Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
------------/------------

BỘ NỘI VỤ
----/----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THU TRANG

CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI

CHUN NGÀNH CHÍNH SÁCH CƠNG
Mã số: 8 34 04 02

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2018


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Vũ Duy Yên

Phản biện 1:

PGS. TS. Bùi Huy Khiên
Học viện Hành chính Quốc gia

Phản biện 2:

TS. Nguyễn Duy Hạnh

Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện
Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp D, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc
sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP Hà Nội
Thời gian: vào hồi 16 giờ 30 ngày 29 tháng 5 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực, đặc biệt là NNLCLC đóng vai trị quyết định đối với sự
phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Với Hà Nội, Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội đến
năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 và Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội thành phố Hà Nội đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 đã xác
định: “Tập trung phát triển mạnh nhân lực chất lượng cao. Xây dựng, phát triển
Hà Nội trở thành trung tâm đào tạo nhân tài và nhân lực chất lượng hàng đầu
của cả nước và có uy tín quốc tế, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 70 - 75%
năm 2020 và khoảng 85 - 90% năm 2030. Hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi để tập
trung xây dựng một số trường đại học xuất sắc và trường đại học trọng điểm
trên địa bàn. Tập trung đào tạo nhân tài và nhân lực chất lượng cao trong các
lĩnh vực: lãnh đạo - quản lý, quản trị doanh nghiệp, tư vấn, thiết kế, nghiên cứu

khoa học và chuyển giao công nghệ, đào tạo đại học, y học, văn hóa - nghệ
thuật, thể thao thành tích cao và cơng nhân kỹ thuật bậc cao. Có chính sách ưu
tiên đào tạo nhân lực lãnh đạo, quản lý và khoa học - cơng nghệ trình độ cao ở
nước ngồi. Tăng nhanh quy mơ và đa dạng hóa ngành nghề đào tạo nhân lực
nơng thơn đáp ứng yêu cầu phát triển nông nghiệp sinh thái công nghệ cao và
chuyển dịch cơ cấu lao động nông nghiệp, nơng thơn theo hướng cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa”.
Vì vậy, quyết tâm của thành phố Hà Nội là xây dựng được một đội ngũ
nhân lực đa dạng, được đào tạo cơ bản với chất lượng cao, góp phần hỗ trợ đắc
lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội khơng chỉ của thành phố Hà Nội mà
cịn cho khu vực đồng bằng Bắc bộ và cả nước.
Tuy nhiên, chính sách thu hút NNLCLC của thành phố vẫn cịn nhiều bất
cập, nhiều sinh viên tốt nghiệp loại ưu ở các trường đại học được tuyển dụng
vào các CQHCNN của thành phố, nhiều người từ doanh nghiệp, từ bộ, ngành,
địa phương chuyển về, nhưng chỉ sau một thời gian nhiều người đã chuyển việc
1


ra ngồi nền hành chính Hà Nội hoặc đến với tỉnh, thành phố khác. Một trong
những nguyên nhân đó là do chính sách sử dụng, đãi ngộ NNLCLC này chưa
thật sự thích hợp, cịn những bất cập làm cho kinh tế - xã hội của Hà Nội chưa
phát triển đúng với tiềm năng vốn có.
Xuất phát từ những yêu cầu này tơi đã lựa chọn đề tài: Chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố
Hà Nội để thực hiện luận văn cao học chun ngành Chính sách cơng.
2. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
2.1. Mục đích.
Mục đích nghiên cứu đề tài là làm sáng tỏ cơ sở lý luận về chính sách thu
hút NNLCLC trong CQHCNN; từ đó đánh giá được thực trạng chính sách thu
hút NNLCLC trong CQHCNN tại thành phố Hà Nội để đưa ra các quan điểm,

phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện chính sách thu hút
NNLCLC vào CQHCNN tại Hà Nội.
2.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện được mục đích trên đây, đề tài có nhiệm vụ:
- Làm rõ những vấn đề lý luận về khái niệm, đặc điểm, vị trí và vai trò của
nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước và chính sách thu
hút NNLCLC vào CQHCNN;
- Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách thu hút NNLCLC vào
CQHCNN ở thành phố Hà Nội để chỉ ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân
của thực trạng.
- Đưa ra các quan điểm, phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm hồn
thiện chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN tại thành phố Hà Nội.
3. Tình hình nghiên cứu đề tài
* Các cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, vị trí, tầm quan trọng của
nguồn nhân lực:
Trong tác phẩm “Tài năng và đắc dụng” (2008), NXB Chính trị quốc gia,
các tác giả là GS.TSKH Nguyễn Hoàng Lương và PGS.TS Phạm Hồng Tùng đã
phân tích và nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển nhân cách tài năng, rút
2


