Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại bệnh viện medlatec (tt)

MỤC LỤC
LỜICAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU – SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài .................................................. Error! Bookmark not defined.
2. Tổng quan một số cơng trình nghiên cứu ......... Error! Bookmark not defined.
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................ Error! Bookmark not defined.
4. Câu hỏi nghiên cứu ............................................. Error! Bookmark not defined.
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................... Error! Bookmark not defined.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................... Error! Bookmark not defined.
7.

Kết

cấu

luận

văn…………………………………………………………

……..Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 1-"CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƢỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Lý thuyết về sự gắn kết và các mơ hình về sự gắn kết của cá nhân với tổ
chức ........................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.1.1. Khái niệm sự gắn kết của cá nhân đối tới tổ chức ..... Error! Bookmark not
defined.
1.1.2. Một số mơ hình về sự gắn kết của cá nhân với tổ chức .... Error! Bookmark

not defined.
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự gắn kết với tổ chức của ngƣời lao động
................................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.2.1. Đặc điểm công việc ........................................ Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Lãnh đạo ......................................................... Error! Bookmark not defined.
1.2.3. Chế độ lương thưởng .................................... Error! Bookmark not defined.
1.2.4. Đào tạo và thăng tiến ..................................... Error! Bookmark not defined.


1.2.5. Đồng nghiệp ................................................... Error! Bookmark not defined.
1.2.6. Điều kiện làm việc .......................................... Error! Bookmark not defined.
1.2.7. Chế độ phúc lợi............................................... Error! Bookmark not defined.
1.3. Mơ hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức
của ngƣời lao động và các giả thiết nghiên cứu .... Error! Bookmark not defined.
1.3.1. Lựa chọn mơ hình nghiên cứu ...................... Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu” .................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2 - PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................. Error! Bookmark not defined.
2.1.1.Thiết kế nghiên cứu ........................................ Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Quy trình nghiên cứu ..................................... Error! Bookmark not defined.
2.2. Đặc điểm mẫu khảo sát và phƣơng pháp chọn mẫuError! Bookmark not
defined.
2.3. Phát triển thang đo và các biến số trong mơ hình nghiên cứu ............ Error!
Bookmark not defined.
2.3.1. Đo lường sự gắn kết với tổ chức của người lao động qua nhân tố đặc điểm
công việc ................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.3.2. Đo lường sự gắn kết với tổ chức của người lao động qua nhân tố lãnh đạo
................................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.3.3. Đo lường sự gắn kết với tổ chức của người lao động qua nhân tố chế độ
lương thưởng ............................................................ Error! Bookmark not defined.

2.3.4. Đo lường sự gắn kết với tổ chức của người lao động qua nhân tố đào tạo
và thăng tiến ............................................................. Error! Bookmark not defined.
2.3.5. Đo lường sự gắn kết với tổ chức của người lao động qua nhân tố đồng
nghiệp........................................................................ Error! Bookmark not defined.
2.3.6. Đo lường sự gắn kết với tổ chức của người lao động qua nhân tố điều kiện
làm việc ..................................................................... Error! Bookmark not defined.


2.3.7. Đo lường sự gắn kết với tổ chức của người lao động qua nhân tố chế độ
phúc lợi ..................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.3.8. Đo lường sự gắn kết với tổ chức của người lao động qua biến phụ thuộc
................................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.4. Kết quả kiểm định độ tin cậy và tính hiệu lực của thang đo ............... Error!
Bookmark not defined.
2.4.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................. Error!
Bookmark not defined.
2.4.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory
Factor Analysis) ....................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3 -"THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
BỆNH VIỆN MEDLATEC
3.1. Tổng quan về Công ty TNHH Công nghệ và Xét nghiệm Y học (Bệnh viện
MEDLATEC) .......................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Công nghệ và Xét nghiệm Y học (Bệnh viện
MEDLATEC) ........................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Cơ Cấu tổ chức ............................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực hiện tại của Công ty TNHH Công nghệ và Xét
nghiệm Y học (Bệnh viện MEDLATEC) ................ Error! Bookmark not defined.
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Công nghệ và Xét
nghiệm Y học 2014 - 2016 (Bệnh viện MEDLATEC) .......... Error! Bookmark not

