Thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT DÂN SỰ


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
Niên khóa: 2012 – 2016

THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM

Sinh viên thực hiện đề tài: CAO THỊ THOA
Mã số sinh viên: 1253801010329
Người hướng dẫn: PGS.TS TRẦN HỒNG HẢI

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan khóa luận này là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng
tơi dưới sự hướng dẫn của Thầy PGS.TS Trần Hoàng Hải. Toàn bộ nội dung được
trình bày trong khóa luận là kết quả của q trình nghiên cứu độc lập do chính tơi
thực hiện. Mọi sự tham khảo từ các nguồn tài liệu đều được trích dẫn cụ thể, rõ
ràng.
Tơi xin chịu hồn toàn trách nhiệm về những nội dung cam đoan trên đây.
Tp.HCM, ngày 18 tháng 7 năm 2016
Tác giả

Cao Thị Thoa

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành được khóa luận tốt nghiệp này, trước hết tác giả muốn gửi lời
cảm ơn chân thành đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí
Minh. Những người đã giảng dạy, truyền đạt cho tác giả những kiến thức cơ bản và
nền tảng nhất trong suốt quá trình tác giả theo học tại trường. Đặc biệt, tác giả xin
bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy PGS-TS. Trần Hoàng Hải, người đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ tác giả hồn thành tốt khóa luận của mình.
Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn gia đình, bạn bè đã ln động viên, giúp
đỡ tác giả trong thời gian tác giả viết khóa luận.
Trong q trình thực hiện đề tài khơng tránh được những sai sót và khiếm
khuyết, rất mong nhận được sự góp ý của bạn bè và thầy cơ.
Sinh viên thực hiện đề tài

Cao Thị Thoa


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................................................................... 5
1.1. Khái niệm hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động. ............. 5
1.1.1.

Khái niệm hợp đồng lao động. ........................................................... 5

1.1.2.

Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động. .......................................... 12

1.2. Các nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động. .......................................... 14
1.3. Đối tƣợng của thực hiện hợp đồng lao động. ............................................ 19
1.4. Chủ thể thực hiện hợp đồng lao động. ....................................................... 22
1.4.1.

Người lao động.................................................................................... 23

1.4.2.

Người sử dụng lao động. .................................................................... 28

1.5. Trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động. .............................................. 29
CHƢƠNG 2: NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................... 32
2.1. Công việc và địa điểm làm việc theo hợp đồng lao động. ........................ 32
2.1.1.

Chủ thể thực hiện công việc theo hợp đồng lao động. ...................... 32

2.1.1.1. Quy định của pháp luật về chủ thể thực hiện công việc theo hợp
đồng lao động................................................................................................. 32
2.1.1.2. Thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về chủ thể thực
hiện công việc theo hợp đồng lao động. ........................................................ 34
2.1.1.3. Kiến nghị các quy định của pháp luật về chủ thể thực hiện công
việc theo hợp đồng lao động. ......................................................................... 35
2.1.2.

Địa điểm làm việc theo hợp đồng lao động........................................ 36

2.2. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. ......................................................... 37

2.2.1.

Sự cần thiết phải sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động. .... 37

2.2.2.

Nguyên tắc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động. .............. 38

2.3. Điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. .. 39
2.3.1. Các trường hợp điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với
hợp đồng lao động. ........................................................................................... 40
2.3.2. Thủ tục điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng
lao động. ............................................................................................................ 43
2.3.3. Thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về điều chuyển NLĐ
sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. ....................................... 46


2.3.4. Kiến nghị các quy định của pháp luật về điều chuyển NLĐ làm công
việc khác so với hợp đồng lao động. ................................................................ 48
2.4. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. ................................................... 50
2.4.1.

Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.................. 50

2.4.2.

Mục đích của tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động. .................... 53

2.4.3.

Nguyên tắc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. ........................ 54

2.4.4. Thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về tạm hoãn thực
hiện hợp đồng lao động. ................................................................................... 56
2.4.5. Kiến nghị các quy định của pháp luật về tạm hoãn thực hiện hợp
đồng lao động. .................................................................................................. 56
2.5. Ngƣời lao động làm việc không trọn thời gian. ......................................... 59
2.5.1.

Sự cần thiết phải quy định.................................................................. 59

2.5.2.

Đối tượng được làm việc không trọn thời gian. ................................ 60

2.5.3.

Quyền và nghĩa vụ của NLĐ làm việc không trọn thời gian. ........... 61

2.5.4.

Ý nghĩa của của quy định NLĐ làm việc không trọn thời gian. ...... 62

2.6. Các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng lao động. ............................ 62
2.6.1.

Pháp luật lao động về các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng. 63

2.6.2. Thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về các biện pháp bảo
đảm thực hiện hợp đồng lao động. .................................................................. 64

2.6.2.1. Đối với NLĐ làm việc trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp tại
Việt Nam. ....................................................................................................... 65
2.6.2.2. Đối với NLĐ làm việc cho các doanh nghiệp, tổ chức tại nước
ngoài, cho NSDLĐ nước ngoài. ..................................................................... 66
2.6.3. Kiến nghị các quy định của pháp luật về biện pháp bảo đảm thực
hiện hợp đồng lao động trong pháp luật lao động. ......................................... 68
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 71
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Nội dung viết tắt

BLLĐ 1994

Bộ luật Lao động năm 1994 được Quốc hội nước
Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa IX kỳ
họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994;
Luật số 35/2002/QH10 ngày 02 tháng 04 năm
2002 của Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa X về Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của Bộ luật Lao động; Luật số
74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 của
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khóa XI về Luật sửa đổi, bổ sung một số

điều của Bộ luật Lao động; Luật số 84/2007/QH11
ngày 02/04/2007 của Quốc hội nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI về Luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động.

BLLĐ 2012

Bộ Luật Lao động 2012, được Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII
thơng qua ngày 18 tháng 6 năm 2012, tại kỳ họp
thứ 3 theo Luật số 10/2012/QH13.

3

BLDS 2005

Bộ luật Dân sự năm 2005, được Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI
thơng qua ngày 14 tháng 06 năm 2005, tại kỳ họp
thứ 7 theo Luật số 33/2005/QH11.

