Luận văn kinh tế HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.25 MB, 112 trang )
tế
Hu
ế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
inh
----------
cK
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
họ
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
Trư
ờn
gĐ
ại
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ
HÀNG VINH QUANG
Niên khóa: 2015 – 2019
tế
Hu
ế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
inh
----------
cK
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
họ
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
gĐ
ại
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ
Sinh viên thực hiện:
Giảng viên hướng dẫn:
Hàng Vinh Quang
Thạc sĩ: Bùi Văn Chiêm
ờn
Lớp: K49B Quản trị nhân lực
Trư
Niên khóa: 2015-2019
Huế, tháng 5/2019
tế
Hu
ế
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cán bộ giảng viên
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã trang bị cho em những kiến thức bổ
ích trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt là Thầy Bùi Văn Chiêm,
người đã hướng dẫn luận văn tốt nghiệp, thầy đã giúp em đưa ra những đóng
góp quý báu trong suốt quá trình làm bài để em hồn thành tốt bài luận văn một
cách tốt nhất.
inh
Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn Ông Đinh Mạnh Thắng (Tổng
Giám Đốc) cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư du lịch Huế đã tạo điều
kiện cho em thực tập, nghiên cứu tại Cơng ty, cung cấp số liệu và đóng góp ý
cK
kiến để em có thể hồn thành đề tài này.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn tới chị Huỳnh Thị Tiểu Qun – Trưởng
phịng hành chính nhân sự đã trực tiếp giúp đỡ em trong quá trình thu thập số
liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời các câu hỏi, hướng dẫn và
họ
truyền đạt kinh nghiệm cho tơi hồn thành luận văn.
Bên cạnh đó, em cũng xin xảm ơn những người thân, bạn bè đã luôn ủng
hộ tơi, động viên và tạo điều kiện cho em hồn thành luận văn này.
ại
Mặc dù em đã nỗ lực để hoàn thành tốt bài luận văn này với tất cả sự cố
gắng, nhiệt tình và năng lực của mình nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm cịn
gĐ
hạn chế nên bài luận văn khơng tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy em rất
mong nhận được ý kiến đóng góp, phản hồi từ Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa
Quản Trị kinh Doanh – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế để bài luận tiếp
ờn
tục hoàn thiện.
Một lần nữa, em xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.
Trư
Em xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 05 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Hàng Vinh Quang
i
tế
Hu
ế
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH...............................................................................v
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1
inh
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................5
cK
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ.............................................5
1.1. Cơ sở lí luận ..............................................................................................................5
1.1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự.............................................................5
họ
1.1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty .......................................11
1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................21
1.2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay .............21
ại
1.2.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới...23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CƠNG
gĐ
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ ..................................................................31
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.......................................31
2.1.1. Thông tin chung..................................................................................................31
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................................31
ờn
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của cơng ty...................................................................33
2.1.4. Tình hình nguồn lực tại công ty..........................................................................33
Trư
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 - 2018 ....................37
2.2. Tình hình đãi ngộ nhân sự của cơng ty giai đoạn 2016 -2018................................38
2.2.1. Đãi ngộ tài chính.................................................................................................38
2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính ..........................................................................................47
ii
tế
Hu
ế
2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Cơng ty
cổ phần đầu tư du lịch Huế............................................................................................49
2.3.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu ...............................................................................49
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .....................................................................57
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) ...................58
2.3.4. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với
chính sách đãi ngộ nhân sự tại cơng ty cổ phần đầu tư du lịch Huế. ................................61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI
inh
NGỘ CỦA CÔNG TY CỔ PHÀN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ .................................73
3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty .................................................73
3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty ..........................................................................73
cK
3.1.2. Phương hướng phát triển của công ty.................................................................73
