Luận văn kinh tế HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG.
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.21 MB, 129 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
tê
́H
----------
̣c K
in
h
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
ho
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM
g
Đ
ại
ĐIỆN MIỀN TRUNG
Giáo viên hướng dẫn:
Trịnh Minh Thành
PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
ươ
̀n
Sinh viên thực hiện:
Tr
Lớp: K49B – Quản trị nhân lực
Niên khóa: 2015-2019
Huế, tháng 01 năm 2019
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc
Thực tập cuối khóa là khoảng thời gian ý nghĩa và hiệu quả nhất trong thời
sinh viên. Khoảng thời gian đó em có thể vận dụng được những gì đã học vào mơi
trường thực tế và có thể so sánh với những lý thuyết đã học của mình với thực tế
́
uê
của tổ chức. Để khi ra trường em có thể tự tin hơn về những gì mình có khi bước
́H
chân vào doanh nghiệp.
Lời cảm ơn đầu tiên, em xin cảm ơn ban giám hiệu nhà trường cùng tồn thể
tê
thầy cơ đã dạy em những kiến thức nâng cao trình độ của bản thân và tạo điều kiện
h
cho em có cơ hội trải nghiệm với mơi trường bên ngồi, cọ sát với thực tiễn. Từ đó
in
có thể giúp em có những bài học kinh nghiệm quý giá khi rời khỏi nhà trường.
̣c K
Em xin cảm ơn khoa quản trị kinh doanh, đặc biệt là PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc đã giúp đỡ em hoàn thành tốt nhất có thể trong thời gian thực tập cuối khóa
ho
vừa qua.
Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị cơng ty TNHH MTV Thí
ại
nghiệm điện miền Trung đã tạo điều kiện cho em hoàn thành đợt thực tập, cũng
g
như mong đợi.
Đ
như đóng góp ý kiến bổ ích để em hồn thành đợt thực tập của mình với kết quả
ươ
̀n
Trong bài báo cáo thực tập cuối khóa này mặc dù bản thân em đã cố gắng nỗ
lực hết mình để giải quyết các yêu cầu và mục đích đặt ra xong do kiến thức và kinh
Tr
nghiệm thực tế còn hạn chế nên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót.
Em rất mong nhận được những sự giúp đỡ, chỉ đạo, bổ sung ý kiến đóng góp
của thầy cơ giáo để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn
[Type text]
Page 2
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................. iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..................................................................................... v
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
́
uê
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ............................................................................................ 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
́H
NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................................................................... 4
tê
1. Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực.....................................4
1.1 Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ..................................................4
in
h
1.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực .........................................................6
̣c K
1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ....................................................................15
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ...........................26
ho
1.6 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.........................34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
ại
CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG ................................... 42
Đ
2.1 Tổng quan về Công Ty TNHH MTV Thí Nghiệm Điện Miền Trung..............42
2.2 Tình hình lao động và sử dụng lao động của Cơng Ty TNHH MTV Thí
ươ
̀n
g
Nghiệm Điện Miền Trung ......................................................................................50
2.3 Thực trang công tác đào tạo của Cơng Ty TNHH MTV Thí Nghiệm Điện
Tr
Miền Trung ...................................................................................................57
2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH ...MTV
Thí nghiệm điện miền Trung ..................................................................................91
