Đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học so sánh một số trường hợp đại học công lập và ngoài công lập
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.88 MB, 107 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
LUẬN VĂN TÓT NGHIỆP CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ GIÁO DỤC
HÀ THỊ PHƯƠNG THẢO
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC:SO SÁNH
MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG LẬP VÀ
NGỒI CƠNG LẬP
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
LUẬN VĂN TÓT NGHIỆP CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MÃ SỐ: 60140114
HÀ THỊ PHƯƠNG THẢO
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG
VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC:SO SÁNH
MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG LẬP VÀ
NGỒI CƠNG LẬP
GVHD: TS.DƯƠNG MINH QUANG
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2018
LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực
của bản thân cịn có sự hướng dẫn tận tình của q Thầy/Cơ, cũng như sự động viên
ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận
văn thạc sĩ.
Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy TS.Dương Minh Quang người
đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tơi hồn thành luận văn này. Xin
chân thành cảm ơn quý Thầy/Cô trong khoa Giáo dục và phòng sau đại học Đại học
Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh - Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã tận tình
truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tơi
trong suốt q trình học tập và thực hiện luận văn này.
Xin chân thành bày tỏ lịng cảm ơn đến q Thầy/Cơ của trường Đại học Đồng Nai,
Đại học Ngoại thương (cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh), Đại học Hoa Sen, và Đại học
Cơng Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp tơi hoàn thành các phiếu khảo sát và
phiếu câu hỏi phỏng vấn để thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, các anh chị học viên cao học khóa
2015 - 2017 và các bạn đồng nghiệp đã luôn sát cánh và hỗ trợ tôi trong suốt q trình
học tập, nghiên cứu để tơi có thể thực hiện luận văn một cách hoàn chỉnh.
Dù đã rất cố gắng nhưng với thời gian không nhiều và kinh nghiệm cịn non chắc chắn
luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự góp ý của
Thầy/Cơ.
Tác giả luận văn
Hà Thị Phƣơng Thảo
1
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Các số liệu trong
luận văn là trung thực.
Kết quả của luận văn chưa từng được ai cơng bố trong bất kì trong cơng trình nào.
Tác giả luận văn
Hà Thị Phƣơng Thảo
2
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................................3
4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu ...........................................................................3
5. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................3
6. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................................4
8. Ý nghĩa của đề tài ......................................................................................................5
9. Bố cục ........................................................................................................................5
NỘI DUNG
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .................................6
1.1. Sơ lƣợc tình hình nghiên cứu vấn đề ...................................................................6
1.2. Cơ sở lý thuyết và khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc
1.2.1.
Khái niệm đánh giá ..................................................................................11
1.2.2. Khái niệm sự hài lòng ...............................................................................11
1.2.3. Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc......................................................11
1.2.4. Khái niệm giảng viên.................................................................................12
1.2.5. Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên .............................13
1.3. Mơ hình nghiên cứu sự hài lịng và các tiêu chí đánh giá sự hài lịng
trong cơng việc của giảng viên ....................................................................................14
3
1.3.1. Mơ hình nghiên cứu sự hài lịng ................................................................14
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá sự hài lịng .............................................................16
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên ............17
1.4.1. Nhóm yếu tố nội tại ...................................................................................18
1.4.2. Nhóm yếu tố bên ngồi ..............................................................................19
1.4.3. Nhóm yếu tố nhân khẩu học ......................................................................21
1.5. Tầm quan trọng sự hài lòng trong công việc của giảng viên ............................21
1.6. Đặc điểm của loại hình trƣờng đại học cơng lập và ngồi cơng lập .................23
1.6.1. Khái niệm trường đại học cơng lập và ngồi công lập .................................23
1.6.2. Cơ cấu hoạt động của đại học cơng lập và ngồi cơng lập ...........................24
Tiểu kết chƣơng 1 ....................................................................................................27
CHƢƠNG 2. ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
CỦA GIẢNG VIÊN ....................................................................................................28
2.1.
Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................28
2.1.1 Quy ước thang đo ..............................................................................................28
2.1.2 Công cụ nghiên cứu ..........................................................................................28
2.1.3 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................29
2.1.4 Các biến nghiên cứu..........................................................................................30
2.2.
2.1.1.
Các biến độc lập .....................................................................................30
2.1.2.
Biến phụ thuộc ........................................................................................31
Thực trạng sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên ...............................32
2.2.1.
So sánh mức độ hài lịng trong cơng việc
của giảng viên đại học cơng lập và ngồi cơng lập ............................................32
2.2.2.
Mối tương quan giữa các yếu tố đến sự hài lịng
trong cơng việc của giảng viên đại học cơng lập và ngồi cơng lập .................34
Tiểu kết chƣơng 2 ................................................................................................................49
4
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................................................51
1. Kết luận .........................................................................................................................51
2. Kiến nghị .......................................................................................................................57
2.1.
Đối với trường đại học công lập ........................................................................57
2.2.
Đối với trường ngồi cơng lập ...........................................................................58
2.3.