3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ tại cơng ty ...........................................73
3.2.1. Giải pháp chung..................................................................................................74
họ
3.2.2. Các giải pháp cụ thể............................................................................................75
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................80
1. Kết luận ...................................................................................................................80
ại
2. Kiến nghị.................................................................................................................80
2.1. Kiến nghị với công ty..............................................................................................80
gĐ
2.2. Kiến nghị với nhà nước...........................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trư
ờn
PHỤ LỤC
iii
tế
Hu
ế
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động của cơng ty cổ phần đầu tư du lịch Huế giai đoạn 2016 – 2018
........................................................................................................................................................34
Bảng 2.2: Nguồn vốn kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế giai đoạn
2016 – 2018 ...................................................................................................................36
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế ......37
giai đoạn 2016 – 2018 ...................................................................................................37
Bảng 2.4: Mức chi tặng quà cho người người lao động vào dịp Lễ Tết .......................45
inh
Bảng 2.5: Mức chi thưởng cho con của người lao động có kết quả học tập tốt............46
Bảng 2.6: Thống kê số lượng nhân viên theo các yếu tố ..............................................49
Bảng 2.7: Đánh giá của nhân viên về yếu tố tiền lương, thưởng ..................................52
cK
Bảng 2.8: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phụ cấp, trợ cấp ......................................53
Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi ...................................................54
Bảng 2.10: Đánh giá của nhân viên về yếu tố nội dung công việc ...............................54
Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc .............................55
họ
Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đánh giá chung......................................56
Bảng 2.13: Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm biến quan sát về chính sách đãi ngộ.......57
Bảng 2.14: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm biến quan sát về sự thỏa mãn.............57
ại
Bảng 2.15: Kiểm định KMO and Bartlett's Test ...........................................................58
Bảng 2.16: Thống kê độ tin cậy.....................................................................................61
gĐ
Bảng 2.17: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá chung của nhân viên ..........................61
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson.............................................63
Bảng 2.19: Mơ hình tóm tắt...........................................................................................64
ờn
Bảng 2.21: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình hồi quy.....................65
Trư
Bảng 2.22: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................67
iv
tế
Hu
ế
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ khái quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự.......................................11
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
Sơ đồ 2.2: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram..........................................................66
v
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Hiện nay ngành kinh doanh khách sạn ở Việt Nam đang phát triển và thay đổi
nhanh chóng, đặc biệt là tác động tích cực của hội nhập thế giới và khu vực đã giúp
nước ta trở thành điểm đến vô cùng hấp dẫn, thu hút hàng triệu lượt khách du lịch đến
tham quan mỗi năm. Từ những cơ hội đó, đã có nhiều thương hiệu tồn cầu mở cửa
đón du khách trong và ngồi nước, những doanh nghiệp, tập đoàn, khách sạn, bắt đầu
thành lập và phát triển.
inh
Nhưng các cơng ty, doanh nghiệp đó muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường
hiện nay thì phải hồn thiện được cơng tác quản trị, khai thác có hiểu quả các tiềm lực
của cơng ty để vươn lên dành thế cạnh tranh. Để một công ty, doanh nghiệp làm được
cK
điều này và duy trì, phát triển bền vững thì yếu tố con người là quan trọng nhất. Con
người là trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, không một hoạt động
nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, đặc biệt là quản trị con
họ
người. Chính vì vậy mọi chính sách mà doanh nghiệp đề ra điều hướng tới con người
đầu tiên.
Từ đó, muốn giữ chân được nhân viên, giúp họ có động lực làm việc và sẵn sàng
ại
cống hiến thì chính sách đãi ngộ là yếu tố thực sự cần thiết trong doanh nghiệp. Đãi
ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và
gĐ
ngồi nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao và ngày càng gắn bó với
doanh nghiệp, điều này giúp nhà quản trị đạt được những mục tiêu của mình. Tuy vậy,
mỗi doanh nghiệp lại có một chính sách đãi ngộ nhân sự riêng biệt khác nhau, cơng tác
quản lí và duy trì nguồn nhân lực lại phức tạp, mỗi chính sách, chiến lược của công ty
ờn
đưa ra cũng phải phù hợp với lợi ích và nhu cầu của người lao động. Hiểu và nắm rõ
được vấn đề này và có các chính sách điều chỉnh thích hợp thì các cơng ty, doanh
Trư
nghiệp sẽ tồn tại, duy trì phát triển được lâu dài và có chỗ đứng trên thị trường.
Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế, em đã nhận thực rõ
yếu tố nhân sự, đặc biệt là chính sách đãi ngộ nhân sự tại cơng ty cịn tồn tại nhiều vấn
đề cần được nghiên cứu và tìm hiểu. Chính vì vậy em đã quyết định lựa chọn đề tài
“Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế”.
