Đãi ngộ phi tài chính tại công ty FPT

GV NGUYỄN VĂN TUỆ
LHP
ĐỀ TÀI THẢO LUẬN NHÓM 10
Đãi ngộ nhân lực : Đãi ngộ phi tài chính tại doanh
nghiệp FPT


LỜI MỞ ĐẦU
“Mọi công tác quản trị suy cho cùng là quản trị con người”. Và công
tác đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của
cơng tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động. Nếu công tác đãi ngộ của doanh nghiệp tốt, nó sẽ mang
lại niêm tin cho người lao động vê doanh nghiệp, vê cơng việc và những
người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thân” để họ làm việc tốt hơn,
công hiển nhiêu hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn... Với các
hình thức đãi ngộ phi tài chính thơng qua cơng việc và mơi trường làm
việc, người lao động sẽ có được niêm vui và say mê trong công việc làm
việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động, sáng
tạo...Điêu này là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngồi
tiền bạc và địa vỊ, con người cịn cân có những giá trị khác đề theo
đuôi, việc kiếm tiên chỉ là một trong những động cơ thúc đây con người
làm việc. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có thê giữ chân được nhân tài, tạo ra
đội ngũ lao động chất lượng và ồn định, là điều kiện giúp doanh nghiệp
thành công trên thương trường. Hiểu rõ được tâm quan trọng của công
tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là đãi ngộ phi tài
chính, nhóm 5 chúng em đã thực hiện đề tài: “Tìm hiểu cơng tác đãi ngộ
phi tài chính tại tập đồn FPT”. Qua đề tài, chúng ta có thê biết được bí
quyết giữ chân người tài của một tập đồn lớn như FPT và phải chăng
đó là nên tảng cho sự thành công như hiện nay của FPT.

2

I.

Chương I : cơ sở lý thuyết

1. Khái niệm và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân lực.
1.1.
Khái niệm đãi ngộ nhân lực.
Để cho cỗ máy nhân sự ở doanh nghiệp vận hành hiệu quả thì đầu tiên khâu tuyển
dụng, đào tạo và nâng cao tay nghề là yếu tố quan trọng bước đầu. Xong, để phát
huy được khả năng tiềm tàng của mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tổng thể, làm
thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để
họ trung thành và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp?. Câu trả lời là doanh
nghiệp phải có chính sách lương thưởng hợp lý, thỏa đáng. Song, trong điều kiện
mức sống của con người ngày càng cao, người lao động cống hiến sức lao động hết
mình khơng chỉ vì ‘’Cơm áo, gạo tiền”. Để khuyến khích nhân viên làm việc tốt thì
ngồi những đáp ứng điều kiện làm việc cơ bản cịn cần có những chương trình
quan tâm, chăm sóc, động viên nhân viên. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là
hoạt động Đãi ngộ nhân lực.
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó giúp hoàn thành
mục tiêu của doanh nghiệp.
Hay, Đãi ngộ nhân lực là hoạt động đối đãi, đối xử thực tế của doanh nghiệp (tổ
chức) đối với người lao động trong quá trình họ cống hiến sức lao động tại doanh
nghiệp.
1.2.
a.

Các hình thức của đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ tài chính.

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền trả cho người lao động do đã thực hiện cơng việc
được giao. Đó là số tiền trả cho sản lượng, chất lượng người lao động tạo ra; cho
những đóng ghóp trên mức bình thường của người lao động. Nó cũng có thể là
khoản trả cho người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm, hoặc làm việc trong
những điều kiện khơng bình thường; có khi để giúp người lao động khắc phục khó
khăn, có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ là cơng cụ bù
đắp hao phí lao động mà nó cịn là cơng cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động
lực, kích thích hiệu quả làm việc của nhân viên.
Các hình thức :
3


•

•
b.

Trực tiếp: Tiền lương (Lương theo sản phẩm, thời gian; lương hỗn hợp),
Tiền thưởng (Thưởng năng suất, thưởng trung thành, thưởng sáng kiến, ...),
Cổ phần, ...
Gián tiếp: Phụ cấp (Phụ cấp trách nhiệm, độc hại, ...), Trợ cấp (Bảo hiểm, trợ
cấp y tế, ...), Phúc lợi (Hưu trí, Dịch vụ, . ..)
Đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ về tinh thần: Có cơ hội thăng tiến; Kích thích lịng say mê, sáng tạo;
Kết quả công việc được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn.
Đãi ngộ về môi trường làm việc: Tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái
giúp người lao động sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để cống hiến.

Tầm quan trọng của đãi ngộ tài chính.
Để phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân lực về mặt vật
chất và cả tinh thần là cách tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân và
tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ nhân sự
là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự.
1.3.

Như đã biết, nhân tố con người quyết động mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp hay bất cứ loại hình tổ chức nào. Con người được hiện hữu bởi 2
thành tố: thể lực- dạng vật chất; và trí lực- dạng tinh thần. Vậy các kích thích vật
chất và phi vật chất vừa là cơ sở, vừa là động lực để con người phát huy khả năng
vốn có. Các nhà quản trị bằng nghệ thuật của mỗi cá nhân để sử dụng hợp lý các
hình thức trên nhằm mang lại hiệu quả cho công tác đãi ngộ nhân lực và nếu những
người lao động làm việc với sự nhiệt tình, say mê hết mình thì những mục tiêu tổ
chức đề ra sẽ dễ dàng đạt được.
Lòng tham của con người khiến họ có những nhu cầu ngày càng cao cấp hơn cần
thỏa mãn. Chính những nhu cầu này tạo ra động cơ khiến con người muốn làm
việc để có thêm thu nhập nhằm thỏa mãn nhu cầu. Song trong q trình đó, những
lợi ích trực tiếp từ cơng tác đãi ngộ là động lực thúc đẩy họ làm việc năng suất và
hiệu quả cao hơn. Có thể nói đãi ngộ nhân lực đã tạo ra động lực cho người lao
động. Công tác đãi ngộ nhân lực được được thực hiện phần lớn dựa trên hiệu quả
lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Như vậy, nếu cố định các yếu tố khác thì
đãi ngộ nhân lực tỷ lệ thuận với hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh
của tổ chức.

4


Cơng tác đãi ngộ nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói
riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân

sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong cơng
việc và hạn chế, thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng hoạt động
sản xuất kinh doanh.

