báo cáo thực tập Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt

MỤC LỤC
Ttrần Minh Giang
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
BẢNG
Bảng 1: Một số văn phòng giao dịch của công ty tại các tỉnh thành phố
Error: Reference source not found
Bảng 2 : Thống kê lao động của công ty theo trình độ học vấn năm 2011.
Error: Reference source not found
Bảng 3 : Bảng cân đối kế toán của công ty từ năm 2009 đến 2011
Error: Reference source not found
Bảng 5 : Thống kê lao động đầu vào và đầu ra của công ty qua các năm
Error: Reference source not found
Bảng 6 : Diễn biến về nhân sự của công ty trong 5 năm gần đây
Error: Reference source not found
Bảng 7 : Thống kê lao động công ty theo trình độ học vấn năm 2011.
Error: Reference source not found
Bảng 9 : Thống kê số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo phân theo
hình thức đào tạo Error: Reference source not found
Bảng 10: Khả năng làm việc sau khóa đào tạo , bồi dưỡng năm 2011 lao
động trong công ty năm 2011 Error: Reference source not found
Bảng 11: Thống kê số lượng lao động nghỉ hưu , thôi việc , thiêu chuyển nội
bộ và bị sa thải qua các năm Error: Reference source not found
Bảng 12: Thống kê tiền thưởng các dịp lễ tết của công ty năm 2011.
Error: Reference source not found
Bảng 13: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Error: Reference source not found
BIỂU
Biểu 5: Qui trình tuyển dụng của công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt .
Error: Reference source not found
Ttrần Minh Giang
Biểu 6: Diễn biến tình hình số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo

qua các năm Error: Reference source not found
Biểu 7: Biểu đồ thể hiện khả năng làm việc sau khóa đào tạo bồi dưỡng của
lao động trong công ty năm 2011
Biểu 8: 3 công cụ tạo động lực cho người lao động Error: Reference source
not found
Ttrần Minh Giang
LỜI MỞ ĐẦU
Trong mọi thời đại , với bất cứ một quốc gia hay một tổ chức nào muốn
tồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực tài nguyên thiên nhiên , vốn,
lao động kỹ thuật … nhưng trong đó , nguồn nhân lực luôn là một yếu tố được
quốc gia và các tổ chức coi trọng hành đầu . Trước hết bởi vì mọi của cải vật
chất trong xã hội đều được tạo ra từ bàn tay và khối óc của con người Con
người cùng với trí tuệ ngày càng phát triển của mình đã sáng tạo ra nhiều
công cụ và phương pháp lao động tiên tiến để giảm bớt sức lao động chân tay
mà vẫn nâng cao được hiệu quả công việc . Tầm quan trọng của yếu tố con
người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dự chúng có tầm
vóc lớn đến đâu hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển
nhiên không ai phủ nhận được .
Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng và mạng mẽ cùng với sự phát
triển của nền kinh tế tri thức đã làm cho nguồn nhân lực chất lượng cao ngày
càng khẳng định vị trí chiến lược quyết định sự thành bại của tổ chức trên thị
trường . Cạnh tranh để thu hút nhân tài làm việc và cống hiến cho tổ chức
mình coi nhân tài cũng là 1 yếu tố cạnh tranh tạo lợi thế so với các tổ chức
khác đã trở thành các chính sách được ưu tiên hàng đầu với rất nhiều các tổ
chức lớn. Công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt tuy chưa có bề dày lịch
sử như các tổ chức khác nhưng từ khi thành lập , công ty đã đặt ra mục tiêu
phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực , yếu tố tiên quyết cho
thành công của công ty thông qua các chính sách nhân sự với nhiều chương
trình hoạt động công ty đã thực hiện suốt thời gian qua.
Qua thời gian thực tập tại công ty , nhận thấy công ty cổ phần công nghệ

cao Nam Việt luôn chú trọng vào công tác nhân sự tuy đã có những thành
công bước đầu nhưng vẫn còn những hạn chế trong chính sách nhân sự . Với
Ttrần Minh Giang
những kiến thức đã học ở trường đại học Kinh Tế Quốc Dân em xin chọn đề
tài:’’ Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty cổ phần
công nghệ cao Nam Việt ‘’ nhằm đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty. Hi
vọng trong thời gian tới công ty sẽ có thêm nhiều thành công trong công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công việc tại công ty.
Đề tài gồm 3 chương :
• Chương 1 : Cơ sở lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao của doing nghiệp.
• Chương 2 : Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao tại công ty cổ phần công nghệ cao Nam việt
• Chương 3 : Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao tại công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt.
Xin chân trọng cảm ơn công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt đã tạo
điều kiện thuận lợi cho em được thực tập tại công ty và thu thập tài liệu
nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Lê Thị Anh Vân đã nhiệt tình hướng
dẫn trong suốt quá trình em thực hiện và hoàn thành đề tài này .
Hà Nội ngày 25 tháng 11 năm 2012
Ttrần Minh Giang
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.1.1 Nguồn nhân lực là gì ?