SVTH: Hàng Vinh Quang
1
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Xác lập hệ thống các giải pháp khả thi để hồn thiện chính
sách đãi ngộ nhân sự nhằm tạo động lực nâng cao năng suất và hiệu quả công việc
cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.
Các mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ
nhân sự.
lịch Huế .
inh
- Tìm hiểu và đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Cơng ty cổ phần đầu tư du
- Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân sự
của Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.
cK
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ
phần đầu tư du lịch Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
họ
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự
của Cơng ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.
Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư du
lịch Huế.
ại
Phạm vi nghiên cứu:
gĐ
- Phạm vi không gian: Công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.
- Phạm vi thời gian:
Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin thu thâp được trong giai đoạn 2016 – 2018.
Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập bằng phiếu điều tra trong thời gian từ tháng 1/2019
ờn
đến tháng 4/2019.
Các giải pháp được đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ đây cho đến hết năm 2022.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trư
Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập sách báo, tạp chí, dữ liệu có liên
quan đến vấn đề nghiên cứu, tìm hiểu và tham khảo các bài viết, khóa luận tại thư viện
của trường, thu thập tài liệu Internet và tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn.
SVTH: Hàng Vinh Quang
2
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện bằng cách tham gia trực
tiếp vào công việc tại công ty thực tập.
Phương pháp điều tra, khảo sát bằng hỏi: Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi, các phiếu
điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phịng ban chức năng của cơng ty
nhằm thu thập dữ liệu để phục vụ cho đề tài.
Thiết kế bảng hỏi: Dựa trên kết quả từ thu thập dữ liệu định tính, tiến hành thiết kế
của công ty.
inh
bảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự
Cách chọn mẫu: Dùng kĩ thuật thu thập dữ liệu điều tra bảng hỏi và nhận thấy số
lượng lao động tại công ty không quá lớn và phù hợp với đề tài nghiên cứu nên em
cK
sử dụng phương pháp điều tra tổng thể.
Kích thước tổng thể: 181 lao động
Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng
họ
với mức độ từ Rất không đồng ý đến Rất đồng ý.
Phương pháp xử lí số liệu
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lí bằng phần mềm Excel và Spss 16.
ại
Chạy thống kê mô tả Frequencies cho tất cả các biến trong bảng hỏi.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha cho các biến độc lập và biến
gĐ
phụ thuộc: Phương pháp này dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các
biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua
hệ số độ tin cậy Cronbach’s alpha. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng
ờn
(item – total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Theo quy ước thì một tập hợp các
mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach’s alpha lớn
hơn hoặc bằng 0,8, thang đó có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,7 đến 0,8 là dùng
Trư
được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là sử
dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với
người trả lời trong hoàn cảnh đang nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994;
Slater, 1995).
SVTH: Hàng Vinh Quang
3
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
Phân tích nhân tố khám phá EFA (Explolatory Factor Analysis): Sau khi đánh giá
độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và loại đi các biến không đảm
bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm
mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu.
Tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội: Sau khi rút trích được các nhân tố
từ phân tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa
tất cả các biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cả các biến. Dị tìm
các vi phạm giả định cần thiết trong mơ hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra
inh
hệ thống phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Nếu các giả định
không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã
được điều chỉnh (Adjusted R square) cho biết mơ hình hồi quy được xây dựng phù
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
hợp đến mức nào.
SVTH: Hàng Vinh Quang
4
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự
1.1.1.1. Các khái niệm cơ bản của đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành mục
inh
tiêu của doanh nghiệp. (Nguyễn Hữu Thân 2006).
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi
tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.
cK
ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công
Đãi ngộ nhân sự là phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần
của người lao động.
họ
Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thơng qua lao động
có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
1.1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
ại
Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lí con người có
hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người
gĐ
lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy tồn diện
năng lực, trí tuệ của người lao động.
Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác
động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động của
ờn
một quốc gia.
Đối với người lao động
Khi làm việc, bất kì một người lao động nào cũng mong muốn được hưởng một
Trư
-
quyền lợi nhất định và đãi ngộ nhân sự là yếu tố đáp ứng điều đó.
- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó
tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất.
SVTH: Hàng Vinh Quang
5
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
Đối với doanh nghiệp
- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh
nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong
doanh nghiệp.