2. Đãi ngộ phi tài chính.
2.1.
Khái niệm đãi ngộ phi tài chính.
- Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ cố động lực duy nhất làm
việc là kiếm tiền mà còn cả những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vất chất
nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ cịn các giá trị khác để theo
đuổi. Chính vì vậy, để khác thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì
cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra
sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
- Đãi ngộ phi tài chính thực chất là chăm lo đời sống tinh thần của người lao
động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh
thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như:
Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc được đối xử cơng
bằng, …
2.2.

Vai trị đãi ngộ phi tài chính
Tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính qua cơng tác đào tạo và phát triển:
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ hội phát
triển. Sự phát triển của Doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia.
Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển
các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải
phát huy lợi thế của mình. Chất lượng Nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi
con người là một tài ngun vơ giá. Vì vậy, Đào tạo và phát triển Nguồn nhân
lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là
nhiệm vụ của cả một đất nước. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự

tốn kém về thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện tốt cơng tác này sẽ mang lại vị
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững
5


Đối với đoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: Đãi ngộ phi tài chính là một
biện pháp kích thích người lao động rất tốt góp phần nâng cao hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ phi tài chính với hai nội dung cơ bản là thông
qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. Ở những doanh
nghiệp có sự chú trọng tới cơng tác này thì người lao động sẽ được làm việc
phù hợp nhất với trình độ chun mơn, tay nghề, sở thích, có được sự hứng thú
trong công việc, lại được làm trong môi trường tốt nhất, đầy đủ trang thiết bị và
đảm bảo an tồn lao động. Với những điều kiện trên thì người lao động có thể
hăng say làm việc để có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, người
lao động lại có niềm vui khi kết quả cơng việc của mình được đánh giá theo
đúng những gì mình đã cố gắng, được hưởng thành quả theo lao động từ những
gì mình đã bỏ ra để thực hiện cơng việc. Mặt khác tương lai rộng mở đang chờ
đón họ khi cơ hội thăng tiến dành cho họ rất lớn nếu như họ có thể nỗ lực xứng
đáng. Như thế thì khơng có lý do gì để người lao động khơng coi cơng ty như
gia đình thứ hai của mình để gắn bó lâu dài. Cống hiến hết mình cho sự phát
triển của công ty và sự phát triển của chính bản thân mình. Và tất nhiên, hệ quả
là công việc của cá nhân đạt hiệu quả cao nhất góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp.
Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao đôṇg: Với hình thức đãi ngộ phi
tài chính thơng qua cơng việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có
niềm vui và say mê trong cơng việc làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình,
phát huy được tính chủ động, sáng tạo,… Điều này là vô cùng quan trọng đối
với người lao động vì ngồi tiền bạc và địa vị, con người cịn cần có những giá
trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy
con người làm việc. Đãi ngộ phi tài chính mang lại niềm tin cho người lao động

đối với doanh nghiệp, công việc và những người cung quanh, đó là sức mạnh
tinh thần để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh
nghiệp hơn.
Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội: Đãi ngộ phi tài
chính có vai trị quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội,
giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về
sức lao động cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đãi ngộ phi tài chính

6


tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát
triển con người của mỗi quốc gia.
2.3.

Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ phi tài chính
Văn hóa doanh nghiệp: là tồn bộ những tập tục, tập quán được hình thành
trong doanh nghiệp, được các nhà quản trị và toản thể nhân viên nhất trí thơng
qua và thực hiện nó, là nền tảng tinh thần của doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp, đặc biệt là bầu khơng khí trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới
đãi ngộ phi tài chính. Trong doanh nghiệp, nếu có được bầu khơng khí thoải
mái, gắn bó, thân thiết thì các nhân viên sẽ coi đó như ngơi nhà thứ hai, qua đó
họ sẽ cống hiến và làm việc hết mình để cống hiến cho ngơi nhà đó. Văn hóa
doanh nghiệp có tác động lớn đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự
của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ nói chung và chính sách đãi ngộ phi tài
chính nói riêng phải được xây dựng sao cho phải phù hợp với văn hóa vốn có
vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực góp phần phát triển văn hóa doanh
nghiệp.
Hệ thống chính trị - xã hội có tác động tới việc xây dựng chính sách đãi ngộ phi
tài chính, chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp chịu sự chi phối

bởi các bộ luật và cac văn bản có liên quan như: luật lao động liên quan tới
quyền lợi và bảo vệ quyền lợi của người lao động buộc các doanh nghiệp phải
làm theo như: chế độ hưởng trợ cấp độc hại, nghỉ lễ tết, nghỉ thai sản, đảm bảo
an toàn người lao động,… doanh nghiệp phải xây dựng, điều chỉnh đúng với
những gì mà pháp luật hướng dẫn đề bảo vệ lợi ích của người lào động.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: nhân tố này ảnh hưởng không nhở tới
công tác đãi ngộ nhân sự nói chung và cơng tác đãi ngộ nhân sự nói riêng. Rõ
ràng nếu doanh nghiệp khơng có khả năng về tài chính thì cũng thể mua sắm
trang thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc của nhân viên, không thể quan tâm
tới nhân viên của mình cả về mặt vật chất lẫn tinh thần thì nhân viên khó mà
hăng say làm việc.
Năng lực của nhà quản trị: nhà quản trị là người nắm quyền lực ở doanh
nghiệp. Chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp thường mang dấu ấn
riêng của nhà quản trị. Nó chịu ảnh hưởng lớn bởi quan điểm, trình độ nhận
thức, năng lực, phong cách lãnh đạo của nhà quản trị.
7


Cạnh tranh: chính sách đãi ngộ phi tài chính của đối thủ cạnh tranh có tác động
lớn tới chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Nếu chính sách đãi ngộ phi tài
chính của doanh nghiệp khơng bằng các đối thủ cạnh tranh thì sẽ khơng thu hút
được nhân tài, các nhân viên giỏi sẽ đi theo đối thủ cạnh tranh,… Do vậy doanh
nghiệp cần phải xây dựng hệ thống những chính sách đãi ngộ có khác biệt so
với đối thủ cạnh tranh, mang đặc trưng của mình, hợp lý, có thể thu hút được
nhiều nhân tài cho mình so với các đối thủ cạnh tranh khác
2.4.