ra những bài học kinh nghiệm về con đường hình thành, đặc điểm, nhân cách tài
năng và đề xuất những kiến nghị cho công tác lãnh đạo, phát triển nguồn nhân lực
ở nước ta.
Đề tài khoa học cấp nhà nước mã số ĐTĐL-2004/21 “Nghiên cứu xác lập
cơ sở khoa học cho quy trình phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài
phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, do GS.VS.TSKH. Đào Trọng
Thi làm chủ nhiệm đã góp phần làm rõ về phát hiện, sử dụng và đào tạo, bồi
dưỡng nhân tài ở Việt Nam trong thời kỳ mới. Theo tác giả, để có nhân tài cho
đất nước, nhà nước cần có tập hợp các chính sách về phát hiện, đào tạo họ để sử

dụng đúng chun mơn và chú trọng đến chính sách đãi ngộ, phát triển họ.
* Các cơng trình nghiên cứu về thu hút NNLCLC:
Tác phẩm Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận
dụng vào thực tiễn Việt nam (2013) của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải đã cung cấp
các luận cứ khoa học cho việc tìm kiếm và vận dụng cách tiếp cận mới về quản
lý NNLCLC trong khu vực công.
GS.TS. Nguyễn Ngọc Phú (2010) với cuốn sách “Thực trạng NNL, Nhân
tài của đất nước hiện nay - những vấn đề đặt ra - giải pháp” đã phân tích về
NNL hiện nay và đặt ra vấn đề cần có những chính sách thu hút NNLCLC (nhân
tài) cho đất nước như thế nào.
Tác giả Ngơ Việt Anh (2011), “Chính sách thu hút, sử dụng thủ khoa xuất
sắc cho chính quyền thành phố Hà Nội - Thực trạng và giải pháp” đã đánh giá
lại những biện pháp thu hút NNLCLC của Hà Nội từ đầu những năm 2000 cho
đến nay đối với sinh viên thủ khoa các trường đại học trên địa bàn Hà Nội và
đưa ra những giải pháp nhằm thu hút, “giữ chân” những đối tượng này cho
thành phố.
Tóm lại, chính sách thu hút NNLCLC đã có nhiều tác giả quan tâm nghiên
cứu trong cả khu vực công và khu vực tư. Những tác giả, tác phẩm trên đây là
những tư liệu quý giúp cho học viên định hướng nghiên cứu đề tài luận văn của
mình; tuy nhiên chưa có tác giả nào với tư cách nghiên cứu khoa học là luận

3


văn, luận án nghiên cứu về chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN tại
thành phố Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách
thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội dưới góc độ khoa học

chính sách cơng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: Chính sách liên quan đến NNLCLC có
nhiều lĩnh vực; hơn nữa, có ba chu trình chính sách cơng đó là: hoạch định, thực
thi và đánh giá; trong phạm vi luận văn này, tác giả đi sâu vào phân tích, đánh
giá những chính sách liên quan đến việc thu hút người có năng lực nổi trội,
người tài năng vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội.
- Giới hạn về thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề
chính sách thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội từ 2009
đến nay.
- Giới hạn về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu chủ yếu được thực hiện
trong phạm vi các CQHCNN trên địa bàn tại thành phố Hà Nội.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu bằng phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử và tư tưởng Hồ Chí Minh về chính sách thu hút người
có tài năng (NNLCLC) cùng với chủ trương, đường lối của Đảng về chính sách
tuyển dụng cán bộ, cơng chức có năng lực vào CQHCNN.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu lý luận, văn bản nhằm kế thừa những lý
luận, cách tiếp cận liên quan đến chính sách thu hút NNL nói chung và
NNLCLC nói riêng.
- Phương pháp tổng hợp và phân tích định lượng: trên cơ sở các tài liệu,
thông tin và dữ liệu mà học viên thu thập được, tác giả sẽ phân tích, đánh giá
4


