Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn đào tạo và xúc tiến đầu tư apex (tt)

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
Trên thực tế đã có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu khoa học, các luận án tiến sĩ,
thạc sĩ, sách, báo…liên quan đến nội dung ĐT&PT nhân lực. Có thể chia các cơng trình
nghiên cứu các dạng như sau:
 Các cơng trình dưới dạng cơng trình, dự án.
 Các đề tài luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ.
 Các báo cáo khoa học, bài đăng trên các tạp chí.
Nhìn chung, hầu hết các nghiên cứu về ĐT&PT đều tập trung vào tìm hiểu thực
trạng, đánh giá và tìm ra hạn chế, từ đó đưa ra các giải pháp cho công tác ĐT&PT nguồn
nhân lực. Đây là hướng đề tài không mới xong cho đến hiện tại chưa có tác giả nào
nghiên cứu về vấn đề ĐT&PT nhân lực tại Apexcorp, một doanh nghiệp trong lĩnh vực
đào tạo và tư vấn.
Ngoài ra, các luận văn thạc sĩ thường tập trung vào công tác ĐT&PT cho các
doanh nghiệp sản xuất, mà ít tập trung vào các doanh nghiệp dịch vụ quy mô vừa và nhỏ.
Đây có thể coi là một khoảng trống mà tác giả tập trung vào nghiên cứu.

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Trong chương này, tác giả đã nêu tổng quan cơ sở lý luận về ĐT&PT nhân lực
trong doanh nghiệp. Trong đó, luận văn đã đưa ra được những quan điểm khác nhau về
các thuật ngữ: nhân lực, đào tạo, phát triển, đào tạo và phát triển nhân lực. Bên cạnh đó,
tác giả cũng nhấn mạnh vai trị quan trọng của ĐT&PT nhân lực đối với tổ chức.
Về nội dung ĐT&PT nhân lực, có nhiều quan điểm khác nhau giữa các học giả
trên thế giới. Tuy nhiên, về bản chất, nội dung ĐT&PT nhân lực bao gồm các bước sau:

Bƣớc 1: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực


Để lập kế hoạch cho chương trình ĐT&PT, trước hết bộ phận chuyên trách nhân
lực trong doanh nghiệp cần xác định nhu cầu ĐT&PT. Công tác xác định nhu cầu thực

hiện phải gắn liền với phân tích tổ chức; phân tích cơng việc, nhiệm vụ và phân tích nhân
viên.
Sau khi xác định được nhu cầu ĐT&PT, bộ phận chuyên trách nhân lực tiến hành
công tác xây dựng kế hoạch. Trong quá trình xây dựng kế hoạch cần lưu ý quá trình lựa
chọn phương pháp ĐT&PT; lựa chọn chuyên gia, giảng viên.
Kết quả của bước này chính là bảng kết quả các chương trình ĐT&PT sẽ được
thực hiện trong năm.
Bƣớc 2: Triển khai chƣơng trình đào tạo và phát triển
Cơng tác triển khai hoạt động ĐT&PT nhân lực được thực hiện sau giai đoạn lập
kế hoạch sau khi đã lựa chọn được phương pháp ĐT&PT phù hợp. Trong quá trình triển
khai cần lưu ý một số nội dung sau:
- Sử dụng các cơng cụ kích thích vật chất và tinh thần cho NLĐ.
- Cơng tác tổ chức chương trình ĐT&PT.
Bƣớc 3: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển
Việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển được thực hiện với mục đích kiểm tra
việc thực hiện và đưa ra những điều chỉnh cho việc thực hiện lần sau. Trong ĐT&PT, để
đánh giá kết quả phải thực hiện đánh giá qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo và phát triển?
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong
thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Nội dung tiếp theo của chương, tác giả đề cập tới 3 nhóm nhân tố có ảnh hưởng tới
cơng tác ĐT&PT trong doanh nghiệp. Ba nhóm nhân tố đó là:
- Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
- Nhóm nhân tố thuộc về người lao động


Cuối cùng, tác giả đưa ra hai mơ hình ĐT&PT nhân lực tại hai tập đồn đó là
Google và Toyota. Đây là những tập đồn có mơ hình và phương pháp ĐT&PT rất hiệu
quả.