Đối với cá nhân giảng viên. ...............................................................................58
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................60
PHỤ LỤC
5
BẢNG DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
TP.HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
GV
Giảng viên
GD
Giảng dạy
Hutech
Đại học Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh
JDI
Chỉ số mơ tả cơng việc
MSQ
Bảng câu hỏi về sự hài lịng trong cơng việc
JSS
Bảng điều tra về sự hài lịng trong cơng việc
TJSQ
Bảng câu hỏi về sự hài lịng của giảng viên trong cơng
việc
6
DANH MỤC CÁC BẢNG
Hình 1. Mơ hình nghiên cứu luận văn
23
Bảng 1 Kết quả số lượng phiếu khảo sát thu được
29
Bảng 2 Kết quả mẫu nghiên cứu thu thập được
30
Bảng 3 Các kết quả phân tích nhân tố, phương sai trích
và hệ số Cronbach’α
32
Bảng 4 Kết quả kiểm định T-test về sự hài lịng trong
cơng việc của giảng viên trường đại học cơng lập và ngồi cơng lập
33
Bảng 5 Kết quả về mối tương quan giữa yếu tố cá nhân và và sự hài
lịng trong cơng việc của giảng viên đại học cơng lập và ngồi cơng lập
35
Bảng 6 Kết quả về mối tương quan giữa yếu tố tính chất cơng việc và
sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên
38
Bảng 7 Kết quả về mối tương quan giữa yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp
và sự hài lòng trong công việc của giảng viên
40
Bảng 8 Kết quả về mối tương quan giữa yếu tố sự cơng nhận mức độ
hồn thành cơng việc và sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên
43
Bảng 9 Kết quả về mối tương quan giữa yếu tố mơi trường làm việc
và sự hài lịng trong công việc của giảng viên
44
Bảng 10 Kết quả về mối tương quan giữa yếu tố sự quản lý của
lãnh đạovà sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên
46
Hình 2. Mơ hình kết quả nghiên cứu
56
7
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu hướng tồn cầu hóa, hợp tác đa phương như hiện nay, nền kinh tế tri
thức đóng vai trị rất quan trọng và quyết định đến sự phát triển kinh tế (Trần Tuyết
Oanh, Phạm Khắc Chương, Phạm Việt Vượng, Nguyễn Văn Diện, và Lê Tràng Định,
2007a). Do đó, tất cả các quốc gia trên thế giới đang đặt chiến lược con người trở thành
mục tiêu hàng đầu trong mục tiêu sống còn của một quốc gia. Mặc dù khoa học công
nghệ đang bùng nổ và phát triển một cách vượt bậc, nhưng vai trò then chốt vẫn phụ
thuộc vào yếu tố con người. Khoa học và công nghệ phát triển hiện đại đến mức nào là do
kiến thức, kỹ năng và khả năng lao động của con người sáng tạo nên. Trên thực tế, sự
nghiệp giáo dục - đào tạo và các kỹ năng của lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh
quan trọng trong thế kỷ XXI.
Giáo dục đại học ngày càng được các quốc gia trên thế giới quan tâm đầu tư vì
mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự phát triển kinh tế, xã hội
(Trần Tuyết Oanh, Phạm Khắc Chương, Phạm Việt Vượng, Bùi Minh Hiền, Nguyễn
Ngọc Bảo, Bùi Văn Quân, Phan Hồng Vinh, và Từ Văn Đức, 2007b). Trong thực tiễn
giáo dục đại học hiện nay, Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng đưa ra rất nhiều chính sách để
cải thiện giáo dục và mang giáo dục đến cho mọi người. Thế nhưng, những bất cập trong
giáo dục vẫn còn tồn tại. Đặc biệt là ở bậc giáo dục Đại học, bậc giáo dục được coi là
then chốt trong việc tạo ra nguồn nhân lực với chất lượng cao để thúc đẩy sự phát triển
của xã hội nhưng không được đảm bảo. Tình trạng sinh viên ra trường khơng có việc làm,
sinh viên chưa đạt được tay nghề cao khi tham gia làm việc, thiếu kỹ năng sống. Tất cả
những thiếu sót trên luôn được các nhà quản lý giáo dục khắc phục bằng cách thay đổi
chương trình đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu của xã hội, để người học có thể ứng
dụng được vào thực tiễn.
Tuy nhiên, chương trình đào tạo hay các chính sách giáo dục chỉ mới là bề nổi
trong quá trình nâng cao chất lượng giáo dục (Trần Tuyết Oanh và cộng sự, 2007b). Vấn
đề quan trọng chính là người giảng viên. Đội ngũ giảng viên chính là người sử dụng các
1
phương pháp giảng dạy để truyền tải nội dung chương trình học. Sự thành cơng hay thất
bại phụ thuộc rất nhiều vào người giảng viên. Người giảng viên đóng vai trò vừa là người
hướng dẫn, người quản lý, và người cung cấp thơng tin đến người học, họ cịn là người
truyền lửa để mang lại sự say mê học tập, tinh thần tự học cho các sinh viên. Do đó, chất
lượng giáo dục Đại học phụ thuộc rất nhiều vào người giảng viên. Chen (2006) đã nhận
định rằng chất lượng giảng dạy và học tập có thể được cải thiện nếu ở người giảng viên
có sự hài lịng trong cơng việc. Một khi người giảng viên cảm thấy hài lòng trong công
việc, họ sẽ nỗ lực hơn rất nhiều trong q trình giảng dạy để khắc phục mọi khó khăn và
hướng tới việc nâng cao chất lượng giáo dục. Một vài nghiên cứu trên thế giới cũng chỉ
ra rằng những giảng viên có sự hài lịng với cơng việc sẽ có sự sáng tạo và năng suất làm
việc cao hơn (Eskildsen & Dahlgaard, 2000; Tang, Kim & Tang, 2000).