trên các khía cạnh liên quan đến chính sách thu hút NNLCLC vào các
CQHCNN.
- Phương pháp so sánh.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Trên cơ sở các luận điểm khoa học, luận văn góp phần làm đầy đủ hơn về
mặt lý luận về chính sách thu hút NNLCLC vào các CQHCNN, như xây dựng
khái niệm NNL, NNLCLC, chính sách, chính sách thu hút NNLCLC; thực thi
chính sách thu hút NNLCLC; đồng thời chỉ ra đặc điểm, vai trò của nhân lực
chất lượng cao và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút NNLCLC vào
CQHCNN trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn đánh giá khách quan về thực trạng chính sách thu hút NNLCLC ở
thành phố Hà Nội; chỉ ra những thành tựu cũng như tập trung làm rõ những hạn
chế, bất cập của hệ thống quy phạm pháp luật hiện hành liên quan đến chính
sách thu hút NNLCLC, cũng như những hạn chế, tồn tại trong thực tiễn áp dụng
chính sách. Từ những hạn chế, bất cập của chính sách thu hút NNLCLC vào các
CQHCNN tại thành phố Hà Nội, luận văn đã chỉ ra và phân tích kỹ các nguyên
nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện.
Đưa ra các quan điểm, kiến nghị phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm
hoàn thiện việc thực thi chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN ở Việt Nam
nói chung và tại thành phố Hà Nội nói riêng. Những kết quả thực tiễn này sẽ
giúp cho các nhà quản lý nhân sự của thành phố Hà Nội có cách tiếp cận mới đối
với chính sách thu hút NNLCLC để hồn thiện việc thực thi chính sách thu hút
tốt hơn trên cơ sở chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của nhà nước
về vấn đề này.
Các kết quả nghiên cứu của luận văn cũng có thể được sử dụng làm tài liệu
tham khảo cho học tập và nghiên cứu, cho các cơ quan quản lý nhà nước, cho
các tổ chức và các học viên, sinh viên chun ngành Chính sách cơng.

5

7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở khoa học về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước
Chương 2. Thực trạng về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội
Chương 3. Phương hướng và giải pháp hồn thiện thực thi chính sách thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành
phố Hà Nội

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Cơ quan hành chính nhà nước
CQHCNN là một bộ phận (cơ quan) cấu thành của bộ máy hành chính nhà
nước, được sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện chức năng quản lý, điều
hành (chức năng hành pháp) đối với mọi lĩnh vực của đời sống xã hội.
1.2. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lương cao
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao
- Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, bao gồm tất cả những tiềm
năng của những người trong độ tuổi có khảnăng lao động, trong đó thể hiện ở
thể lực, trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống, vị thế xã hội và sự kết
hợp giữa các yếu tố đó có thể sử dụng, phát huy giá trị của người lao động để
tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức và xã hội.
Về nguồn nhân lực chất lượng cao:
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động có trình độ học vấn

và chun mơn kỹ thuật cao, có khả năng sáng tạo và ứng dụng những thành tựu
của khoa học - công nghệ tiên tiến vào hoạt động thực tiễn; là những lao động có
tác phong nghề nghiệp, tính kỷ luật caovà có phẩm chất đạo đức tốt đem lại
năng suất, chất lượng, hiệu quả caotrong cơng việc”
1.2.2. Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao
- Phẩm chất, đạo đức; Về phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực;
- Trình độ đào tạo; Trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao; Trình độ
văn hóa; Trình độ chun mơn kỹ thuật;
- Chỉ số phát triển nhân lực HDI; Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ; kinh
nghiệm cơng tác, kỹ năng chun mơn;
- Tiêu chí khác như các kỹ năng xử lý công việc, khả năng làm việc nhóm,
năng lực lãnh đạo,...
7


1.3. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành
chính nhà nước
1.3.1. Khái niệm chính sách cơng, thu hút, chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao
- Chính sách cơng
Chính sách cơng là các quyết định của Nhà nước nhằm giải quyết về một
lĩnh vực của đời sống kinh tế - chính trị - xã hội nhất định theo mục tiêu đặt ra.
- Thu hút và chính sách thu hút NNLCLC
Thu hút là phát hiện và tuyển dụng được NNLCLC vào nền hành chính nhà
nước bằng các chính sách cơng.
Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN là một tập hợp các quyết
định có liên quan lẫn nhau về NNLCLC do nhà nước ban hành nhằm đề ra các
mục tiêu, giải pháp và các tiêu chuẩn cụ thể về NNLCLC nhằm tạo điều kiện
thuận lợi để những người có tài năng, trình độ cao và phẩm chất tốt vào làm việc
cho các CQHCNN.

