Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các Công ty du lịch Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
---------

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ

XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
CỦA CÁC CƠNG TY DU LỊCH VIỆT NAM

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9340101

HOÀNG ANH DUY

Hà Nội – 2020


Luận án được hoàn thành tại: Trường Đại học Ngoại Thương, số 91
Chùa Láng, Đống Đa, Hà Nội

Người hướng dẫn khoa học: PGS., TS. Bùi Anh Tuấn

Phản biện 1:................................................................................
..................................................................................
Phản biện 2:................................................................................
..................................................................................

Phản biện 3:................................................................................
..................................................................................

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án

họp tại ..............................
Vào hồi
giờ
ngày
tháng
năm

Có thể tham khảo luận án tại Thư viện Quốc gia và thư viện trường
Đại học Ngoại thương


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Khái niệm văn h a doanh nghiệp (VHDN) ra đời từ những năm 70
của thế kỷ XX, và trong vòng ba mươi năm trở lại đây, VHDN trở thành một
đề tài nóng với rất nhiều các nghiên cứu được công bố, tuy nhiên vẫn để lại
nhiều tranh cãi. Song, với một tổ chức, có thể hiểu rằng VHDN là những giá
trị, quan niệm, nguyên tắc hay hành vi được chia sẻ bên trong tổ chức ấy, từ đ
ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành động của các thành viên trong tổ chức. Về
mặt lý luận, đã c nhiều nghiên cứu chỉ ra tầm quan trọng và sự cần thiết phải
xây dựng và phát triển VHDN bởi nó giúp doanh nghiệp điều phối và kiểm
sốt hành vi của mỗi thành viên tốt hơn, hình thành một hệ thống kiểm sốt
nội bộ vơ hình; tạo khn mẫu ứng xử cho tổ chức, được các thành viên chấp
nhận và tn thủ. Khi có một nền văn hố mạnh và tích cực, mọi người sẽ
hành động theo một quy tắc nhất định. Thêm vào đ , nhờ tình cảm và sự gắn
kết với công ty khi xung đột xảy ra họ sẽ giải quyết theo cách hợp tác nhất.
VHDN còn gi p gi p thu h t và giữ chân các thành viên của doanh nghiệp,
gi p tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp, gi p nâng cao lợi thế cạnh tranh
và tăng hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên, chưa c nghiên cứu nào đề cập đến

công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch, cũng chưa c
nghiên cứu nào tổng hợp được các yếu tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng
và phát triển VHDN của các công ty du lịch.
Về mặt thực tiễn, trong thời đại ngày nay khi mà xu hướng tồn cầu
hố ngày một lan rộng, cạnh tranh ngày một khốc liệt và nền kinh tế tri thức
đang tiến dần đến một tầm cao mới thì văn hố trong tổ chức được quan tâm
hơn bao giờ hết. VHDN đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp cũng như
nâng cao hiệu quả hoạt động, hướng tới sự phát triển bền vững. Do đ , VHDN
được coi là một trong những yếu tố then chốt làm nên thành công của một tổ
chức. Việc xây dựng và phát triển VHDN phù hợp rất cần được chú trọng.
Ngành du lịch có thể nói là một trong những ngành trọng điểm của
nước ta, với tốc độ phát triển tương đối ổn định, trở thành một cơ hội kinh


2
doanh hấp dẫn khiến các Công ty du lịch ngày càng phát triển hơn cả về số
lượng lẫn chất lượng. Vậy nên, để tạo ra lợi thế cạnh tranh, các công ty du lịch
cần xây dựng và phát triển một nền văn hoá mạnh, hướng tới phát triển bền
vững. Ngày càng có nhiều cơng ty du lịch nhận thức được vấn đề này, tuy
nhiên rất ít trong số đ c thể thực hiện thành cơng. Điều này có thể bắt nguồn
từ một số nguyên nhân sau:
Thứ nhất, nhà quản trị có mức độ hiểu biết hạn chế hoặc hiểu biết
chưa đ ng về VHDN, sai lầm trong điều chỉnh các chính sách nhằm xây dựng,
phát triển VHDN.
Thứ hai, doanh nghiệp nhận thức không đ ng tầm quan trọng của
việc xây dựng một VHDN mạnh.
Thứ ba, doanh nghiệp không thể hiện sự quyết tâm trong việc thay
đổi để hình thành một văn hố trong tổ chức.
Thứ tư, doanh nghiệp khơng tiến hành các phương thức đánh giá, đo
lường để tăng cường hiệu quả trong xây dựng và phát triển VHDN.