Đối với xã hội
inh
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và
có chất lượng cho xã hội. Khi môi trường kinh doanh đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi
mọi yếu tố phải biến đổi linh hoạt để thích nghi với sự thay đổi của mơi trường, con
cK
người chính là yếu tố chủ thể của sự biến đổi này. Để yếu tố này thích nghi với biến
đổi của mơi trường thì đãi ngộ nhân sự là cơ sở tiền đề để con người cập nhất thơng
tin, nắm bắt sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh.
họ
1.1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự
Kích thích vật chất: nhằm tạo động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình
làm việc, có trách nhiệm trong cơng việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
ại
doanh. Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp
gĐ
người lao động duy trì cuộc sống.
Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của
người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị kính trọng, được giao
tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.
ờn
1.1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty cần phải
nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Quên
Trư
không nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ.
Quên không các yếu tố này, hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính
chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố sau đây: Môi trường của công ty, thị
trường lao động, bản thân nhân viên, bản thân công việc.
SVTH: Hàng Vinh Quang
6
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
Mơi trường của cơng ty: Môi trường của công ty bao gồm các yếu tố bên trong
cơng ty sau đây:
- Chính sách: Cơng ty muốn thu hút nhân tài thì chính sách đãi ngộ tài chính sẽ cao
hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác.
Một số doanh nghiệp lại duy trì chính sách đãi ngộ ở mức trung bình, họ cho rằng như
vậy sẽ thu hút nhân tài, đảm bảo vị trí cạnh tranh, khơng gây tốn kém chi phí. Một số
khác lại cho rằng đãi ngộ nhân sự là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, cho nên họ
chỉ thực hiện các chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí cịn cắt giảm các khoản
inh
đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: Cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong giờ
làm việc, ngày nghỉ lễ tết…
- Văn hố cơng ty: Mơi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ
cK
tài chính. Các cơng ty có bề dày về truyền thống văn hóa thì cán bộ nhân viên thực sự
được quan tâm, các chế độ công bằng, thỏa đáng, hợp lý. Ngược lại công ty mới thành
lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hóa thìđãi ngộ tài chính ítđược chú trọng.
họ
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền
lương. Cơng ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định
cơ cấu lương bổng, gây áp lực cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên. Ngược
ại
lại cơng ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu
lương, công nhân sẽđược hưởng mức lương hơn.
gĐ
- Khả năng chi trả: Cơng ty có nguồn lực lớn, hiệu quả kinh doanh tốt sẽ có điều
kiện thực hiện tốt cơng tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ khơng thể thực hiện tốt
cơng tác đãi ngộ tài chính khi mà khơng có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính.
Cơng ty kinh doanh thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương,
ờn
thưởng… cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.
Thị trường lao động: Thị trường lao động bao gồm các yếu tố vĩ mô, ảnh hưởng
trực tiếp hoặc gián tiếp đến doanh nghiệp sau đây:
Trư
- Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị
trường lao động là yếu tố bên ngồi khá quan trọng ảnh hưởng đến cơng tác đãi ngộ tài
chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình
độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng
SVTH: Hàng Vinh Quang
7
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề,
lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụ cấp, trợ
cấp, phúc lợi,… thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách hợp lý, đảm bảo tính
cạnh tranh nhằm thu hút, duy trì lực lượng lao động có trình độ.
- Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các
doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự
biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho
nhân viên để họ chú tâm làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
inh
- Cơng đồn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp điều có mặt của tổ chức
cơng đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ
cK
chức cơng đồn. Nhà quản trị cần phải thảo luận với cơng đồn các tiêu chuẩn được sử
dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền của người lao động được hưởng các chế độ
đó. Có sự ủng hộ của cơng đồn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng
họ
hơn và thành công hơn.
- Xã hội: Sức ép của xã hội rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả
của sản phẩm và dịch vụ, xã hội đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả
ại
sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải
theo mức lương mà các cơng ty khác đang áp dụng.
gĐ
- Nền kinh tế: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động
trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới cơng tác
đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thối thì hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp cũng khơng được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn
ờn
lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa cơng ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ
khơng thể đầu tư, chú ý nhiều đến công tác đãi ngộ nhân sự vì khi đó ngay cả việc trả
lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi
Trư
trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp
có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ nhân sự.