Do đó, để đảm bảo được người dạy hay người giảng viên phát huy tối đa hiệu quả
làm việc. Nhà quản lý giáo dục phải hiểu rõ các yếu tố nào đóng vai trò quan trọng nhất
trong việc trở thành động lực giúp giảng viên tối ưu hết khả năng làm việc của mỗi
người. Đồng thời, nhà quản lý cũng phải có một các nhìn chung về sự hài lịng trong cơng
việc của giảng viên để có những điều chỉnh thích hợp trong cơng tác quản lý. Chính vì
vậy, việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên
là hết sức cần thiết và quan trong trong cơng tác quản lý.
Có thể thấy hiện nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu trên thế giới về các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng sự gắn kết của cán bộ giảng viên đối với công việc. Tuy nhiên,
tại các nước đang phát triển, chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu nào so sánh các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học. Những
nghiên cứu từ các nước đang phát triển cho thấy có rất ít đề tài nghiên cứu về sự hài lịng
trong cơng việc của giảng viên (Eyupoglu & Saner, 2009; Hean & Garret, 2001; Ssesanga
& Garrett, 2005). Do đó, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng trong
công việc của giảng viên đại học: so sánh một số trường đại học cơng lập và ngồi
cơng lập” với mong muốn mang lại nghiên cứu khoa học có giá trị về mặt lý luận lẫn
thực tiến đối với sự hài lịng của cán bộ giảng viên trong cơng việc tại các trường đại học
2
cơng lập và ngồi cơng lập nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của giáo dục đại
học trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nhằm đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên giữa các trường đại học cơng lập
và ngồi cơng lập, qua đó đề xuất những khuyến nghị làm tăng sự hài lòng của giảng viên
để nhằm nâng cao chất lượng giáo dục.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần phải thực hiện các nhiệm vụ sau đây:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về đánh giá sự hài lòng của giảng viên như các khái
niệm về sự hài lịng trong cơng việc, các thành tố của sự hài lịng, mơ hình về sự hài lòng
và những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên.
- Đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên giữa các trường đại học cơng lập và ngồi
cơng lập
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm tăng sự hài lòng trong công việc của giảng viên.
4. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu:
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học
4.2. Đối tƣợng nghiên cứu:
Đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên đại học cơng lập và ngồi cơng
lập.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung trả lời ba câu hỏi sau đây:
Câu hỏi 1: Đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên trường cơng lập và
ngồi cơng lập như thế nào?
Câu hỏi 2: Có hay khơng sự khác biệt có ý nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc
của giảng viên trường Đại học cơng lập và ngồi cơng lập?
3
Câu hỏi 3: Các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của giảng
viên trường Đại học cơng lập và ngồi cơng lập như thế nào?
6. Phạm vi nghiên cứu
6.1Về nội dung: đề tài chỉ tập trung đi sâu phân tích sự hài lịng trong mối tương quan
các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên các trường đại học
công lập và ngồi cơng lập.
6.2 Về khơng gian: Nghiên cứu tại các trường Đại học bao gồm: Trường ĐH Hoa
Sen, ĐH Cơng nghệ TP. Hồ Chí Minh (HUTECH), ĐH Ngoại thương (cơ sở TP. Hồ Chí
Minh), ĐH Đồng Nai.
6.3 Về thời gian: Từ năm 2016 – 2017
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1 Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: đề tài tiến hành thu thập, tổng hợp, và phân tích
các nguồn tài liệu từ sách, giáo trình, tạp chí chun ngành, các luận văn, luận án... về những
vấn đề liên quan đến đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
giảng viên tại một số trường Đại học.
7.2 Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi: đề tài tiến hành thiết kế bảng hỏi và khảo sát
đối với giảng viên tại 4 trường Đại học để thu thập ý kiến về đánh giá các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên; những thuận lợi và khó khăn khi
thực hiện cơng tác này tại các trường.
7.3 Phƣơng pháp phỏng vấn: đề tài sử dụng phương pháp này với mong muốn làm rõ
một số vấn đề trong nghiên cứu định lượng.
7.4 Phƣơng pháp lấy ý kiến chuyên gia: đề tài tiến hành lấy ý kiến chuyên gia để
nhằm mục đích xây dựng bảng hỏi, và làm rõ một số vấn đề trong cơ sở lý luận.
7.5 Phƣơng pháp xử lý dữ liệu
- Đối với dữ liệu định lượng: nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê toán học
bằng phần mền SPSS để phân tích các chỉ số thống kê như tần số, độ lệch chuẩn, điểm trung
bình, tỷ lệ %, t-test, ANOVA (phân tích phương sai), và kiểm định mối tương quan (phân
tích hồi quy).
- Đối với dữ liệu định tính: nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nội dung và
4
đối chiếu để bổ sung và làm sáng tỏ các vấn đề cho các dữ liệu định lượng.
8. Ý nghĩa của đề tài
8.1 Về mặt lý luận
Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận sự hài lịng với cơng việc, mơ hình lý thuyết về
sự hài lịng của giảng viên trong cơng việc, các tiêu chí đánh giá sự hài lịng trong cơng
việc của giảng viên và những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của giảng
viên.