4

NSDLĐ

5

NLĐ

6

BLĐTBXH

1

2

Người sử dụng lao động
Người lao động
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người. Hoạt
động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội
đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân cơng lao động diễn ra
như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi người khơng cịn có thể tiến
hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở
thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà
là với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của toàn cầu. Cho nên, cần thiết
phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này. Quan hệ lao động ngày
càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao động
đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao
động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường. Chính vì
vậy, chế định hợp đồng lao động có vị trí quan trọng trong việc thiết lập và vận
hành quan hệ lao động, bảo đảm quyền lợi cho người lao động (NLĐ), giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân và là công cụ pháp lý hữu hiệu để quản lý nhà nước.
Thực hiện hợp đồng lao động là một trong những giai đoạn quan trọng, là sự
tiếp nối có tính tất yếu khi hợp đồng lao động được các bên giao kết. Quá trình thực

hiện hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
trong quan hệ lao động. Ở phương diện nào đó, lợi ích của các bên trong quan hệ có
nhiều điểm đối lập nhau. Song, xét tổng qt tồn bộ q trình lao động, quyền lợi
của các bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định, hài hòa, trên cơ sở
hiểu biết, tơn trọng lẫn nhau. Do đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động,
các chủ thể cần phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết đồng thời tạo điều kiện để
bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở của nguyên tắc thiện chí, ngay tình. Trong Bộ
luật Lao động năm 2012 (BLLĐ 2012), thực hiện hợp đồng lao động được quy định
tại Mục 2, từ Điều 30 đến Điều 34. Đây là nội dung ít được sửa đổi, bổ sung nhất
trong Chương hợp đồng lao động, xét về góc độ nội dung điều luật. Tuy nhiên,
những quy định của pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động qua nhiều năm áp

1


dụng dần dần cũng bộc lộ những hạn chế. Mặc dù tranh chấp về vấn đề này ít xảy ra
nhưng khơng có nghĩa là hành vi của người sử dụng lao động (NSDLĐ) là đúng
pháp luật. Đặc biệt, hiện nay các quy định của pháp luật về thực hiện hợp đồng lao
động như chủ thể thực hiện công việc theo hợp đồng lao động, điều chuyển NLĐ
sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động hay các quy định của pháp luật về biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng
lao động vẫn tồn tại những bất cập nhất định trong quá trình áp dụng, các văn bản
hướng dẫn thi hành như Nghị định, Thông tư chưa thực sự là công cụ hỗ trợ đắc lực
cho Luật. Vì các quy định về thực hiện hợp đồng lao động hiện nay chỉ được hướng
dẫn tại một số điều trong Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015
Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động (từ
Điều 8 đến Điều 10) và Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động Thương
binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao
động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm
2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của

Bộ luật lao động (Điều 6). Chính vì sự hạn chế này đã dẫn đến những khó khăn nhất
định cho cả người áp dụng và người được áp dụng.
Do đó, việc tìm ra những vướng mắc trong quá trình áp dụng và đề xuất
những kiến nghị nhằm hoàn thiện những quy định của pháp luật về thực hiện hợp
đồng lao động sao cho phù hợp với thực tiễn xã hội, dự liệu cho sự phát triển trong
tương lai là một đề tài nghiên cứu rất cấp thiết.
2. Tình hình nghiên cứu
Hiện nay đã có một số bài viết về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động nhưng
chủ yếu là những bài viết ngắn đăng tải trên các báo và tạp chí hoặc có người
nghiên cứu nhưng cũng chỉ mới dừng lại ở việc nêu các quy định của pháp luật hoặc
có đưa ra những bất cập, vướng mắc nhưng chưa đề ra phương hướng khắc phục và
hồn thiện pháp luật một cách có hệ thống như bài viết của: PGS.TS. Nguyễn Hữu
Chí – ThS. Bùi Thị Kim Ngân, “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ
Luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực hiện”/ Tạp chí Luật

2


học số 8/2013, bài viết chủ yếu đề cập đến vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động. Do
đó, đề tài: “Thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Lao động
Việt Nam” là một đề tài tương đối mới, cho đến nay thì chưa có cơng trình nào đi
sâu nghiên cứu, tìm hiểu một cách đầy đủ và tồn diện về nội dung này. Chính vì
vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài này để làm khóa luận tốt nghiệp cho mình.
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của đề tài là nghiên cứu những vấn đề lý luận chung và nội dung
cơ bản của các quy định pháp luật lao động hiện hành về thực hiện hợp đồng lao
động. Đồng thời, thơng qua việc tìm hiểu thực tiễn thực hiện các quy định của pháp
luật, tác giả tìm ra những vướng mắc, bất cập nhất định trong q trình áp dụng. Từ
đó, đưa ra một số kiến nghị nhằm góp phần hồn thiện các quy định của pháp luật
về thực hiện hợp đồng lao động. Ngoài ra, thông qua việc nghiên cứu, tác giả muốn

cũng cố thêm kiến thức của mình trong lĩnh vực Luật lao động, hồn thiện các kỹ
năng viết, phân tích, đánh giá vấn đề của mình.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đề tài được nghiên cứu chủ yếu tập trung vào các quy định của pháp luật về
thực hiện hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động hiện hành và các văn bản
hướng dẫn có liên quan. Ngồi ra, khóa luận cũng có tham khảo một số quy định
của pháp luật nước ngoài để làm cơ sở đối chiếu với pháp luật Việt Nam, kết hợp
với việc tìm hiểu thực tiễn áp dụng các quy định đó bằng những vụ tranh chấp thực
tế để làm cơ sở dẫn chứng cho những lập luận của mình.
5. Phƣơng pháp thực hiện đề tài
Trong quá trình thực hiện việc nghiên cứu và trình bày, tác giả đã dựa trên cơ
sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và những quan điểm của Đảng và Nhà nước
về nền kinh tế thị trường, lao động và các vấn đề có liên quan. Tác giả sử dụng
phương pháp luận kết hợp với phân tích, so sánh, tổng hợp từ đó tìm ra những
vướng mắc trong thực tiễn áp dụng và đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện
pháp luật.