defined.
3.2. Sự gắn kết và các nhân tố ảnh hƣởng tới sự gắn kết của ngƣời lao động
với tổ chức tại Bệnh viện MEDLATEC ................ Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Phân tích mẫu nghiên cứu ............................ Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của người
lao động tại Bệnh viện MEDLATEC ...................... Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Phân tích Giá trị trung bình chung và Độ lệch chuẩnError! Bookmark not
defined.


3.3. Phân tích ảnh hƣởng của các nhân tố tới sự gắn kết với tổ chức của ngƣời
lao động tại bệnh viện MEDLATEC ..................... Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Phân tích tương quan giữa các biến trong mơ hình .... Error! Bookmark not
defined.
3.3.2. Phân tích hồiquy ............................................ Error! Bookmark not defined.
3.3.3. Kiểm định các giả thuyết của mơhình ........... Error! Bookmark not defined.
3.4. Kiểm định Sự gắn kết theo đặc điểm nhân khẩuhọcError! Bookmark not
defined.
3.4.1. Kiểm định sự gắn kết theo giớitính ............... Error! Bookmark not defined.
3.4.2. Kiểm định sự gắn kết theo độtuổi .................. Error! Bookmark not defined.
3.4.3. Kiểm định sự gắn kết theo họcvấn ................ Error! Bookmark not defined.
3.4.4. Kiểm định sự gắn kết theo bộphận ................ Error! Bookmark not defined.
3.4.5. Kiểm định sự gắn kết theo thời gian làmviệc Error! Bookmark not defined.
3.5. Nội dung và kết quả nghiên cứu” ................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4- GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
4.1. Giải pháp ........................................................... Error! Bookmark not defined.
4.1.1.”Giải pháp nâng cao sự gắn kết với tổ chức của người lao động qua nhân tố
đặc điểm công việc.................................................... Error! Bookmark not defined.
4.1.2. Giải pháp nâng cao sự gắn kết với tổ chức của người lao động qua nhân tố
lãnh đạo .................................................................... Error! Bookmark not defined.

4.1.3. Giải pháp nâng cao sựgắn kết với tổ chức của người lao động qua nhân tố
đồng nghiệp .............................................................. Error! Bookmark not defined.
4.1.4. Giải pháp nâng cao sự gắn kết với tổ chức của người lao động qua nhân tố
chế độ lương thưởng ................................................ Error! Bookmark not defined.
4.1.5. Giải pháp nâng cao sự gắn kết với tổ chức của người lao động qua nhân tố
chế độ phúc lợi ......................................................... Error! Bookmark not defined.
4.1.6. Giải pháp nâng cao sự gắn kết với tổ chức của người lao động qua nhân tố
đào tạo và thăng tiến ................................................ Error! Bookmark not defined.
4.1.7. Giải pháp nâng cao sự gắn kết với tổ chức của người lao động qua nhân tố
điều kiện làm việc” ................................................... Error! Bookmark not defined.


4.2. Kiến nghị ........................................................... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BGĐ

Ban giám đốc

CBNV

Cán bộ nhân viên

DD

Biến đặc điểm công việc

DK

Biến điều kiện làm việc

DN

Biến đồng nghiệp

GK

Biến gắn kết

JDI

Job Descriptive Index (Chỉ số mô tả công việc)

LD

Biến lãnh đạo

LT

Biến lương Thưởng

MEDLATEC

Medical Laboratory And Technology CompanyLimitted
Công ty TNHH Công nghệ và Xét nghiệm Y học
Bệnh viện MEDLATEC