8.2 Về mặt thực tiễn
Xác định được các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lịng trong công việc của
giảng viên tại các trường Đại học công lập và ngồi cơng lập nhằm giúp cho các nhà
quản lý, hoạch định chính sách giáo dục nhận diện được bất cập hạn chế trong công tác
nhằm nâng cao sự hài lịng, sự gắn bó của giảng viên đối với cơng việc. Trên cơ sở đó,
đưa ra các kiến nghị nhằm cải thiện sự hài lòng của cán bộ giảng viên đối với cơng việc
qua đó nâng cao hiệu quả và chất lượng giáo dục đào tạo tại các cơ sở cơng lập và ngồi
cơng lập hiện nay.
9. Bố cục luận văn
Luận văn có cấu trúc gồm 3 phần, ngồi phần mở đầu, kết luận – khuyến nghị, tài
liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung luận văn được trình bày trong 2 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên
Chương 2: Đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên
5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
Tổng quan các nguồn tài liệu liên quan đến sự hài lòng hiệu quả giảng của giảng
viên trong công việc giảnh dạy tại các trường đại học trong và ngoài nước đã được thực
hiện để làm cơ sở khoa học cho những nội dung được trình bày trong chương này.
Chương 1 được chia làm 6 nội dung chính: 1) Sơ lược tình hình nghiên cứu vấn đề; 2) Cơ
sở lý thuyết và khái niệm sự hài lịng trong cơng việc; 3) Các tiêu chí và mơ hình nghiên cứu
sự hài lịng trong cơng việc; 4) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc; 5)
Tầm quan trọng của sự hài lịng trong cơng việc; 6) Đặc điểm loại hình trường đại học cơng
lập và ngồi cơng lập.
1.1 Sơ lƣợc tình hình nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngồi nƣớc
Nghiên cứu Wong và Heng (2009) xác định các yếu tố đo lường sự hài lịng trong
cơng việc của giảng viên tại hai trường đại học lớn tại Malaysia, nghiên cứu sử dụng 10
yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc và áp dụng lý thuyết Herzberg để
xác định làm thế nào những yếu tố được lựa chọn có liên quan đến sự hài lịng cơng việc
của giảng viên Malaysia. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng trong khi các nhân tố động lực
„motivator‟ có liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc, thì các nhân tố vệ sinh
„hygience factor‟ lại có vai trị dẫn dắt sự hài lịng này.
Theo nghiên cứu của Kohestani (2012), đã kết luận rằng các yếu tố động lực, tính
khoa học, sự chuyên nghiệp và thái độ có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc tuy
nhiên yếu tố động lực được đánh giá có tác động lớn nhất đến sự hài lịng trong cơng việc
của giảng viên.
Badri và cộng sự (2013) trong một nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của
các giảng viên trong trường Đại học United Arab Emirates. Kết quả cho thấy rằng các
giảng viên tỏ ra hài lòng lớn nhất với công việc của họ khi được sự hỗ trợ về môi trường
làm việc của họ.
6
Trong nghiên cứu của Okpara và các cộng sự (2005) về sự hài lòng của giảng viên
trong các trường đại học ở Hoa Kì, nghiên cứu chỉ ra rằng các giảng viên nam có mối
quan tâm nhiều hơn đến các nhân tố như: lương thưởng, sự thăng tiến, việc giám sát của
cấp quản lý, trong khi đó các đồng nghiệp nữ lại có mối quan tâm đến các nhân tố như
tuyển dụng, sự thăng tiến và các phần thưởng.
Maele và Houtte (2012) nghiên cứu về vai trò của giảng viên và sự tin tưởng giảng
viên trong cơng việc qua đó nâng cao chất lượng giảng dạy của giảng viên, đồng thời tìm
hiểu các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc để gia tăng sự hài lịng cơng việc của giảng
viên. Bên cạnh đó, một nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng sự hài lịng trong cơng việc của
giảng viên cũng đã được chứng minh là bị ảnh hưởng rất lớn bởi các yếu tố môi trường
trong trường đại học bao gồm lãnh đạo, đồng nghiệp, mối quan hệ với sinh viên và văn
hóa ở trường đó qua các nghiên cứu của (Grunwald & Peterson, 2003; Hagedorn, 2000;
Zhou & Volkwein, 2004). Trong nghiên cứu của Blegen (1993), Glisson và Durick
(1988) phát hiện ra rằng đặc điểm của tổ chức cũng là những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của giảng viên.
Duncan (1972) lại phân biệt giữa mơi trường bên trong và bên ngồi tác động đến
sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên. Mơi trường bên trong bao gồm các yếu tố vật
chất và xã hội trong ranh giới của tổ chức như giờ dạy, giờ nghiên cứu, giờ phục vụ cộng
đồng và giờ riêng. Trong khi mơi trường bên ngồi bao gồm các yếu tố vật chất và xã hội
ngoài ranh giới của tổ chức, bao gồm mục tiêu phát triển của trường học, cảnh quan
khuôn viên trường, phong cách lãnh đạo và hiệu quả quản trị. Nghiên cứu của Telman và
Unsal (2004) cũng đã chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc thành
các yếu tố bên trong, bên ngoài và yếu tố cá nhân như là độ tuổi, giới tính, trình độ giáo
dục. Nghiên cứu xác định được các yếu tố bên trong gồm tính chất liên quan đến cơng
việc, yếu tố bên ngồi gồm cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên,
sự an tồn trong cơng việc, cấu trúc và văn hóa tổ chức. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những
yếu tố cá nhân và mơi trường làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
giảng viên.