3


6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài đã làm sáng tỏ các khái niệm, nguyên tắc, đối tượng, chủ thể cũng như
trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động.
Thơng qua đó, phân tích các quy định của pháp luật về thực hiện hợp đồng
lao động như: công việc và địa điểm làm việc theo hợp đồng lao động; sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động; quyền điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với
hợp đồng lao động của NSDLĐ; quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; quy
định về NLĐ làm việc không trọn thời gian và các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp
đồng lao động cũng như việc thực hiện các quyền này trên thực tế. Thơng qua đó
tìm ra những vướng mắc trong các quy định của pháp luật, đề xuất những kiến nghị

nhằm hoàn thiện pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động.
7. Kết cấu của đề tài
Ngồi lời nói đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận
gồm hai chương.
Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận chung về thực hiện hợp đồng lao động.
Chƣơng 2: Những quy định của pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động –
Thực tiễn và kiến nghị.

4


CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ THỰC
HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động.
1.1.1.Khái niệm hợp đồng lao động.
Trong Bộ luật Lao động thì hợp đồng lao động luôn được coi là một trong
những nội dung trọng tâm và chủ yếu của quan hệ pháp luật lao động. Quan hệ pháp
luật lao động chủ yếu được hình thành thơng qua hợp đồng lao động. Do đó, để có
thể hiểu được bản chất của quan hệ này thì điều đầu tiên là phải hiểu được khái
niệm hợp đồng lao động. Mặc dù, khái niệm hợp đồng lao động ở các nước khác
nhau có nhiều cách hiểu khác nhau. Song, tựu chung lại vẫn có những điểm tương
đồng nhất định khi tiếp cận khái niệm này.
Hợp đồng lao động là một hình thức pháp lý của quan hệ lao động cá nhân –
loại quan hệ lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường. Quan hệ lao động này
xuất hiện cùng lúc với phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa, trong đó sức lao
động được coi là một loại hàng hóa và được đem ra mua bán trên thị trường. Lúc
đầu quan hệ mua bán này cũng được xem như một loại quan hệ dân sự thuần túy và
được điều chỉnh trong Luật Dân sự1. Do đó, ban đầu lý luận về hợp đồng lao động –
trong đó có khái niệm hợp đồng lao động chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp

đồng dân sự.
Minh chứng cho điều này, hệ thống pháp luật của Pháp, Đức trước đây khơng
có quy định riêng về hợp đồng lao động và chỉ coi nó thuần túy là một loại hợp
đồng dân sự. Ở Đức, quan niệm về hợp đồng lao động được áp dụng theo Điều 611
Bộ luật Dân sự 1896: “Thông qua hợp đồng, hai bên đã cam kết thưc hiện một hoạt
động thì phải thực hiện hoạt động đó, cịn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa
thuận”. Ở Pháp, trước năm 1954 quan niệm về hợp đồng lao động thường được dẫn

1

Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân Hà Nội, 2012,
tr.210.

5


chiếu đến Thiên VIII Chương III Điều 1779 Bộ luật Dân sự 1804 về hợp đồng thuê
dịch vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: “Hợp đồng thuê người lao động để phục
vụ một người nào đó” và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công
nhân: “Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một cơng việc nhất
định”. Nhìn chung, các quan niệm này đều coi hợp đồng lao động thuần túy tương
tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự và không có sự phân chia thành các ngành
luật khác nhau. Các quy định về hợp đồng lao động được điều chỉnh tương tự như
hợp đồng dân sự và pháp luật để điều chỉnh quan hệ này cũng là pháp luật dân sự. Ở
Trung Quốc, trước năm 1953 cũng tồn tại quan hệ lao động và được quy định tại
Luật Lao động nước Cộng hịa Xơ viết Trung Hoa ngày 01/12/1931 (được sửa đổi
vào tháng 10/1933), Luật thuê mướn công nhân làm tạm thời năm 1947 và cũng
quan niệm hợp đồng lao động là một loại hợp đồng dân sự2.
Tương tự như vậy, ở Việt Nam cũng khơng ngoại lệ. Đó là, sau khi Cách
mạng tháng Tám thành công, mặc dù đất nước vừa mới giành được độc lập, kinh tế

kiệt quệ, lạc hậu, khơng có điều kiện phát triển. Tuy nhiên, nhà nước Việt Nam Dân
chủ Cộng hòa vẫn ban hành hàng loạt những văn bản pháp luật nhằm điều chỉnh các
quan hệ xã hội đáp ứng điều kiện và tình hình mới, trong đó có những quy phạm về
hợp đồng lao động. Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh
đã có quy định về “Khế ước làm cơng” (Chương thứ III) và tiếp theo đó Sắc lệnh số
77/SL ngày 22/5/1950 quy định về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” (Chương
VIII). Các “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn lao động này chịu ảnh
hưởng rất lớn của Luật dân sự. Điều 18 Sắc lệnh 29 quy định “khế ước làm công
phải tuân theo dân luật”.
Như vậy, với những minh chứng trên có thể thấy trước đây pháp luật của hầu
hết các nước trong đó có Việt Nam đều coi hợp đồng lao động là một dạng của hợp
đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh thuần túy của pháp luật dân sự. Các quy phạm pháp
luật về lao động nói chung và khái niệm hợp đồng lao động nói riêng đều được quy
định chung trong Luật dân sự mà không được tách ra thành ngành luật cụ thể.
2

Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân Hà Nội, 2012,
tr.211.