- Luật pháp: Pháp luật cũng có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người
lao động như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao
SVTH: Hàng Vinh Quang
8
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an tồn lao động, mức
độ độc hại trong mơi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã
hội cho người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân
thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Bản thân nhân viên: Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức
lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hồn thành cơng tác của nhân viên, tùy thuộc
vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và kể cả ảnh hưởng chính
trị. Cụ thể nó bao gồm các yếu tố sau đây:
inh
- Mức hồn thành cơng việc: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi
ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được
hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường hay khơng có thành
cK
tích làm việc.
- Thâm niên và kinh nghiệm: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề về
lương bổng, đãi ngộ, thăng chức… Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm
họ
niên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, thăng thưởng… Kinh nghiệm cũng là
một yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ. Hầu hết các công ty điều dựa vào yếu tố này để
tuyển chọn nhân viên và xét đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên cơng tác lâu
ại
năm sẽ có đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc khơng có kinh nghiệm, thâm niên làm
việc. Người cơng tác lâu năm ngồi việc có bậc lương cao hơn họ cịn được hưởng các
gĐ
khoản phụ cấp khác.
- Thành viên trung thành: Nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty
được hưởng đãi ngộ cao hơn, chủ yếu là hình thức phúc lợi. Thời gian được hưởng
lương của họ sẽ dài hơn người khác.
ờn
- Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy
khơng có kinh nghiệm công tác nhưng vẫn trả được mức lương cao bởi họ có tiềm
năng trở thành người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm
Trư
năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục
đích của cơng ty.
Bản thân công việc: Bản thân công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh
hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Các công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng
SVTH: Hàng Vinh Quang
9
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
cơng việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của cơng việc gồm có
bảng phân tách cơng việc, bảng mơ tả cơng việc, và quan trọng nhất đó là đánh giá
công việc.
- Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại,
nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình
thường. Người làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang
thiết bị kỷ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình qn chung. Ngồi
mức lương cao họ cịn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút…
inh
- Tính chất cơng việc: Với người lao động thì cơng việc là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hồn thành. Tính chất của các cơng việc
khác nhau địi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính khác nhau. Cơng việc có tính chất
cK
quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những cơng việc khác. Cơng việc
có tính chất nguy hiểm, độc hại: Cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các
nhà máy hóa chất gây độc hại… thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những cơng việc khơng gây
họ
nguy hiểm, độc hại. Cơng việc có tính chất quốc gia, độc quyền: Nhà bác học, ngành
hàng không, bưu điện… sẽ có đãi ngộ cao hơn những cơng việc bình thường.
- Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà cơng việc u cầu: Mỗi cơng việc địi
ại
hỏi mỗi mức độ kỹ năng, trình độ chun mơn và trách nhiệm khác nhau, vì vậy mà
cũng có mức đãi ngộ khác nhau. Cơng việc địi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chun
gĐ
mơn cao, tình thần trách nhiệm đối với cơng việc cao thì được hưởng mức đãi ngộ cao
hơn những cơng việc u cầu trình độ thấp, khơng cần kỹ năng khéo léo cũng có thể
làm được. Cơng việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn cơng việc
Trư
nhân.
ờn
lao động chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng mứcđãi ngộ tài chính cao hơn công
SVTH: Hàng Vinh Quang
10
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
1.1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty
Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ tài chính
Khuyến
khích
Phúc lợi
Nội dung
cơng việc
Mơi trường
làm việc
inh
Thù lao
cơ bản
Đãi ngộ phi tài chính
cK
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ khái quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự
1.1.2.1. Đãi ngộ tài chính
1.1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Là hính thức đãi ngộ được thực hiện bằng các cơng cụ tài chính thơng qua: Tiền
họ
lương tiền thưởng trả cho người lao động. Điều này có ý nghĩa rất lớn giúp doanh
nghiệp đạt được kết quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và trung
thành của người lao động đối với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp.
ại
1.1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính
Thù lao cơ bản
gĐ
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách
thường kì dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù
lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện cơng
ờn
việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
- Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm
việc thực tế (ngày, giờ), số lượng sản phẩm được sản xuấ ra hay tùy thuộc vào khối
Trư
lượng công việc được hồn thành. Tiền cơng thường được trả cho cơng nhân sản xuất,
các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị…
SVTH: Hàng Vinh Quang
11
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
- Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán
bộ quản lí và các nhân viên chun mơn kĩ thuật.
