơng việc thì trong họ sẽ hình thành sự gắn
bó với cơng việc và tổ chức của mình.
- Một lợi ích nữa đối với người lao động đó là họ sẽ cảm thấy có ý
nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình quan trọng cơng sức mình bỏ ra là có
ích và đạt được hiệu quả cao, điều đó khiến họ khơng ngừng hồn thiện bản

thân mình.
* Đối với tổ chức
- Nguồn nhân lực của tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và khai
thác được tối ưu các khả năng của người lao động, hiệu quả sản xuất kinh
doanh nâng cao, doanh nghiệp phát triển.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ
chức và đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. Đây
là một tài sản q giá của tổ chức đó.
- Chính sách tạo động lực phù hợp sẽ tạo ra môi trường làm việc
thoải mái, khơng khí làm việc hăng say trong tổ chức. Điều này góp phần
xây dựng hình ảnh, xây dựng văn hoá doanh nghiệp và nâng cao uy tín
của doanh nghiệp.
* Đối với xã hội
- Động lực lao động sẽ trợ giúp người lao động có thể thực hiện được
mục đích, mục tiêu của mình, từ đó đời sống tinh thần của họ sẽ trở nên
phong phú hơn, và hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
- Người lao động là thành viên của xã hội, khi các nhu cầu được thoả
mãn thì họ sẽ được phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn.
- Động lực lao động là yếu tố quan trọng trong sự sự phát triển của các
doanh nghiệp, do đó có thể nói động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội
ngày càng phồn vinh hơn.
Qua nghiên cứu các khái niệm có liên quan, có thể thấy:
- Các khái niệm hướng vào vai trò của nhu cầu và lợi ích cho người lao động.


13

- Có những quan điểm tương đối khác nhau để tạo động lực làm việc cho
người lao động.
- Sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của

người lao động.
1.2. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Theo Maslow thì con người là động vật có nhu cầu. Ơng cho rằng:
“Con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn”.
Về cơ bản ông đã chia các nhu cầu của con người thành 2 nhóm chính:
- Nhu cầu cơ bản
- Nhu cầu bậc cao
Từ 2 nhóm nhu cầu này ơng phân chia thành 5 cấp từ thấp tới cao:
- Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để con người có
thể duy trì bản thân cuộc sống như ăn, mặc, ở, nước uống.
- Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm tới thân
thể và sự đe dọa mất tài sản, mất việc làm.
- Nhu cầu xã hội (liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu được liên

kết, liên hệ với những người khác, nhu cầu được trao và nhận tình cảm, sự
yêu mến, quan tâm chăm sóc hay sự hợp tác.
- Nhu cầu được tơn trọng: Là nhu cầu có địa vị trong xã hội, được

người khác công nhận, tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng bản thân.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Là mong muốn được trưởng thành và phát

triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là
nhu cầu đạt các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
- Ơng cho rằng: “Khi một nhu cầu trong những nhu cầu này được thỏa

mãn thì nhu cầu tiếp theo trở thành nhu cầu quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu
của các cá nhân sẽ hướng theo cấp bậc như trên, mặc dù khơng có một nhu
cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu nào đó được thỏa
mãn thì về cơ bản nó sẽ khơng cịn tạo động lực cho con người nữa”. Vì thế,

14

để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản trị cần tìm hiểu xem nhân
viên của mình đang ở đâu trong hệ thống các nhu cầu này và hướng sự thỏa
mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn [1, tr.18].

Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Nguồn: [3, tr.158]
1.2.2. Học thuyết về hệ thống hai nhân tố của Frederick Herzberg
Đây là một học thuyết về tạo động lực dựa trên các yếu tố tạo nên sự hài
lịng hoặc khơng hài lịng của các cá nhân trong công việc. Frederick
Herzberg đã nghiên cứu và đề xuất mơ hình hai nhân tố:
- Nhân tố hài lịng (nhóm yếu tố bên trong cơng việc): là nhóm yếu tố
thuộc vào lĩnh vực công việc và các nhu cầu cá nhân người lao động. Yếu tố
này bao gồm những then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc.
- Nhân tố khơng hài lịng (nhóm yếu tố bên trong cơng việc): là nhóm
yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức. Nhóm này mang tính tích cực, giúp ngăn
ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối với cơng việc [15, tr.171].
Tóm lại, học thuyết của Herzberg đã đưa ra những yếu tố ảnh hưởng
đến động lực cũng như sự thỏa mãn của người lao động. Những yếu tố này có
ảnh hưởng đến việc thiết kế và thiết kế lại các công việc ở các doanh nghiệp.
Tuy vậy, hai nhóm yếu tố trên vẫn gây nhiều tranh cãi, không phải bất cứ người


15

đọc hay nhà nghiên cứu nào cũng đồng thuận, họ cho rằng học thuyết này chưa
khả thi. Trên thực tế, đối với những người lao động thì những yếu tố này không

tách rời với nhau mà chúng hoạt động, tồn tại song song cùng nhau.
Bảng 1.1. Các yếu tố tạo nên sự hài lịng và khơng hài lịng
của người lao động trong cơng việc
Nhóm yếu tố thúc đẩy
(Nguồn gốc của sự hài lịng)
Những thách thức của cơng việc

Nhóm yếu tố duy trì
(Nguồn gốc của sự khơng hài lịng)
Điều kiện làm việc

Trách nhiệm của mỗi cá nhân

Các chính sách về lương, thưởng

Sựtơn vinh, cơng nhận của tập thể

Chính sách và chế độ quản trị

Sự thành đạt

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Cơ hội thăng tiến

Lương, địa vị, sự an tồn của cơng việc
Nguồn: [15, tr.173]