Để tránh được những tình trạng kể trên, bài tốn đặt ra cho doanh
nghiệp là cần phải có nhận thức đ ng về tình hình VHDN hiện tại của các
cơng ty du lịch để xây dựng được văn hoá phù hợp và phát triển nó xuyên suốt
trong tổ chức. Vậy nên, đề tài “Xây dựng và phát triển VHDN của các Công
ty du lịch Việt Nam” c ý nghĩa rất thiết thực cả về lý luận và thực tiễn.
2. Khoảng trống nghiên cứu
Thứ nhất, ngành du lịch đang là một trong những ngành trọng điểm
của nước ta, với những đ ng g p quan trọng cho nền kinh tế. Ngày càng có
thêm nhiều công ty du lịch khiến cho cạnh tranh trong ngành càng trở nên gay
gắt, bên cạnh đ các vấn đề mới như dịch bệnh lại tác động lớn tới ngành du
lịch và các công ty du lịch. Song, cho đến nay, việc xây dựng và phát triển
VHDN của các công ty du lịch vẫn chưa thu h t được nhiều sự quan tâm của
các học giả, các nhà nghiên cứu.
Thứ hai, tuy nghiên cứu về VHDN hoặc xây dựng và phát triển
VHDN khơng cịn mới (có nhiều nghiên cứu nhưng chỉ tập trung đánh giá


3
thực trạng VHDN của một doanh nghiệp cụ thể hoặc một số doanh nghiệp nói
chung), nhưng chưa c nghiên cứu cụ thể nào về công tác xây dựng và phát
triển VHDN và các yếu tố đ tại các công ty du lịch Việt Nam.
Thứ ba, trong các nghiên cứu trước đây chưa c nghiên cứu nào
chuyên sâu về giải pháp, định hướng cho các công ty du lịch Việt Nam để có
thể xây dựng, duy trì và phát triển VHDN của mình.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến
VHDN của các công ty du lịch Việt Nam, tác giả đã đặt ra các câu hỏi nghiên
cứu sau:
- Thực trạng công tác xây dựng và phát triển VHDN của các cơng ty
du lịch Việt Nam như thế nào?

- Có những ưu điểm và hạn chế nào trong công tác xây dựng và phát
triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam?
- Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển
VHDN của các công ty du lịch Việt Nam?
- Các giải pháp nào có thể giúp các cơng ty du lịch Việt Nam hồn
thiện cơng tác xây dựng và phát triển VHDN của mình?
4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận án là phân tích thực trạng cơng tác xây
dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam để tìm ra những
ưu điểm và hạn chế, từ đ đề xuất các giải pháp nhằm giúp các công ty du lịch
Việt Nam hoàn thiện việc xây dựng và phát triển VHDN của mình.
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là công tác xây dựng và phát triển
VHDN của các công ty du lịch Việt Nam.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các
nội dung của công tác xây dựng và phát triển VHDN và một số yếu tố


4
ảnh hưởng đến công tác này bao gồm văn h a dân tộc, văn h a du
nhập, ngành du lịch, nhà sáng lập, nhà lãnh đạo, sự truyền đạt nội bộ
và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian: Đề tài tập trung
nghiên cứu tác động các yếu tố trên đến VHDN của nhóm 50 cơng ty
du lịch Việt Nam (những cơng ty có cung cấp các hành trình du lịch
nội địa và quốc tế) được lựa chọn ngẫu nhiên. Các thông tin và số liệu
thu thập được vào tháng 4/2020.
6. Kết cấu của luận án

Cấu trúc của luận án bao gồm: Lời mở đầu, Chương 1: Cơ sở lý
luận về xây dựng và phát triển văn h a doanh nghiệp, Chương 2: Giả
thuyết nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu, Chương 3: Kết quả nghiên
cứu về công tác xây dựng và phát triển văn h a doanh nghiệp của các công
ty du lịch Việt Nam, Chương 4: Giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện
cơng tác xây dựng và phát triển văn h a doanh nghiệp của các công ty du
lịch Việt Nam, Kết luận.
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT
TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Những nội dung cơ bản về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn h a doanh nghiệp
(VHDN). VHDN bao gồm tầm nhìn, giá trị, chuẩn mực, hệ thống, biểu
tượng, ngơn ngữ, giả định, niềm tin và thói quen của doanh nghiệp đ
(Needle, 2004). VHDN là một tập hợp các giả định được chia sẻ nhằm
hướng dẫn hoạt động trong tổ chức bằng cách xác định hành vi thích hợp
cho các tình huống khác nhau (Ravasi & Schultz, 2006). Theo Denison
(1990), VHDN đề cập đến những niềm tin, giá trị, nguyên tắc ngầm tạo
thành cơ sở cho việc quản lý một tổ chức cũng như cho tập hợp các hành
vi quản lý.


5
Các định nghĩa trên đã phản ánh các cách hiểu khác nhau về
VHDN, nhưng cũng c những điểm chung để hiểu rõ khái niệm này. Nếu
nhấn mạnh về tính vơ hình của VHDN, đây là những yếu tố chứa đựng
những nguyên tắc ngầm được chia sẻ, được chấp nhận bởi một nhóm
người trong tổ chức, quyết định nhận thức, suy nghĩ, hành động của họ
và của tổ chức đối với sự biến đổi của môi trường xung quanh (Kinichi,
1981). Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu trước đây, VHDN có thể