1.3.2. Về tầm quan trọng của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao vào các cơ quan nhà nước
Thứ nhất, chính sách thu hút được NLCLC trong CQHCNN sẽ đóng vai trò
là nền tảng giúp cho các CQHCNN phát triển nhanh chóng về mọi mặt (chính
trị, KT - XH,…); nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội nhập.
Thứ hai, Chính sách thu hút NNLCLC được thực hiện chuẩn xác, khoa học
là điều kiện tiên quyết, quyết định hiệu quả hoạt động của các CQHCNN. Chính
sách này sẽ giúp các CQHCNN chuẩn bị nguồn nhân lực phù hợp với trình độ,
phát triển kinh tế xã hội.
1.3.3. Về nội dung chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các
cơ quan hành chính nhà nước
* Vấn đề về tuyển dụng, quản lý và sử dụng
* Vấn đề chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ
* Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
* Vấn đề điều kiện, tạo động lực, môi trường làm việc.
8


1.3.4. Mục tiêu, giải pháp và cơng cụ chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các cơ quan nhà nước
* Mục tiêu chính sách
Chính sách thu hút NNLCLC là một trong những giải pháp quan trọng để
kiện tồn đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức trong hành chính nhà nước cũng
như trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập. Bên cạnh đó, mục tiêu của chính sách
thu hút NNLCLC cho các CQHCNN góp phần phát huy khả năng sáng tạo, công
hiến của đội ngũ cán bộ, công chức; xây dựng nền công vụ ngày càng phát triển
hơn đáp ứng yêu cầu của xã hội.
* Giải pháp và cơng cụ chính sách:
Giải pháp chính sách
- Giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ

- Giải pháp về điều kiện, môi trường làm việc
- Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
- Giải pháp về tuyển dụng, quản lý và sử dụng
Các công cụ chính sách
- Cơng cụ dựa vào tổ chức
- Cơng cụ dựa vào tài chính
- Cơng cụ dựa vào thơng tin, tuyên truyền
1.3.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước
- Bản thân chính sách; Chính sách nhân sự của nhà nước và các quy định
của CQHCNN;
- Chính sách tiền lương; hệ thống pháp luật; sự quan tâm, đầu tư của nhà
nước; Bộ máy tổ chức thực thi chính sách;
- Trình độ phát triển kinh tế - xã hội, chất lượng giáo dục
- Nguồn lực tài chính; đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước;
- Mơi trường làm việc và văn hóa cơng sở trong các cơ quan nhà nước;
- Năng lực, hành vi và phong cách lãnh đạo của người ban hành chính sách
và thủ trưởng cơ quan.
9


1.3.6. Những điều kiện để thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao thành công
- Mục tiêu chính sách được xác định rõ ràng và nhất quán;
- Xác định rõ các nhân tố chính yếu và xác định rõ mối quan hệ nhân quả
tác động đến mục tiêu chính sách cơng;
- Các mục tiêu chính sách cơng về NNLCLC khơng bị triệt tiêu bởi các
chính sách cơng khác.
1.4. Kinh nghiệm về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở
một số địa phương

Ở Việt Nam, do nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với
sự phát triển của địa phương nên nhiều tỉnh, thành phố đã đưa ra nhiều chính
sách thu hút nguồn nhân lực. Hiện nay, căn cứ vào chủ trương, đường lối, chính
sách thu hút nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước ta, hầu hết các địa phương
đã ban hành các văn bản quy định về thu hút NNLCLC vào công tác trong các
CQHCNN phù hợp với điều kiện địa phương như: Đà Nẵng, Quảng Ninh, Ninh
Bình, Bình Dương, Cần Thơ,… Trong số các địa phương triển khai thực hiện
chính sách thu hút NNLCLC, Quảng Ninh, Bình Dương, Đà Nẵng là những tỉnh,
thành phố có những nét nổi bật và đã đạt được kết quả bước đầu đáng khích lệ.

10


Tiểu kết chương 1
Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách thu hút NNLCLC cho các
CQHCNN, luận văn đã luận giải để đưa ra các khái niệm liên quan đến mục tiêu
đề tài; đó là các khái niệm liên quan đến NNL, NNLCLC, thu hút NNLCLC; các
tiêu chí xác định NNLCLC, chính sách để đi đến khái niệm cơng cụ của đề tài;
đó là khái niệm về chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN và tầm quan
trọng của chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN.
Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN gồm các vấn đề về mục
tiêu chính sách; giải pháp và cơng cụ chính sách thu hút NNLCLC cho các
CQHCNN.
Trong Chương 1, tác giả đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách
thu hút NNLCLC cho các CQHCNN. Bên cạnh đó, đưa ra một số kinh nghiệm
về chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN của một số địa phương trong
nước để thành phố Hà Nội xem xét, vận dụng vào thực tiễn địa phương, từ đó
phân tích và đánh giá thực trạng chính sách thu hút NNLCLC cho các
CQHCNN tại thành phố Hà Nội.