7
Kết luận:
Qua tình hình nghiên cứu về sự hài lịng trong công việc của giảng viên đại học tại
một số quốc gia cho thấy các yếu tố tạo ra sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên
bao gồm: các chính sách, hành chính và tiền lương chi trả cho giảng viên, các yếu tố đặc
thù của từng công việc, chính sách phúc lợi xã hội cho giảng viên, cơ hội thăng tiến, môi
trường làm việc, mối quan hệ giữa các giảng viên với giảng viên và giảng viên với sinh
viên.
Tất cả các yếu tố nêu trên nếu được thực hiện đồng bộ, đầy đủ sẽ làm thúc đẩy sự
phát triển cá nhân mỗi giảng viên, làm tăng hiệu quả giảng dạy, tạo ra một nền giáo dục
ngày càng tiến bộ, đáp ứng được nhu cầu tất yếu của sự phát triển xã hội lồi người.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc nói chung đã
được thực hiện khá nhiều ở Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị kinh doanh. Các
nghiên cứu trong lĩnh vực kinh doanh đề cập đến đối tượng người lao động nói chung hay
cụ thể hơn là nhân viên làm việc trong các công ty, cơ quan là chủ yếu. Đơn cử là nghiên
cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường sự thỏa mãn đối với công việc với đề tài “Đo
lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Tác giả đã vận
dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) (Kendall & Hulin, 1969) để đo lường mức độ thỏa mãn
của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phương pháp mơ hình phương trình cấu trúc và dựa
vào mẫu lựa chọn gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí
Minh. Kết quả cho thấy chỉ số mơ tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt
Nam gồm 6 thành phần thỏa mãn đó là: với bản chất công việc, với lãnh đạo, với đồng
nghiệp, với cơ hội đào tạo – thăng tiến, với tiền lương và với phúc lợi. Trong đó, có hai
yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa
mãn với bản chất công việc, và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến.
Tuy nhiên, các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc ở lĩnh vực giáo dục mà đặc biệt đối tượng là giảng viên thì chưa được thực hiện
nhiều. Có một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc
của giảng viên như sau:
8
Kết quả nghiên cứu Trần Minh Hiếu (2013) về sự hài lịng trong cơng việc của
giảng viên trường Đại học An Giang cho thấy giá trị trung bình của năm yếu tố qua 43
mục đo được giảng viên đánh giá ở khoảng trung bình từ 2,91 (lương và các khoản phúc
lợi) đến 3,98 (đặc điểm tính chất cơng việc) và mức độ hài lòng chung là 3,38. Kết quả
này cho thấy tại Trường Đại học An Giang, chế độ lương thưởng là một vấn đề nổi trội
cần được xem xét. Giảng viên chưa thật sự hài lòng với chế độ lương và thưởng hiện
hành. Điều này cần được xem xét chu đáo hơn.
Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc, và Lê Văn Huy (2013) đã chỉ ra mục tiêu
của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc của
giảng viên đại học và đánh giá mức độ hài lòng của giảng viên. Mơ hình nghiên cứu được
thiết lập dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng đối với cơng việc và kết quả các nghiên
cứu trước. Thông qua thang đo gồm 34 mục hỏi thuộc 8 yếu tố (tính chất công việc, mối
quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan điểm và thái độ của lãnh
đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách
quản lý) đã được kiểm định với độ tin cậy, giá trị đảm bảo. Kết quả nghiên cứu cho thấy,
đa số các giảng viên hài lịng với cơng việc. Tuy nhiên, mức độ đạt được khơng cao. Bên
cạnh đó, nghiên cứu cũng đã cho thấy khơng có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa
các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học.
Bùi Thị Ngọc và Lê Thị Tú Oanh (2016) với nghiên cứu về các nhân tố tác động
đến mức độ hài lòng của giảng viên trong trường Đại học được thực hiện với số lượng
mẫu khảo sát là 313 giảng viên tại các trường Đại học tại Hà Nội. Các tác giả đã đưa ra
mơ hình đề xuất với 4 nhân tố bao gồm nhân tố quy định về giảng dạy và nghiên cứu
khoa học, thu nhập và chính sách phúc lợi, cơ sở vật chất, triển vọng và cơ hội phát triển
ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của giảng viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố
gồm các quy định về giảng dạy và nghiên cứu khoa học, thu nhập và chính sách phúc lợi
và cơ sở vật chất có ý nghĩa thống kê, có mối tương quan thuận với mức độ hài lòng của
giảng viên. Trong đó nhân tố ảnh hưởng lớn nhất là nhân tố các quy định về giảng dạy và
nghiên cứu khoa học. Mơ hình giải thích được 50,2% sự thay đổi của mức độ hài lòng.
9
Như vậy, kết quả nghiên cứu của 2 tác giả có mức độ giải thích chưa cao đối với sự thay
đổi của mức độ hài lòng.
Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) với nghiên cứu khảo sát sự hài lòng của giảng viên
đại học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng
viên giảng dạy tại các trường đại học là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công
việc và (4) lãnh đạo.
Phan Thị Thanh Hiền (2015) với nghiên cứu về các nhân tố tác động đến sự hài
lòng trong công việc tại trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.Hồ Chí Minh, được thực
hiện với quy mơ khảo sát mẫu là 207 nhân viên đang làm việc tại trường Đại học Sư
phạm Kỹ thuật TP.Hồ Chí Minh. Với mơ hình nghiên cứu bao gồm 8 biến độc lập: lương
bổng; cơ hội thăng tiến; giám sát; phúc lợi xã hội; hệ thống quản lý; đồng nghiệp; tính
chất cơng việc; hệ thống thông tin và giao tiếp. Đề tài đã xác định được 6 yếu tố tác động
đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại nơi nghiên cứu. Ngồi ra đề tài
cịn phát hiện ra có sự khác biệt trong cách nhìn nhận, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lịng trong cơng việc của các nhóm người lao động khác nhau.