Tổ chức công việc đãi ngộ phi tài chính

2.4.1 Xây dựng chính sách ,kế hoạch đãi ngộ phi tài chính.

Để xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngộ phi tài chính nói
riêng, các nhà quản trị phải tn thủ nhũng nguyên tắc sau:
+ Nguyên tắc tập trung dân chủ: Nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt, đòi hỏi
khi xây dụng chính sách đãi ngộ phi tài chính, nhà quản trị phải phát huy tinh thần
tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng liên quan khác.
Luật pháp Việt Nam quy định việc tham gia của cơng đồn và kí kết thỏa ước lao
động tập thể chính là góp phần điển hóa ngun tắc quan trọng này. Mặt khác, việc
xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính phải mang tính tập tủng, thống nhất cơng
bằng trong tồn bộ daong nghiệp do giới quản trị cấp cao quyết định dựa trên việc
đảm bảo thực hiện mục tiêu chung
+ Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: Ngun tắc này địi hỏi q trính xây dựng
chính sách đãi ngộ phải thục hiện dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học
và các quy luật khách quan. Bên cạnh đó, cần chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm
tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách.
+ Ngun tắc hài hịa: Tính cân đối hài hịa phải được tuân thủ khi xây dựng chính
sách đãi ngộ nhân sự, nếu khơng nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức. Sự
hài hòa còn phải thể hiện trong việc chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có quyền
lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau.
Cả 3 nguyên tắc trên cần thực hiện một cách đồng bộ vì chúng có mối liên hệ chặt
chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau.
2.4.2 Triển khai chính sách ,kế hoạch phi tài chính
8


a.Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác của người lao động.
Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ một cách chính xác với người lao động,
doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm
việc của 1 cá nhân. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá
công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc.
b.Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác

Tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức
độ kết quả thực hiện công việc của 1 cá nhân hiệu quả. Trong các hệ thống đánh
giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạt
động. Việc xác định được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình cơng việc. mục
đích của đánh giá thành tích cơng tác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì
vậy cần chú ý 1 số nội dung như: kết quả hồn thành cơng việc được giao; những
động góp ngồi trách nhiệm được giao; các năng lực nổi trội.
c.Thu thập các thơng tin cần cho đánh giá thành tích cơng tác
Để có được các loại thơng tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích cấp dưới, các nhà
quản trị nhân lực cần phải: xác định nguồn thông tin; lựa chọn phương pháp thu
thập thơng tin
• Các nguồn thơng tin: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân bên ngồi
mơi trường cơng tác. Trong đó, người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá
là cấp trên trực tiếp của nhân sự được đánh giá.
• Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên:
- PP mức thang điểm
- PP bảng xếp hạng
- PP ghi chép – lưu trữ
- PP quan sát hành vi
- PP quản trị theo mục tiêu (MMO)
•

Tổ chức đánh giá
9


Việc thực hiện đánh giá thành tích cơng tác của nhân lực được tổ chức thống nhất
và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức. Tuy vậy, để phục vụ
cho các chính sách đãi ngộ nhân lực khác nhau, doanh nghiệp sẽ có các lịch tiến độ
đánh giá đa dạng.

d.Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách
đãi ngộ nhân sự
2.4.3 Đánh giá hoạt động đãi ngộ phi tài chính
Trong và sau q trình triển khai thực hiện hoạt động đãi ngộ nhân sự cần
thiết đưa ra những đánh giá kết quả thực hiện nhằm đánh giá kết quả và hiệu quả
của hoạt động đãi ngộ nhân sự được áp dụng. Đánh giá sự cơng bằng, hợp lí, đánh
giá mức độ phù hợp giữa nhu cầu của người lao động với kế hoạch, chính sách đãi
ngộ hiện đang được sử dụng.Bên cạnh đó cần phải đánh giá cả những mặt đã làm
tốt (ưu điểm) và những hạn chế cần được điều chỉnh sao cho thật phù hợp. Từ đó
có các điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao hiệu quả của việc triển khai thực hiện
các kế hoạch và chính sách này.

I.

Chương II : Đãi ngộ phi tài chính của FPT
1.

Khái qt chung về cơng ty FPT
FPT (Tập đồn FPT) là một trong những công ty dịch vụ công nghệ thông
tin lớn nhất tại Việt Nam với lĩnh vực kinh doanh chính là cung cấp các dịch
vụ liên quan công nghệ thông tin. Năm 2018, doanh thu FPT đạt 23.214 tỷ
đồng, tăng 17% so với năm 2017; lợi nhuận trước thuế đạt 3.858 tăng 31%
so với năm 2017. Doanh thu và lợi nhuận từ thị trường nước ngoài tăng
trưởng cao, lần lượt tăng 27% và 35% so với cùng kỳ.
Được thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ Trực
tuyến do 4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của
Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm được coi là đặt
nền móng cho sự phát triển của Internet tại Việt Nam. Sau 21 năm hoạt
động, FPT Telecom đã lớn mạnh vượt bậc với hơn 7,000 nhân viên chính
thức, gần 200 văn phòng điểm giao dịch thuộc hơn 80 chi nhánh tại 59 tỉnh

10


thành trên tồn quốc. Bên cạnh đó, Cơng ty đã và đang đặt dấu ấn trên
trường quốc tế bằng 8 chi nhánh trải dài khắp Campuchia, cũng như việc
được cấp giấy phép kinh doanh dịch vụ tại Myanmar.
Với sứ mệnh tiên phong đưa Internet đến với người dân Việt Nam và mong
muốn mỗi gia đình Việt Nam đều sử dụng ít nhất một dịch vụ của FPT
Telecom, đồng hành cùng phương châm “Khách hàng là trọng tâm”, chúng
tôi không ngừng nỗ lực đầu tư hạ tầng, nâng cấp chất lượng sản phẩm – dịch
vụ, tăng cường ứng dụng công nghệ mới để mang đến cho khách hàng
những trải nghiệm sản phẩm dịch vụ vượt trội.
Lịch sử và các mốc phát triển:
31/1/1997: Thành lập Trung tâm Dữ liệu trực tuyến FPT (FPT Online
Exchange – FOX)
2001: Ra mắt trang báo điện tử đầu tiên tại Việt Nam – net
2002: Trở thành nhà cung cấp kết nối Internet IXP ( Internet Exchange
Provider)
2005: Chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom)
2007: FPT Telecom bắt đầu mở rộng hoạt động trên phạm vi toàn quốc,
được cấp Giấy phép cung cấp dịch vụ viễn thông liên tỉnh và cổng kết nối
quốc tế. Đặc biệt, FPT Telecom đã trở thành thành viên chính thức của Liên
minh AAG (Asia America Gateway – nhóm các cơng ty viễn thơng hai bên
bờ Thái Bình Dương).
2008: Trở thành nhà cung cấp dịch vụ Internet cáp quang băng rộng (FTTH)
đầu tiên tại Việt Nam và chính thức có đường kết nối quốc tế từ Việt Nam đi
Hồng Kông.
2009: Đạt mốc doanh thu 100 triệu đô la Mỹ và mở rộng thị trường sang các
nước lân cận như Campuchia.
2012: Hoàn thiện tuyến trục Bắc – Nam với tổng chiều dài 4000km đi qua

30 tỉnh thành.