Trước hết nguồn nhân lực cũng chính là con người . Chủ nghĩa Mác quan
điểm rằng con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội , cho rằng lao động đóng
vai trị quyết định trong việc phân chia ranh giới giữa con người và động vật . Con
người chỉ có thể tồn tại được khi con người tiến hành lao động sản xuất ra của cải
vật chất thỏa mãn nhu cầu sinh học của mình . Và khi đó , con người đóng vai trị
là nguồn nhân lực của xã hội giúp duy trì sự tồn tại và phát triển xã hội .
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tựu chung lại ta có
thể hiểu nguồn nhân lực theo hai nghĩa :
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động bao gồm
tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động
cho sản xuất xã hội , cung cấp nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong xã
hội phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp , nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội , bao gồm
các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động , có khả năng tham gia vào lao động sản
xuất xã hội , tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động .
Nó tương đương với nguồn lao động.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao là gì ?
Nếu xét trên khía cạnh hiệu quả và năng suất của người lao động , nguồn
nhân lực chất lượng cao chính là 1 bộ phận của lực lượng lao động của xã hội có
sức khỏe và phẩm chất tốt ,có kĩ năng lao động giỏi , sáng tạo trong quá trình lao
động sản xuất nhằm đem lại năng suất và hiểu quả cao trong công việc tạo ra
Ttrần Minh Giang
1
những đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức xã hội.
Đứng ở góc độ khác , nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những người
lao động qua đào tạo bài bản và được chứng nhận về khả năng làm việc của bản
thân khi tham gia vào thị trường lao động . Cách hiểu này nhấn mạnh trình độ đào
tạo của nguồn nhân lực chất lượng cao . Tuy nhiên , định nghĩa này loại ra khỏi
nguồn nhân lực chất lượng cao những lao động thợ lành nghề , tuy không được
đào tạo chính quy lại có kinh nghiệm lâu năm . Với năm và tay nghề cao hơn hẳn

những người được đào tạo bài bản và định nghĩa còn cho rằng bất kỳ lao động nào
qua đào tạo cũng được coi là nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng thực tế không
phải vậy . Không ít sinh viên được đào tạo bài bản nhưng không đáp ứng được
yêu cầu của công việc tương ứng với trình độ đào tạo vì vậy không thể coi bộ
phận lao động đó là nhân lực chất lượng cao.
Từ những cách hiểu trên ta đưa ra 1 định nghĩa vừa mang tính định tính vừa
mang tính định lượng về nguồn nhân lực chất lượng cao :
Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ những người lao động có
trình độ lành nghề về chuyên môn và kỹ thuật ứng với một ngành nghề cụ thể theo
tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn , kỹ thuật nhất định (Đại học , trên đại
học , cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề ); có sức khỏe và phẩm chất tốt , có kỹ
năng lao động giỏi , thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công
nghệ sản xuất , có khả năng vận dụng sáng tạo tri thức , những kỹ năng đã đào tạo
vào quá trình lao động sản xuất , đáp ứng được các yêu cầu ngày càng phức tạp
của thị trường lao động cũng như đem lại năng suất , chất lượng và hiểu quả cao ,
có những đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi doanh
nghiệp nói riêng và toàn xã hội nói chung.
1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao:
1.1.2.1 Trí lực
Trí lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, trình độ
chuyên môn và kĩ năng làm việc của người lao động ,thể hiện tiềm lực sáng tạo ra
Ttrần Minh Giang
2
các giá trị vật chất , tinh thần khi họ tham gia vào quá trình lao động vì thế nó
đóng vai trị quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân
lực chất lượng cao.
Trước hết , những người lao động được coi là nguồn nhân lực chất lượng cao
cần có kiến thức tốt và kĩ năng tay nghề cao khi họ tham gia lao động . Kiến thức
của người lao động chính là những hiểu biết của họ có được nhờ học tập và tích
lũy kinh nghiệm , gồm kiến thức nền tảng về thế giới , xã hội và kiến thức chuyên