được định nghĩa như sau: VHDN là một hệ thống các giá trị, quan niệm,
nguyên tắc hành vi được chia sẻ bên trong tổ chức, có ảnh hưởng tích cực
mạnh mẽ đến cách thức hành động và suy nghĩ của các thành viên trong
tổ chức đ .
1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
 Giữ chân và thu hút nhân tài
 Tạo dựng lòng tin và thu h t khách hàng, đối tác
 Giúp tạo ra nét đặc trưng riêng của tổ chức và xây dựng khối
đoàn kết
 Phối hợp và kiểm soát hoạt động của doanh nghiệp
 Giúp giảm rủi ro trong công việc hàng ngày
1.1.3. Một số mơ hình về văn hóa doanh nghiệp
1.1.3.1. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein
 Cấu trúc hữu hình: Lớp đầu tiên là những đặc tính hữu hình của
tổ chức có thể dễ dàng nghe, nhìn và cảm nhận trực quan, được biểu hiện
dưới dạng những hiện vật mang tính đặc trưng.
 Các giá trị được tuyên bố: Các giá trị công bố là lớp trong của
giá trị hữu hình, bao gồm những thứ góp phần tạo nên văn hoá của tổ
chức như giá trị của doanh nghiệp, cá nhân làm việc ở đ , cũng như sự
kết nối liền lạc của những giá trị đ
 Các quan niệm, giả định nền tảng: Mức độ thứ ba là những giá trị
về mặt lý tưởng, không thể đo đạc được nhưng tạo ra sự khác biệt về văn


6
hoá của tổ chức. Đây là những quan niệm chung, ăn sâu vào tâm lý các
thành viên, được mặc nhiên cơng nhận và tạo ra sự ảnh hưởng đến văn
hố của tổ chức.
1.1.3.2. Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Geert Hofstede
Hofstede đưa ra mơ hình gồm 4 lớp theo thứ tự từ ngoài vào

trong là Biểu tượng – Người hùng – Nghi thức – Các giá trị. Cụ thể, biểu
tượng là văn bản, lời n i, hành động, cử chỉ, hình ảnh, hay vật với một ý
nghĩa nhất định đại diện cho tổ chức đ . Người hùng là người sở hữu
những đặc điểm được đề cao trong văn hố, c ý nghĩa như một hình
mẫu lý tưởng. Nghi thức là những hoạt động chung, chẳng hạn như cách
chào hỏi, tổ chức các ngày kỷ niệm… Ba yếu tố này có thể được coi là
các phương thức/thực hành. Và cuối cùng, yếu tố nằm ở vị trí cốt lõi của
VHDN chính là các giá trị - yếu tố vơ hình, được hiểu qua chính những
yếu tố hữu hình trên.
1.1.3.3. Mơ hình về văn hóa doanh nghiệp của Daniel Denison
Mơ hình Denison (1990) là mơ hình phổ biến trong các nghiên cứu
về VHDN. Nếu như mơ hình Schein (2004) gi p đưa ra cái nhìn tổng
quan về phân lớp các biểu hiện thì mơ hình Denison (1990) đưa ra các
đặc tính của VHDN đ . Mơ hình Denison (1990) thường được ứng dụng
để xây dựng thang đo đánh giá, thu thập phản hồi từ các thành viên trong
doanh nghiệp và làm rõ các đặc điểm cụ thể của VHDN. Theo mơ hình
Denison (1990), VHDN được cấu thành bởi 12 giá trị cơ bản thuộc 4
nhóm yếu tố: sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia của nhân viên và
tính nhất quán.
1.2. Những nội dung cơ bản về xây dựng và phát triển văn hoá doanh
nghiệp
1.2.1. Khái niệm xây dựng và phát triển văn hố doanh nghiệp
Khi nói về VHDN, hai từ xây dựng và phát triển thường đi song
hành với nhau và dùng chung từ “developing corporate culture” bởi vì
khi doanh nghiệp đã xây dựng nền văn h a của mình thì sẽ tạo ra các giá


7
trị và chia sẻ, lan tỏa và củng cố nền văn h a này để nó ngày càng mạnh
và có ảnh hưởng đến các thành viên trong doanh nghiệp. Một khái niệm