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG .................. 93
3.1 Các định hướng chung của công ty về công tác đào tạo và phát triển..............93
3.2 Môt số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty .
......................................................................................................................94
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................................... 101
SVTH: Trịnh Minh Thành
i
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
1. Kết luận ................................................................................................................101
2. Kiến nghị ..............................................................................................................102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 104
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
PHỤ LỤC
SVTH: Trịnh Minh Thành
ii
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
ĐH
Đại học
ĐVT
Đơn vị tính
ĐT
Đào tạo
NLĐ
Người lao động
NNL
Nguồn nhân lực
LĐPT
Lao động phổ thơng
́H
tê
h
in
Trình độ chun mơn
̣c K
TĐCM
TTTN
ho
CNV
Đ
ại
KHHNNL
TĐKT
́
Cao đẳng
CĐ
Cơng nhân viên
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Tập đồn kinh tế
Phát triển nhân lực
Tr
ươ
̀n
g
PTNL
Trung tâm Thí nghiệm
SVTH: Trịnh Minh Thành
iii
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo nguồn nhân lực .............................................................5
Bảng 2.1: Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................18
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2015-2017 ..........49
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ, chức danh lãnh đạo năm 2017 .....50
Bảng 2.4: Tình hình lao động của cơng ty 2015-2107 ..................................................52
́
uê
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2017 của công ty....................................54
́H
Bảng 2.6: Sự phân bố lao động giữa các phòng ban năm 2017 ....................................55
tê
Bảng 2.7: Phân tích năng suất lao động của cơng ty trong 2 năm 2015-2017 ..............56
Bảng 2.8: Kế hoạch đào tạo CNV của Công ty trong giai đoạn 2015 - 2017 ...............58
h
Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo CNV năm 2017 ..................................................................62
in
Bảng 2.10: So sánh giữ Kế hoạch và Thực tế đào tạo CNV trong giai đoạn 2015 - 2017
̣c K
.......................................................................................................................................63
Bảng 2.11: Khóa học dành cho cán bộ công nhân viên năm 2015 - 2017 ....................66
ho
Bảng 2.12: Khóa học dành cho cơng nhân, kỹ sư năm 2015-2017 ...............................67
ại
Bảng 2.13: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự năm 2017............................................68
Đ
Bảng 2.14: Phân bổ một số địa điểm đào tạo qua các năm 2015 – 2017 ......................71
Bảng 2.15: Phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty giai đoạn 2015 - 2017 .............73
g
Bảng 2.16: Chi phí đào tạo của cơng ty năm 2017........................................................75
ươ
̀n
Bảng 2.17: Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai đọan 2015 –
2017 ...............................................................................................................................76
Tr
Bảng 2.18: Bảng phân tích chi phí đào tạo của cơng ty trong 3 năm 2015 - 2017 .......78
Bảng 2.19: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của
cơng ty 2015-2017 .........................................................................................................79
Bảng 2.20: Phân tích kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào
tạo của công ty 2015-2017 ............................................................................................81
Bảng 2.21: Một số thông tin cơ bản về mẫu điều tra ....................................................84
SVTH: Trịnh Minh Thành
iv
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và các chức năng quản trị nhân lực
khác................................................................................................................................12
Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực................................................................15
Sơ đồ 1.3: Q trình phân tích thực hiện cơng việc ......................................................19
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty THHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung.....44
́
́H
uê
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo của cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung.60
tê
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động điều tra theo giới tính.....................................................85
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động điều tra theo số năm làm việc ........................................85
in
h
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động điều tra theo bộ phận làm việc.......................................86
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động điều tra theo trình độ......................................................86
̣c K
Biểu đồ 2.5: Cơng ty có tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình đào tạo ......................87
Biểu đồ 2.6: Cơ sở vật chất phụ vụ cho công tác đào tạo .............................................87
ho
Biểu đồ 2.7: Công tác tổ chức trong đào tạo .................................................................88
ại
Biểu đồ 2.8: Tinh thần trách nhiệm dạy học của giáo viên ...........................................88
Đ
Biểu đồ 2.9: Nội dung công tác đào tạo ........................................................................89
Biểu đồ 2.10: Nguyên nhân không đạt kết quả đào tạo.................................................89
Tr
ươ
̀n
g
Biểu đồ 2.11: Công tác bố trí lao động sao đào tạo.......................................................90
SVTH: Trịnh Minh Thành
v
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đào tạo và Phát triển con người là một trong trong những vấn đề quan trọng
nhất để phát triển kinh tế - xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự
phát triển của một tổ chức. Không chỉ dừng lại ở đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cũng ảnh hưởng đến sự phát triển không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà cịn
ảnh hưởng đến tồn thế giới. Ngày nay, trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công
́
uê
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển
́H
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó cơng tác đào tạo và phát triển
tê
nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó cịn giúp cho người
lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về
in
h
công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự
đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó cịn góp phần làm thoả
̣c K
mãn nhu cầu phát triển của con người.