11


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀCHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát về thành phố Hà Nội
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Hà Nội nằm ở trung tâm đồng bằng Bắc Bộ có vị trí và địa thế rất thuận lợi
cho việc phát triển thành một trung tâm chính trị, kinh tế, vǎn hóa, khoa học lớn
có tầm cỡ trong khu vực.
Về địa hình: Thủ đơ Hà Nội có địa hình khá đa dạng, gồm: Vùng đồng
bằng, vùng trung du, đồi núi thấp và vùng núi cao.
Về khí hậu: Thủ đơ Hà Nội nằm trong vùng khí hậu Đồng bằng và trung du
Bắc bộ, có khí hậu nhiệt đới gió mùa.
Về mạng lưới sơng ngịi: Mạng lưới sơng ngịi trên địa bàn và đi qua Hà
Nội khá dày đặc, phong phú.
Về địa chất: Khu vực Hà Nội có cấu trúc địa chất khá phức tạp, có khả
năng xảy ra động đất trên các đứt gãy sâu chạy qua địa phận thành phố.
2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội
* Về Kinh tế
Kinh tế Thủ đô Hà Nội trong những năm qua đã phát triển nhanh, cơ cấu
kinh tế ngày càng chuyển dịch theo hướng hiện đại. Tổng GDP đứng thứ hai cả
nước, sau Thành phố Hồ Chí Minh. Tốc độ tăng trưởng kinh tế thời kỳ 2010 2015 là 11,3% cao gấp 1,49 lần cả nước.
* Về công nghiệp

* Về dịch vụ

12

Năm 2015, khu vực dịch vụ có tỷ trọng cao nhất trong tổng cơ cấu kinh tế
GDP, chiếm 52,5%, có tác dụng làm hạt nhân đóng góp vào mức tăng chung của
kinh tế thành phố Hà Nội.
* Về du lịch
Thủ đơ Hà Nội có bề dày lịch sử 1000 năm, có nhiều cảnh quan tự nhiên
đẹp, đó là những điều kiện thuận lợi để Hà Nội phát triển ngành Du lịch.
* Về nông, lâm, thủy sản
Sản xuất nông, lâm, ngư nghiệp năm 2015 tại Hà Nội chỉ chiếm tỷ trọng
5,6% GDP.
* Về giáo dục đào tạo và khoa học công nghệ
Giữ vững và ổn định quy mô giáo dục, phát triển đa dạng các loại hình
trường lớp và hình thức học tập, cơ bản đáp ứng được nhu cầu người học. Chất
lượng giáo dục toàn diện được giữ vững, chất lượng mũi nhọn được nâng cao.
* Về y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân
Hiện nay, Hà Nội là một trong hai trung tâm y tế lớn nhất nước (Hà Nội và
Thành phố Hồ Chí Minh).
2.1.3. Những thuận lợi, khó khăn của thành phố Hà Nội trong thực hiện
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (từ tình hình kinh tế - xã
hội, địa lý của Hà Nội)
- Những thuận lợi
Trước hết, Hà Nội là thủ đô của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
Thứ hai, thủ đơ Hà Nội có cơ chế ưu đãi riêng của Đảng, Nhà nước, là đô
thị loại đặc biệt, có Luật Thủ đơ (2012).
Thứ ba, cơ sở hạ tầng của Hà Nội có thể nói là đứng hàng đầu của cả nước
và có thứ hạng cao trong khu vực ở một số chỉ số.
- Những khó khăn
Thứ nhất, Sự thành công trong việc thu hút NNLCLC vào các CQHCNN là
một điều mang tính bắt buộc.