khá phổ biến khi n i đến chủ đề này là của Schein (1985, 1996), xây
dựng và phát triển VHDN liên quan đến việc tạo ra các giá trị của doanh
nghiệp và theo thời gian sẽ hội nhập và tương tác với những thay đổi
trong môi trường kinh doanh. Theo tác giả Nguyễn Quang Trung (2019),
việc xây dựng và phát triển VHDN liên quan đến việc tạo ra, hoàn thiện hệ
thống các biểu trưng của VHDN và làm cho VHDN đ phù hợp với doanh
nghiệp. Từ các nghiên cứu này, các tác giả sẽ tổng hợp một khái niệm
chung nhất về xây dựng và phát triển VHDN, đ là xây dựng và phát triển
VHDN là một quá trình xác định các giá trị của doanh nghiệp và chia sẻ
rộng rãi để lan tỏa các giá trị đ đến các thành viên trong doanh nghiệp đ .
Trong luận án này, tác giả sẽ sử dụng khái niệm này để phát triển nghiên
cứu của mình.
1.2.2. Vai trị của cơng tác xây dựng và phát triển văn hoá doanh
nghiệp
Xây dựng và phát triển VHDN là yêu cầu cơ bản và cấp thiết để
doanh nghiệp phát triển bền vững, nâng cao năng lực hội nhập và khả
năng cạnh tranh. Việc hội nhập với thế giới, kinh doanh và phát triển của
các công ty đa quốc gia, hay các công ty nội địa sử dụng lao động quốc
tế, hội nhập quốc tế, cần phải đổi mới nhằm nâng cao được sức cạnh
tranh trong việc tuyển dụng nhân sự, tạo uy tín, nâng cao khả năng cạnh
tranh và củng cố thương hiệu cho doanh nghiệp ngày càng trở nên quan
trọng hơn bao giờ hết. Nhận thấy vai trò quan trọng của việc th c đẩy
xây dựng và phát triển VHDN mà ngày 6/8/2019, tại Hà Nội diễn ra “Hội
nghị triển khai Cuộc vận động xây dựng văn h a doanh nghiệp Việt Nam
do Thủ tướng Chính phủ phát động tại Hà Nội và 9 tỉnh đồng bằng sông
Hồng”. Việc xây dựng và phát triển VHDN phù hợp sẽ gi p định hướng,
đồng bộ hành vi của tất cả nhân viên, hướng mọi thành viên tới mục tiêu
chung của tổ chức, nâng cao năng suất làm việc, gắn kết và tạo động lực

8
cho nhân viên; đồng thời là nam châm thu h t nhân tài, cũng như tạo
dựng cho doanh nghiệp một lợi thế cạnh tranh bền vững.
1.2.3. Nội dung xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp
Để tạo lập và phát triển bản sắc văn h a riêng ấy, mỗi doanh
nghiệp cần nhận thức rõ bản chất của văn h a của mình; đồng thời, quá
trình xây dựng và phát triển VHDN phải là việc lâu dài, có chủ đích rõ
ràng và tiếp nối của các chủ thể quản lý doanh nghiệp cùng với sự thống
nhất, đồng thuận của tập thể đội ngũ nhân viên. Xây dựng và phát triển
VHDN là cả một q trình liên tục, lâu dài, khơng phải chuyện ngày một
ngày hai, vì vậy cần có những bước đi phù hợp. Tác giả Nguyễn Quang
Trung (2019) đã đề cập đến các nội dung của công tác này bao gồm:
- Tạo lập hệ thống các biểu trưng của VHDN (như biểu tượng,
kiến trúc, nghi lễ, ấn phẩm, các giá trị được tuyên bố)
- Sau đ các nhà lãnh đạo hay các nhà quản trị trong doanh nghiệp
sẽ sử dụng các phương thức quản lý khác nhau để làm cho các giá trị này
tác động và ăn sâu vào cách suy nghĩ, cảm nhận và hành động của các
thành viên trong doanh nghiệp theo đ ng hướng mà doanh nghiệp hay các
nhà lãnh đạo và các nhà quản trị kỳ vọng.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển văn
hóa doanh nghiệp
1.2.4.1. Những yếu tố chủ quan

Nhà sáng lập
Nhà sáng lập công ty là người đầu tiên đặt nền móng cho việc xây
dựng và phát triển VHDN mới bằng chiến lược và định hướng trong giai
đoạn đầu tiên hình thành doanh nghiệp đ (Andish và cộng sự, 2013).
Flamholtz và Randle (2012) đồng ý với quan điểm trên khi nhận định
rằng các nhà sáng lập là nhân tố tiên quyết khi tạo dựng văn hoá cho một
tổ chức mới. Các nhà sáng lập có thể đem kinh nghiệm cá nhân và văn

hố của mình truyền tải cho nhân viên (O’Reilly và Chatman, 1991).

Nhà lãnh đạo


9
Schein (2004) đã chứng minh nhà lãnh đạo và phong cách lãnh
đạo có ảnh hưởng lớn tới VHDN. VHDN là tấm gương phản chiếu tài
năng, tư tưởng, cá tính của người lãnh đạo, do đ chịu ảnh hưởng từ
người lãnh đạo. Khi c lãnh đạo mới, họ có thể hình thành nên hệ thống
giá trị văn h a mới cho doanh nghiệp đ . Nhà lãnh đạo dựa trên tầm
nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của công ty đã được đưa ra (bởi nhà sáng
lập). Ravasi và Schultz (2006) thừa nhận rằng lãnh đạo tổ chức đ ng một
vai trò quan trọng trong việc tạo ra và phát triển bản sắc VHDN.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Trách nhiệm xã hội (CSR) được định nghĩa là các hành động của
cơng ty nhằm nâng cao lợi ích xã hội vượt ra ngồi lợi ích của cơng ty và
được pháp luật yêu cầu (McWilliams và cộng sự, 2006). Schwartz và
Carroll (2003) đã mô tả các nỗ lực của CSR trên ba khía cạnh: đạo đức,
pháp lý và kinh tế. Nhân viên tự hào làm việc cho các công ty được công
nhận đi đầu trong phát triển bền vững. Các công ty thực hành CSR tiêu
thụ ít tài nguyên hơn và tạo ra càng ít chất thải càng tốt, tác động tích cực
đến môi trường. Thực tế CSR cũng tác động đến VHDN; chúng ảnh
hưởng đến các giá trị hữu hình và vơ hình (Schein, 1992), đặc biệt là bản
sắc và hình ảnh của tổ chức.