Vì vậy để một tổ chức muốn phát triển và tồn tại bền vững trên thị trường ngày
ho
nay thì việc đầu tư con người trong doanh nghiệp và một chương trình khơng thể thiếu
ại
và ln song song với q trình sản xuất và kinh doanh. Và cũng chính nguồn nhân
Đ
lực đó là sự đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm
hiện đại hóa – cơng nghiệp hóa q trình sản xuất, quản lý.
ươ
̀n
g
Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền
Trung, nhận thấy cơng ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực, đã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa
Tr
đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển nhân lực. Tuy
nhiên, cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẫn cịn những hạn chế:
hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với
năng lực thực sự của nhân viên. Với sự hướng dẫn tận tình của thầy Nguyễn Tài
Phúc và sự giúp đỡ của các cô chú, anh chị tại Công ty, em đã tiến hành nghiên cứu đề
tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí
nghiệm điện miền Trung” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
SVTH: Trịnh Minh Thành
1
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
-
Về lý thuyết, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn
nhân lực.
-
Đánh giá được thực trạng công tác đào tạo của Cơng ty TNHH MTV Thí
nghiệm điện miền Trung.
-
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ở
Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung.
́
uê
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
́H
Đối tượng nghiên cứu:
tê
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty
TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung.
in
Phạm vi thời gian: Tập trung nghiên cứu từ năm 2015 – 2017, đề xuất giải pháp
̣c K
-
h
Phạm vi nghiên cứu:
đến năm 2020.
Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng cơng tác đào tạo ở
ho
-
cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung.
ại
4. Phương pháp nghiên cứu
Áp dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê.
-
Sử dụng phương pháp xử lý số liệu bằng phần mền SPSS 20.0.
-
Sử dụng bảng hỏi để khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và
ươ
̀n
g
Đ
-
nguyên nhân dẫn đến tồn tại những bất cập trong công tác đào tạọ nguồn nhân
Tr
lực của doanh nghiệp.
-
Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Nghiên cứu thực
hiện điều tra tổng thể bao gồm tất cả các nhân viên hiện đang làm việc tại Công
ty bằng cách phát bảng hỏi.
SVTH: Trịnh Minh Thành
2
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu và phần Kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH
MTV Thí nghiệm điện miền Trung.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung.
SVTH: Trịnh Minh Thành
3
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1. Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
́
uê
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và
thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung
́H
quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực phản
tê
ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao
động sản xuất xã hội.
in
h
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm
̣c K
việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác
ho
với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính
giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người, của
ại
nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn
Đ
nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh
g
doanh.
ươ
̀n
1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình học tập nhằm mục đích giúp người lao động thực hiện tốt
Tr
chức năng nhiệm vụ trong công việc hiện tại bằng cách cung cấp cho họ những kiến
thức và kỹ năng cần thiết để nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn.
Đào tạo là một nỗ lực thường xuyên nhằm tăng khả năng lao động và cải thiện
năng lực hoạt động của bản thân cá nhân nói riêng và năng lực hoạt động của tồn tổ
chức. Là cơng tác trọng tâm trong chiến lược phát triển Nguồn nhân lực và liên quan
chặt chẽ tới các yếu tố còn lại khác như: hoạch định sự nghiệp, phát triển tổ chức, đánh
giá hoạt động của từng cá nhân và toàn tổ chức…
SVTH: Trịnh Minh Thành
4
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo
Phát triển
1. Tập trung
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
2. Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt Chuẩn bị cho tương lai
về kiến thức lẫn kỹ năng
́
uê
ở hiện tại
́H
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ĐH KTQD)
tê
1.1.3 Mục tiêu,vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3.1 Mục tiêu của đào nguồn nhân lực
in
h
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
̣c K
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
ho
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tương lai.
ại
1.1.3.2 Vai trị của đào tạo nguồn nhân lực
Đ
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trị rất to lớn đối với nền kinh tế xã
hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói
Đối với doanh nghiệp:
ươ
̀n
-
g
riêng:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược
Tr
của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất
của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích
ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
+ Đạt được yêu cầu trong cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực.