PL

Biến phúc lợi

PTTH

Phổ thông trung học

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TT

Biến đào tạo và thăng tiến


DANH MỤC BẢNG BIỂU – SƠ ĐỒ
BẢNGBIỂU
Bảng 2.1:

Hệ số tải nhân tố và Hê số Cronbach’s Alpha của biến số

Bảng 2.2:

Hệ số KMO và Barlett’s của nhóm biến độc lập

Bảng 2.3:

Kết quả phân tích EFA nhóm biến độc lập

Bảng 2.4:

Kiểm định KMO và Barlett’s cho nhóm biến phụ thuộc”

Bảng 2.5:

Kết quả EFA của nhóm biến phụ thuộc

Bảng 3.1:

Số lượng lao động của MEDLATEC tháng 01/2017

Bảng 3.2:

Kết quả hoạt động kinh doanh của MEDLATEC năm 2014 - 2016

Bảng 3.3:

Thông tin mẫu khảo sát

Bảng 3.4:

Phân tích Giá trị trung bình chung và Độ lệch chuẩn

Bảng 3.5:

Kết quả phân tích tương quan Pearson

Bảng 3.6:

Kết quả phân tích hệ số hồi quy

Bảng 3.7:

Bảng tổng hợp mơ hình hồi quy đơn biến và đa biến

Bảng 3.8:

Kết quả phân tích “ANOVA

Bảng 3.9:

Mức độ giải thích của mơ hình

Bảng 3.10:

Bảng thống kê giá trị phần dư

Bảng 3.11:

Kết quả kiểm định các giả thuyết

Bảng 3.12:

Kết quả kiểm định Levene theo giới tính

Bảng 3.13:

Trung bình về sự gắn kết theo giới tính

Bảng 3.14:

Kết quả kiểm định Levene theo độ tuổi

Bảng 3.15:

Kết quả kiểm định Post Hoc về sự khác biệt về Sự gắn kết theo độ tuổi

Bảng 3.16:

Trung bình về sự gắn kết theo độ tuổi

Bảng 3.17:

Kết quả kiểm định Levene theo học vấn

Bảng 3.18:

Kết quả kiểm định sự khác biệt về Sự gắn kết theo học vấn

Bảng 3.19:

Trung bình về sự gắn kết theo học vấn

Bảng 3.20:

Kết quả kiểm định sự khác biệt về Sự gắn kết theo bộ phận

Bảng 3.21:

Trung bình về sự gắn kết theo bộ phận

Bảng 3.22:

Kết quả kiểm định Levene theo thời gian làm việc

Bảng 3.23:

Kết quả kiểm định Post Hoc về sự khác biệt về Sự gắn kết theo thời

gian làm việc
Bảng 3.24:

Trung bình về sự gắn kết theo thời gian làm việc

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1:

Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Sơ đồ 3.1:

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Bệnh viện MEDLATEC”


TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN THỊ TUYẾT NGA

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT
VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI BỆNH VIỆN MEDLATEC

Chuyên ngành: Quản trị Nhân lực

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà Nội - 2017


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ
GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
Xuất phát từ các góc nhìn khác nhau đưa đến những định nghĩa khác nhau về sự
gắn kết. Xem xét sự gắn kết như một trạng thái tâm lý, cảm xúc; xem xét sự gắn kết như
một khái niệm khách quan, bỏ qua tính tâm lý, tình cảm của sự gắn kết; xem xét qua mức
độ hài lịng với cơng việc mà có rất nhiều định nghĩa khác nhau về Sự gắn kết của cá
nhân với tổ chức. Cuối cùng sau khi tổng hợp các lý thuyết bài nghiên cứu đưa ra định
nghĩa: “Sự gắn kết là mối liên hệ gắn kết giữa cá nhân và tổ chức của mình, trong đó một
cá nhân gắn kết với tổ chức thường cảm thấy sự kết nối mật thiết của mình với tổ chức
của họ, họ cảm thấy mình phù hợp với tổ chức đó, thấu hiểu mục tiêu của tổ chức. Giá trị
mà cá nhân đó cống hiến cho tổ chức thông qua công việc thường được thể hiện bằng
năng suất lao động cao, hoặc sự hỗ trợ, ủng hộ tổ chức một cách chủ động”.
Theo như lý thuyết về sự gắn kết, đã có rất nhiều tác giả đề xuất mơ hình về sự
gắn

kết

giữa

cá

nhân

tới

tổ

chức

như:

Angel

và

Perry

(1981);

Mowday,PortervàSteer(1979); O’reilly&Chapman(1986); Penley&Gould(1988); Meyer
vàSchoorman(1992); Jaros và cộng sự. Tuy nhiên, mỗi mơ hình đều có những ưu điểm
và

hạn

chế.

Lý

thuyếtcủaMeyer

vàAllen

(1991)được

lựa

chọn

đểsửdụngchonghiêncứubởilẽso sánh các quan điểm của các học giả khác nhau về các
khía cạnh khác nhau của gắn kết với tổ chức, kết luận rằng mô hình ba chiều của Allen
và Meyer là cách tiếp cận đầy đủ và duy nhất có thể xem xét và xác định tất cả các khía
cạnh của Gắn kết tổ chức hiệu quả trong việc cải thiện và phát triển một tổ chức. Mơ hình
củaMeyer và Allenxem xét sự gắn kết giữa cá nhân và tổ chức một cách tổng quát nhất
như một trạng thái tâm lý, cảm xúc, một mối quan hệ và những hành động cụ thể có động
cơ, có mục đích.
Mơ hình nghiên cứu đề xuất nhằm đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố tới
sự gắn kết với tổ chức của ngƣời lao động:
GK= β0 + a1DD+ a2LD+ a3LT+ a4TT+ a5DN+ a6DK + a7PL
Đặc điểm công việc
Sự gắn kết

Lãnh Đạo

2

Giả thuyết
H1

“Đặc điểm cơng việc tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của người
lao động”

H2

“Lãnh đạo tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động
đối với tổ chức”

H3

“Lương thưởng tác động tích đến sự gắn kết với tổ chức của người lao
động”

H4

“Thăng tiến tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của người lao
động”

H5

“Đồng nghiệp tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của người lao
động”

H6

“Điều kiện làm việc tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của người

lao động”

H7

“Phúc lợi tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động”

CHƢƠNG 2
3


PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 bước chính:
Bước 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính.
Từ cơ sở lý thuyết sẵn có, tác giả lựa chọn thang đo Likert cho bài viết của mình.
Đồng thời dựa trên điều kiện thực tiễn tại doanh nghiệp mà xây dựng quy trình nghiên
cứu phù hợp.
Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Nghiên cứu lấy số lượng
điều tra với số lượng 227 mẫu là đạt u cầu vì đại diện cho 577 lao động tồn Cơng ty
tháng 2/2017, chiếm gần 40% tổng thể.
Ngồi ra, bài nghiên cứu còn thực hiện phỏng vấn sâu 5 nhân sự hiện tại đang
cơng tác tại các phịng ban của cơng ty nhằm đưa ra điều chỉnh thang đo có ý nghĩa và
phù hợp với thực trạng hiện nay của tổ chức.
Bước 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng.
Đây là phương pháp nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách gửi bản câu
hỏi tới người lao động đang làm việc nhằm thu thập thông tin.
Thông tin thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Theo đó:
Biến Đặc điểm cơng việc sẽ được đo bằng 4 biến quan sát;
Biến Lãnh đạo được đo bằng 6 biến quan sát;
Biến Lương thưởng được đo bằng 5 biến quan sát;
Biến Đào tạo và thăng tiến được đo bằng 5 biến quan sát;

Biến Đồng nghiệp được đo bằng 3 biến quan sát;
Biến Điều kiện làm việc được đo bằng 6 biến quan sát;
Biến Phúc lợi được đo bằng 6 biến quan sát;
Biến Gắn kết dược đo bằng 4 biến quan sát dựa theo mơ hình của Meyer và Allen (1991)
với các biến cụ thể sau:
-

Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu anh/chị rời bỏ Bệnh viện vào
lúc này.