Sự truyền đạt nội bộ
VHDN vững mạnh cần có sự đ ng g p của tồn thể nhân viên, mà
trước tiên họ phải hiểu và nắm được giá trị cốt lõi trong VHDN đ . Quá

trình giao tiếp nội bộ rất quan trọng, nó quyết định việc nhân viên có suy
nghĩ như nào về VHDN. Như vậy, nếu không hiểu các quy ước, nghi thức
và giá trị biểu tượng tượng trưng cho VHDN, việc giải thích thơng điệp rất
dễ bị sai lệch bị tổn hại (Hofstede, 2001; Schein, 2004).
1.2.5.2. Những yếu tố khách quan

Văn hoá dân tộc
Bản thân VHDN là một tiểu văn h a nằm trong văn h a dân tộc
nên sự phản chiếu của văn h a dân tộc lên VHDN là điều tất yếu. nh


10
hưởng của văn h a dân tộc lên VHDN thường được xem xét bởi 4 yếu tố
chủ yếu theo mô hình của Hofstede (2010) trong nghiên cứu về “Lý
thuyết văn h a đa chiều”, bao gồm: hoảng cách quyền lực (Power
Distance), Tính ngại rủi ro (Uncertainty voidance), Tính cá nhân và
Tính tập thể (Individualism vs. Collectivism), Nữ quyền và Nam quyền
(Ferminity vs. Masculinity).

Văn hóa du nhập
Văn h a du nhập có thể đến từ sự hội nhập văn h a các quốc gia
khác, hay từ các tổ chức khác hoặc từ nhân viên mới đến công ty. Doanh
nghiệp sẽ chịu tác động của văn h a du nhập trong quá trình làm việc,
tương tác với mơi trường bên ngồi và tạo nên quá trình chọn lọc các yếu
tố phù hợp với các giá trị đang xây dựng hoặc là các giá trị mà các tổ
chức mong muốn hướng đến. Nghiên cứu của Carmen (2014) cho kết
quả văn hóa du nhập chỉ thực sự phát huy được hiệu quả th c đẩy VHDN
khi văn h a du nhập từ tổ chức ngồi có những nét tương đồng với văn
h a đã c tại doanh nghiệp.


Đặc điểm ngành nghề
Lĩnh vực hoạt động được hiểu theo phạm vi cộng đồng, hệ sinh
thái các doanh nghiệp c chung đặc điểm về sản phẩm, tập khách hàng,
cơ cấu tổ chức,… nhiều tác giả đồng ý rằng VHDN góp phần tăng cường
hiệu quả của việc thực hiện chiến lược, thay đổi tổ chức và hình ảnh tích
cực của cơng ty trong mắt khách hàng (Deal & Kennedy, 1982; Kotter &
Heskett, 1992). VHDN “mạnh” đặc biệt có lợi cho các công ty hoạt động
trong lĩnh vực dịch vụ. Jennifer và Karen (1994) đã nghiên cứu mối quan
hệ giữa đặc điểm của ngành và sự tăng trưởng, với VHDN.
Có thể có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến VHDN cũng như công tác
xây dựng và phát triển VHDN, nhưng các yếu tố đã nêu ở trên là các yếu
tố được nhắc đến nhiều hơn, phổ biến hơn và đã được kiểm định trong
các cơng trình nghiên cứu trước đây. Vì vậy, trong khn khổ của luận
án, tác giả sẽ sử dụng các nhân tố này để tiến hành nghiên cứu của mình.


11
CHƢƠNG 2: GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Giả thuyết nghiên cứu
Dựa vào các nghiên cứu trước đây về các yếu tố tác động đến công
tác xây dựng và phát triển VHDN đã nêu ở Chương 1, các giả thuyết
nghiên cứu của đề tài sẽ được hình thành như sau:
2.1.1. Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng tích cực đến cơng tác xây dựng
và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Giả thuyết H1.a: Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng tích cực đến Tính tham
gia
Giả thuyết H1.b: Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng tích cực đến Tính nhất
qn
Giả thuyết H1.c: Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng tích cực đến Tính thích

ứng
Giả thuyết H1.d: Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng tích cực đến Sứ mệnh
2.1.2. Văn hóa du nhập có ảnh hưởng tích cực đến cơng tác xây dựng
và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Giả thuyết H2.a: Văn hóa du nhập có ảnh hưởng tích cực đến Tính tham
gia
Giả thuyết H2.b: Văn hóa du nhập có ảnh hưởng tích cực đến Tính nhất
qn
Giả thuyết H2.c: Văn hóa du nhập có ảnh hưởng tích cực đến Tính thích
ứng
Giả thuyết H2.d: Văn hóa du nhập có ảnh hưởng tích cực đến Sứ mệnh
2.1.3. Đặc điểm của ngành du lịch có ảnh hưởng tích cực đến cơng tác
xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Giả thuyết H3.a: Đặc điểm của ngành du lịch có ảnh hưởng tích cực đến
Tính tham gia
Giả thuyết H3.b: Đặc điểm của ngành du lịch có ảnh hưởng tích cực đến
Tính nhất qn