SVTH: Trịnh Minh Thành
5
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
+ Giảm bớt được tai nạn lao động.
+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị
đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám
sát được.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo
dự trữ để thay thế.
́
Đối với người lao động:
uê
-
́H
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức
tê
mà nó cịn giúp chop người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người
in
h
lao động tránh được sự đào tahỉ trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó
-
Đối với nền kinh tế xã hội:
̣c K
cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vơ
ho
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
ại
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Đ
Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố
tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
ươ
̀n
g
1.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
Tr
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt
đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh
chóng nắm vững được các kỹ năng cơng việc và địi hỏi ít chi phí để thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống; học viên có thể bắt
chước những kinh nghiệm, thao tác khơng tiên tiến của người dạy.
SVTH: Trịnh Minh Thành
6
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo
về trình độ chun mơn, mức độ thành thạo cơng việc và khả năng truyền thụ; quá
trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong cơng việc
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công
́
uê
nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một cơng nhân lành nghề, có trình độ,
́H
có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của
tê
cơng việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học
viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người
in
h
học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến
khi thuần thục mới thơi.Trong q trình học, người học cũng như người dạy đều phải
̣c K
có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề
của mình đối với học viên, ngồi ra cịn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người
ho
học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được
ại
học viên có trình độ như mong muốn.
Đ
Phương pháp này có ưu điểm là khơng địi hỏi phải có một khơng gian riêng,
cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho nhân
ươ
̀n
g
viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại
máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.
Tr
1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người
học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những
công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt
đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới
sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ
một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có
SVTH: Trịnh Minh Thành
7
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
thể được trả cơng bằng một nửa tháng lương của cơng nhân chính thức và được tăng
đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hồn
chỉnh cho cơng nhân.
Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ
thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khố học, học viên
có kỹ năng thuần thục. Ngồi ra, phương pháp này cịn có ưu điểm là có chỗ học lý
thuyết và thực hành riêng, khơng ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh
́
uê
nghiệp.
́H
Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ
tê
chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là tồn diện về kiến
thức nên có phần khơng liên quan trực tiếp đến công việc.
in
h
1.2.1.3 Kèm cặp chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát.
̣c K
Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo cơng nhân sản xuất. Đây
cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ
ho
bảo trong quá trình cùng làm việc.
ại
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều
Đ
kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm cơng việc đó một cách đầy
đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
ươ
̀n
g
1.2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc
Đối với cơng nhân sản xuất thì việc ln chuyển và thun chuyển công việc là
nhằm chống lại sự nhàm chán trong cơng việc.Có những cơng việc do thời gian thực
Tr
hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì
vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác.
Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp
cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Mục
đích của q trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những
công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật
nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên
SVTH: Trịnh Minh Thành
8
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
chuyển nên thời gian làm một cơng việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết
đầy đủ về một công việc.
1.2.2 Đào tào ngồi cơng việc
Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi cơng việc thực tế.
Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngồi cơng việc:
-
Người học nắm kiến thức có hệ thống : nắm nội dung kỹ hơn và hiệu quả hơn
do đào tạo trong mơi trường lớp học có ít yếu tố gây phân tán tư tưởng.
́
Có thể đào tạo trên quy mơ lớn, phạm vi rộng.
uê
-
́H
Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài cơng việc là:
Chi phí đào tạo thường lớn, thời gian đào tạo thường kéo dài.
-
Những tình hình huống mơ phỏng trên lớp học đôi khi không sát với thực tế
tê
-
in
-
h
thực hiện của cơng việc.
Người học có thể sẽ khơng quay lại nơi làm việc cũ sau những khoá đào tạo
̣c K
này.
Đào tạo và phát triển ngồi cơng việc có những hình thức:
ho
1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
ại
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học
Đ
riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho
học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các
ươ
̀n
g
công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ khơng đáp ứng được.
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách cịn phần thực hành thì
Tr
đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề.
Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ
thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên q trình thực hành
của học viên khơng ảnh hưởng đến cơng việc sản xuất.Tuy nhiên, phương pháp này
địi hỏi khơng gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm
thiết bị riêng cho học tập.
SVTH: Trịnh Minh Thành
9
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy
Với những nghề phức tạp, địi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao
động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học viên
có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức
hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả
lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất,
mang lại kiến thức tồn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.
́
1.2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo
́H
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có
tê
thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm
làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình
in
h
đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có
̣c K
Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị
riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách
ho
thể hiện ý kiến của mình trước đám đơng.
ại
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
Đ
1.2.2.4 Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệu hoc
ươ
̀n
g
tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học cơng nghệ thơng tin càng phát
triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng. Trong chương trình này người học
và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà người học tự sắp
Tr
xếp thời gian học cho mình. Đây chính là một ưu điểm của phương pháp đó là người
học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; người
học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà khơng mất chi phí đi lại; chất lượng đào
tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này địi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để
chuẩn bị bài giảng.
1.2.2.5 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Ngày nay, cơng nghệ thơng tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện
dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng.
SVTH: Trịnh Minh Thành
10
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và
ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm
theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này địi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian
vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi
có số lớn học viên tham gia chương trình. Ngồi ra, học viên cũng phải đa năng mới
có thể học được.
Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà khơng cần
́
người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội
́H
dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp
tê
tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án
in
1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
h
ngay giúp người học giải quyết vướng mắc.
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có
̣c K
thể xảy ra trong thực tế được mơ hình hố qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mơ
phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý… thơng qua các cuộc hội thảo. Ưu điểm của
ho
phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực hành, học viên cịn có cơ hội
ại
được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người
Đ
và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp này địi hỏi tốn nhiều cơng sức, tiền của,
thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
ươ
̀n
g
1.2.2.7 Mơ hình hóa hành vi
Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mơ hình hố các
hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Tr
1.2.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định
nhanh chóng trong cơng việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận
được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dị của cấp
trên và các thơng tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng
làm việc và ra quyết định. Nhưng đơi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và
ảnh hưởng tới công việc của bộ phận.
SVTH: Trịnh Minh Thành
11
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
1.3 Mối quan hệ giữa công tác đào tạo đối với công tác quản trị khác
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và các chức năng quản trị
nhân lực khác
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao
động có chất lượng cao.
Bố trí sắp
xếp cán
bộ
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo,
tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo.
́
uê
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn.
́H
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc,
tê
thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
in
h
tăng sự đóng góp của người lao động và làm
̣c K
tăng thu nhập của họ.
Sự khuyến khích tài chính làm người lao động
ho
hang say học hỏi và tích cực đóng góp cho
doanh nghiệp hơn.
Đánh giá
sự thực
hiện cơng
việc
Đào
tạo
Sự đền
đáp cho
cơng ty
và người
lao động
ại
Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công
Đ
việc lao động tốt hơn và giảm được nguy cơ
nảy sinh các mối bất bình và vi phạm kỷ luật.
Quan hệ
lao động
ươ
̀n
g
Cơng đồn là người có thể tham gia vào cơng
việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào
Tr
tạo.
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB ĐHKTQD
1.3.1 Quan hệ với cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là q trình thơng qua đó các doanh nghiệp đảm
bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công
việc. Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, KHHNNL có
nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng
thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như
SVTH: Trịnh Minh Thành
12
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
trong thời gian sắp tới. Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì cơng
tác KHHNNL cần cung cấp những thơng tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực.
KHHNNL là công tác cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nó quyết định đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp sử
dụng để hồn thành các mục tiêu của mình trong q trình hoạt động. Đào tạo và phát
triển đóng góp một phần không nhỏ vào việc giúp cho các chiến lược các chỉ tiêu kế
hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiên một cách chính xác và đạt kết quả cao nhất.