Nguyễn Thị Phương Thảo và Võ Văn Việt (2017) đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của giảng viên bao gồm sự phản hồi và kết quả của sinh viên , đồng nghiệp,
cơ sở vật chất, lương thưởng và phụ cấp. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự phản hồi và kết
quả của sinh viên là các yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lịng trong cơng việc của
giảng viên.
Dương Minh Quang (2013) đã nghiên cứu về sự hài lịng của giảng viên tại 3
trường Đại học cơng lập. Nghiên cứu đã kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về sự hài
lịng trong cơng việc của các giảng viên giữa ba trường Đại học. Kết quả nghiên cứu còn
cho thấy mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc của giảng viên với các yếu tố
cá nhân, thời gian làm việc và nhà trường.
Kết luận:
Mặc dù các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên
chưa được thực hiện nhiều ở Việt Nam. Tuy nhiên qua tổng quan tình hình nghiên cứu về
sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên tại Việt Nam cho thấy các yếu tố tạo ra sự hài
10
lịng của giảng viên trong cơng việc gồm: Đặc thù từng công việc; cơ hội thăng tiến và sự
ghi nhận của lãnh đạo, tập thể đến cá nhân từng giảng viên; mối quan hệ giữa giảng viên
với giảng viên, giảng viên với sinh viên, giảng viên với lãnh đạo, lương bổng, môi trường
làm việc, nhân khẩu học. Các yếu tố này có mối quan hệ qua lại với sự hài lịng của giảng
viên trong cơng việc.
1.2 Cơ sở lý thuyết và khái niệm sự hài lịng trong cơng việc
1.2.1. Khái niệm đánh giá
Theo Từ điển tiếng Việt (1997), đánh giá có nghĩa là nhận định giá trị, như đánh giá
một con người, một tác phẩm nghệ thuật, đội ngũ giáo viên, dịch vụ và có ý nghĩa quan trọng
trong nhiều lĩnh vực như chính trị, nghệ thuật, thương mại, giáo dục hay môi trường.
Trần Khánh Đức (2004) đưa ra khái niệm đánh giá trong lĩnh vực giáo dục như sau:
Đánh giá (Asessment) là q trình thu thập thơng tin, chứng cứ về đối tượng đánh giá và đưa
ra những phán xét, nhận định về mức độ đạt được theo các tiêu chí đã được đưa ra trong các
tiêu chuẩn hay kết quả. Đánh giá có thể là đánh giá định lượng dựa vào các con số hoặc định
tính dựa vào các ý kiến và giá trị.
Như vậy, có thể hiểu đánh giá là một quá trình hình thành những nhận định, phán
đốn về kết quả của cơng việc, dựa vào việc phân tích thơng tin, đối chiếu với tiêu chuẩn
đã đề ra.
1.2.2 Khái niệm sự hài lòng
Kotler (2000), sự hài lòng là một cảm giác hài lòng của một người bằng kết quả
của việc so sánh thực tế nhận được của sản phẩm (hay kết quả) trong mối liên hệ với
những mong đợi của họ.
Sự hài lòng là sự so sánh lợi ích thực tế cảm nhận được và những kỳ vọng. Nếu lợi
ích thực tế khơng đáp ứng được kỳ vọng thì sẽ gây ra sự thất vọng. Cịn nếu lợi ích thực
tế đáp ứng được kỳ vọng của cá nhân thì sẽ tạo ra sự hài lịng.
1.2.3 Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng của người lao động và sự hài lịng
trong cơng việc của người lao động. Các nhà nghiên cứu có cách lý giải riêng thơng qua
các cơng trình nghiên cứu mà họ đã thực hiện. Công việc không chỉ là một nguồn thu
11
nhập chính mà cịn là một thành phần quan trọng của cuộc sống. Nghiên cứu của Smith
(2007) chỉ ra rằng cơng việc giữ vai trị trung tâm trong cuộc sống của nhiều người.
Vì vậy, theo Smith, sự hài lịng trong công việc của một người là một thành phần
quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động.
Lee (2007) định nghĩa sự hài lịng trong cơng việc là trạng thái mà người lao động
cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện cơng việc có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ
ràng. Ơng cũng cho rằng sự hài lịng trong công việc được tác động bởi ba nhân tố kết
hợp, đó là giá trị kỳ vọng từ cơng việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả
lao động trong tổ chức.
Sự hài lịng trong cơng việc còn là sự phản ánh về thái độ đối với cơng việc mà
người lao động u thích thể hiện qua các yếu tố đánh giá: tiền lương, cơ hội thăng tiến,
giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, hài lịng với cơng việc bản thân (Patricia
& James, 1969) và được đánh giá thông qua các chỉ số mô tả cơng việc (JDI, 2009). Sự
hài lịng của người lao động là mức độ u thích cơng việc hay cố gắng duy trì làm việc
của người lao động (Herzberg, 1959). Người lao động cảm thấy hài lòng với cơ hội đào
tạo thăng tiến; hài lòng với sự giám sát của cấp trên và hài lòng với mối quan hệ đồng
nghiệp (Patricia Cain Smith, 1969). Sự hài lòng của người lao động được thể hiện qua hai
nhóm yếu tố, yếu tố bên trong và bên ngồi, thơng qua các tiêu chí chung như điều kiện
làm việc và phương pháp làm việc theo nhóm (Gay, Weiss, Hendel, Dawis, & Lofquist,
1971; Rounds, Dawis, & Lofquist, 1987).