12
Giả thuyết H3.c: Đặc điểm của ngành du lịch có ảnh hưởng tích cực đến
Tính thích ứng
Giả thuyết H3.d: Đặc điểm của ngành du lịch có ảnh hưởng tích cực đến
Sứ mệnh
2.1.4. Nhà sáng lập có ảnh hưởng tích cực đến cơng tác xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp
Giả thuyết H4.a: Nhà sáng lập có ảnh hưởng tích cực đến Tính tham gia
Giả thuyết H4.b: Nhà sáng lập có ảnh hưởng tích cực đến Tính nhất
qn
Giả thuyết H4.c: Nhà sáng lập có ảnh hưởng tích cực đến Tính thích ứng

Giả thuyết H4.d: Nhà sáng lập có ảnh hưởng tích cực đến Sứ mệnh
2.1.5. Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến cơng tác xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp
Giả thuyết H5.a: Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến Tính tham gia
Giả thuyết H5.b: Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến Tính nhất
qn
Giả thuyết H5.c: Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến Tính thích ứng
Giả thuyết H5.d: Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến Sứ mệnh
2.1.6. Sự truyền đạt nội bộ có ảnh hưởng tích cực đến cơng tác xây
dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Giả thuyết H6.a: Sự truyền đạt nội bộ có ảnh hưởng tích cực đến Tính
tham gia
Giả thuyết H6.b: Sự truyền đạt nội bộ có ảnh hưởng tích cực đến Tính
nhất qn
Giả thuyết H6.c: Sự truyền đạt nội bộ có ảnh hưởng tích cực đến Tính
thích ứng
Giả thuyết H6.d: Sự truyền đạt nội bộ có ảnh hưởng tích cực đến Sứ
mệnh
2.1.7. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có ảnh hưởng tích
cực đến cơng tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp


13
Giả thuyết H7.a: CSR có ảnh hưởng tích cực đến Tính tham gia
Giả thuyết H7.b: CSR có ảnh hưởng tích cực đến Tính nhất qn
Giả thuyết H7.c: CSR có ảnh hưởng tích cực đến Tính thích ứng
Giả thuyết H7.d: CSR có ảnh hưởng tích cực đến Sứ mệnh
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Trong luận án, tác giả sẽ sử dụng phương pháp định tính để nghiên

cứu thực trạng công tác xây dựng và phát triển VHDN tại các công ty du
lịch Việt Nam và kết quả về VHDN hiện tại của các công ty này.
2.1.1.1. Mô tả phương pháp nghiên cứu
VHDN bao gồm yếu tố hữu hình và vơ hình nên cả phương pháp
định tính và định lượng đều c ưu, nhược điểm; do đ , việc sử dụng kết
hợp các phương pháp sẽ cho cái nhìn tồn diện hơn về VHDN. Theo
Schein (1985, 2001), đây là phương pháp quan trọng để thu thập thông
tin và c cái nhìn cơ bản về VHDN và nhất là các yếu tố hữu hình như
logo, khẩu hiệu, đồng phục, kiến tr c đặc trưng, các nghi lễ, các ấn phẩm
văn h a và các giá trị được tuyên bố. Mơ hình này đã được áp dụng phổ
biến ở nhiều quốc gia, nhiều lĩnh vực. Zhao (2007) đã áp dụng mơ hình
để so sánh VHDN của các cơng ty khác nhau đến từ nhiều quốc gia hoặc
có chi nhánh ở nhiều quốc gia bao gồm cả Châu Á và Đông Nam Á, c
các công ty trong lĩnh vực dịch vụ và đã cho thấy tính tin cậy của mơ
hình khi nghiên cứu VHDN của các công ty trong lĩnh vực này.
2.2.1.2. Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát của đề tài nghiên cứu là các lãnh đạo hiện đang
công tác tại các công ty du lịch Việt Nam, cụ thể là những người giữ các vị
trí trong ban lãnh đạo cấp cao của các công ty du lịch Việt Nam. Như đã
trình bày trong chương trước, các nhà lãnh đạo đ ng vai trị quan trọng
trong cơng tác xây dựng và phát triển VHDN của các cơng ty nói chung và
các cơng ty du lịch Việt Nam nói riêng, họ sẽ cho thấy được cái nhìn về
thực trạng cơng tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch


14
Việt Nam, những gì họ đã, đang trực tiếp trải qua, cùng những thuận lợi,
kh khăn trong công tác này.
2.2.1.3. Thiết kế bảng khảo sát
Bảng hỏi vận dụng tối đa lý thuyết về 3 cấp độ văn hoá doanh

nghiệp của Schein (1990) và quy trình 11 bước xây dựng VHDN do hai
tác giả Heifetz & Hagberg (2000) đề xuất như đã nêu trong chương
trước. Cùng với đ , tác giả cũng đã hỏi ý kiến chuyên gia để thử nghiệm
các câu hỏi, tìm kiếm thêm các câu hỏi hoặc lý giải cụ thể, dễ hiểu hơn,
gắn với thực tiễn của các công ty du lịch Việt Nam hơn. Bảng khảo sát
gồm 2 phần chính là thơng tin về đối tượng cá nhân, doanh nghiệp tham
gia khảo sát, và thông tin về cơng tác xây dựng và phát triển văn hố
doanh nghiệp. Tổng số câu hỏi trong bảng khảo sát là 25, trong đ 7 câu
hỏi liên quan đến người được khảo sát và công ty du lịch họ đang công
tác và quản lý, 18 câu hỏi còn lại đánh giá nhận định của người tham gia
khảo sát về thực trạng xây dựng và phát triển VHDN của công ty.
2.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Trong luận án này, tác giả sử dụng phương pháp định lượng để thu
thập các thông tin, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng
và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam. Để thu thập các
thông tin, đánh giá thực trạng VHDN của các công ty du lịch Việt Nam, tác
giả đã sử dụng mơ hình đánh giá VHDN của Denison (1990). Tác giả sử
dụng mơ hình này vì tính phổ biến của nó trong các nghiên cứu ở nhiều
nước và nhiều ngành nghề khác nhau cùng với tính tin cậy và tính giá trị của
mơ hình này, các yếu tố trong mơ hình đã được khẳng định qua các nghiên
cứu trước đây.
2.2.2.1. Mơ hình nghiên cứu
Dựa vào cơ sở những phân tích về thực trạng VHDN của các công
ty du lịch, những cơ sở lý thuyết về VHDN, dựa vào các mơ hình nghiên
cứu trước đây và phỏng vấn chuyên gia là nhà nghiên cứu và lãnh đạo
các công ty du lịch Việt Nam, tác giả đề xuất nghiên cứu được 7 yếu tố


15
bao gồm cả khách quan và chủ quan có ảnh hưởng tích cực nhất đến

VHDN, bao gồm: (1)Văn h a dân tộc, (2) Văn h a du nhập, (3) Đặc
điểm của ngành du lịch, (4) Nhà sáng lập, (5) Nhà lãnh đạo, (6) Sự
truyền đạt nội bộ, (7) Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
2.2.2.2. Thiết kế nghiên cứu


Kích thước mẫu
Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả áp dụng cỡ mẫu 472 là phù hợp
với mơ hình và khả năng tiếp cận điều tra, đồng thời đạt mức tốt theo quy
tắc Comrey và Lee (1992).


Phương pháp chọn mẫu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả tiến hành
điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên để người trả lời dễ tiếp cận, họ s n sàng trả
lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để
thu thập thơng tin cần nghiên cứu.


Phương pháp phân t ch dữ liệu

Dữ liệu thu thập được qua các bảng câu hỏi sẽ được xử lý bằng
phần mềm SPSS, được mã h a và làm sạch, sau đ tiến hành kiểm định
và phân tích theo các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của
thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EF
(Exploratory Factor nalysis), phân tích tương quan và hồi quy đa biến
để kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC XÂY
DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP CỦA CÁC
CƠNG TY DU LỊCH VIỆT NAM

3.1. Thực trạng công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp của các cơng ty du lịch Việt Nam
3.1.1. Mức độ hiểu biết về xây dựng và phát triển văn hoá doanh
nghiệp và tầm quan trọng của công tác này
Kết quả khảo sát trên đã cho thấy đến 96% người tham gia khảo


16
sát nhận định việc xây dựng và phát triển VHDN tại các công ty du lịch
là cần thiết (34%) và thậm chí rất cần thiết (62%). Điều này cho thấy các
doanh nghiệp cũng ngày càng ch trọng hơn vào yếu tố VHDN trong
hoạt động của mình. Chỉ có 4% câu trả lời cho rằng công tác này là
không cần thiết.
3.1.2. Thời điểm và ngân sách xây dựng và phát triển văn hoá doanh
nghiệp
Kết quả khảo sát cho thấy hầu như VHDN đều được xây dựng từ
những ngày đầu thành lập, tuy nhiên chỉ được chú trọng trong khoảng
những năm 2000 trở lại đây. Đây cũng là khoảng thời gian phát triển
VHDN trở thành xu hướng, đặc biệt trong lĩnh vực du lịch, cho thấy tính
cập nhật của các cơng ty cũng như tầm nhìn của ban quản trị. 100% số
người tham gia khảo sát đưa ra câu trả lời người chịu trách nhiệm chính
của cơng tác xây dựng và phát triển VHDN là những thành viên trong
ban lãnh đạo hay các cấp quản lý.
Chiếm tỷ trọng lớn nhất – 56% là các công ty dành ngân sách tương
đương từ 1 đến 5% doanh thu cho VHDN. 14% doanh nghiệp đặt ra ngân
sách hơn 5% doanh thu và 10% doanh nghiệp đầu tư ít hơn 1% doanh thu
cho cơng tác này. 20% cơng ty cịn lại khơng đặt ra một mức ngân sách cố
định cho việc xây dựng và phát triển VHDN.
3.1.3. Mức độ đổi mới, bổ sung các giá trị trong q trình xây dựng và
phát triển văn hố doanh nghiệp