11


2014: Tham gia cung cấp dịch vụ truyền hình IPTV với thương hiệu Truyền
hình FPT
2015: FPT Telecom có mặt trên cả nước với gần 200 VPGD, chính thức
được cấp phép kinh doanh tại Myanmar, đạt doanh thu hơn 5,500 tỷ đồng và
là một trong những đơn vị dẫn đầu trong triển khai chuyển đổi giao thức liên
mạng IPv6.
2016: Khai trương Trung tâm Dữ liệu FPT Telecom mở rộng chuẩn Uptime
TIER III với quy mô lớn nhất miền Nam. Được cấp phép triển khai thử
nghiệm mạng 4G tại Việt Nam. Đồng thời là doanh nghiệp Việt Nam đầu
tiên nhận giải thưởng Digital Transformers of the Year của IDC năm 2016.
2017: Ra mắt gói dịch vụ Internet tốc độ nhanh nhất Việt Nam Soc-1Gbps
cũng như phiên bản nâng cấp hệ thống Ftv Lucas Onca của Truyền hình
FPT. Năm 2017, FPT Telecom cũng vinh dự lọt top doanh nghiệp có ảnh
hưởng lớn nhất đến Internet Việt Nam. Doanh thu thuần năm 2017 của công
ty đạt ~7.562 tỷ đồng.
Hiện nay, FPT Telecom đang cung cấp các sản phẩm, dịch vụ chính bao
gồm:






Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng rộng
Cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet

Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động
Dịch vụ Truyền hình
Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thơng tin giải trí trên mạng điện thoại di

động
 Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet
 Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet.
 Dịch vụ viễn thông cố định nội hạt
 Dịch vụ viễn thông giá trị gia tăng
 Dịch vụ viễn thơng cố định đường dài trong nước, quốc tế.
Tập đồn FPT có chức năng nhiệm vụ là xay dựng tổ chức thực hiện các kế
hoạch ngắn và dài hạn về nghiện cứu, thiết kế sản phẩm tin học, chuyển giao
công nghệ tin hocjw để đáp ứng nhu cầu ứng dụng công nghẹ thông tin trong
12


các ngành theo đúng chức năng đã đăng ký kinh doanh và mục đích hoạt
động của tập đồn.
Về mặt kinh doanh thì theo thống kê tài chính năm 2009 doanh số của tập
đoàn đạt đến 18,751 tỷ VNĐ tương đương với 1 tỷ USD. Kết quả kinh
doanh này đã đạt mức 109,8% kế hoạch đã đề ra và tăng 11,6% so với cùng
kỳ năm 2008. Đây được xem là một kết quả kinh doanh ấn tượng.
Hiện tại FPT có cơ cấu tổ chức gồm 11 công ty thành viên với cơ cấu nhân
sự lên đến 10.163 nhân lực. Hiện tại FPT đang có mặt tại 9 quốc gia trên thế
giới, các chi nhánh của công ty được đặt tại 2 thành phố lớn: Thành phố Hồ
Chí Minh, thành phố Đà Nẵng.
Trên thế giới:
+ Top 100 nhà cung cấp dịch vụ ủy thác (IAOP)
+ Top 300 cơng ty châu Á có hoạt động kinh doanh tốt nhất
+ Top 130 công ty có mơi trường làm việc tốt nhất khu vực châu Á

2.Thực trạng cơng tác đãi ngộ phi tài chính của FPT

• Về cơng việc:
- FPT có nhiều chế độ đãi ngộ phi tài chính như bảo hiểm, FPT care, phụ
cấp và đặc biệt là quyền mua cổ phiếu sau 2 năm làm việc. Nhưng vẫn
có nhiều nhân viên ra đi vì phải làm việc vất vả
- Cho nhân viên tự do sáng tạo: công việc của nhân viên không chỉ thuần
úy là cơng việc nhàm chán, hằng ngày mà đó là nhưng cơng việc địi hỏi
tính sáng tạo liên tục thay đổi và phát triển. Nhưng để giữ chân những
người sáng tạo địi hỏi cơng việc sáng tạo như truyền thơng, quảng cáo,
chăm sóc khách hàng...
- Có nhiều động lực cho nhân viên làm việc, các nhà quản trị cấp cao ở
FPT luôn tạo sự thoải mái cho nhân viên nhưng vẫn thường xuyên kiểm
soát, nhắc nhở nhân viên.

13


- Có 1 điều đặc biệt ở FPT là mỗi nhân viên sau khi làm thì đều cảm
thấy như là bị "nghiện"”công việc, chưa kịp cảm thấy nhàm chán đối với
cơng việc này đã được giao cơng việc khác.
• Về môi trường làm việc:
- Chú trọng con người và tài năng cá nhân, tạo nên khơng khí làm việc
chun nghiệp, năng động, sáng tạo và dân chủ.
- Thời gian làm việc linh hoạt cho nhân viên, thời gian chính chia thành
2 loại full time và part time, có giờ mùa dông và giờ mùa hè. Quy định
giờ nghỉ trưa và nghỉ lễ đúng quy định của pháp luật.
- Các nhà lãnh đạo ln chiếm được rất nhiều cảm tình của nhân viên
bởi họ luông gần giũ, thân thiện, cởi mở với nhân viên. Hầu hết các nhân
viên đều hài lòng trước sự quan tâm của lãnh đạo. Họ là người quan tâm

đến hoàn cảnh của nhân viên, sẵn sàng trao đổi với nhân viên và giúp đỡ
nhân viên lúc khó khăn.
- Văn hóa của FPT: có nhiều văn hóa gắn liều với sự ra đợi của cơng ty,
nó đã trở thành món ăn tinh thần, chất keo đồn kết, sân chơi tuyệt vời,
nguồn động viên cổ vũ và là niềm tự hào của mỗi người FPT. Tiêu biểu
có các văn hóa: văn hóa STCo, tổ chức các lễ hội, doạt động thể thao.
•

Về đào tạo và phát triển của FPT:

- FPT xây dựng và triển khai cá chính sách, chương trình đào tạo khơng
chỉ cho các tân binh mà cả các nhân viên đã làm cho công ty một khoảng
thởi gian nhất định.
- Mọi nhân viên mới vào đều được tham gia các khóa đào tạo tân binh
(gồm giới thiệu tổng quan về cơng ty, chế độ chính sách đãi ngộ,
huognws dẫn sử dụng các công cụ, phương tiện hỗ trợ cơng việc, quy
trình chun mơm, quy định làm việc) .
14