-

Anh/chị sẽ ở lại Bệnh viện dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn.
4


-

Anh/chị vui mừng vì đã chọn Bệnh viện để làm việc.

-

Anh/chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình Bệnh viện””
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân

tích EFA thì thang đo cần điều chỉnh lại:
 Thang đo lãnh đạo bị loại 1 biến còn 5 biến. (Loại biến: “Cán bộ quản lý lắng
nghe quan điểm và suy nghĩ của người anh/chị”)
 Thang đó Lương thưởng bị loại 1 biến cịn 4 biến. (Loại biến: “Anh/chị có thể
sống hồn toàn dựa vào thu nhập từ Bệnh viện”)

 Thang đo Điều kiện làm việc bị loại 1 biến còn 5 biến. (Loại biến: “Bệnh viện bố
trí khơng gian làm việc hợp lý”)
Các thang đo khác đều được giữ nguyên.
Kết luận đưa ra là có 32 biến quan sát có ý nghĩa thực tiễn và có thể dùng để đưa vào
xây dựng mơ hình hồ quy nhằm kiểm định giả thuyết đặt ra ban đầu.

CHƢƠNG 3

5


THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN
MEDLATEC
Công ty TNHH Công nghệ và Xét nghiệm Y học (MEDLATEC – Gọi là Bệnh
viện MEDLATEC/ Bệnh viện Đa khoa MEDLATEC)
Bệnh viện Đa khoa Medlatec có phịng khám và bác sĩ chun mơn sâu cùng cơ sở
vật chất khang trang và hệ thống máy móc thiết bị đồng bộ. Với phương châm hoạt động
"Dịch vụ tốt, cơng nghệ cao", Medtalec cam kết đặt lợi ích của khách hàng làm mục tiêu
phát triển bền vững. Bệnh viện được thành lập từ năm 1996 với 3 cán bộ ban đầu và các
thiết bị chủ yếu làm bằng tay và bán tự động, đến nay đã mở rộng với nhiều cơ sở có uy
tín trên địa bàn Thành phố Hà Nội. MEDLATEC luôn hy vọng mang đến cho khách hàng
một dịch vụ chăm sóc sức khỏe hồn thiện về chất lượng sản phẩm và thái độ phục vụ;
hướng đến nâng cao chất lượng cuộc sống cho cộng đồng.
Tính đến tháng 01/2017 số lao động của cơng ty có trên 577 người (bao gồm cả
lao động trực tiếp và gián tiếp). Hiện nay, hoạt động kinh doanh của MEDLATEC đang
không ngừng phát triển. Doanh thu tăng trưởng bình quân 8% một tháng. Song song với
sự phát triển không ngừng, vấn đề duy trì và phát triển con người của tổ chức được coi là
vấn đề quan tâm hàng đầu.
Sau khi thực hiện chạy mơ hình SPSS 20, tất cả các giả thiết đặt ra ban đầu đều có

ý nghĩa thơng kê với kết quả sau:
GK = 0,212 + 0.149 DD + 0.152 LĐ + 0.192 TLT + 0.145 TT + 0.103 ĐN +
0.126 ĐK + 0.73 PL
Ta thấy: β2>β3>β1>β4>β6>β5>β7
Như kết quả trên ta thấy ảnh hưởng của các biến đến GK như sau:
LĐ>LT> DD >TT>ĐK>ĐN>PL
Theo như kết quả nghiên cứu, mức độ tác động tới sự gắn kết với tổ chức của
người lao động của các nhân tố theo thang đo giảm dần là: Lãnh đạo, lương thưởng, đặc
điểm công việc, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và cuối cùng là
phúc lợi.
6