Ta có thể phân biệt thời gian làm việc thực tế của tiền lương là từ khi bắt đầu đến
khi kết thúc hợp đồng lao động, còn thời gian làm việc thục tế của tiền công là từ khi
bắt đầu công việc cho đến lúc kết thúc công việc. Như vậy, tiền lương thường được
gắn với cơng việc ổn định, khốn được, trả cố định; cịn tiền cơng thường được gắn
với những vụ việc, với kết quả, chất lượng công việc cụ thể… Tuy nhiên trong thực tế,
inh
hai thuật ngữ này thường được dùng như nhau để chi phần thu lao cơ bản mà người
lao động được nhận trong tổ chức.
Ngoài ra, chúng ta còn bắt gặp một số khái niệm liên quan đến tiền lương như: tiền
cK
lương cơ bản, tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế…
Tiền lương tối thiểu làm mức tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn
giản nhất trong xã hội, trong điều kiện và cường độ bình thường, chưa qua đào tạo
họ
nghề, đủ để tái xuất giản đơn sức lao động, đóng bào hiểm tuổi già và ni con. Đây là
mức lương do nhà nước quy định làm căn cứ trả lương cho người lao động (Bộ luật lao
động, Chương 6, Điều 56). Có mức lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng và
ại
lương tối thiểu ngành.
Tiền lương danh nghĩa là lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ và
gĐ
được ghi trên hợp đồng. Nhưng cùng một số tiền như nhau sẽ mua được một khối
lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau. Khái niệm tiền lương thực tế
được dùng để xác định số lượng hàng hóa dịch vụ người lao động thơng qua tiền lương
danh nghĩa.
ờn
Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng bao gồm các bước sau đây:
Bước 1: Đánh giá công việc.
Bước 2: Thiết lập mức lương của công ty. Muốn thiết lập mức lương một cách
Trư
khóa học, nhà quản trị phải tiến hành khảo sát lương bổng, tham khảo và điều chỉnh
theo mức lương thịnh hành trong xã hội. Cơng ty có thể áp dụng chiến lược lương
giống mức lương đang thịnh hành trong cùng một ngành, hoặc áp dụng chiến lược
lương bổng cao hơn hoặc thấp hơn.
SVTH: Hàng Vinh Quang
12
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
Bước 3: Ấn định các loại phụ cấp. Sau khi thiết lập mức lương, công ty cần phải ấn
định các loại phụ cấp hợp lí.
Bước 4: Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng. Muốn duy trì và quản trị hệ thơng
lương bổng cơng ty cần phải cập nhật hóa cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương
bổng cố định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu nại một cách khách quan và
khoa học.
Bước 5: Điều chỉnh mức lương theo định kì. Cơng ty cần phải điều chỉnh mức
lương theo định kì, theo mức độ kinh doanh của cơng ty, theo mức thăng trầm của xu
inh
hướng kinh tế. Công ty cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành
trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả của
công ty.
-
cK
Các hình thức trả lương:
Hình thức trả lương theo thời gian:
Lương theo thời gian là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc,
có thể theo tháng, theo ngày, theo giờ.
họ
Thực tế trong các doanh nghiệp vẫn tồn tại 2 cách trả lương như sau:
Hình thức 1:
ℎá
=
ươ + ℎụ ấ ( ế ó)
ℎ ẩ ủ ℎá ∗ ố à à ệ ℎự ế
à ô
ại
ươ
Theo cách này lương tháng thường là con số cố định, chỉ giảm xuống khi người
gĐ
lao động nghỉ khơng lương. Với hình thức người lao động không hề băng khoăn về
mức thu nhập của mình trong mỗi tháng, bởi số tiền trừ cho mỗi ngày công không
lương là cố định, nghỉ bao nhiêu ngày thì họ trừ bấy nhiêu tiền. Trong trường hợp
khơng có biến động về lương và ngược lại tháng nào đi làm đầy đủ theo quy định thì
ờn
được hưởng đủ mức tiền lương.