13


Thứ hai, trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay của thành phố Hà Nội đòi
hỏi người lao động phải có trình độ cao, thậm chí cao hơn một khu vực khác có
như vậy mới đáp ứng được các tiêu chí NNLCLC.
Thứ ba, nền kinh tế phát triển trên cơ sở nhiều thành phần kinh tế cũng ảnh
hưởng nhiều đến sự lựa chọn vào CQHCNN của NNLCLC.
2.2. Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ
quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội
2.2.1. Thực trạng các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại
thành phố Hà Nội
Từ năm 2002, Hội đồng nhân dân thành phố Hà Nội có Nghị quyết về thu
hút người tài năng về công tác tại thành phố Hà Nội tháng 5 năm 2001.
Đến năm 2013, HĐND thành phố Hà Nội đã ban hành Nghị quyết số
14/2013/NQ-HĐND ngày 17/7/2013 về chính sách trọng dụng nhân tài trong
xây dựng, phát triển thủ đô của đã quy định cụ thể các chính sách về thu hút
NNLCLC vào CQHCNN thành phố Hà Nội và được UBND thành phố Hà Nội
triển khai thực hiện ngay.
2.2.2. Thực trạngnguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành
chính nhà nước tại thành phố Hà Nội
* Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức trong các CQHCNN tại thành
phố Hà Nội
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc:
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức của Hà Nội (nhất là cán
bộ lãnh đạo, quản lý) ở các cơ quan, đơn vị, địa phương có bản lĩnh chính trị
vững vàng; chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương của Đảng; chính
sách, pháp luật của nhà nước, có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức cầu tiến, nâng
cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan.

- Về trình độ chun mơn:
Số liệu cho thấy gần 98% cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ đại học và
trên đại học; 93% có trình độ cao cấp và cử nhân chính trị; 78% có chứng chỉ

14


ngoại ngữ, tin học văn phòng và cơ bản đều đã qua các khóa bồi dưỡng kiến
thức quản lý nhà nước.
- Về kỹ năng công tác:
Đa số cán bộ, công chức của Hà Nội đã có kỹ năng thiết lập các mục tiêu,
tổ chức thực hiện các công việc cá nhân.
* Một số khó khăn và hạn chế:
Trước hết là hạn chế về khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu xã hội trên
hai phương diện.
Thứ hai là sự mất cân đối về số lượng giữa các ngành nghề được đào tạo do
sự thiếu định hướng trong việc chọn nghề và chọn trường cho sinh viên.
* Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính
nhà nước tại thành phố Hà Nội
- Về chính sách tuyển dụng, quản lý và sử dụng NNLCLC
- Về tiền lương và chế độ đãi ngộ
- Về đào tạo, bồi dưỡng phát triển
- Về điều kiện, môi trường làm việc
2.3. Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội
2.3.1. Ưu điểm
- Các cấp chính quyền Thành phố luôn coi trọng phát triển NNLCL.
- Hệ thống chính sách về thu hút NNLCLC ở các CQHCNN tại thành phố
Hà Nội cơ bản đầy đủ và luôn được bổ sung, điều chỉnh để ngày càng hoàn thiện
hơn về mặt cơ cấu chặt chẽ logic và điều chỉnh nội dung phù hợp với sự thay đổi

của sự phát triển kinh tế - xã hội, môi trường làm việc nhà nước và sự thay đổi
của đội ngũ NNLCLC.
2.3.2. Tồn tại, hạn chế
- Chế độ tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức vẫn còn thấp so với
khu vực tư.

15


- Quá trình triển khai thực hiện các chỉ thị, nghị quyết, các chủ trương,
chính sách của thành phố Hà Nội về công tác thu hút, đào tạo và sử dụng NNL
cịn nhiều bất cập, khó khăn, chưa theo quy định thống nhất.
- NNLCLC qua đào tạo đạt tỷ lệ tuy cao nhưng không đồng đều giữ các
ngành nghề, các khu vực kinh tế của thành phố Hà Nội.
- Còn bất cập trong chính sách phân cấp quản lý, tuyển dụng cán bộ, công
chức, viên chức của thành phố Hà Nội.
- Chính sách thu hút NNLCLC kém hiệu lực, chưa có lao động trình độ cao
tình nguyện về cơng tác tại tỉnh.
2.3.3. Nguyên nhân
* Nguyên nhân ưu điểm:
- Chính sách thu hút NNLCLC là chủ trương đúng đắn, phù hợp với tình
hình thực tiễn.
- Có sự quan tâm của các cấp chính quyền trong việc thực hiện chính sách
theo đúng quy định của các cơ quan thực thi chính sách.
- Nguồn ngân sách tỉnh được bổ sung đã tạo thêm nguồn lực tài chính để tổ
chức thực thi chính sách.
* Nguyên nhân tồn tại, hạn chế:
- Nguyên nhân khách quan:
+ Chủ trương, chính sách của thành phố về thu hút, trọng dụng nhân tài vẫn
chưa được nhất quán.