1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng cuả Victor H.Vroom
Về căn bản, học thuyết cho rằng cường độ của xu hướng hành động

theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem
đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả nhất định và tính hấp
dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Chính vì vậy người quản lý cần phải hiểu
được mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả, phần thưởng;
phần thưởng phải tạo được tính hấp dẫn, đồng thời ln động viên khuyến
khích họ nỗ lực làm việc để dành được phần thưởng đó.
Cơng thức thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom:
Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn = Động lực
Trong đó:
- Kỳ vọng (quan hệ giữa nỗ lực và thành tích): là sự mong đợi của
người lao động khi họ nỗ lực trong cơng việc thì sẽ đạt được mức độ thành
tích nhất định.
- Phương tiện: (quan hệ giữathành tích và kết quả): là sự kỳ vọng của
nhân viên khi họ hồn thành tốt cơng việc và đạt thành tích thì họ sẽ nhận
được phần thưởng xứng đáng.


16

- Tính hấp dẫn: là cấp độ quan trọng khi nhân viên kỳ vọng vào kết quả
tiềm năng (phần thưởng) mà họ có khả năng đạt được trong cơng việc.
Theo Victor H.Vroom, động lực là chức năng kỳ vọng của mỗi cá nhân,
với một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó
sẽ dẫn đến một kết quả hoặc phần thưởng tương ứng.
Học thuyết dựa theo logic là con người sẽ làm cái họ có thể làm khi mà
họ muốn làm. Chẳng hạn, một người muốn được thăng tiến và thấy rõ mối
quan hệ chặt chẽ giữa thành tích xuất sắc với việc được thăng tiến, khi chăm
chỉ có thể đạt kết quả cao thì sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc nhằm đạt được
mong muốn của bản thân [3, tr.70].
1.2.4. Vận dụng các học thuyết tạo động lực

Mỗi học thuyết trên đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Tùy thuộc
vào thời điểm nghiên cứu và môi trường phát triển của xã hội mà các học
thuyết có các mức độ đứng đắn và áp dụng vào trong thực tiễn khác nhau.
Chẳng hạn như “ Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow”, trên thực tế
không phải lúc nào các nhu cầu cũng xuất hiện theo thứ tự từ thấp đến cao
hay như “ Học thuyết về hệ thống hai nhân tố của Frederick Herzberg”, các
nhóm yếu tố khơng thể phân biệt rạch rịi như vậy. Do đó có thể thấy khơng
học thuyết nào là tồn diện, hồn chỉnh để có thể áp dụng trong mọi điều kiện
hoàn cảnh.
Trong phạm vị nghiên cứu của mình, tác giả vận dụng “ Học thuyết nhu
cầu của Abraham Maslow” để phân tích nhu cầu của người lao động và sự
thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng như thế nào đến người lao động. Qua học
thuyết này tác giả muốn phân tích biện pháp kích thích về vật chất và kích
thích về tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động.
Học thuyết về hệ thống hai nhân tố của Frederick Herzberg được tác giả
vận dụng nhằm cơ sở lý luận để nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến
động lực cũng như sự thỏa mãn của người lao động để đưa ra các biện pháp tạo
động lực phù hợp.


17

Học thuyết về sự kỳ vọng cuả Victor H.Vroom cũng được sử dụng trong
luận văn nhằm phân tích cơng tác tiền lương, tiền thưởng, công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Nghiên cứu của Maslow đã cho thấy, con người luôn bị chi phối bởi 5
nhóm nhu cầu có thứ bậc từ thấp tới cao, tại một thời điểm nhất định thì nhu
cầu mạnh nhất sẽ định hướng hành động của con người. Khi một nhu cầu đã

được thỏa mãn thì nhu cầu đó khơng cịn tạo ra động lực nữa, lúc đó một nhu
cầu khác lại trở thành nhu cầu mạnh nhất và là động lực thúc đẩy con người
hành động. Người lao động làm việc của cũng để nhằm đạt được sự thỏa mãn
nhu cầu của họ, như: có mức lương cao, cơ hội thăng tiến, được xã hội tơn
trọng...Do đó, để tạo được động lực cho người lao động thì trước tiên người
quản lý phải xác định được nhu cầu, mong muốn của người lao động, đặc biệt
là phải xác định được nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao
động, từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp.
Trong tổ chức, việc các nhà quản trị nắm được nhu cầu của người lao
động là điều rất cần thiết. Trên thực tế học thuyết hệ thống nhu cầu của
Maslow đã chỉ khá rõ về các nhu cầu này của con người. Mỗi người lao động
ở những chức vụ và hồn cảnh khác nhau trong tổ chức thì cũng có những
nhu cầu khác nhau (như giả thuyết Maslow: con người có những cấp độ khác
nhau về nhu cầu). Nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy
khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn và con người ln có những
nhu cầu chưa được đáp ứng, những nhu cầu này sẽ thúc đẩy con người phải
hành động để thỏa mãn chúng.
Trên lý thuyết, để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định
được trong số các nhu cầu của người lao động, nhu cầu nào là nhu cầu cấp
thiết nhất của phần lớn người lao động trong doanh nghiệp, sau đó phân loại
nhu cầu theo các nhóm đối tượng như: nhu cầu của nhóm lao động quản lý,