6


Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận
thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay đổi nhất
định trong quan niệm về hợp đồng lao động. Do đó, bên cạnh Luật Dân sự được coi
là cơ sở pháp lý chung cho các quan hệ hợp đồng, thì trong việc điều chỉnh quan hệ
lao động có những đạo luật về tiêu chuẩn lao động, luật bảo vệ đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, luật bảo vệ lao động nữ, thanh, thiếu niên… hoặc được quy
định thông qua án lệ.
Cụ thể, hệ thống pháp luật của Đức, Pháp coi quan hệ hợp đồng lao động

thuộc lĩnh vực luật tư. Do đó, vẫn chịu sự ảnh hưởng, điều chỉnh rất lớn của luật
dân sự, mặc dù hiện nay chế định hợp đồng lao động đã được thừa nhận tính độc lập
tương đối của nó so với hợp đồng dân sự. Chẳng hạn, ở Đức hiện nay không có điều
luật cụ thể nào quy định về khái niệm hợp đồng lao động và cho rằng hợp đồng lao
động mang bản chất chung của hợp đồng dân sự theo quy định của Điều 611 Bộ
luật Dân sự nói trên, nhưng “khoa học luật lao động cũng đã xác định “hoạt động”
trong hợp đồng lao động là người lao động thực hiện một cơng việc mang tính phụ
thuộc và có trả công”3. Tương tự như vậy, pháp luật của Pháp cũng coi “gốc” của
hợp đồng lao động là hợp đồng dân sự, quan niệm về hợp đồng lao động cũng
không được quy định trong điều luật cụ thể mà được án lệ ghi nhận: “Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự
chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả cơng” (Bản án ngày
2/7/1954 của Tòa án Pháp)4. Đây là khái niệm về hợp đồng lao động được khoa học
luật lao động của Pháp thừa nhận hiện nay. Như vậy, theo quan niệm của hệ thống
pháp luật Đức, Pháp thì hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, tự nguyện của một
người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó.
Ưu điểm lớn nhất của quan điểm này là khái niệm được xây dựng xuất phát từ yếu

3

Trích theo Stecker, Kompendium Arbeitsrecht und Sozialversicherung, 4.Auflage, Bielefeld, 1996, tr.50.
Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân Hà Nội, 2012,
tr.213.
4

7


tố cấu thành của hợp đồng lao động, nhưng chưa nói rõ được vấn đề chủ thể, nội
dung quan hệ5.

Ở Trung Quốc trước đây, vì khơng thừa nhận chế độ sở hữu tư nhân về tư
liệu sản xuất nên pháp luật lao động không được quan tâm và gần như không tồn
tại. Nhưng từ khi đổi mới đất nước, phát triển nền kinh tế theo mơ hình kinh tế thị
trường xã hội chủ nghĩa, thì các văn bản pháp luật lao động nói chung, hợp đồng lao
động nói riêng lần lượt được ban hành. Trên cở sở đó, ngày 5/7/1994 Luật Lao động
nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa được ban hành. Trong đó, tại Điều 16 hợp
đồng lao động được định nghĩa như sau: “Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thỏa
thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và
người sử dụng lao động. Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao
động”. Khái niệm này có ưu điểm xác định được rõ các bên của hợp đồng lao động,
khẳng định việc thiết lập quan hệ lao động phải thông qua hợp đồng lao động nhưng
nhược điểm là chưa nêu được nội dung, bản chất của hợp đồng lao động6.
Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc số 286 ban hành ngày 10/5/1953
và được sửa đổi, bổ sung bằng rất nhiều đạo luật mà gần đây nhất là Đạo luật số
6974 ngày 15/9/2003 quy định: “Thuật ngữ “Hợp đồng lao động” trong luật này có
nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng người lao động làm việc cho người
sử dụng lao động và người sử dụng lao động trả lương cho việc làm đó” (Điều 17).
Khái niệm này có tính giải thích nhằm phân biệt hợp đồng lao động với các hợp
đồng khác có nội dung tương tự.
Theo ILO, hợp đồng lao động được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng
buộc pháp lí giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập
các điều kiện và chế độ việc làm”7. Khái niệm này có thể coi là có tính khái quát
theo nghĩa đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, phù hợp với quan
5

Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân Hà Nội, 2012,
tr.213.
6
Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Cơng an nhân dân Hà Nội, 2012,
tr.213-214.

7
Trích theo Tổ chức lao động quốc tế, Thuật ngữ quan hệ cơng nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn
phịng lao động quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT), Băng Cốc, 1996;

8


niệm “hợp đồng, định nghĩa một cách đơn giản nhất là những thỏa thuận có giá trị
pháp lý ràng buộc các bên”8 đồng thời xác định được các bên trong hợp đồng lao
động, một phần nội dung của quan hệ. Nhưng khái niệm này có nhược điểm là việc
xác định một bên của quan hệ là công nhân, rõ ràng đã thu hẹp nhóm chủ thể này và
chưa nêu rõ được bản chất của hợp đồng lao động9.
Ở nước ta, kể từ khi ban hành Sắc lệnh số 29/SL, Sắc lệnh số 77/SL đến nay,
có thể nói chưa lúc nào trong hệ thống pháp luật lao động nước ta lại không tồn tại
những văn bản quy định về hợp đồng lao động. Nói cách khác, chế độ hợp đồng lao
động trong đó có khái niệm hợp đồng lao động bao giờ cũng được thừa nhận về mặt
pháp lí ở Việt Nam. Tuy nhiên, tùy từng giai đoạn, điều kiện cụ thể mà khái niệm
hợp đồng lao động có sự khác nhau nhất định về mặt phạm vi và nội dung. Cụ thể:
 Cơng văn của Thủ tướng Chính phủ số 2477/NC ngày 20/6/1959 về việc
tuyển dụng người vào biên chế và sử dụng nhân viên phụ động hợp đồng, theo đó,
hợp đồng lao động vẫn được áp dụng, song chỉ dùng để tuyển lao động “phụ động”.
 Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 8/11/1961 của Bộ Lao động quy định chi tiết
hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết hợp đồng lao
động giữa đơn vị sử dụng và nhân cơng. Thơng tư này có đưa ra khái niệm hợp
đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận trên nguyên tắc tự
nguyện giữa đơn vị sử dụng và tập thể hoặc cá nhân người làm công. Một bên là
tập thể hoặc cá nhân người làm cơng cam kết hồn thành cơng việc do đơn vị sử
dụng giao cho và được hưởng các chế độ, quyền lợi theo cơng việc mình làm; một
bên là đơn vị sử dụng lao động cam kết đảm bảo thi hành đúng các chế độ lao động
hiện hành cho người làm công và tạo mọi điều kiện cho người làm cơng có thể hồn

thành tốt nhiệm vụ”.
 Quyết định của Hội đồng Bộ trưởng số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 ban
hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch tốn kinh doanh xã hội chủ
nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh. Đây có thể coi là một trong các văn bản pháp
luật kinh tế đầu tiên của thời kỳ đổi mới. Trong đó về lĩnh vực lao động quy định:
8