́
uê
Nhờ có đào tạo và phát triển mà doanh nghiệp vẫn có khả năng đảm bảo chất lượng và
́H
số lượng của nguồn nhân lực mà không phải quá tốn nhiều thời gian và công sức vào
tuyển dụng mới.
tê
1.3.2 Quan hệ với phân cơng bố trí lao động
in
h
Điều mà cơng tác phân công hiệp tác lao động hướng tới là việc làm sao để sắp
xếp cơng việc, những vị trí khác nhau phù hợp với từng nhân viên. Điều này đòi hỏi sự
̣c K
phối hợp lớn nhất giữa tố chất, năng lực, công tác, đặc điểm hành vi của nhân viên với
tính chất cơng việc.Trong khi đào tạo lại chính một sự phối hợp giữa nhân viên và
ho
công việc. Qua đào tạo cũng như phát triển, nhân viên sẽ có điều kiện để đáp ứng được
ại
yêu cầu của công việc phù hợp nhất với đặc điểm của từng cá nhân và năng lực mà họ
có thể phát huy.
Đ
1.3.3 Quan hệ giữa đào tạo với đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
ươ
̀n
g
Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng thực hiện công việc của các cá nhân
mà doanh nghiệp tiến hành các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Các
tiêu chuẩn cần đạt được theo yêu cầu mới của cơng việc chính là một phần mục tiêu
Tr
của q trình đào tạo và phát triển , ngược lại sau khi tiến hành đào tạo doanh nghiệp
cũng có thể đặt ra các tiêu chuẩn cao hơn và phù hợp hơn nhằm đánh giá một cách
chính xác việc thực hiện cơng việc của người lao động.
1.3.4 Quan hệ với thù lao lao động
Khi thực hiện chế độ lương, thưởng doanh nghiệp phải chú trọng vào kết quả
trực tiếp từ thành tích công tác của nhân viên, Việc đào tạo và phát triển nhân viên có
quan hệ gián tiếp tới cơng tác thù lao lao động bởi vì nhờ có đào tạo và phát triển mới
tăng năng suất lao động. Vì mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh
SVTH: Trịnh Minh Thành
13
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
của doanh nghiệp, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì điều kiện để tăng lương, tăng
thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, và ngược lại. Mà kết
quả đào tạo và phát triển ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân viên, ảnh hưởng đến
năng suất lao động.
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng
của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh
́
uê
hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
́H
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
tê
1.3.5 Đào tạo với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
Sử dụng lao động như thế nào là hợp lý, khi người quản lý biết sử dụng lao
in
h
động hợp lý, biết bố trí đúng người, biết doanh nghiệp cần người lao động có kỹ năng
gì, có chun mơn gì và cịn thiếu kỹ năng chun mơn gì để hồn thành tốt cơng việc
̣c K
họ được giao. Từ đó đưa ra yêu cầu đào tạo- phát triển nghề cho nhân viên của mình.
Nếu việc sử dụng lao động không hợp lý dẫn đến việc đào tạo không hợp lý và việc sử
ho
dụng người lao động sau đào tạo không hợp lý làm đào tạo và phát triển khơng đem lại
ại
hiệu quả, lãng phí kinh phí đào tạo. Người lao động sau khi tham gia các chương trình
Đ
đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng
mới để sẵn sàng đảm nhận những cơng việc mới địi hỏi trình độ và kỹ thuật cao hơn.
ươ
̀n
g
Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa
với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng
họ sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo và
Tr
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu khơng làm rõ được tình hình sử
dụng lao động thì khơng thể đánh giá được hiệu quả cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Như vậy: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các
hoạt động khác của quản trị nhân lực, muốn cho hoạt động đào tạo và phát triển mang
lại hiệu quả cao thì cần phải thực hiên tốt tất cả các khâu khác của quản trị nhân lực,
một hoạt động khơng thực hiện hiệu quả sẽ có tác động xấu tới những hoạt động khác
trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển.