Để đo lường sự hài lòng, các nhà nghiên cứu còn sử dụng thang đo nhân tố bao
gồm: tính chất cơng việc, thu nhập (tiền lương và phúc lợi), cơ hội đào tạo và thăng tiến,
công nhận hiệu quả công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và giám sát.
Như vậy đối với đề tài này thì khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc được định
nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà các cá nhân có đối với cơng việc
của họ.
1.2.4. Khái niệm giảng viên
Nguyễn Quang Trung (2015), “Giảng viên là khái niệm dùng để chỉ tất cả những
người đã được tri thức hóa đạt trình độ đại học trở lên ở một lĩnh vực khoa học nhất định;
12
có đủ khả năng giảng dạy những đối tượng người khác nhận thức hệ thống tri thức đó;
hoạt động giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học bởi sự cho phép bằng tuyển dụng làm giảng
dạy của nhà trường và sự cho phép của nhà nước”.
Theo Hoàng Phê (2017), “Giảng viên là người giảng dạy ở đại học, cao đẳng hay
lớp huấn luyện cán bộ”. Như vậy, theo cách hiểu thông thường giảng viên là người làm
nhiệm vụ giảng dạy trong các trường đại học và cao đẳng.
Theo Luật Giáo (2012), giảng viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy ở các cơ sở
giáo dục đại học, để phân biệt với giáo viên – người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục
trong nhà trường, cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp, cụ
thể trong Luật giáo dục đã quy định như sau: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm
non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục ĐH gọi
là giảng viên”. Như vậy, với nhiều cách hiểu và tiếp cận khác nhau, song có thể thống
nhất khái niệm về giảng viên như sau: Giảng viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy,
nghiên cứu và phục vụ cộng đồng ở cơ sở giáo dục đại học và/hoặc ở các trường cao
đẳng.
1.2.5. Khái niệm sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên
Sự hài lịng của giảng viên có thể chịu tác động của các yếu tố nội tại, các yếu tố
bên ngoài và các biến nhân khẩu học. Sự hài lòng của giảng viên là sự thỏa mãn với
thành quả mà giảng viên đạt được trong quá trình giảng dạy (Sharma & Jyoti, 2009).
Theo Williams và Reavis (2009), sự hài lòng của giảng viên trong công việc là
động lực thúc đẩy giảng viên làm việc và gắn bó với cơng việc giảng dạy và nghiên cứu.
Định nghĩa về sự hài lòng của giảng viên trong cơng việc có thể thơng qua các
nghiên cứu của nhiều tác giả. Tuy nhiên các nhà nghiên cứu này cho rằng sự hài lòng của
giảng viên được thể hiện qua sự thỏa mãn với các yếu tố: (1) tiền lương và sự tăng lương,
(2) cơ hội thăng tiến, (3) người quản lý, (4) những phần thưởng (không nhất thiết phải
tiền tệ), (5) các quy tắc, thủ tục và điều kiện làm việc, (6) đồng nghiệp, (7) tính chất công
việc thực hiện và (8) thông tin trong tổ chức.
Đối với đề tài này khái niệm sự hài lòng trong công việc của giảng viên là sự thỏa
mãn của giảng viên đối với các yếu tố sau: (1) chế độ lương thưởng, (2) mối quan hệ với
13
cấp trên, (3) cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, (4) cơ sở vật chất, (5) văn hóa giao tiếp
trong tổ chức, (6) danh tiếng nhà trường, (7) chất lượng đội ngũ giảng dạy, (8) sự ổn định
trong công việc.
1.3 Mơ hình nghiên cứu sự hài lịng và các tiêu chí đánh giá sự hài lịng trong cơng
việc của giảng viên.
1.3.1 Mơ hình nghiên cứu sự hài lịng
1.3.1.1 Mơ hình “Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg”
Thuyết 2 nhân tố (two-factor theory) được Herzberg đưa ra vào năm 1959 sau khi
phỏng vấn điều tra 203 kỹ sư và kế toán ở Pittsburgh về mức độ hài lịng đối với cơng
việc.
Nội dung của thuyết theo Herzberg, các yếu tố làm một cá nhân hài lịng với cơng
việc và các yếu tố làm các cá nhân khơng hài lịng là hồn tồn độc lập với nhau. Hệ quả
khi ta ra sức giảm bớt các yếu tố gây khơng hài lịng thì mức độ hài lịng của người lao
động cũng sẽ khơng tăng lên. Hai nhân tố mà Herzberg nghiên cứu là:
-
Nhân tố nội lực: là các nhân tố nói chung tạo ra sự hài lòng (thường là các
nhân tố trên đỉnh của tháp nhu cầu Mashlow), như sự thử thách trong công
việc, sự ghi cơng, cơ hội thực hiện những điều có ý nghĩa lớn lao.
-
Nhân tố ngoại lực: các nhân tố này nếu ở mức thấp sẽ tạo ra sự không hài lịng,
vì thế cần phải được duy trì ở mức độ có thể chấp nhận, bởi vậy mới có tên gọi
là nhân tố ngoại lực. Các nhân tố ngoại lực có thể kể ra như: điều kiện làm
việc, mức lương, chế độ thai sản, các lợi ích khác...
Lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc của Hagedorn đã được chuyển thể từ lý
thuyết nội lực và ngoại lực của Herzberg để nghiên cứu cụ thể về giảng viên đại học.
Khn khổ của Hagedorn bao gồm hai loại biến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng
viên: 1) Biến gây nên: “một sự kiện quan trọng có thể liên quan hoặc không liên quan
đến công việc” và 2) Biến trung gian: “biến hoặc tình huống ảnh hưởng đến mối quan hệ
giữa biến hoặc tình huống tạo ra hiệu ứng tương tác ”(Hagedorn, 2000).
Hagedorn (2000) phát hiện ra rằng có ba yếu tố trung gian, bao gồm:
1. Yếu tố nội lực và ngoại lực: tiền lương, công việc
14
2. Các yếu tố cá nhân: giới tính, kỷ luật học tập.
3. Các yếu tố về điều kiện môi trường: mơi trường, văn hóa thể chế và các mối
quan hệ.
Hagedorn dựa trên lý thuyết hai yếu tố trong hài lòng về công việc của Herzberg
(1959), chia công việc thành hai yếu tố: động lực làm việc như một khía cạnh làm tăng sự
hài lòng và ngoại lực như là vấn đề làm giảm sự khơng hài lịng. Herzberg, Maunser và
Snyderman (1959) phát hiện ra rằng các yếu tố nội lực hoặc các yếu tố bên trong bao
gồm các biến số như là thành tích, sự cơng nhận, bản thân cơng việc, trách nhiệm và sự
tiến bộ. Họ cũng chỉ ra rằng các yếu tố ngoại lực bao gồm các biến như chính sách và
quản lý, giám sát, tiền lương, quan hệ giữa các cá nhân và điều kiện làm việc. Trong môi
trường giáo dục, các yếu tố nội tại liên quan đến mối liên kết trực tiếp giữa việc nghiên
cứu và thói quen cơng việc hàng ngày của họ, hiệu quả thực tế của công việc. Đây được
gọi là yếu tố “nội lực” là yếu tố quan trọng trong sự hài lịng cơng việc. Các yếu tố bên
ngồi của Herzberg bao gồm bối cảnh công việc của một người, môi trường. Đây được
gọi là các yếu tố “ngoại lực” và là những yếu tố quan trọng trong sự không hài lịng cơng
việc (Herzberg và các cộng sự, 1959).
Sự thích ứng của Hagedorn (2000) về lý thuyết hai yếu tố hài lịng cơng việc của
Herzberg đã được sử dụng trong nhiều luận án và nghiên cứu (August & Waltman, 2004
Castillo & Cano, 2004; Corley & Sabharwal, 2007). Nghiên cứu này áp dụng cả lý thuyết
nội dung của Hagedorn và lý thuyết tình huống của Hoy và Miskel để giải thích ảnh
hưởng của các yếu tố cá nhân và môi trường đại học lên sự hài lòng của giảng viên tại
các trường đại học Việt Nam. Do đó, cơng việc của Hagedorn và Hoy và Miskel như là
một cơng cụ hữu ích trong việc nghiên cứu này.
Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg (1950) cho thấy có một số đặc điểm của cơng
việc có liên quan mật thiết và nhất qn với mức độ thỏa mãn trong khi các yếu tố khác
lại liên quan tới sự bất mãn.
1.3.1.2 Mơ hình nghiên cứu của luận văn
Nghiên cứu của luận văn là một nghiên cứu lặp lại tại một địa điểm mới. Theo đó,
mơ hình nghiên cứu của luận văn kế thừa có chọn lọc từ mơ hình nghiên cứu của Trần
15
Kim Dung và mơ hình lý thuyết của F. Herzberg. Việc lựa chọn được thực hiện trên cơ sở
phù hợp với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của đề tài cũng như xét thêm khía cạnh so
sánh giữa trường đại học cơng lập và ngồi cơng lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh và Đồng Nai.
1.Yếu tố cá
nhân
1.Chế độ
lương,thưởng
2.Mối quan hệ
với cấp trên
3.Cơ hội thăng
tiến
4. Cơ sở vật
chất
5. Văn hóa
giao tiếp
2. Tính chất
cơng việc
Sự
hài
lịng
trong
cơng
việc
Ảnh
hưởng
Các
yếu tố
ảnh
hường
sự hài
lịng
3.Sự cơng
nhận
4.Mối quan hệ
với đồng nghiệp
6. Danh tiếng
nhà trường
5. Môi trường
làm việc
7. Chất lượng
đội ngũ GD
6. Sự quản lý
của lãnh đạo
8.Sự ổn định
trong CV
Hình 1: Mơ hình nghiên cứu của luận văn
1.3.2 Các tiêu chí đánh giá sự hài lịng trong cơng việc
Giảng viên là người lao động chính trong mơi trường giáo dục đại học, sự hài lòng
của giảng viên là một yếu tố quan trọng giúp người giảng viên phát huy được những năng
lực của mình, hồn thành nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao. Một số nhà
nghiên cứu đã áp dụng những phương pháp tổng hợp để đo lường sự hài lịng cơng việc
bằng cách giả định rằng các khía cạnh này có thể được kết hợp trong một thước đo về sự
hài lịng cơng việc. Có rất nhiều cơng cụ có sẵn để đo lường các khía cạnh của sự hài
16