Trích theo Devid Kely & Ann Holmes, Principles of Business law, London, Sydney, 1997, tr.63.
Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Cơng an nhân dân Hà Nội, 2012,
tr.214.
9

9


Các xí nghiệp quốc doanh thực hiện việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng
vào biên chế nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động do Giám
đốc xí nghiệp và người lao động thỏa thuận.
 Hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT, ngày 09/01/1988, Bộ Lao
động Thương binh và Xã hội ban hành Thơng tư số 01/LĐTB-XH. Điểm 1 Mục I
Thơng tư có quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa
giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và
quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc và người lao động ký
kết theo mẫu đính kèm thơng tư này”.
 Pháp lệnh hợp đồng lao động được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày
30/08/1990. Khái niệm về hợp đồng lao động được quy định tại Điều 1 Pháp lệnh
như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử
dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động), về việc làm có
trả cơng mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện
lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Với quy định

này, có thể thấy khái niệm hợp đồng lao động đã dần dần được hoàn thiện theo từng
thời kỳ lịch sử, đánh dấu sự phát triển không ngừng của ngành luật Lao động.
 Tiếp đó, ngày 25/6/1994 Bộ luật Lao động đầu tiên đã được Quốc hội nước
ta thông qua và có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 (được sửa đổi, bổ sung vào các năm
2002, 2006, 2007). Theo đó, hợp đồng lao động được định nghĩa như sau: “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động”10.
 Theo thuật ngữ pháp lý thì khái niệm hợp đồng lao động được hiểu như sau:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”11.

10
11

Điều 26 Bộ luật Lao động năm 1994.
Luật gia Nguyễn Ngọc Diệp, 1200 Thuật ngữ pháp lý, Nxb. Thành phố Hồ Chí Minh, 1997, tr.318.

10


“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng, thuê
mướn lao động về việc làm có trả cơng, trong đó, hai bên cam kết với nhau về điều
kiện sử dụng lao động, điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động như: công việc phải làm, tiền công, nơi làm việc, thời hạn hợp
đồng, những điều kiện theo quy định của pháp luật về an toàn vệ sinh lao động và
bảo hiểm xã hội đối với người lao động”12.
 Hiện nay, hợp đồng lao động được điều chỉnh trong BLLĐ 2012 và các văn
bản hướng dẫn thi hành. Theo đó, hợp đồng lao động là hình thức pháp lí duy nhất

của quan hệ lao động cá nhân do Luật Lao động điều chỉnh. Về mặt pháp lí, khái
niệm hợp đồng lao động được BLLĐ 2012 quy định như sau: “Hợp đồng lao động
là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả
lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động”13. Khái niệm này có ưu điểm là chỉ ra được chủ thể, nội dung của hợp đồng
nhưng chưa nói được một dấu hiệu quan trọng của quan hệ hợp đồng này là sự phụ
thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động14. Có thể nói
đây là một sự kế thừa và tiếp thu có chọn lọc các khái niệm hợp đồng lao động qua
các thời kỳ lịch sử. Mặc dù cịn có những hạn chế nhất định nhưng khái niệm này đã
khái quát được những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động.
Như vậy, từ những phân tích trên có thể thấy, khái niệm hợp đồng lao động
trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Song nhìn chung, giữa các khái
niệm này đều ít nhiều có những điểm tương đồng. Sự khác biệt được giải thích bởi
sự khác nhau về lí luận khoa học Luật lao động, về truyền thống pháp lý, về điều
kiện cơ sở kinh tế, xã hội của nền kinh tế… Chẳng hạn, quan điểm của những nước
có phân chia thành hệ thống luật công và luật tư như Pháp, Đức, Hàn Quốc khi định
nghĩa thường lưu ý về các khía cạnh có liên quan đến yếu tố của hợp đồng lao động
nhằm mục đích phân biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng dân sự có nội dung
gần gũi. Trong khi đó, quan niệm của Việt Nam, Trung Quốc lại chú ý đến chủ thể,
12

Nguyễn Mạnh Hùng, Thuật ngữ pháp lý, Nxb. Chính trị Quốc gia, 2011, tr 211.
Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012.
14
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao động, Nxb. Hồng Đức – Hội Luật gia
Việt Nam, 2013, tr.152.
13

11

nội dung của hợp đồng lao động do quan niệm phân chia hệ thống pháp luật thành
nhiều ngành luật có sự độc lập tương đối với nhau15.
Có thể kết luận rằng, tùy theo truyền thống, khoa học pháp lý, cơ sở kinh tế,
xã hội mà pháp luật lao động của các nước ít nhiều có sự khác biệt nhau khi tiếp cận
khái niệm hợp đồng lao động. Tuy cịn có những điểm khác biệt, nhưng đa số các
khái niệm này vẫn có những điểm tương đồng nhất định. Ở nước ta, mặc dù khái
niệm hợp đồng lao động cũng có sự thay đổi theo điều kiện kinh tế, xã hội mỗi thời
kỳ. Tuy nhiên, giữa các khái niệm đó cũng có nét tương đồng, thể hiện được sự kế
thừa, phát triển và hoàn thiện qua các thời kỳ. Và hiện nay, tính pháp lý của khái
niệm hợp đồng lao động được thừa nhận theo Điều 15 BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm
có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động”.
1.1.2. Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động.
Cho đến nay, về mặt luật pháp chưa có một khái niệm chính thức nào về thực
hiện hợp đồng lao động. Tuy nhiên, chúng ta có thể hiểu thực hiện hợp đồng lao
động là sự tiếp nối có tính tất yếu khi hợp đồng lao động được các bên giao kết.
Quá trình thực hiện hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên trong quan hệ lao động. Nếu như chỉ có q trình giao kết mà
khơng có q trình thực hiện thì hợp đồng lao động chỉ tồn tại dưới dạng các điều
khoản chứa đựng những quyền và nghĩa vụ của các bên một cách vô tri, vô giác trên
giấy tờ mà không được thực thi trên thực tế. Chính vì vậy, thực hiện hợp đồng lao
động là một giai đoạn rất quan trọng đánh dấu sự tiếp nối liên tục của một mối quan
hệ lao động.
Có thể hiểu một cách khái quát nhất thực hiện hợp đồng lao động là sự thực
thi trên thực tế các điều khoản mà hai bên chủ thể NLĐ và NSDLĐ đã cam kết sẽ
thực hiện trong hợp đồng lao động. Nếu như khơng có giai đoạn thực hiện hợp đồng
15

Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân Hà Nội, 2012,
tr.216-217.