SVTH: Trịnh Minh Thành
14
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu ĐT
́
́H
h
tê
Lập kế hoạch ĐT
uê
Xác định mục tiêu ĐT
̣c K
in
Tổ chức thực hiện
ại
ho
Đánh giá kết quả ĐT
Tr
ươ
̀n
g
Đ
Bố trí sử dụng nhân lực sau ĐT
Đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB ĐHKTQD
Việc xây dựng một chương trình đào tạo gồm 3 giai đoạn : giai đoạn 1 là giai
đoạn ước tính nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn đào tạo và phát triển, giai đoạn
3 là giai đoạn đánh giá. Ba giai đoạn đó được chia thành 7 bước, các bước được thực
hiện song song nhau, hỗ chợ và điều chỉnh cho nhau. Phòng quản trị nhân sự (bộ phận
chuyên trách về lao động) có vai trị lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện
chương trình này, trong sự ủng hộ lãnh đạo trực tuyến của các phòng ban chức năng
khác.
SVTH: Trịnh Minh Thành
15
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Các bước đó được thể hiện theo thứ tự sau đây:
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong
doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm làm
rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải
́
uê
là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân
́H
viên cụ thể.
tê
Phân tích nhu cầu đào tạo là một q trình mang tính hệ thống nhằm xác định
in
cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
h
và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
̣c K
doanh nghiệp, hay nói một cách khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo
ho
nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn
ại
vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
Đ
Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn
và dài hạn là gì?
ươ
̀n
g
Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị
trường?
Nhân viên của doanh nghiệp cịn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh
Tr
nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ
bản, tiềm năng và hồi bão phát triển của họ khơng giống nhau. Do vậy các hoạt động
đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của
từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Khơng có bất kỳ
chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo
được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của
doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có
SVTH: Trịnh Minh Thành
16
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp
chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo
tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
1.4.1.1 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh
nghiệp:
-
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ
́
uê
chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh
tê
-
́H
lao động…
nghiệp.
h
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ
in
-
chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…
Phân tích cơng việc
̣c K
-
Phân tích cơng việc là nghiên cứu cơng việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các
ho
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
ại
người thực hiện cơng việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Đ
Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích cơng việc:
Liệt kê các nhiệm vụ cơng việc chính
-
Xác định mức độ thường xun thực hiện các nhiệm vụ, công việc
-
Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
-
Điều kiện thực hiện công việc.
-
Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
-
Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc.
-
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thơng qua phương pháp đánh
Tr
ươ
̀n
g
-
giá nhu cầu cổ điển như phân tích cơng việc:
SVTH: Trịnh Minh Thành
17
Khóa Luận Tốt Nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Bảng 2.1: Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Lý do đào tạo
Luật pháp
các
Kết cục
Người lao động cần đào tạo điều gì?
Người học cần học
Phân tích tổ chức
điều gì?
kỹ Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu tiên.
năng cơ bản
Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và
́
đồng sự
Chiến lược của tổ chức đi đến đâu, nhằm
vụ tới
mục tiêu gì?
h
gian, chun mơn, trình độ
in
của Phân tích con người
khách hàng
Đặc tính cá nhân: Kiến thức, kỹ năng và thái
̣c K
hỏi
độ.
Tần số đào tạo?
tê
Các nguồn lực cho đào tạo: Ngân sách, thời
Địi
Loại hình đào tạo?
́H
Thực hiện nhiệm
Cơng nghệ mới
Ai cần đào tạo?
uê
Thiếu
Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo
Đào tạo hay thực hiện
thơng qua các hình
thức khác như tuyển
Đầu vào, đầu ra Kết cục: ảnh hưởng, năng lựa, thiết kế lại cơng
hiện cao hơn
suất, chất lượng
ho
Tiêu chuẩn thực
việc?
ại
Phân tích nhiệm vụ
Chọn cơng việc để phân tích Phát triển danh
sản phẩm mới
mục các nhiệm vụ.
Đ
Công việc mới,
g
Khẳng định danh mục các nhiệm vụ.
ươ
̀n
Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độ cần
thiết cho việc thực hiện thành công mỗi
Tr
nhiệm vụ
Nguồn: Quản trị nhân sự - Ts. Nguyễn Hữu Thân
1.4.1.2 Phân tích cơng việc
Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực
hiện cơng việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện
cơng việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của
nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được cơng việc và
SVTH: Trịnh Minh Thành
18