môn công việc .Kĩ năng của người lao động chính là sự nắm rõ và thành thạo
trong các thao tác kĩ năng nghiệp vụ . Bên cạnh đó , lao động chất lượng cao luôn
cần khả năng thích ứng và nhạy bén với các yêu cầu ngày càng cao của công
việc , luôn đổi mới trong trong cách tư duy làm việc không bị tác động trước
những thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế tri thức . Khả năng sáng tạo trong
công việc thể hiện ở cải tiến sản phẩm , cải tiến phương thức làm việc , những
sáng kiến kinh nghiệm …Các kỹ năng mềm của người lao động như kĩ năng
thuyết trình , thuyết phục , làm việc nhóm …cũng ngày càng quan trọng khi đánh
giá nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.1.2.2 Thể lực :
Thể lực của người lao động thể hiện ở 2 yếu tố : Sức khỏe cơ bắp và sức dẻo
dai của hoạt động thần kinh .Người lao động thể hiện sức khỏe tốt khi họ phải làm
việc trong môi trường khắc nghiệt với cường độ lao động lớn và thời gian làm
việc dài nhưng vẫn đảm bảo được hiệu quả công việc .Sức khỏe cũng chính là
điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ .Thể lực phụ thuộc vào tình
trạng sức khỏe của con người , tuổi tác , giới tính , chế độ ăn uống , làm việc và
nghỉ ngơi của từng người lao động , môi trường sống và phúc lợi xã hội của từng
quốc gia, môi trường làm việc của từng doanh nghiệp , thời gian và cường độ
công việc không gian làm việc , chế độ chăm sóc sức khỏe của tổ chức…
1.1.2.3 Nhân cách
Nhân cách của người lao đông chính là thái độ , quan điểm và cách nhìn
Ttrần Minh Giang
3
nhận của người lao động về đạo đức nghề nghiệp , ý thức và trách nhiệm của họ
trong công việc. Người lao động dự có kiến thức và kĩ năng tốt đến đâu nhưng
nếu không có thái độ lao động đúng đắn cũng không thể mang lại kết quả cao
trong công việc và giúp tổ chức phát triển.
Trước hết nhân cách được thể hiện ở đạo đức nghề nghiệp của người lao
động chính là lòng yêu nghề , say mê nhiệt tình với công việc ,có trách nhiệm với
công việc , có tinh thần góp ý cho sự phát triển của tổ chức xã hội . Bên cạnh đó

yếu tố nhân cách của nguồn nhân lực còn là văn hóa lao động của người lao động
được kết tinh từ một loạt các giá trị : Đạo đức , tác phong , tính tự chủ và năng
động , kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc và khả năng hợp tác làm
việc theo nhóm…
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao :
Nguồn nhân lực khác biệt với các nguồn lực khác trong xã hội chính là ở
tính chất không cạn kiệt . Nhà tương lai học Mỹ - Alvin Toffler khẳng định rằng
mọi nguồn lực tự nhiên đều có thể bị khai thác cạn kiệt chỉ có trí tuệ con người là
không bao giờ cạn kiệt và càng ngày càng phát triển . Trí tuệ của con người ngày
càng phát triển , chất lượng nguồn nhân lực càng cao càng có tác động mạnh mẽ
đối với sự tiến bộ và phát triển xã hội.
1.1.3.1 Đối với một quốc gia :
Trước hết nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là nguôn năng lực nội
sinh chi phối và quyết định quá trình tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội .
Nguồn nhân lực nếu được bồi dưỡng , khai thác và sử dụng hợp lý sẽ tạo ra sức
bật và những lợi thế cạnh tranh , tiền đề cho sự phát triển kinh tế - xã hội một quốc
gia.
Thứ hai , nguồn nhân lực chất lượng cao là 1 trong những yếu tố quyết định
sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa , hiện đại hóa mà trọng tâm là sự
chuyển dịch cơ cấu kinh tế 1 cách hợp lý , cũng chính là sự chuyển đổi căn bản ,
toàn diện các hoạt động sản xuất từ sử dụng lao động thủ công sang sử dụng 1
Ttrần Minh Giang
4
cách phổ biến sức lao động được đào tạo bài bản.
Thứ ba , nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách
tụt hậu , thúc đẩy tăng trưởng kinh tế .
Thứ tư , nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
1.1.3.2 Đối với các tổ chức – Doanh nghiệp :
Với tư cách là chủ thể của quá trình lao động sản xuất , nguồn nhân lực
không chỉ quyết định hiệu quả của toàn bộ quá trình sản xuất mà con quyết định

sự thành công các kế hoạch trước mắt và là nền tảng bền vững giúp doanh nghiệp
đạt được các nhiệm vụ lâu dài và các mục tiêu cao hơn trong tương lai. Bởi vì tất
cả các hoạt động của doanh nghiệp đều do con người thực hiện một cách trực tiếp
và gián tiếp .
Từ nhận thức đó , chúng ta có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực ngày càng
tốt , mọi hoạt động trong tổ chức sẽ càng có hiệu quả . Trước hết đó là chất lượng
của các nhà quản lý , những người sẽ dẫn dắt tổ chức đi theo một con đường đúng
đắn để đến với thành công và tạo nên uy tín thương hiệu cho tổ chức , từ đó tạo ra
những lợi thế cho tổ chức trên thị trường. Bên cạnh đó , các kĩ sư thợ, lành nghề
hay những lao động chất lượng cao khác , những người trực tiếp lao động và sản
xuất sẽ góp phần không nhỏ tạo ra hiệu quả sự sáng tạo và những kĩ năng kinh
nghiệm , nguồn nhân lực chất lượng cao cải tiến các phương thức làm việc , tạo ra
những sáng kiến kinh nghiệm giúp tổ chức đạt mục tiêu một cách nhanh nhất .
Những điều đó lao động phổ thông không thể làm được .
Trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay , lao động chất lượng cao luôn trở
thành mục tiêu săn đón của các tổ chức. Tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượng
cao trên thị trường lao động càng làm cho việc sở hữu những lao động chất lượng
cao trở thành yếu tố tiên quyết cho sự thành công của một doanh nghiệp. Một tổ
chức nắm trong tay đội ngũ nhân lực tốt sẽ tạo ra những lợi thế trong cạnh tranh
nhân sự , tạo sự hiệu quả và hấp dẫn hơn so với các đối thủ cạnh tranh , từ đó nâng
tầm tổ chức so với các tổ chức khác trong ngành và trong nền kinh tế.
Ttrần Minh Giang
5
Thực tế cho thấy phần lớn giá trị của sản phẩm thặng dư không phải do đầu
tư về nguồn vốn mà do chất lượng nguồn nhân lực quyết định . Tri thức con người
trở thành cốt lõi trong thời đại cách mạng khoa học – kỹ thuật và công nghệ thông
tin.
1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao :
1.2.1 Mục tiêu của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao:
1.2.1.1 Tạo động lực mạnh mẽ cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã

hội:
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, sự cạnh tranh diễn ra ngày càng
gay gắt giữa thị trường trong nước và thị trường quốc tế thì việc phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao cùng với khoa học công nghệ hiện đại sẽ tạo lợi thế trong
cạnh tranh , tạo nền tảng vững chắc cho các ngành then chốt mũi nhọn của quốc
gia bởi nguồn nhân lực chất lượng cao tạo sự chuyển biến từ việc phát triển theo
chiều rộng sang phát triển theo chiều sâu làm tăng năng suất , hiệu quả sản xuất
kinh doanh nhiều lần . Từ đó không những giúp quốc gia đẩy nhanh tốc độ tăng
trưởng mà còn là một yếu tố then chốt nhằm phát triển kinh tế vững bền.
1.2.1.2 Giải quyết tốt các vấn đề vĩ mô:
Trước bối cảnh thế giới hiện nay đang có những thay đổi rất nhanh , hết sức
phức tạp, khó lường , thảm họa thiên tai và xung đột quân sự diễn ra ở nhiều nơi
các vấn đề toàn cầu như an ninh lương thực , biến đổi khí hậu , dịch bệnh, khoa
học - công nghệ và kinh tế tri thức diễn ra mạnh mẽ …nguồn nhân lực chất lượng
nhằm giúp các quốc gia giải quyết tốt các vấn đề đó đảm bảo cho sự phát triển bền
vững mỗi quốc gia.
1.2.1.3 Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh kinh doanh của tổ
chức mình trong mọi lĩnh vực:
Có trong tay những nhà quản lý giỏi , tổ chức sẽ có được một con đường
chiến lược đúng đắn và chi tiết để đi đến thành công một cách bền vững. Thu hút
những nhà nghiên cứu phát triển , những nhà khoa học, những kĩ sư giỏi , tổ chức
Ttrần Minh Giang
6
muốn họ cùng với trí tuệ và sự sáng tạo của mình sẽ tạo ra giá trị thặng dư lớn hơn
thông qua sự cải tiến trong kĩ thuật , phương thức làm việc cũng như những cải
tiến về sản phẩm từ đó giúp tổ chức cạnh tranh về sản phẩm với đối thủ cạnh tranh
khác trên thị trường . Còn những lao động có trình độ , lao động lành nghề tổ chức
sẽ sử dụng họ như công cụ để thực hiện các cải tiến công nghệ áp dụng các kĩ
thuật mới cách thức sản xuất mới một cách trôi chảy và dễ dàng vì họ đủ khả năng
để thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi đó.

1.2.1.4 Nâng cao năng lực cạnh tranh về nhân sự của tổ chức so với các đối
thủ cạnh tranh:
Việc “săn đầu người” đã dần thành chiến lược và mục tiêu phát triển hàng
đầu của hầu hết các doanh nghiệp . Để chạy đua với các DN nước ngoài, đồng
thời mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh , đầu tư xây dựng thương hiệu , tăng thị
phần trong nước lẫn nước ngoài không thể không có sự tham gia của đội ngũ tham
gia của đội ngũ nhân sự chất lượng cao. Nắm trong tay đội ngũ nhân sự giỏi các tổ
chức sẽ nâng tầm vị thế của tổ chức tạo ra những lợi thế chiến lược về nhân lực,
đồng thời cũng vững vàng thực hiện các mục tiêu lâu dài và các mục tiêu cao
hơn .
1.2.2 Nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao:
1.2.2.1 Chính sách tuyển dụng:
Chính sách tuyển dụng được mỗi tổ chức xây dựng cho phù hợp với điều
kiện và nhu cầu của tổ chức mình nhằm thu hút và hình thành nên nguồn nhân lực
theo các mục tiêu đã đề ra . Nền kinh tế hiện đại không chỉ cạnh tranh về giá về
sản phẩm mà các tổ chức còn đặc biệt chú trọng cạnh tranh trong nhân lực. Chính
sách tuyển dụng sẽ trực tiếp thu hút và lọc ra cho doanh nghiệp những lao động
giỏi không chỉ từ thị trường lao động mà còn từ các đối thủ cạnh tranh giúp doanh
nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí cho quá trình thử việc và đào tạo lại người
lao động , đồng thời tạo ra lợi thế về nhân sự so với các tổ chức khác.
1.2.2.1.1 Tuyển mộ:
Ttrần Minh Giang
7
Nếu tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức , tổ chức có thể:
- Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ.
- Sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ chức.
- Căn cứ vào thông tin về kĩ năng hiện có , trình độ , kinh nghiệm… trong
phần mềm quản lý nhân sự của tổ chức.
- Đối với tuyển dụng bên ngoài tổ chức mục đích mà tổ chức nhằm tới là các
vị trí chức năng hay vị trí ít quan trọng . Tổ chức có thể áp dụng các biện pháp :

- Sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên trong tổ chức.
- Quảng cáo trên các phương thức truyền thông.
- Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
- Hội chợ việc làm.
- Tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại đọc , cao đẳng , dạy nghề.

Biểu 1 : quá trình tuyển mộ
1.2.2.1.2 Tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn nhằm đánh giá các ứng viên dựa trên yêu cầu của công
việc từ đó tìm ra những người đủ năng lực vào vị trí thích hợp . Quá trình tuyển
chọn phải trải qua các bước sau:
- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ .
- Sàng lọc qua đơn xin việc .
- Các chắc nghiêm nhân sự trong tuyển chọn về đặc trưng tâm lý con người.
- Phỏng vấn tuyển chọn : Nhằm thu nhập các thông tin về người xin việc và
cung cấp các thông tin về công ty cho người xin việc .
- Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên .
Ttrần Minh Giang
8
Xây dựng kế hoạch tuyển mộ :
Xác định nhu cầu tuyển mộ , kinh
phí , mục tiêu , các phương thức
tuyển mộ hiệu quả nhất ….
Xác định
nguồn và
phương pháp
tuyển mộ
Xác định thời
gian và địa
điểm tuyển mộ

- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp .
- Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn .
- Tham quan công việc .
- Ra quyết định tuyển .
1.2.2.2 Chính sách đào tạo :
Đào tạo nhân lực là quá trình bồi dưỡng và trang bị kiến thức , kĩ năng cần
thiết và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình hay bắt kịp với những thay
đổi của bản thân công việc và những thay đổi khác trong tổ chức .
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các mục tiêu
và các chương trình cụ thể nhằm hướng tới ba đối tượng chính : Đối với những
lao động mới , chính sách đào tạo giúp người lao động làm quen với công việc và
trang bị cho họ những kĩ năng thiết yếu cho công việc cụ thể mà mình đảm nhận.
Đối với những lao động phải thiên chuyển bộ phận chính sách đào tạo đào tạo lại
cho họ nghiệp vụ mới . Đối với những lao động có tiềm năng phát triển cống hiến
lâu dài cho tổ chức , chính sách đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ kĩ năng
nghiêp vụ cho họ .
Biểu 2 : Mục tiêu của chính sách đào tạo nhân lực
* Các hình thức đào tạo trong tổ chức :
- Đào tạo trong công việc : Là các phương thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm
Ttrần Minh Giang
9
Chính
sách
đào
tạo
nhân
lực
Chất lượng
nguồn nhân lực

Sự gắn bó người
lao động và
doanh nghiệp
Năng suất lao động và
hiệu quả thực hiện
công việc cao
Ổn định về nhân sự
Lợi
thế
cạnh
tranh
Vị thế
của tổ
chức so
với đối
thủ cạnh
tranh
việc dưới sự hưỡng dẫn của những lao động lành nghề hơn .
- Đào tạo ngoài công việc : Là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện của công việc thực tế .
Biểu 3: Qui trình xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
1.2.2.3 Chính sách sử dụng :
Chính sách sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm nhiều nội
dung như bố trí nhân lực , biên chế nội bộ , hợp đồng lao động , kỉ luật khen
thưởng ….
Sau khi tuyển được đội ngũ nhân lực đáp ứng được các yêu cầu tuyển dụng ,
tổ chức cần giúp người lao động làm quen các công việc thông qua các hoạt động
định hướng . Trước hết doanh nghiệp cần phổ biến cho lao động mới các chính
sách, quy định và quy trình làm việc trong tổ chức bao gồm giờ làm việc số ngày
nghỉ , thời hạn nghỉ sinh con , bảo hiểm y tế , chế độ du lịch hàng năm , vi phạm