12


lao động thì hợp đồng lao động mà các bên đã giao kết sẽ khơng có hiệu lực trên
thực tế. Ở phương diện nào đó, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động có nhiều
điểm đối lập nhau. Song, xét tổng qt tồn bộ q trình lao động, quyền lợi của các
bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định, hài hòa, trên cơ sở sự hiểu
biết, tơn trọng lẫn nhau. Do đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, các
chủ thể cần phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết, đồng thời tạo điều kiện để bên
kia thực hiện hợp đồng trên cở sở của nguyên tắc thiện chí. Đây là vấn đề được lý
thuyết về hợp đồng của nhiều nước ghi nhận: Pháp (Điều 1134, Mục 1, Chương III,
Thiên III Bộ luật Dân sự Pháp năm 180416), Việt Nam (Điều 6 BLDS 200517)…
nhằm để bảo vệ quyền và lợi ích của bên yếu thế trong quan hệ hợp đồng. Vì thế, nó
có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Thế
nhưng, để xác định một cách chính xác sự thiện chí đơi khi rất khó khăn, vì thế
pháp luật thường quy định chung chung và nhiều nước sử dụng án lệ để giải quyết
vấn đề này, chẳng hạn Tòa án Pháp đã xác định: “Nếu trong hợp đồng lao động có
quy định người sử dụng lao động có quyền thun chuyển cơng việc nhưng tại thời
điểm điều chuyển người lao động có hồn cảnh thật sự khó khăn và trong khi đó có
thể điều chuyển người khác thì khơng được điều chuyển” (Bản án ngày 18/5/1999
của Tòa án Pháp)18. Phán quyết trên được giải thích là sự hạn chế quyền của người
sử dụng lao động, trong trường hợp này bị chi phối bởi ngun tắc thiện chí, ngay
tình. Ở nước ta hiện nay, việc thực hiện hợp đồng lao động trên cơ sở của sự thiện
chí, hợp tác đặc biệt là trong khu vực tư nhân còn rất hạn chế. Đây là một trong
những nguy cơ tiềm ẩn luôn đe dọa phá vỡ sự thống nhất của quan hệ lao động và
nảy sinh những xung đột lao động khơng đáng có.
Hơn nữa, bản chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao

động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Do đó, để hợp đồng lao động giữa
các bên phát sinh hiệu lực trên thực tế thì sau khi giao kết hợp đồng lao động các
16

Điều 1134 Bộ luật Dân sự Pháp năm 1804 quy định: “Hợp đồng phải được thực hiện một cách thiện chí”.
Điều 6 BLDS 2005 quy định: “Trong quan hệ dân sự, các bên phải thiện chí, trung thực trong việc xác
lập, thực hiện quyền, nghĩa vụ dân sự, không bên nào được lừa dối bên nào”.
18
Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân Hà Nội, 2012,
tr.239.
17

13


bên phải tiến tới thực hiện hợp đồng lao động: NLĐ sẽ thực hiện công việc theo hợp
đồng lao động, tuân thủ nội quy, quy chế của đơn vị,…; còn NSDLĐ phải trả tiền
lương tương ứng với sức lao động mà NLĐ đã cống hiến, đóng tiền bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp,… cho NLĐ như đã cam kết.
Mặc dù, hiện nay pháp luật chưa có khái niệm chính thức về vấn đề này,
nhưng từ những phân tích trên cùng với những nguyên tắc và bản chất của hợp đồng
lao động, chúng ta có thể hiểu một cách khái quát nhất khái niệm thực hiện hợp
đồng lao động như sau:“Thực hiện hợp đồng lao động là quá trình hiện thực hóa
các điều khoản ghi nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể đã thỏa
thuận ghi trong hợp đồng bằng hành vi pháp lý của các bên chủ thể”19. Từ khái
niệm này, chúng ta có thể hiểu, thực hiện hợp đồng lao động là một giai đoạn rất
quan trọng, giai đoạn mà hai bên cùng nhau thực hiện những quyền và nghĩa vụ mà
mình đã cam kết sẽ thực hiện trong hợp đồng lao động đã giao kết trước đó. Giai
đoạn quyết định hợp đồng lao động giữa hai bên có thật sự bền vững và lâu dài hay

khơng, hồn tồn phụ thuộc vào thái độ, khả năng của bản thân NLĐ; các chế độ
lương, đãi ngộ của NSDLĐ cũng như sự thiện chí, hợp tác của hai bên có thực sự
đầy đủ. Nếu cả NLĐ và NSDLĐ thực hiện tốt giai đoạn này thì nó có thể đảm bảo
cho sự phát triển phồn thịnh của một doanh nghiệp, cũng như cuộc sống của người
lao động, làm cho quan hệ lao động diễn ra một cách ổn định, hài hòa, hạn chế được
các xung đột xảy ra.
1.2. Các nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động.
Như đã phân tích, thực hiện hợp đồng là giai đoạn các bên thực hiện các
quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng. Mỗi loại hợp đồng khác nhau sẽ
có những nguyên tắc thực hiện khác nhau tùy thuộc vào tính chất của quan hệ hợp
đồng đó. Tuy Bộ luật Lao động không quy định cụ thể về nguyên tắc thực hiện hợp
đồng lao động, nhưng thông qua những quy định của pháp luật liên quan, có thể
thấy rằng việc thực hiện hợp đồng lao động phải tuân theo những nguyên tắc sau:

19

ThS. Phan Thị Thanh Huyền (Chủ biên), Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh
chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam, Nxb Tư pháp, 2014, tr.60.