Bằng phương pháp kiểm định t-test và ANOVA, bài phân tích đã so sánh sự
khác biệt của các nhân tố và biến theo đặc điểm cá nhân:
- Về giới tính: Nữ có gắn kết cao hơn nam. Điều này cũng có thể do đặc điểm giới,
nữ giới thường có xu hướng làm công việc ổn định với mức lương không quá cao nhưng
môi trường và công việc phù hợp họ cảm thấy hài lòng.
- Về độ tuổi: Độ tuổi càng cao thì sự gắn kết càng cao. Trong bệnh viện có đội ngũ
nhân viên là bác sĩ đã về hưu, công việc của họ và tư vấn và chữa trị dựa trên những kinh
nghiệm sẵn có. Họ làm việc vì u thích cơng việc và trách nhiệm với cơng việc, nên
mức độ gắn kết của những nhân viên này thường cao hơn so với độ tuổi khác.
- Về học vấn: Học vấn cao thì sự gắn kết thấp hơn. Những nhân viên có học vấn
cao có nhiều sự lựa chọn về nơi làm việc hơn. Họ có nhiều kiến thức để tiếp cận thông tin
về thị trường lao động, khả năng thích ứng với các loại cơng việc khác nhau, học có
nhiều lựa chọn để làm việc tại vị trí thích hợp nhất.
- Về bộ phận làm việc: Thì bộ phận lao động trực tiếp có mức độ gắn kết cao hơn.
Điều này cũng có thể được lý giải do nhân viên làm việc tại các phịng ban có nhiều cơ
hội tiếp cận với công việc ở các lĩnh vực khác nhau do đó mức độ gắn kết của họ cũng
thấp hơn (Ví dụ: Nhân sự, kế tốn thì bất kỳ lĩnh vực nào cũng có thể làm được: Bất động

sản/ Kinh doanh/ Truyền thơng…).
- Về thời gian gắn bó: Nhân viên có thời gian làm việc càng lâu mức độ gắn kết
càng cao. Khi người lao động làm việc một khoảng thời gian đủ lâu thì họ cũng nhận thấy
sự tương thích với tổ chức, do đó họ thường có xu hướng gắn bó hơn.
Vậy, để nâng cao sự gắn kết của người lao động, tổ chức cần xây dựng các chính
sách gắn liền với các đặc điểm của người lao động (độ tuổi, học vấn, bộ phận làm việc…)
trong đó lưu ý đến các chinh sách về Lãnh đạo, lương thưởng, đặc điểm cơng việc để có
hiệu quả cao hơn.

7


CHƢƠNG 4
GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
Giải pháp
Đặc điểm công việc: Phân công công việc theo đúng năng lực và chuyên mơn của
người lao động; Làm tăng tính đa dạng của công việc; Trao quyền tự chủ cho người lao
động; Tăng nhận thức về ý nghĩa của công việc với người lao động..
Lãnh đạo: Xây dựng mối quan hệ gần gũi và thấu hiểu tâm tư tình cảm của người
lao động; Người lãnh đạo nên dành sự tôn trọng với những ý kiến của cấp dưới; dành thời
gian để trao đổi với nhân viên nhiều hơn; Người lãnh đạo biết đưa ra các kế hoạch làm
việc, thực hiện lời hứa trước nhân viên, khích lệ, động viên và khơi dậy đam mê với công
việc của người lao động, tôn trọng thành quả lao động của người lao động.
Chế độ lương thưởng: Tiền lương được tính cơng bằng với những đóng góp của
người lao động với doanh nghiệp; đảm bảo quyền lợi về các chính sách tối thiểu theo
quy định chung của nhà nước; Tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểu của
người lao động, có những điều chỉnh phù hợp dựa trên biến động của nền kinh tế; Các
chế độ đãi ngộ phải được quy định một cách rõ ràng và phù hợp với từng vị trí cơng
việc; Tiền lương được trả đúng hạn, tránh trả chậm gây tâm lý bất an, lo lắng cho người
lao động.