- Khuyến khích và tạo điều kiện tốt cho các cán bộ nhân viên nâng cao
năng lực thông qua việc tự học, tự trao đổi chi thức. Hằng năm, cán bộ
nhan viên FPT đucợ tham gia nhiều chuognw trình đào tạo th ngồi và
tự đào tạo của cơng ty.
- Đối với cấp quản lý, Tập đoàn xây dựng các chương trình đào tạo riêng
như leadership building - cung cấp các kỹ năng mềm, chương trình
MiniMBA, các khóa đào tạo hoặc các cchuyeens đi thực tế nước
ngoài…
3. Tổ chức hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại cơng ty FPT
3.1 Xây dựng chính sách, kế hoạch đãi ngộ tại FPT

Chính sách đãi ngộ phi tài chính của FPT được xây dựng trên nền tảng là các
nguyên tắc chung nhất của đãin ngộ nhân lực nhưng thể hiện một cách khác biệt
hơn và nhằm đảm bảo các nguyên tắc: tương xứng vói kết quả công việc của cán
bộ nhân viên, cạnh tranh theo thị trường, công bằng và minh bạch.
-

-

Nguyên tắc tập trung dân chủ:
Các chính sách của FPT đều được điều chỉnh hằng năm để phù hợp với mục
tiêu, sự thay đổi của xã hội, mơi trường kinh doanh, vói kết quả kinh doanh.
Và những thay đổi này đều được sự thông qua của ban lãnh đạo.
Ở FPT, để hâm nongsk hát vọng làm việc và cống hiến của nhân viên ban
lãnh đạo ln đưa ra nhũng chính sách khác nhau như:
+ Khuyến khích có lương, thưởng, cập bậc, chức vụ và co hội thăng tiến.
+ Đưa ra công thức khuyến khích vượt bậc với các hướng kinh doanh mới
và cam kết đầu tư lâu dài, hợp lực mạnh mẽ.
+ Tạo ra các giá trị cốt lõi FPT, văn háo FPT, tinh thần doanh nghiệp và các
hoạt dộng đồn thể.
+ Có chính sách giảm lương, giảm thưởng, giảm cấp bậc, miễn nhiệm và cho
thôi việc.
FPT luôn tạo điều kiện tối đa để nhân viên phát huy hết khả năng và sức
sáng tạo của mình trong thời gian làm việc thơng qua môi trường làm việc
hiện đại, chuyên nghiệp và trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ, an toàn
lao động và vệ sinh lao động.
Nguyên tắc khoa học thực tiễn
15


-

Những chính sách của FPT đưa ra phù hợp với quy luật khách quan, tính
thực tế và sự cạnh tranh theo thị trường. FPT bố trí và sử dụng nhân viên
theo nguyên tắc lấy sở trường làm chính, mọi người đều có cơ hội phát huy
hết khả năng vốn có cùng với sự đam mê, nhiệt tình của mình làm tăng hiệu
suất cơng việc. Đó cũng chính là việc FPT tạo cho nhân viên một tinh thần
thoải mái phát huy hết động lực và sự cống hiến của họ.
Tập đoàn FPT có chính sách đãi ngộ rất ưu ái những cũng rất khắt khe: Ai
làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít hưởng ít và ai không làm không hưởng. Tất
cả mọi đãi ngộ đều tương xứng với kết quả làm việc.
Sự cạnh tranh theo thị trường thể hiện ở các chính sách đãi ngộ bậc nhất của
FPT qua giá trị cốt lõi nhằm thu hút nhân tài, tạo môi trường làm việc
chun nghiệp, hấp dẫn; Đó là các trí thức, giá trị, các hành xử trong các
lĩnh vục của công ty, chính là tổ chức và con người, phong cách kinh doanh,
khách hàng, sản phẩm/dịch vụ,.... đặc biệt văn hóa doanh nghiệp của FPT là
rất rõ nét.
Nguyên tắc hài hòa
Các chế độ đãi ngộ ở FPT đưa ra luôn đúng đắn không làm phá võ nền tảng
của tổ chức mà làm cho tổ chức ngày một lớn mạnh, mỗi cá nhân trở thành
một chất keo kết dính mọi người với nhau và đưa tổ chức đi lên. Luôn đảm
bảo sự hài hịa giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, lợi ích của tổng cơng ty
với lợi ích của từng nhân viên.
ĐIềi này thể hiện ở các chính sách đãi ngộ của công ty, FPT luôn mong
muốn và nỗ lực tạo cho mỗi thành viên của mình có một cuộc sống đầy đủ
về vật chất. FPT cố gắng đảm bảo cho mỗi thành viên của mình sự đãi ngộ
tương xứng với đóng góp và tài năng của họ. Đặc biệt hơn cả, FPT rất coi
trọng đời sống tinh thần và cho rằng tinh thần là yếu tố quan trọng quyết
định mọi sự thành công của FPT. FPT coi trọng sinh hoạt tập thể, hoạt dộng
văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao và cách hoạt động mang tính tập thể
khác. FPT không chỉ quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động mà

còn quan tâm đến cả đời sống tinh thần của gia đình họ.
FPT ln cố gắng nỗ lực hết mình để đem lại những chính sách đãi ngộ tốt
nhất cho nhân viên của họ và điều đó đã làm nên những giá trị cốt lõi tạo
thành cơng và quy định tính chất nổi trội của thương hiệu FPT.

3.2 Triển khai chính sách, kế hoạch đãi ngộ phi tài chính của FPT

16


Đối với các doanh nghiệp hiện nay, chính sách đãi ngộ phi tài chính ln được chú
trọng vì nêu cơng ty có những chế độ đãi ngộ tốt thì sẽ giúp nhân viên có cảm giác
u thích cơng việc của mình hơn từ đó giúp họ hồn thành cơng việc một cách
nhanh nhất và đạt được hiệu quả cao nhất.
Về tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác:
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích tại tập đoan FPT được thực hiện như sau: Dựa trên
tiêu chuẩn đánh giá vê thành tích tại tập đồn FPT mà cơng ty ln đ ra những chế
độ đãi ngộ tốt đối với tất cả các nhân viên từ những nhân viên mới bắt đầu làm tới
những nhà quản trị tại các bộ phận....do vậy mà tính thần làm việc của mỗi nhân
viên cũng được đánh giá cao hơn. Mỗi nhân viên luôn ý thức được trách nhiệm của
mình, ngồi việc hồn thành cơng việc trong mỗi tháng, có rất nhiều nhân viên đã
có những ý tưởng hay...
Dựa trên kết quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên trong cơng ty mà cơng ty
sẽ có những chê độ đãi ngộ khác nhau như về thưởng, phạt, tăng lương..... Chính
sách đãi ngộ và thăng tiễn của tập đoàn FPT được xây dựng nhằm đảm bảo các tiêu
chí: tương xứng với kết quả cơng việc của cán bộ nhân viên, cạnh tranh theo thị
trường, công bằng và minh bạch.
Các thơng tin cân cho đánh giá thành tích cơng tác:
Có 5 nguồn thơng tin có thể tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp, những đồng
nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, người dưới quyên của nhân sự được đánh