14


 Thứ nhất, hợp đồng lao động phải được thực hiện trên cơ sở tự nguyện
của NLĐ và NSDLĐ.
Đây là nguyên tắc đặc thù trong việc thực hiện hợp đồng lao động. Lý do cần
phải có sự tự nguyện trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động xuất phát từ bản
chất của quan hệ lao động. Mà cụ thể là ngay trong giai đoạn giao kết hợp đồng lao
động thì BLLĐ 2012 đã quy định sự tự nguyện của các bên trong quá trình xác lập
đối thoại, thương lượng, thỏa thuận20. Ngồi ra, BLLĐ 2012 cịn quy định: “hợp
đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về

việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”21. Như vậy, bản chất của quan hệ lao động mà cụ thể là hợp đồng
lao động trước hết phải là sự thỏa thuận tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ. Do đó, để
cho quan hệ lao động diễn ra một cách liên tục, ổn định trên thực tế thì địi hỏi các
bên trong hợp đồng lao động phải thực hiện hợp đồng một cách tự nguyện.
Nguyên tắc tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tham gia thực
hiện hợp đồng lao động, có nghĩa là khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động các
chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý trí, theo đó mọi hành vi
cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt,… đều xa lạ với bản chất của hợp đồng lao động và nếu
có, hợp đồng ln bị coi là vơ hiệu. Như vậy, khi tham gia quan hệ hợp đồng lao
động cũng như trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, kết quả của quan hệ
trước hết phải là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần,
sự mong muốn đích thực của chính các bên trong quan hệ.
Mặt khác, trong quan hệ lao động, đặc biệt là trong quá trình thực hiện hợp
đồng lao động cần thiết phải có sự tự nguyện của cả hai bên là NLĐ và NSDLĐ.
Tức là sau khi hợp đồng lao động được giao kết thì NLĐ và NSDLĐ đều phải tự
nguyện thực hiện những cam kết mà họ đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động như:
NLĐ sẽ thực hiện công việc theo hợp đồng lao động, tuân thủ nội quy lao động của

20

Điều 7 BLLĐ 2012 quy định: “Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử
dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo ngun tắc tự nguyện, thiện chí,
bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”.
21

Điều 15 BLLĐ 2012.

15

doanh nghiệp,… trên cơ sở tự nguyện. Nếu NLĐ không thực hiện các cam kết trong
hợp đồng lao động thì NSDLĐ có quyền sử dụng các biện pháp do pháp luật quy
định như xử lý kỷ luật, chấm dứt hợp đồng lao động, yêu cầu bồi thường thiệt hại…
chứ không được dùng các biện pháp khác để buộc NLĐ phải thực hiện hợp đồng lao
động. Ngay cả khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật thì pháp luật cũng
không buộc họ phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động mà chỉ phải bồi thường
cho NSDLĐ một khoản tiền nhất định22. Bên cạnh sự tự nguyện thực hiện hợp đồng
lao động của NLĐ thì NSDLĐ cũng phải thực hiện hợp đồng lao động một cách tự
nguyện. Cũng như NLĐ, NSDLĐ sẽ thực hiện các cam kết của mình một cách tự
nguyện như: sắp xếp công việc, địa điểm làm việc cho NLĐ giống như trong hợp
đồng lao động, trả lương cho NLĐ như trong thỏa thuận,…. Nguyên tắc này cũng là
sự cụ thể hóa của nguyên tắc cấm cưỡng bức lao động được quy định tại Điều 8 và
Điều 183 BLLĐ 2012.
Sự tự nguyện trong thực hiện hợp đồng lao động là hết sức cần thiết và quan
trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của quan hệ lao động. Nếu như một quan
hệ lao động được xác lập và thực hiện do bị ép buộc, cưỡng bức thì chắc chắn quan
hệ lao động đó sẽ khơng tồn tại được lâu dài. Chính vì vậy, với ngun tắc này đòi
hỏi cả NLĐ và NSDLĐ đều phải tự nguyện thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã
được hai bên thỏa thuận và ghi nhận trong hợp đồng lao động.
 Thứ hai, hợp đồng lao động phải do chính NLĐ và NSDLĐ thực hiện.
Theo như nguyên tắc này thì chỉ có chủ thể giao kết hợp đồng lao động mới
chính là chủ thể thực hiện hợp đồng lao động. Tự mình thực hiện cơng việc tức là tự
mình thực hiện các hành vi lao động cần thiết để hoàn thành cơng việc. NLĐ phải
bằng chính hành vi của mình, bằng thao tác của mình để thực hiện cơng việc mà
khơng được chuyển giao nghĩa vụ đó cho người khác, đặc biệt là người khơng có
quan hệ lao động với NSDLĐ đó. Trước đây, BLLĐ 1994 quy định: “Cơng việc
theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho

22

Điều 43 BLLĐ 2012.