Đào tạo và thăng tiến: Xây dựng chính sách đào tạo phù hợp với từng vị trí cơng
việc. Đánh giá q trình cống hiến của người lao động. Hoạt động đánh giá thành tích
cũng là một yếu tố quan trọng quyết định sự gắn kết của người lao động.
Đồng nghiệp:Tổ chức nên tạo điều kiện để các nhân viên của mình được tương
tác công việc với nhau nhiều hơn. Nếu doanh nghiệp xây dựng được văn hóa doanh
nghiệp vững mạnh, nơi mà những người cùng làm việc biết cách chủ động giúp đỡ, tương
tác công việc với nhau sẽ khiến cho năng suất lao động được nâng cao và sự hài lòng của
nhân viên cũng cao hơn.
Điều kiện làm việc: Các thiết bị hỗ trợ được thiết kế một cách khoa học, các thiết
bị cá nhân nên phù hợp với người sử dụng cũng cần. Những máy móc phát ra âm thanh
lớn nên được để tách biệt hoặc có các tấm chắn giảm tiếng ồn gây khó chịu và mất tập
8


trung.; bố trí khơng gian làm việc hợp lý để tăng ánh sáng tự nhiên. Khuyến khích người
lao động tự trang trí chỗ làm việc của mình. Ví dụ như trang trí cây xanh, ảnh gia đình…
Chế độ phúc lợi: Đôi khi doanh nghiệp đưa ra rất nhiều phúc lợi cho nhân viên,
nhưng nhân viên lại không nắm bắt hết được. Chính lý do ấy khiến phần lớn nhân viên tỏ
ra khơng đồng tình hoặc cho rằng chính sách đãi ngộ chưa như họ kỳ vọng. Tuy nhiên,
trong một chừng mực nào đó, doanh nghiệp nên lắng nghe ý kiến của người lao động,
hãy để người lao động cùng tham gia vào quá trình xây dựng kế hoạch sử dụng quỹ phúc
lợi. Khi đó, vẫn với quỹ phúc lợi sẵn có của doanh nghiệp nhưng người lao động chắc
chắn sẽ cảm thấy được tôn trọng, được quan tâm đúng mức hơn.
Kiến nghị
Đối với Nhà nước: Nhà nước nên xây dựng các giải pháp cụ thể về xã hội hóa y tế.
Nhà nước phải có quy hoạch rõ ràng, đồng thời phải có những chính sách đối với các nhà
đầu tư cho bệnh viện đảm bảo chất lượng cao. Nhà nước cần tạo điều kiện và hỗ trợ chính
sách cho các nhà đầu tư và những trung tâm khám chữa bệnh tư nhân.
Đối với Bộ Y tế: Y tế chưa ban hành được thơng tư quy định tiêu chí và xếp hạng
bệnh viện cho các bệnh viện khám chữa bệnh ngoài cơng lập, dẫn đến tình trạng vướng

mắc trong việc áp giá thanh tốn chi phí khám chữa bệnh Bảo hiểm y tế, xác định tuyến
khám chữa bệnh Bảo hiểm y tế... Do đó, Bộ Y tế nên có sự cân nhắc và hồn thiện chính
sách này.
Đối với Bệnh viện Medlatec: Bệnh viện nên xây dựng các hoạt động khám chữa
bệnh hướng đến cộng đồng để tiếp cận gần hơn với đại bộ phận dân cư có nhu cầu phịng
bệnh, chữa bệnh, xóa bỏ định kiến “viện phí cao” tại các cơ sở khám chữa bệnh ngồi
cơng lập của người dấn qua các hoạt động như: Các sự kiện khám chữa bệnh miễn phí
cho người nghèo, hiến máu tình nguyện….

9