dẫn đến buộc thôi việc … Bản mô tả công việc chi tiết gồm các nội dung chính
như các công việc thuộc trách nhiệm của người lao động , tiền công và phương
thức trả công , tiền thưởng , phúc lợi ,các quy định , nội qui, cơ cấu tổ chức của
doanh nghiệp … cũng không thể thiếu trong quá trình sử dụng lao động mới .
Tiếp đó doanh nghiệp cần thực hiện biên chế nội bộ hợp lý ,tức là bố trí
người lao động trong nội bộ doanh nghiệp đúng người vào đúng việc thông qua
các hoạt động đề bạt , thiêu chuyển , thăng chức , xuống chức hay các hoạt động
sa thải …để cân đối lại nguồn nhân lực cho tổ chức. Trên cơ sở giao đúng người
Ttrần Minh Giang
10
Xác
định rõ
nhu cầu
đào tạo
và phát
triển
Xác
định
mục
tiêu
đào
tạo
Xây dựng chương trình đào
tạo:
-Lựa chọn phương pháp đào
tạo.
-Lựa chọn đối tượng đào tạo.
-Dự tính chi phí đào tạo .
Thực
hiện

chương
trình
phát
triển và
đào tạo
Đánh
giá
chương
trình và
kết quả
đào tạo
đúng việc người lao động sẽ đam mê công việc hơn .
Bên cạnh việc giao đúng người đúng việc trong việc sử dụng nhân tài cần
thiết phải tạo cho được môi trường làm việc của họ . Với một môi trường làm việc
vui vẻ , thân thiện và năng động có khả năng kích thích tính sáng tạo , sự đam mê
và nhiệt tình của chính họ và công việc mà họ đảm nhận.
Trong quá trình sử dụng lao động , doanh nghiệp cũng cần đặc biệt chú ý tới
vấn đề tạo động lực cho người lao động chính là sự tích cực và tự nguyện làm việc
của người lao động nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Để
tạo động lực cho người lao động , tổ chức có thể sử dụng các chính sách đãi ngộ ,
động viên khen thưởng cũng như các biện pháp sử phạp nghiêm minh ,và coi đó
chính là đòn bẩy kinh tế quan trọng trong việc kích thích thái độ và năng lực của
nhân tài được sử dụng .
1.2.2.4 Chính sách đãi ngộ :
Chính sách đãi ngộ nhân sự về cơ bản tạo ra những động lực vật chất và tinh
thần nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động , hiệu quả kinh
doanh và do đó tổ chức sẽ thực hiện mục tiêu của mình . Bên cạnh đó trong khi
kinh tế đang cạnh tranh mạnh mẽ về chất xám , chính sách đãi ngộ nhân sự của
một tổ chức còn nhằm mục tiêu thu hút được những lao động giỏi phù hợp với
công việc , đồng thời giữ chân họ lao động và cống hiến lâu dài trong tổ chức.

Một chính sách đãi ngộ hợp lý phải đảm bảo thù lao lao động hợp pháp theo
các quy định trong luật lao động nhà nước, thỏa đáng với công sức người lao động
bỏ ra, phải có tác dụng kích thích người lao dộng làm việc tích cực chủ động và
thù lao phải thể hiện sự công bằng bên trong và bên ngoài nội bộ tổ chức.
Đãi ngộ bao gồm đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
Đãi ngộ vật chất hay thù lao lao động chính là việc dựng các giá trị tài sản
vật chất để trả cho người lao động bù đắp cho sức lao động mà họ bỏ ra. Thù lao
lao động có ảnh hưởng trực tiếp tới sự lựa chọn công việc và của người xin việc,
đồng thời ảnh hưởng lớn tới hiệu quả làm việc của người lao động và hiệu quả
Ttrần Minh Giang
11
chung của tổ chức. Thù lao lao động bao gồm các khoản chính là tiền lương, tiền
công, các khuyến khích tài chính và các khúc lợi khách, trông đó tiền lương là
hình thức thù lao cơ bản và quan trọng nhất.
Mức sống càng cao thì tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần
chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người
lao động. Các biện pháp khuyến khích tinh thần :
Bố chí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người tạo
điều kiện để họ có thể phát huy tối đa năng lực bản thân.
Khen ngợi,đăng báo,dán hình tuyên dương…
Cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe, sự vui tươi thoải mái cho
người lao động.
Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý giúp lao
động cảm thấy thoải mái và hiệu quả làm việc sẽ cao.
Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp kích thích
và phát huy tính chủ động và sáng tạo của người lao động .
Ttrần Minh Giang
12
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CAO NAM VIỆT
2.1 Giới thiệu công ty cổ phần chất lượng cao Nam Việt :
2.1.1 Tổng quan về công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt :
- Tân công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ NAM VIỆT
- Tên giao dịch : NAM VIET TECHOLOGY JOINT STOCK
COMPANY
- Tên viết tắt : Nam việt Group
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh sơ : 0103010195
- Trụ sở giao dịch
- Website: www.http://namv etgroup.com