Trư
Hình thức 2:
ươ
ℎá
=
ươ + ℎụ ấ ( ế ó)
26 ∗ ố à à ệ ℎự ế
Theo cách này lương tháng khơng cịn là con số cố định vì ngày cơng chuẩn hằng
tháng khác nhau, vì có tháng 28 – 30 – 31 ngày có tháng cơng chuẩn 24 – 26 – 27.
Với hình thức trả lương này khi nghỉ khơng hưởng lương người lao động nên cân nhắc
SVTH: Hàng Vinh Quang
13
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của họ ít bị ảnh hưởng nhất, điều này có thể làm
ảnh hưởng đến q trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp khi nhiều nhân viên
cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày cơng chuẩn lớn nhằm giảm thiểu số tiền
lương bị trừ.
-
Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động theo số
lượng và chất lượng của sản phẩm hoặc công việc đã hồn thành. Đây là hình thức trả
lương gắn chặt với năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích
inh
người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng khối lượng và chất lượng
của sản phẩm dịch vụ.
Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm * Đơn giá sản phẩm
Hình thức trả lương khốn:
cK
-
Là hình thức trả lương khi người lao động hồn thành một khối lượng công việc theo
đúng chất lượng được giao.
Lương = Mức lương khốn * tỉ lệ hồn thành cơng việc
Lương thưởng theo doanh thu:
họ
-
Là hình thức trả lương thưởng mà thu nhập của người lao động phụ thuộc vào doanh
số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương thưởng doanh số của cơng ty.
doanh thu của công ty.
ại
Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng…hưởng lương theo
gĐ
Các hình thức lương thưởng theo doanh thu:
Lương thưởng doanh số cá nhân
Lương thưởng doanh số nhóm
Các hình thức thưởng kinh doanh khác: Cơng nợ, phát triển thị trường…
Kì hạn trả lương:
ờn
-
Người lao động được hưởng lương ngày giờ tuần thì được trả lương sau ngày giờ
Trư
tuần làm việc hoặc được trả gộp do 2 bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được
trả gộp một lần.
Người lao động hưởng lương tháng được trả lương sau một tháng một lần hoặc nửa
tháng một lần.
SVTH: Hàng Vinh Quang
14
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa
thuận của hai bên. Nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm
ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
Nguyên tắc trả lương
Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
Trường hợp đặc biệt không thể trả đúng thời hạn thì khơng được chậm q một
tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoảng tiền
bằng ít nhất lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng nhà nước Việt Nam công bố tại
inh
thời điểm trả lương.
Ấn định các loại phụ cấp
Đối với các loại phụ cấp thường thì mỗi công ty áp dụng một cách khác nhau, tùy
cK
theo chiến lượt cạch tranh của mỗi công ty. Chẳng hạn như ở Mỹ, các khoản phụ cấp
trung bình khơng vượt q 10% tổng thu nhập của công nhân viên, nhưng cũng có
những cơng ty áp dụng tỷ lệ 25% hoặc hơn. Tại Nhật, ngoài các khoản phụ cấp được
liệt kê dưới đây, các cơng ty Nhật cịn trả thêm các khoản phụ cấp về nhà ở.
họ
Nhà quản trị nên đề ra chính sách trả phụ cấp rõ ràng và thực tế.
Khoản này trong một số trường hợp cấu tạo thành một tỉ lệ đáng kể trong tồn bộ chi
phí về lương bổng như đã trình bày trên đây. Các loại phụ cấp rõ rệt nhấtđó là tiền làm
ại
việc phụ trội, tiền nghỉ hè, tiền sai biệt do được bố trí làm theo ca không được thuận
lợi với sinh hoạt hàng ngày. Chẳng hạn như có cơng ty trả tiền sai biệt là 6% một giờ
gĐ
đối với ca hai và 12% một giờ đối với ca ba. Ngoài ra, tại một số lớn công ty, do yêu
cầu và đề nghị của công đồn, cơng ty cịn phải trả tiền phụ cấp cho các khoản sau
đây: Ngày nghỉ lễ vẫn trả lương, thời gian nghỉ ăn trưa, thời gian nghỉ bệnh vẫn được
lãnh lương, tiền khám bệnh, tiền thưởng đi làm thường xuyên, tiền thưởng cuối năm
ờn
và các khoản tiền thưởng khác.