+ Nguồn ngân sách của thành phố để thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - xã
hội còn eo hẹp.
+ Nhu cầu về NNLCLC làm việc trong các CQHCNN tại thành phố Hà Nội
cịn hạn chế.
+ Sự hiểu biết của người dân nói chung và NNLCLC nói chung đối với cơ
quan nhà nước cịn nhiều định kiến, thiếu chính xác và khơng tồn diện.
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Về nhận thức tư tưởng của một bộ phận cán bộ lãnh đạo, cán bộ công
chức chưa thực sự quan tâm, coi trọng NNLCLC,
16


+ Chính sách chưa được nghiên cứu đầy đủ, lĩnh vực thu hút còn mất cân đối,
+ Năng lực thực thi chính sách của đội ngũ cán bộ, cơng chức và hệ thống
các cơ quan nhà nước còn hạn chế.
+ Môi trường làm việc trong các CQHCNN tại thành phố Hà Nội chưa thực
sự đáp ứng được nguyện vọng, yêu cầu của NNLCLC.

17


Tiểu kết chương 2
Trong chương 2, Luận văn đã trình bày những nét khái quát về thành phố
Hà Nội, trong đó nhấn mạnh đặc điểm tự nhiên và xã hội ảnh hưởng tới việc thu
hút NNLCLC cho các CQHCNN.
Thực trạng chính sách và thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội, luận văn đã trình bày chủ
trương, chính sách về thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội;
khái quát về hệ thống NNLCLC trong các CQHCNN ở thành phố Hà Nội để thấy
được nhu cầu và yêu cầu cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức bằng việc thu hút NNLCLC.
Luận văn đã đưa ra kết quả chính sách thu hút NNLCLC cho các
CQHCNN tại Thành phố Hà Nội thể hiện qua các nội dung về tuyển dụng, quản
lý và sử dụng; chế độ đãi ngộ và chính sách tiền lương; việc đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển; điều kiện, môi trường làm việc. Từ đó, đánh giá chính sách về thu
hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội và phân tích các ưu
điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với chính sách thu hút NNLCLC vào các
CQHCNN tại thành phố Hà Nội.
Việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN của thành phố Hà Nội đã đạt
được những kết quả đáng khích lệ, tuy nhiên hiệu quả chính sách chưa tương
xứng với tiềm năng, nguồn lực, cần nghiên cứu xây dựng hệ thống giải pháp
đồng bộ, khả thi để phát huy cao nhất tiềm năng của NNLCLC của thành phố
Hà Nội.

18


CHƯƠNG 3
HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Quan điểm, định hướng của thành phố Hà Nội trong việc thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước
3.1.1. Quan điểm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành
chính nhà nước tại thành phố Hà Nội
Đối với đảng bộ và chính quyền thành phố Hà Nội, nhận thức được tầm
quan trọng của NLCLC đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của thủ đô, các nhà
lãnh đạo thành phố đã đề ra quan điểm phát triển nhân lực, trong đó chú trọng
đến phát triển NLCLC, nhất là NLCLC trong bộ máy nhà nước của thành phố
(cơng chức), đó là: “chủ động chuẩn bị về NLCLC đáp ứng u cầu của sự

nghiệp Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
3.1.2. Mục tiêu
* Mục tiêu tổng quát
Phát triển NNLCLC có cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề phù hợp với yêu
cầu phát triển nền kinh tế trong môi trường cạnh tranh có tính quốc tế và u cầu
phục vụ và quản lý xã hội, bảo đảm an ninh - quốc phịng trong điều kiện cơng
nghệ hóa, quốc tế hóa, và tình hình quốc tế có nhiều diễn biến phức tạp.
* Mục tiêu cụ thể
- Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo từ mức 35% tổng lực lượng lao
động năm 2011 lên mức 55% năm 2015 và 75% năm 2020.
- Phấn đấu đến năm 2020 có ít nhất 30% giáo viên ở các trường trung cấp
chuyên nghiệp, trung cấp nghề và 50% giáo viên ở các trường cao đẳng nghề có
trình độ thạc sĩ trở lên; có 70% giảng viên cao đẳng có trình độ thạc sĩ, trong đó
có 15% có trình độ tiến sĩ; có 100% giảng viên đại học có trình độ thạc sĩ trở
lên, trong đó có 50% là tiến sĩ.