giá, các cá nhân bên ngồi mơi trường cơng tác. Trong đó, người quyết định và
chịu trách nhiệm về đánh giá là cập trên trực tiệp của nhân sự được đánh giá. Cấp
trên trực tiếp của công ty bao gồm: Đại hội đồng cô đông - hội đông quản trị - ban
giám đốc — các công ty thành viên của FPT. Những người đánh giá năng lực của
các nhân viên trong q trình làm việc bao gơm: các tô trưởng của bộ phận, các
nhà điều hành, giám sát của từng bộ phận đó. Những người dưới quyên của nhân
sự bao gồm các nhân viên. Công nhân trực tiếp làm sản phẩm... Các cá nhân bên
ngồi mơi trường như những người tiêu dùng sản phẩm của tập đoan EPT làm ra
Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá:
- Phương pháp mức thang điểm: Trong quá trình làm việc, các tô trưởng của các
bộ phận luôn làm bảng đánh giá vê việc thực hiện sự hoàn thành của mỗi thành
viên trong công ty về số lượng sản phẩm mà cơng nhân đó hồn thành, chất lượng
sản phẩm, về thái độ và tác phong trong công tác làm việc (việc đi muộn, về

17


sớm...) để có những chế độ thưởng - phạt rõ ràng của từng nhân viên trong tháng
đó.
- Phương pháp bảng xếp hạng: Dựa vào phương pháp này mà các nhà quản trị có
thê bơi dưỡng và đào tạo thêm cho nhân viên của mình. Sử dụng phương pháp kèm
cặp sẽ giúp biết được những ưu và nhược điểm đề có những chế độ đánh giá đúng
và phân chia công việc cho từng thành viên. Từ đó xem họ có những điểm mạnh để
bố trí cơng việc.Cho họ phát huy năng lực sở trường của mình. Đơng thời với
những điểm yếu thì cân bơi dưỡng, phát triển và củng cơ khối kiến thức cho họ.
Chính điều này thúc đây sự đam mê cơng việc của tửng thành viên trong q trình
làm.
Phương pháp ghi chép - lưu trữ: Đối với phương pháp này giúp nhà quản trị theo
dõi được mọi quá trình làm việc của từng nhân viên trong từng bộ phận một để có
sự điều chỉnh cho phù hợp. Những nhà quản trỊ sẽ ghi lại những việc tích cực và

tiêu cực của từng nhân viên, từ đó sẽ đưa ra những biện pháp đề họ rút kinh
nghiệm sửa chữa và hồn thành tốt trong q trình làm việc. Phương pháp quản trị
theo mục tiêu (MMO):Từ việc theo dõi từng nhân viên trong q trình làm việc
thơng qua các bảng đánh giá mà tập đồn FPT cónh ững chế độ hay sự phân công
nhất định cho từng thành viên. Trong quá trình làm việc họ sẽ biết tính cách của
từng thành viên như thế nào mà có thê đánh giá họ làm việc như thế nào. Như đơi
với những người có sự tỉ mỉ, chăm chỉ cần thận cân sự phân tích kỹ càng có thể
cho họ làm về sự phân tích các thơng số kỹ thuật....việc này địi hỏi sự chính xác
cao.

3.3 Đánh giá hoạt động đãi ngộ phi tài chính của cơng ty FPT
Việc đánh giá thành tích của mỗi nhân viên của tập đoàn FPT đư ợc thực hiện
thường xuyên, liên tục. Do FPT là tập đoàn l ớn, số lượng nhân viên khá nhiêu do
đó họ ln quan tâm đến nhân viên của mình để có những chế độ đánh giá khen
thưởng khác nhau. Như chê độ tăng lương của FPT được thực hiện từ 3-5 tháng
một lần. Chính điều này đã thúc đây nhân viên trong cơng ty làm việc hăng say
hơn và hồn thành cơng việc tốt hơn.
Ưu điểm:
Nhìn chung cơng tác đãi ngộ của FPT khá tốt.FPT đã ý thức được tầm quan trọng
của việc xây dựng “sợi dây tình cảm “ giữa mọi người trong công ty, đặc biệt giữa lãnh
đạo và nhân viên. Từ đó có các chính sách cụ thể nhằm quan tâm đến đời sống tinh thần
của cán bộ công nhân viên . Tinh thần tốt là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công
trong công việc của nhân viên, tạo động lực phát triển, kích thích sáng tạo. Đối với lĩnh
-

18


vực thơng tin viễn thơng thì điều này càng quan trọng hơn cả. Ngoài ra FPT cũng rất chú
trọng tạo môi trường làm việc thoải mái nhưng không kém phần chuyên nghiệp, cạnh

tranh công bằng và lành mạnh cho nhân viên của mình.
- Hạn chế:
FPT là một tập đồn lớn với hàng chục nghìn nhân sự. Việc xây dựng chính sách
đãi ngộ khơng thể làm hài lịng tất cả nhân viên và luôn gặp phải những thắc mắc,
những ý kiến trái chiều về một số điều trong chính sách. Thực tế đã có nhiều nhân viên
rời bỏ cơng ty do các chính sách đãi ngộ chưa phù hợp với năng lực cũng như sự cống
hiến của họ. Họ chưa nhận được mức lương, mức đãi ngộ xứng đáng với công sức họ bỏ
ra. Hoặc có một vài “con sâu làm rầu nồi canh” làm cho môi trường làm việc trong
doanh nghiệp không lành mạnh. Những hạn chế này chỉ nằm trong số ít nhưng nếu
doanh nghiệp khơng có biện pháp kịp thời thì sẽ dẫn đến sự ra đi của các nhân tài.
3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ phi tài chính:
Chính trị, pháp luật:
Mọi hoạt động trong nền kinh tế của các doanh nghiệp nói chung, của FPT nói
riêng đều chịu sự tác động của các chính sách pháp luật, quan điểm, đường lối của Đảng
và Nhà nước. Chính vì vậy cơng tác đãi ngộ phi tài chính của FPT cũng chịu tác động
khơng nhở bởi chính trị và pháp luật:
+ Bộ luật lao động: “Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác
của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hịa và ổn định, góp phần phát
huy trí sang tạo và tài năng của người sử dụng đầu óc và lao động chân tay, của người
quản lí lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản
xuất, dịch vụ, hiệu quả trong quản lí và sử dụng lao động, góp phần cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn
minh”. Chính vì vậy tập đồn FPT ln ln hưởng ứng tích cực các chính sách pháp luật
cảu Đảng và Nhà nước với tầm nhìn chiến luowvj hướng đến bảo vệ lợi ích của người lao
động là “đem lại cho mỗi nhân viên của mình điều kiện phát triển tốt nhất tài năng và một
cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần”.
+ Các chính sách đãi ngộ của tập đoàn được xây dựng đáp ứng các tiêu chí: tương xứng
với kết quả làm việc của nhân viên, cạnh tranh theo thị trường và đảm bảo tính cơng
bằng, minh bạch.