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN, ĐÀO TẠO VÀ XÚC TIẾN
ĐẦU TƢ APEX
Công ty Cổ phần Tư vấn, Đào tạo và Xúc tiến đầu tư Apex (Apexcorp) tiền thân là
Viện đào tạo và tư vấn Apex được thành lập vào ngày 31/08/2008. Qua quá trình hình
thành và phát triển, với quy mơ ban đầu chỉ với 40 thành viên, đến nay Apexcorp đã tạo
được uy tín và hình ảnh trong lịng khách hàng.
Hiện nay, ngồi Đại hội đồng cổ đơng, ban kiểm sốt và hội đồng quản trị, bộ máy
công ty bao gồm: Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc điều hành, phó tổng giám đốc dự
án, phó tổng giám đốc kinh doanh, ban pháp chế, phịng HCNS, phịng kế tốn, phịng tổ
chức sự kiện, truyền thơng, phịng cơng nghệ thơng tin, phịng quản lý dự án, phòng thiết
kế dự án, phòng hỗ trợ dự án, phòng phát triển kinh doanh, phòng đầu tư kinh doanh và
phịng đào tạo.
Hiện nay, tính đến thời điểm 31/12/2015, tổng số lượng CBNV của công ty là 163
người (bao gồm cả CBNV chính thức và cộng tác).
Để đáp ứng nhu cầu phát triển, sự thay đổi của thị trường, cơng ty đã tiến hành các
chương trình ĐT&PT cho đội ngũ CBNV tại công ty với mong muốn nâng cao trình độ,
đáp ứng được yêu cầu của khách hàng và thị trường. Tuy nhiên, trong q trình thực hiện,
cơng ty cịn bộc lộ những hạn chế trong cơng tác quản trị ĐT&PT.
Đó là:
a. Cơng tác xác định nhu cầu ĐT&PT cịn chưa bám sát vào phân tích các nội
dung như tổ chức, công việc và cá nhân.
Nguyên nhân là do công tác xác định nhu cầu tại công ty khơng gắn liền với phân
tích ở 3 cấp độ đó là: phân tích tổ chức, phân tích cơng việc và phân tích cá nhân.


b. Thời gian xác định nhu cầu còn dài và phức tạp
Nguyên nhân là do chưa có sự phối hợp giữa phòng nhân sự và các phòng ban
khác nên thời gian xác định nhu cầu còn tương đối dài, hướng dẫn làm phiếu điều tra

chưa cụ thể dẫn đến những sai sót trong q trình CBNV thực hiện điều tra.
c. Công tác lựa chọn phương pháp ĐT&PT đối với các nhu cầu đào tạo có ít
người tham dự cịn thụ động
Nguyên nhân của vấn đề là do phòng nhân sự trong q trình lập kế hoạch khơng
tập trung tới các nhu cầu đào tạo này mà chủ yếu tập trung tới các chương trình đào tạo
có nhiều người tham dự. Cán bộ lập kế hoạch cũng chưa tìm hiểu và chưa đủ năng lực để
đánh giá được chất lượng của các chương trình đào tạo bên ngồi tổ chức.
d. Nguồn giảng viên, chuyên gia… thiếu sự đa dạng và phong phú
Nguyên nhân chủ yếu do việc lạm dụng nguồn giảng viên, chuyên gia nội bộ. Việc
sử dụng giảng viên nội bộ với tần suất lớn có thể khiến HV tham dự dễ nhàm chán.
Bên cạnh đó, cơng ty cũng chưa có chính sách, kế hoạch đào tạo cho các giảng
viên nguồn của cơng ty.
e. Nhiều chương trình ĐT&PT chưa có kế hoạch khóa đào tạo hoặc kế hoạch khóa
đào tạo chưa được gửi đến các học viên trước mỗi chương trình
Ngun nhân là do các kế hoạch khóa đào tạo thường do giảng viên soạn ra và
thống nhất với cán bộ phụ trách ĐT&PT nhưng không gửi cho học viên.
f. Kinh phí dự trù cho mỗi chương trình cịn sơ sàivà không sát với thực tế triển
khai
Nguyên nhân là do các chi phí cho chương trình ĐT&PT chưa tính đến các chi phí
liên quan khác như: chi phí trả lương cho CBNV khi tham dự các chương trình đào tạo và
phát triển, chi phí quản lý của cơng ty, chi phí khảo sát… Cán bộ dự trù chi phí chủ yếu
dựa trên kinh nghiệm đã tổ chức từ các năm trước.
g. Một số hệ thống bài giảng, tài liệu giáo trình cịn chưa phù hợp, thiếu thực tiễn
và mang nặng lý thuyết