19


- Giảm số lao động chưa có việc làm từ mức khoảng 180.000 - 190.000
người/năm trong giai đoạn 2011 - 2015 xuống còn mức 150.000 - 160.000
người/năm trong giai đoạn 2016 - 2020. Tăng số người qua đào tạo nghề giai
đoạn 2011 - 2015 từ khoảng 120.000 - 130.000 người mỗi năm, lên đạt khoảng
160.000 - 180.000 người mỗi năm giai đoạn 2016 - 2020.
3.1.3. Định hướng
- Một là, nghiên cứu xây dựng ban hành các dự án và cơ chế, chính sách
phục vụ thu hút NNLCLC vào làm việc trong các CQHCNN.
- Hai là, sắp xếp, bố trí, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng hợp lý và có hiệu quả
đội ngũ cán bộ hiện có.
- Ba là, tổ chức thực hiện tốt công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ, dự báo

nhu cầu NNL.
- Bốn là, thu hút, tuyển dụng mới cán bộ, công chức viên chức; chú trọng
nguồn lực có chất lượng cao, được đào tạo cơ bản, có trình độ sau Đại học, Thạc
sĩ, Tiến sĩ, có hàm Phó giáo sư, Giáo sư, các chuyên gia đầu ngành.
- Năm là, tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã. Có
cơ chế chính sách tạo cơ sở để thu hút bổ sung nguồn lực có trình độ chun
mơn cao ngồi xã hội vào bộ máy cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã.
- Sáu là, đẩy mạnh xã hội hóa trên các lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hóa
thơng tin, thể thao và các lĩnh vực khác có điều kiện.
3.2. Giải pháp hồn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội
3.2.1. Nhóm giải pháp về lãnh đạo, quản lý
3.2.2. Nhóm giải pháp về nhận thức, xây dựng và triển khai thực hiện
chính sách
3.2.3. Nhóm giải pháp về chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với
đối tượng thu hút
3.2.4. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển
3.2.5. Nhóm giải pháp về xây dựng mơi trường và điều kiện làm việc
3.2.6. Nhóm giải pháp về tuyển dụng và sử dụng đối tượng thu hút
20


3.3. Những kiến nghị và đề xuất
3.3.1. Đối với chính phủ và các bộ, ngành trung ương
3.3.2. Đối với thành phố Hà Nội

21


Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách thu hút NNLCLC cho các
CQHCNN và các kinh nghiệm chính sách thu hút NNLCLC của một số tỉnh,
thành phố trong nước; căn cứ vào thực trạng chính sách thu hút NNLCLC vào
các CQHCNN của UBND thành phố Hà Nội, trong Chương 3,luận văn đã đưa ra
quan điểm, định hướng của UBND thành phố Hà Nội trong việc thu hút
NNLCLC cho các CQHCNN, trên cơ sở đó, đề xuất hệ thống các nhóm giải
pháp cụ thể để góp phần hồn thiện chính sách thu hút NNLCLC cho các
CQHCNN tại thành phố Hà Nội. Cuối cùng, luận văn đã đưa ra một số kiến
nghị, đề xuất để thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội.

22


KẾT LUẬN
Xã hội ngày càng phát triển, đòi hỏi các hoạt động của nhà nước, của khu
vực công đều phải đạt được mục tiêu chính trị và hiệu quả về kinh tế - xã hội.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước không chỉ là nguồn lực chủ yếu
để cấu thành các CQHCNN mà cịn có vai trị quyết định cơ chế vận hành, tổ
chức các hoạt động, quyết định sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành
đó cũng như các hoạt động của nhà nước. Vì vậy, nhà nước cần một NNLCLC
đáp ứng yêu cầu, trách nhiệm điều chỉnh và phục vụ xã hội.
Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN đang được thành phố Hà
Nội triển khai, áp dụng. Qua thực tế, chính sách đã thu hút được NNLCLC về
công tác trong các CQHCNN tại thành phố Hà Nội, nhưng qua nghiên cứu, điều
tra và phân tích, chính sách cịn bộc lộ nhiều hạn chế. Bên cạnh đó, với nhiều
khó khăn như: kết cấu hạ tầng, dịch vụ, thu nhập trong khối CQHCNN không
cao… là những trở ngại không nhỏ cho việc thực thi chính sách thu hút
NNLCLC cho các CQHCNN.
Trong phạm vi luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sĩ chun
ngành Chính sách cơng, dựa trên các tài liệu về lý luận, các thông tin, báo cáo,

số liệu thu thập và sự tổng hợp, phân tích cùng với sự hiểu biết của bản thân, tác
giả mong muốn đóng góp thêm một cách nhìn nhận về cơng tác thu hút
NNLCLC vào các CQHCNN ở Việt Nam nói chung và thành phố Hà Nội nói
riêng, trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện chính sách
thu hút NNLCLC cho các CQHCNN từ thực tiễn thành phố Hà Nội.

23