Là 1 công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và ứng dụng trong các sản
phẩm công nghệ mới trong ngành tin học
Đầu tư 2 triệu USD cho chuyển giao công nghệ của các nước tiên tiến trên
thế giới. Nhằm triệt tiêu nhược điểm trong các sản phẩm thông thường thêm các
tính năng ưu việt của nền khoa học phát triển hiện đại cho sản phẩm mới với đội
ngũ ký thuật cùng các chuyên gia hàng đầu trong các lĩnh vực. mục tiêu đửa sản
phẩm thế hệ mới tới khác hàng với giá thành thấp nhất giảm thiểu các chi phí
trung gian, tránh dựng phải hàng giả hàng kém chất lượng
Với tiêu chí “ kinh doanh cùng nhà sn xuất ” đồng hành với nhà sn xuất
khách hàng chính của công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt thâm gia hợp tác
sn xuất. Nhằm sn xuất tại chỗ đáp ứng nhu cầu của khác hàng nhằm giảm thiểu rủi
ro, giảm hiểu chi phí đầu tư cho khách hàng tạo thuận tiện cho người tiêu dùng.
Ttrần Minh Giang
13
Khách hàng chính của công ty sẽ được hưởng các quyền lợi
- Thiết lập hệ thống tư vấn trực tuyến
- Thiết lập hệ thống kinh doanh theo tiêu chuẩn đạt hiệu quả cao nh t
- Hỗ trợ tuyển và đào tạo nhân sự , nguồn lực có khả năng phù hợp
- Đào tạo hưỡng dẫn kĩ thuật thi công , sử dụng vật liệu và bán hàng chuyên

nghiệp
- Đảm bảo hàng chất lượng tương đương và hơn trên thị trường nhưng giá
trực tiếp từ nhà sản xuất ( có biện pháp cụ thể để kiểm tra và so sánh chất lượng )
- Đầu tư biển quảng cáo và dụng cụ tư vấn bán hàng
- Có cán bộ hỗ trợ và tư vấn giải pháp bán hàng chuyên nghiệp thường
xuyên nhằm phục vụ cho hệ thống phát triển hơn
- Hỗ trợ thiết kế , trang trí văn phòng và gian hàng theo quy chuẩn
2.1.2 Các đặc điểm kỹ thuật chủ yếu của công ty cổ phần công nghệ caoNam
Vit
2.1.2.1 Sản phẩm và dịch v
In và dịch vụ liên quan đến in
Ttrần Minh Giang
14
Sản xuất các loại băng keo , bao bì và các loại nguyên phụ liệu công nghiệp
và dân dụng
Quảng cáo và các dịch vụ liên quan đến quảng cáo
Kinh doanh lữ hành nội địa , lữ hành quốc tế
Đại lý mua , bán , kí gửi hàng hóa
Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh ( doang nghiệp chỉ kinh
doanh khi có đủ điều kiện theo qui định của pháp luật
2.1. .2 Thị trườn
Trên 50 đại lý thuộc các tỉnh phía Bắc
Trên 54 đại lý thuộc các tỉnh Miền Trung
Trên 81 đại lý thuộc các tỉnh phíaNam .
ST
T
Các tỉnh
thành phố
Số điện thoại Văn phòng giao dịch
1 Hà Nội 043.7610955 Số 14 Trúc Khê,

Hỏng Hạ, Đống Đa, Hà
Nội
2 Yên Bái 0293.852.630 267 Hoàng Hoa
Ttrần Minh Giang
15
Thám – Tp.Yên Bái
3 Lai Châu 02313.790.686 85 Tân Phong – TX
Lai Châu
4 Phú Thọ 0210.8357.436 16A khu A2 P.Nông
Trang Việt Trì
5 Bắc Cạn 02813.873.370 Tổ 9B phường Đức
Xuân TX Bắc Cạn
6 Bắc Giang 02403.765.523 Minh Phượng Yên
Dũng Bắc Giang
7 Bắc Ninh 0241.810.236 42 Gia Bình Ninh Á
bắc Ninh
8 Vĩnh Phúc 02113.834.211 45 Đường Mờ Linh –
Tp Vĩnh yên
9 Hải Phòng 0313.57.7955 52A Nguyễn Văn
Linh – Lê Chân – HP
10 Quảng Ninh 0333.832.6338 16A P.Cao Thắng –
Tp. Hạ Long
Bảng 1: Một số văn phòng giao dịch của công ty tại các tỉnh thành p
2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức
Ttrần Minh Giang
16
Phó TGĐ kinh doanh
Trưởngp
hòng
kinh

doanh
Trưởng
phòng
tài chính
kế toán
Hội đồng quản trị Ban kiểm soát
Tổng giám đốc
Phó TGĐ kỹ thuật
Trưởng
phòng
Thương
mại
Trưởng
phòng
hành
chính
nhân sự
Trưởng
phòng
nghiên
cứu và
phát
triển
Bộ
phận
sản
xuất
Trưởng
phòng
giám sát

chất
lượng
Giám
đốc
nhà
máy
Hưng
Yên
Giám
đốc
nhà
máy
Long
Thành
Trưởng
phòng
kỹ thuật
Bộ
phận
hành
chính
Bộ
phận
an ninh
Bộ
phận
nấu ăn
Tổ sản
xuất
phôi