Từ đây ta có thể thấy được mối liên kết chặt chẽ giữa các hoạt động đãi ngộ phi
tài chính của FPT với hệ thống pháp luật của nước ta.
- Cạnh tranh:
Kinh tế thời kì hội nhập khiến các công ty cạnh tranh vô cùng gay gắt địi hỏi các
doanh nghiệp cần có những chính sách, chiến lược để tồn tại ngay cả trong chính sách
-

19


đãi ngộ phi tài chính dành cho nhân viện làm sao để giữ chân người tài ở lại. Chi phí
tuyển thêm người mới và đào tạo lại từ đầu tốn kém hơn rất nhiều so với chi phí đãi nộ
nhân viên đã có kinh nghiệm. Vì vậy, ngồi những chính sách đãi ngộ tài chính tập đồn
đã lên nhiều chính sách đãi ngộ phi tài chính để mang lại hiệu quả bền vũng hơn.
FPT tự hào là tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học giỏi ở nước ta. Vì
thế họ cũng có nhiều cơ hội lựa chọn cho mình những cơng ty có chính sách đãi ngộ
nhân sự cao không chỉ dừng lại ở mặt tài chính mà cịn phải là chính sách đãi ngộ phi tài
chính. Nhiều nhân viên giỏi của tập đồn được các đối thủ cạnh tranh mời đến công ty
của họ làm việc với đầy đủ các điều kiện vượt trội hơn ở FPT. Nếu ở các công ty như
FPT, nhà quản trị khơng có các cơng tác đãi ngộ phi tài chính hiệu quả thì việc chảy máu
nhân tài là điều tất yếu. Nhận thức rõ được vấn đề này tập đồn đã có những bước triển
khai các chiến lược về đãi ngộ nhân sự phi tài chính giúp nâng cao vai trị của nhà quản
trị, cải thiện tình hình tài chính, nâng cao động cơ làm việc của các nhân viên.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tập đồn FPT có tiềm lực tài chính rất mạnh, chính vì vậy các công tác đãi ngộ
nhân sự luôn được công ty đầu tư một cách thích đáng.
Trong quý I năm 2019, FPT đã đạt được những kết quả khả quan tại hầu hết các
mảng kinh doanh chính:
+ Trong khi khối cơng nghệ ghi nhận doanh thu và lợi nhuận trước thuế quý I/2019 lần
lượt tăng 21,7% và 44,4% so với quý I/2018 thì doanh thu và lợi nhuận tại khối viễn

thơng lần lượt đạt mức tăng 18,3% và 8,4%. Tổng cộng, doanh thu hợp nhất của FPT
trong quý I/2019 tăng 19,3% so với cùng kỳ năm 2018, ước đạt 5.666 tỷ đồng; lợi nhuận
trước thuế tăng 23%, đạt khoảng 960 tỷ đồng
+ Các thị trường nước ngoài tiếp tục cho thấy mức tăng trưởng vượt trội cả về doanh thu
và lợi nhuận, đạt mức 35%, đóng góp 43% và 38% tỷ trọng doanh thu và lợi nhuận hợp
nhất của Tập đoàn, cùng tăng 5% so với cùng kỳ năm 2017. Một số thị trường chủ lực
của FPT có kết quả tăng trưởng tốt như Mỹ với doanh thu xuất khẩu phần mềm tăng
79,1%, Nhật Bản tăng 27%,…
+ Kết thúc năm 2019, FPT đạt 27.717 tỷ đồng doanh thu, tăng hơn 19% so với năm trước.
Lãi trước thuế và lãi ròng ghi nhận ở mức 4.665 tỷ đồng và 3.135 tỷ đồng, lần lượt tăng
trưởng gần 21% và 20%. Theo tính tốn của FPT, chỉ số EPS tương ứng đạt 4.220
đồng/cp, tăng 19% so với năm 2018.
+ Tập đồn (FPT) vừa cơng bố Nghị quyết kế hoạch kinh doanh năm 2020; trong đó
doanh thu tăng 17% lên 32.450 tỷ đồng, tương ứng lãi trước thuế tăng 18% lên 5.510 tỷ.
20


Để đạt được những thành tựu như trên cần có sự nỗ lực của tồn thể cơng nhân
viên của FPT. Tính tới tháng 11/2016, số lượng cán bộ, cơng nhân viên tại FPT lên tới
30.000 người. Với quy mô nhân viên đơng như vậy, tập đồn ln có những khoản đầu
tư tài chính vào thực hiện những hoạt động gắn kết và cổ vũ, động viên tinh thần của
nhân viên.
-

Năng lực của nhà quản trị

Nhân viên của FPT có được hưởng những chính sách đãi ngộ tốt hay khơng
phải bắt nguồn từ người lãnh đạo. Nếu các nhà quản trị không thấy được tầm quan trọng
của đãi ngộ phi tài chính, nếu khơng chủ động tiên phong hay hỗ trợ các hoạt động đãi
ngộ nhân sự phi tài chính thì tồn bộ nhân viên trong cơng ty đều khơng được hưởng

quyền lợi tốt đẹp này. Thật may FPT có được những nhà quản trị tuyệt vời với tinh thần
trách nhiêm cao và có năng lực, ln hịa đồng với nhân viên trong các hoạt động của
cơng ty. Họ có năng lực trong truyền thơng, năng lực nhận thức văn hóa toàn cầu, năng
lực lãnh đạo. Với một nhà quản trị tài ba, xuất chúng và tận tụy như chủ tịch hội đồng
quản trị Trương Gia Bình- một doanh nhân đại tài, nổi tiếng khơng chỉ ở Ấn Độ mà cịn
ở Mỹ; một người có nghị lực và quyết tâm rất lớn, quyết tâm thay đổi diện mạo mới cho
FPT, chô đất nước Việt Nam. Bên cạnh ông là những trợ thủ đắc lực, những nhân viên
nhiệt tình, giỏi giang.Ơng ln đề cao những phong trào tập hợp lực lượng, tập hợp các
tài năng trong FPT. Phải nói rằng khơng có một đọi ngũ như thế, FPT cũng khơng có
được những thành tựu như ngày hôm nay. Họ cùng chung một chí hướng: xây dựng một
FPT ngày càng phát triển, phát triển khơng ngừng.
-