Nguyên nhân là do người thẩm định duy nhất các nội dung đó là trưởng phịng
nhân sự, chưa có sự trao đổi ý kiến và thống nhất nội dung giữa các trưởng phịng và
quản lý cấp cao trong cơng ty.
h. Trong quá trình tham dự đào tạo và phát triển, các học viên chưa tách hồn

tồn ra khỏi cơng việcthường ngày dẫn đến khơng tập trung được hồn tồn vào trong
q trình ĐT&PT.
i. Cơng tác đánh giá kết quả ĐT&PT vào cuối khóa chỉ thực hiện hai nội dung là
dựa vào kết quả đánh giá chương trình ĐT&PT và dựa trên KQTHCV
Nguyên nhân là do:
- Với việc chỉ sử dụng 2 cách đánh giá sự thay đổi, công tác đánh giá tại cơng ty
được đánh giá là cịn sơ sài và chưa sát sao. Công ty chưa áp dụng đánh gia theo 4 cấp độ
như đã trình bày ở lý thuyết, việc đánh giá chỉ dừng lại ở cấp 1 và cấp 3 đó là phiếu đánh
giá khóa học và đo lường kết quả công việc, phỏng vấn cán bộ quản lý trực tiếp.
- Việc thực hiện phỏng vấn CBQL của từng nhân viên có thể gây mất thời gian
nếu có nhiều CBNV khơng thực hiện tốt cơng việc.
- Chưa có phương pháp đánh giá định lượng hiệu quả ĐT&PT. Lý do khơng thực
hiện được phịng nhân sự đưa ra đó là sự rườm rà và khó thực hiện.
- Hạn chế của công tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cũng được nhận định
rõ ràng là cịn mang tính hình thức, cảm nhận, đánh giá chưa sát, chưa có tiêu thức đánh
giá rõ ràng, cơng ty chỉ thực hiện đánh giá kết quả công việc với mục tiêu để trả cơng lao
động.

CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐÀO
TẠO VÀ XÚC TIẾN ĐẦU TƢ APEX
Quan điểm định hƣớng phát triển nhân lực công ty giai đoạn 2016-2020
- Công ty coi ĐT&PT nhân lực là vấn đề cốt lõi, là đìều kiện cơ bản nhất để Cơng
ty có thể phát huy được nội lực và phát triển ổn định bền vững.


- Ngoài ra ĐT&PT nhân lực phải sử dụng một cách toàn diện, khoa học và đồng
bộ nhiều giải pháp để thực hiện các nội dung ĐT&PT nhân lực.
- Bên cạnh đó, ĐT&PT nhân lực trên cơ sở xem đội ngũ cán bộ nhân viên là
nguồn tài sản quý giá, là nhân tố động lực phát triển mạnh mẽ nhất góp phần thúc đẩy

cơng ty phát triển, vì vậy Cơng ty phải tạo ra được sự gắn bó bền chặt của cán bộ nhân
viên, đồng thời lãnh đạo cần cam kết tạo mọi cơ hội về vật chất và tinh thần để cán bộ
nhân viên được học tập và phát huy năng lực và khả năng của mình
- Tiếp theo, ĐT&PT nhân lực phải gắn với tăng NSLĐ.Ngoài ra ĐT&PT phải xuất
phát từ điều kiện đặc thù của Công ty nhằm phát huy những tiềm năng và thế mạnh của
mình.
- Cuối cùng, ĐT&PT nhân lực phải tận dụng được hết các cơ hội vuợt qua mọi
thách thức của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thế giới, đồng thời và phát triển những
giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa Cơng ty.
Giải pháp hồn thiện cơng tác ĐT&PT tại cơng ty
a. Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch ĐT&PT nhân lực tại công ty:
+ Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu ĐT&PT thơng qua quy trình 6 bước:

Chuẩn
bị

Xác
định
khoảng
cách

Tìm
hiểu
ngun
nhân

Lựa
chọn
giải
pháp

Lập thứ
tự ưu
tiên

Lựa
chọn
phương
án tối
ưu

+Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch bao gồm các nội dung: Hoàn thiện bảng dự trù
kinh phí chi tiết cho từng chương trình ĐT&PT, bổ sung kế hoạch chi tiết trước mỗi
chương trình ĐT&PT.
b. Hồn thiện cơng tác triển khai ĐT&PT nhân lực tại công ty
+ Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, chun gia.
+ Hồn thiện hệ thống chính sách, quy chế nhằm tăng cường tác động khuyến
khích vật chất, tinh thần với CBNV.
+ Hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất, tài liệu phục vụ công tác ĐT&PT


- Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả cơng tác ĐT&PT nhân lực tại công ty
Kiến nghị
- Kiến nghị với cơ quan nhà nước
+ Cần có các chính sách hỗ trợ phát triển NNL cho các DN, đặc biệt là DNNVV
+ Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng đào tạo, tập trung vào
nhu cầu thực tế của thị trường.
+ Nhà nước cần có giải pháp đồng bộ phát triển hệ thống giáo dục nhằm cung cấp
nguồn lao động chất lượng cho thị trường lao động.
- Kiến nghị với các tổ chức cung cấp dịch vụ tư vấn, đào tạo