Tổ
đóng
gói bao
bì
Tổ giao
hàng
Kế
toán
kho


Biểu 4 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việ
2.1.2.4 Năng lực nhận sự
Đơn vị : Ngườ
Ttrần Minh Giang
17
Trình độ T
ổng
số
Cán bộ
quản lý
Cán bộ
chuyên môn
Công nhân
trực tiếp
Cao học ( Thạc
sĩ )
2 2 10
0%
0 0% 0 0

%
Đại học ( Cử
nhân)
8 1
2
31.
6%
26 68.
4%
0 0
%
Trung cấp 6 0 0% 5 13.
9%
3
1
86.
1%
Sơ cấp 8 0 0% 0 0% 8 10
0%
Tổng số lao động 8
4
1
4
16.
7%
31 36.
7%
3
7
46.

4%
Bảng 2 : Thống kê lao động của công ty theo trình độ học vấn năm 201
Trong số 84 lao động hiện đang làm việc cho công ty, có 14 cán bộ quản lý
chiếm 16.7%, 31 cán bộ chuyên môn chiếm 46.4%. Có 40 lao động chiếm 47.6%
tổng số lao động trong công ty trình độ từ đại học trở lên. Trong số 12 cán bộ quản
lý có 2 cán bộ trình độ thạc sĩ chiếm 2% và 12 cán bộ có trình độ đại học chiếm
gần 15% so với tổng số lao động công ty. Đối với đội ngũ cán bộ chuyên môn, 26
trên tổng số 31 lao động có trình độ đại học chiếm gần 84%. Ngay kể cả đội ngũ
lao động trực tiếp tại các phân xưởng của nhà máy sảm xuất, số lượng lao động đã
qua đào tạo trung cấp lên tới 31 trên tổng số 39 người chiếm xấp xỉ 80% công
nhân lao động trực tiếp
2.1.2.5 Năng lực tài chính
Với vốn điều lệ 2.650.000.000 đồng và vốn huy động nội bộ là
300.000.000.000 đồng, công ty cổ phần công nghệ cao Nam Việt đã được thành
Ttrần Minh Giang
18
lập và đi vào hoạt động. Tình hình tài chính của công ty được thể hiện qua bảng
cân đối kế toán từ năm 2009 – 2011 của Công
Đơn vị : đ
Tài sản 2009 2010 2011
I. Tài sản
ngắn hạn
4.291.483.95
9
9.413.430.472 7.501.154.348
1.Tiền &
tương đương
tiền
298.073.674 2.470.609.113 1.136.050.109
2.Đầu tư

TC ngắn hạn
3.Phải thu
ngắn hạn
330.636.806 3.925.516.634 1.550.558.892
4.Hàng
tồn kho
3.441.790.69
4
3.017.304.725 4.792.696.238
5.Tài sản
ngắn hạn khác
220.982.785 21.849.109
II.Tài sản
dài hạn
876.801.358 5.840.659.171 2.063.839.571
1.Phải thu
dài hạn
1.292.801.970
2.Tài sản
cố định
609.316.802 4.408.457.227 1.997.806.219
3.Bất
động sản đầu tư
4.Đầu tư 55.000.000
Ttrần Minh Giang
19
tài chính dài
hạn
5.Tài sản
dài hạn khác

212.484.556 139.399.974 66.033.352
Tổng tài
sản
5.168.285.31
7
15.254.089.64
3
9.564.993.919
Nguồn
vốn
I. Nợ phải
trả
3.746.532.78
8
2.359.906.134 7.675.627.528
1.Nợ ngắn
hạn
3.746.532.78
8
2.359.906.134 7.675.627.528
II.Vốn
chủ sở hữu
1.421.752.52
9
12.894.183.50
9
1.889.366.391
1.Vốn chủ
sở hữu
1.421.752.52

9
12.894.183.50
9
1.889.366.391
2.Quỹ
khác
Tổng
nguồn vốn
5.168.285.31
7
15.254.089.64
3
9.564.99.919
g
Nguồn : Phòng kế to

Bảng 3 : Bảng cân đối kế toán của công ty từ năm 2009 đến
11
guồn v ốn chủ yếu là vốn chủ sở hữu và các khoản vay ngắn hạn. Tỷ lệ n/vố
n chủ sở hữu thay đổi qua các năm : năm 2009 và năn 2011 thì tỷ lệ này khá cao,
kèm theo đ rủ i rolớn . Trong tài sản của công ty thì tài sản ngắn hạn chiếm tỷ lệ
cao. Do đặc điểm kinh doanh của ngành sơn nên tỷ lệ hàng tồn kho chiếm tỷ trọng
khá cao. Năm 2009 là 66.59% năm 2010 là 19.78% và năm 2011 là 50.1%. Tỷ lệ
tài sản hữu hình chiếm tỷ lệ cao trong tổng tài sản dài hạn qua các năm 2009 là
Ttrần Minh Giang
20