Văn hóa doanh nghiệp:

+ Dân chủ: chủ tịch hội đồng quản trị Trương Gia Bình là người có cơng tạo ra mơi
trường dân chủ nhờ kính trọng hiền tài và thực tâm lắng nghe những ý kiến ủng hộ cũng
như phản đối. Phong cách quản lí dân chủ ở FPT đã tạo điều kiện phát huy tối đa năng
lực và thế mạnh của mỗi cá nhân.
+ Đoàn kết: Sức mạnh tập thể là nhân tố quan trọng tạo nên sức mạnh của FPT. Đoàn kết
được tạo ra từ sự kết hợp, bổ sung giữa các cá nhân với năng lực và cá tinh riêng biệt,
giữa các đơn vi thành viên với chiến lược phát triển và ưu thế khác nhau.
+ Tự đổi mới: Ln được khuyến khích và phát huy trong FPT. Là một công ty trong lĩnh
vực cơng nghệ thơng tin, lĩnh vực có tốc độ phát triển rất cao, đề cao tự do đổi mới và
năng năng động sang tạo là yếu tố tiên quyết để FPT trở thành công ty hàng đầu.

21


+ Thách thức: Với sự lớn mạnh không ngừng, FPT luôn tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp

cho từng thành viên. u cầu về trình độ chun mơn, quản lí, về doanh số, lợi nhuận và
kế hoạch vươn lên vị trí số 1 là thách thức cho mỗi cá nhân và các đơn vị thành viên. Các
khóa địa tạo được công ty tổ chức thường xuyên để mỗi thành viên ngày càng nâng cao
trình độ, vượt qua thách thức và trở thành số 1.

II.

Chương 3 : Nhận xét của nhóm về chính sách đãi ngộ phi tài
chính tại cơng ty FPT

1. Ưu điểm
-Cơng ty FPT có những chương trình đào tạo rất cụ thể và có tính khả thi cao
khơng chỉ cho những tân binh mới mà còn cho cả những cán bộ nhân viên dã làm
việc trong công ty một thời gian nhất định.




Đối với các tân binh mới gia nhập công ty, đây là một cách thức để tiếp
thêm sự tự tin cho nhân viên, nhân viên mới sẽ khơng cịn cảm thấy lo ngại
về trình độ chun mơn của mình thêm vào đó cùng với cảm giác mình
được quan tâm ngay từ khi mới bước chân vào công ty sẽ khiến cho
những nhân viên mới thấy tin tưởng và có trách nhiệm với cơng ty hơn .
Đối với những nhân viên đã làm việc cho công ty sẽ tạo ra cơ hội phát
triển chuyên môn cũng như khả năng thăng tiến cao hơn, sự nỗ lực mà họ
bỏ ra cũng sẽ nhiều hơn .

Hệ thống cán bộ nhân viên được phân cấp rõ ràng : Việc phân cấp nhân viên một
cách rõ ràng , minh bạch giúp cho nhân trong cơng ty cả thấy mình có vị trí nhất
định trong cơng ty.Và khi cơng việc được giao cụ thể cho từng cá thì các nhân đó

sẽ có trách nhiệm hơn với cơng việc.
Bên cạnh đó ,việc phân cấp cán bộ nhân viên theo 7 cấp thay vì 6 cấp bậc như cũ
nếu nhân viên được thay đổi cấp cấp bậc sẽ cảm thấy công sức bản thân cống hiến
cho công ty đã được xem xét và sự xem xét đó thể hiện bằng hành động thay vì thể
hiện bằng lời nói .Mặc dù chênh lệch nhau giữa 2 cấp bậc có thể nói khơng q
khác nhau về các khoản lương thưởng ,tuy nhiên nó cụng tạo cho nhân viên một
sự tin tưởng vào các ban lã đạo cơng ty.
Cơng việc ln địi hỏi sự sáng tạo liên tục : cơng việc khơng nhàm chán sẽ kích
thích sự sáng tạo cho nhân viên , tạo cho họ hứng thú khi làm việc .
22


Công việc càng làm càng lôi cuốn : điều này vừa góp phần tăng sức sáng tạo cho
nhân viên , giảm sự nhàn chán trong công việc,lôi cuốn nhân viên cùng cuồng
quay của công ty .
Công ty rất quan tâm , chăm lo đến đời sống tinh thần của người lao động .
Cơng ty cịn xây dựng và đáp ứng nhu cầu hài hòa của nhân viên về các mối quan
hệ giữa cấp trên và cấp dưới , quan hệ chan hòa hợp tác, thời gian linh hoạy và
chủ động.
3.2 .Hạn chế
-Kết quả công việc chưa được đánh giá đúng đắn , đây là hạn chế lớn nhất trog
công tác đãi ngộ phi tài chính của FPT .Điều này có thể tạo ra những bất mãn
trong tâm lý nhân viên và có thể ảnh hưởng đến kết quả cơng việc của mỗi nhân
viên cũng như mục tiêu chung của công ty .
-Do sức ép công việc quá lớn ở một vài vị trí , mơi trường dân chủ khơng được
duy trì thường xun bởi sếp khơng biết lắng nghe nhân viên , nhân viên không
dám chia sẻ tạo ra sự uất ức nhất thời dẫn đến thực tế ra đi của một số nhân viên
cũ .
Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài chính tại FPT:


Linh hoạt trong việc xây dựng môi trường làm việc.



Tạo ra hệ thống văn hóa doanh nghiệp tuyệt với, ln ln quan tâm để ý
đến nhân viên của mình nhiều hơn.



Thời gian làm việc của nhân viên phải phù hợp không áp đặt quá nhiều áp
lực cho nhân viên của mình



Thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo,các hoạt động thể dục thể thao, văn
nghệ để mọi người gắn kết với nhau.

23


24