Các khuyến khích
Trư
Các khuyến khích là khoản thù lao ngồi tiền cơng hay tiền lương trả cho người lao
động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: Tiền hoa hồng, các loại tiền
thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
SVTH: Hàng Vinh Quang
15
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
Các phúc lợi
Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý điều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp
các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quanđến sức khỏe, sự an tồn, các bảo
hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Những chương trình đó được gọi là các
phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao
động nhậnđược ngồi các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức phải chi trả để
cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp.
Chẳng hạn, tổ chức có thể trả tồn bộ hay một phần chi phí để mua bảo hiểm sức khỏe
inh
cho người lao động. Người lao động đó khơng nhận được khoản tiền đó, nhưng nhận
được những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khỏe mang lại. Vậy, phúc lợi là phần
thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người laođộng. Cung
-
cK
cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:
Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động
như việc hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…
Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy
họ
-
phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao.
-
Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động sẽ thúc đẩy
-
ại
và nâng cao năng suất laođộng.
Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao
gĐ
động như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật pháp, chính
phủ và sự địi hỏi của người lao động với phần thù lao gián tiếp ngày càng tăng lên.
Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như phúc lợi,
ờn
nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó.
Các loại phúc lợi
Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động:
Trư
Phúc lợi bắt buộc:
Là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.
Phúc lợi bắt buộc có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo
hiểm y tế.
SVTH: Hàng Vinh Quang
16
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao
động: Tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
Theo điều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi 2002) và nghị định 12/CP về việc ban
hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ
nguồn:
Người sử dụng lao động đóng 15% so với quỹ tiền lương.
-
Người lao động đóng 5%.
-
Hỗ trợ của nhà nước.
-
Tiền sinh lời của quỹ.
-
Các nguồn khác.
inh
-
Phúc lợi tự nguyện
cK
Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự
quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:
Các phúc lợi bảo hiểm
họ
Bảo hiểm sức khỏe: Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục
thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong mơi trường
làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.
ại
Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời.
Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản
gĐ
tiền bảo hiểm.
Bảo hiểm mất khả năng lao động: Trong một số công ty còn cung cấp loại bảo hiểm
này cho người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ
đảm nhận.
ờn
Các loại phúc lợi bảo đảm
Bảo hiểm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do lý do
từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ…
Trư
Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho
cơng ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công
ty quy định.
SVTH: Hàng Vinh Quang
17
Ths: Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
Tiền trả cho những thời gian không làm việc
Là những khoản tiền trả cho những thời gian không làm việc do thỏa thuận ngoài
mức quy định của pháp luật như: Nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê),
vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch…
Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tổng số giờ làm
việc trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế độ thời gian
làm việc thay đổi linh hoạt hoặc chia sẽ công việc do tổ chức thiếu việc làm.
inh
Các loại dịch vụ cho người lao động
Các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họ liên
quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân họ.
cK
Dịch vụ bán giảm giá: Công ty sẽ bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn mức
giá bán bình thường, hay với phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với khách hàng
như trả góp với lãi suất thấp hơn thế.
họ
Hiệp hội tín dụng: Đây là một tổ chức tập thể hợp tác với nhau thúc đẩy sự tiết kiệm
trong các thành viên của hiệp hội và tạo ra nguồn tín dụng cho họ vay với lãi suất hợp lý.
Mua cổ phần của công ty: Người lao động trở thành những người sở hữu công ty
ại
bằng việc được mua một số cổ phiếu với giá ưu đãi.
Giúp đỡ tài chính của tổ chức: Một số tổ chức thực hiện cho người lao động vay một
gĐ
khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua một số tài sản có giá trị như: Mua nhà, xe,… và
khoản tiền vay trả lại cho tổ chức dưới dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng
của họ.
Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động. Đây là một hệ thống mà
ờn
trong đó, các cửa hàng của tổ chức bán các sản phẩm cho người lao động, hay tổ chức
mở các quán cà phê, căng tin bán với giá rẻ.
Trư
Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Trợ giúp trợ cấp một phần hoặc toàn bộ kinh phí cho
người lao động học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến cơng việc. Dịch vụ về
nghề nghiệp: Một số tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho người lao động
trong tổ chức không mất tiền như:
SVTH: Hàng Vinh Quang
18