16


người khác, nếu khơng có sự đồng ý của người sử dụng lao động”23. Như vậy, trong
trường hợp người sử dụng lao động đồng ý thì người lao động có thể nhờ người
khác làm thay. Ngoại lệ này nhằm đảm bảo yêu cầu linh hoạt của quan hệ lao động
và phù hợp với nguyên tắc tự định đoạt của các bên trong quan hệ hợp đồng. Mặc
dù quy định như BLLĐ 1994 là linh hoạt và phù hợp với nhu cầu của NLĐ. Tuy
nhiên, trong quá trình thực hiện đã tồn tại những bất cập nhất định. Chính vì vậy,
ngun tắc “hợp đồng lao động phải do chính người lao động và người sử dụng lao
động thực hiện” đã được thừa nhận rộng rãi trong khoa học pháp lý.
Về phía NLĐ, BLLĐ 2012 đã quy định một cách chặt chẽ rằng: “Công việc
theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện”24.
Quy định này cũng xuất phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm
nhân thân của NLĐ, đó là trình độ chun mơn, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo và cả
sức khỏe, ngoại hình, đạo đức, tính cách,… của NLĐ. Đây là các yếu tố mà
NSDLĐ xem xét khi giao kết hợp đồng lao động, hay nói cách khác, cái mà các bên
quan tâm trong quan hệ lao động không những là lao động quá khứ mà cịn là lao
động sống, tức lao động đang có, lao động diễn ra. Khi NSDLĐ quyết định mua sức
lao động của NLĐ nào là muốn sử dụng chính sức lao động của người đó. Do vậy,
về nguyên tắc, NLĐ phải tự mình thực hiện cơng việc như đã giao kết trong hợp
đồng lao động. Quy định này nhằm đảm bảo cho NSDLĐ nhận được đúng hàng hóa
sức lao động mà họ đã mua. Mặt khác, quá trình thực hiện hợp đồng lao động còn
gắn liền với một số vấn đề liên quan trực tiếp đến nhân thân NLĐ như: Bảo hiểm xã
hội, kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất, các chế độ mà NLĐ được hưởng căn
cứ vào thời gian và công sức mà họ đã cống hiến cho NSDLĐ như nghỉ hằng năm,
tiền thưởng…. Bên cạnh đó, nguyên tắc này còn xuất phát từ yêu cầu của việc sử

dụng lao động là tính bảo mật thơng tin trong hoạt động sản xuất kinh doanh và sự
an toàn về tài sản cho NSDLĐ.

23
24

Khoản 4 Điều 30 BLLĐ 1994.
Điều 30 BLLĐ 2012.

17


Việc quy định như vậy đã làm cho quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ
khác hẳn với quan hệ lao động ở dạng khoán việc dân sự25 do Luật Dân sự điều
chỉnh hay quan hệ lao động giữa NLĐ là thành viên của gia đình tiến hành thực
hiện các cơng việc trong q trình duy trì sinh hoạt gia đình do Luật Hơn nhân và
gia đình điều chỉnh. Từ những phân tích trên cho thấy, những lý do căn bản dẫn đến
việc xác định nghĩa vụ thông thường nhưng có tính bất di bất dịch đối với NLĐ xuất
phát từ nhiều mặt:
 Về mặt hình thức: NLĐ đã cam kết với NSDLĐ về việc thực hiện công
việc. Sự cam kết của NLĐ là điều được xác định và không thể thay đổi trừ
trường hợp họ không thực hiện hoặc quan hệ lao động đó bị chấm dứt.
 Về mặt nội dung: NLĐ tham gia quan hệ lao động là với mục đích bán sức
lao động của mình cho NSDLĐ. Sức lao động đó chỉ có và tồn tại trong bản
thân NLĐ đó mà khơng thể tồn tại trong bất kỳ NLĐ nào khác.
 Về khía cạnh pháp lý: Bộ Luật Lao động đã quy định về nghĩa vụ bắt buộc
của NLĐ. Do đó, thực hiện cơng việc theo hợp đồng lao động đã cam kết
chính là tuân thủ và thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật trong
lĩnh vực hợp đồng lao động.
Về phía NSDLĐ, BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ phải thực hiện hợp đồng

lao động đã giao kết với NLĐ26. Điều đó có nghĩa là, khi hợp đồng lao động đã
được hai bên thỏa thuận giao kết thì NSDLĐ cũng phải tự mình thực hiện những
cam kết trong hợp đồng lao động đó, đồng thời tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
NLĐ thực hiện tốt các quyền và nghĩa vụ của mình.
Theo quy định của pháp luật lao động, sau khi đã giao kết hợp đồng lao
động, cả NLĐ và NSDLĐ phải thực hiện hợp đồng lao động trên cơ sở tự nguyện
nhưng phải tự mình thực hiện những cam kết theo hợp đồng lao động chứ không
được ủy quyền hay thuê người khác làm thay cho mình.

25
26

Điều 518 BLDS 2005.
Khoản 2 Điều 6 BLLĐ 2012.

18


 Thứ ba, thực hiện đúng những cam kết trong hợp đồng lao động trên cơ
sở tuân thủ pháp luật và thỏa ƣớc lao động tập thể (nếu có).
Về nguyên tắc, khi hợp đồng lao động có hiệu lực27, các bên phải thực hiện
đúng các nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng như: NLĐ phải có mặt tại nơi làm
việc để thực hiện công việc theo đúng thời gian biểu đã thỏa thuận, NSDLĐ phải
đảm bảo việc làm, điều kiện làm việc và trả lương cho NLĐ, đặc biệt là điều khoản
về địa điểm làm việc, như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Ngoài những
quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận, các bên còn phải tuân theo thỏa ước lao động tập
thể (nếu có) và các quy định của pháp luật lao động. Bởi vì, khi tham gia quan hệ
lao động vì nhiều lý do khách quan và chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực
hiện quan hệ luôn tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến sự vi phạm các cam kết. Vì vậy,
các quy định chung của pháp luật lao động, đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể trở

thành nguồn sức mạnh, hỗ trợ đắc lực cho cam kết của các bên nhằm thực hiện hóa
nó trên thực tế. Tuy nhiên, nguyên tắc này cũng có những ngoại lệ nhất định, xuất
phát từ nhu cầu của việc thực hiện quan hệ lao động. Đó là: “trong trường hợp gặp
khó khăn đột xuất trong hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc do nhu cầu sản xuất
kinh doanh thì người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động sang
làm công việc khác so với hợp đồng lao động”28. Ngoài ra, pháp luật cịn quy định,
người lao động có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn
được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có
nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bênh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng
hoặc sức khỏe của mình. Người sử dụng lao động không được buộc người lao động
tiếp tục làm cơng việc đó hoặc trở lại làm việc đó nếu nguy cơ chưa được khắc
phục29.
1.3. Đối tƣợng của thực hiện hợp đồng lao động.

27

Điều 25 BLLĐ 2012 quy định: “Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường
hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác”.
28
Điều 31 BLLĐ 2012.
29
Khoản 2 Điều 140 BLLĐ 2012.

19