Trong số các công ty được khảo sát, c đến 50% doanh nghiệp
“Đổi mới thường xuyên”, 16% doanh nghiệp “Đổi mới liên tục” và chỉ
có tới 34% doanh nghiệp ít đổi mới và không đổi mới. Tuy nhiên,
doanh nghiệp chưa ch trọng đến việc đổi mới, ít đổi mới cịn chiếm tỉ
trọng không nhỏ.
3.1.4. Kết quả xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
 Các thực thể hữu hình: Có tới 70% doanh nghiệp được khảo sát đã
có và xây dựng nhiều những thực thể hữu hình. Chỉ có 8% là hoàn


17
tồn chưa c gì cả, 22% doanh nghiệp cho biết tuy rằng đã c
nhưng chỉ mới có ít.
 Các giá trị được tuyên bố: 84% doanh nghiệp đã c và c rất nhiều
các giá trị được tuyên bố đã được xây dựng và phát triển trong
những năm qua. Chỉ có 2% là khơng có gì và có 12% doanh
nghiệp được khảo sát có ít những giá trị này.
 Các quan niệm nền tảng: Có tới 68% doanh nghiệp đã xây dựng và
phát triển cho mình những quan niệm, nền tảng, trong đ c tới
18% doanh nghiệp đã xây dựng rất tốt. Chỉ có 2% tức 1 doanh
nghiệp trong số doanh nghiệp được khảo sát là hoàn toàn chưa xây
dựng và khoảng 30% doanh nghiệp đã xây dựng và phát triển
được, nhưng chưa nhiều, chưa thực sự quan tâm.
3.1.5. Các hoạt động xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của
các công ty du lịch Việt Nam
Từ kết quả khảo sát này, có thể thấy được 11 bước trong quy
trình của Heifetz và Hagberg (2000) đều đã được các công ty du lịch Việt
Nam thực hiện. Trong đ , Bước 1, Bước 2 và Bước 7 được các doanh
nghiệp tiến hành nhiều nhất, với tỷ lệ lần lượt là 76%, 72% và 70%.
Bước 5, Bước 8 và Bước 11 là những bước được ít doanh nghiệp thực

hiện nhất, với tỷ lệ lần lượt là 46%, 58% và 54%.
3.2. Nhận xét về cơng tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam
3.2.1. Ưu điểm
Thứ nhất, có thể thấy rằng có nhiều cơng ty du lịch Việt Nam đã
nhận thức được tầm quan trọng của công tác này đối với sự thành công
của doanh nghiệp.
Thứ hai, hầu hết các công ty đã xây dựng được những giá trị văn
hóa của riêng mình từ logo, khẩu hiệu hay các yếu tố hữu hình khác cho
tới các giá trị được tuyên bố và những quan niệm nền tảng.
Thứ ba, văn h a của nhiều công ty du lịch (trên 50% số doanh


18
nghiệp được khảo sát) thường xuyên có sự thay đổi, phát triển, không
cứng nhắc
Thứ tư, nhiều doanh nghiệp cũng đã thực hiện các bước để xây
dựng và phát triển VHDN bài bản, có sự quan tâm, chỉ đạo của lãnh đạo
khi xác định rõ trách nhiệm của mình đối với cơng tác này.
3.2.2. Hạn chế
Thứ nhất, vẫn cịn một bộ phận doanh nghiệp cho rằng công tác
xây dựng và phát triển VHDN là khơng cần thiết hoặc cịn chưa biết gì về
cơng tác này hoặc cịn hiểu biết khá hạn chế và chưa tự tin về những gì
mình biết với cơng tác này (4% doanh nghiệp được khảo sát hồn tồn
khơng biết, 26% có biết một chút).
Thứ hai, trong suốt q trình hoạt động, dù có nhiều biến động
trong ngành du lịch và cả môi trường kinh doanh, nhưng vẫn có một số
doanh nghiệp chưa chủ động trong việc thay đổi hoặc bổ sung các giá trị
mới trong VHDN của mình hoặc các hoạt động.
Thứ ba, các cơng ty du lịch đã có sự quan tâm đầu tư cho cơng

tác xây dựng và phát triển VHDN, nhưng lại chưa c kế hoạch cụ thể, dài
hạn cho công tác này.
Thứ tư, về mặt tổ chức quản lý các hoạt động quản lý, tổ chức
cịn chưa hiệu quả, các cơng ty du lịch chưa tổ chức đủ những buổi đào
tạo chuyên sâu về VHDN.
Thứ năm, về vấn đề nhân lực và tài lực, một số cán bộ phụ trách
về VHDN chưa c nhiều hiểu biết chuyên sâu về VHDN hoặc được đào
tạo về vấn đề này; vốn chưa đủ lớn, nhiều l c không xoay đủ vốn cho các
hoạt động của doanh nghiệp.
3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam
3.3.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy


19
Bảng 1.1: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha
Thang đo

Cronbach's Alpha

Văn hoá dân tộc

0.75

Văn hoá du nhập

0.642

Đặc điểm ngành du lịch

0.593

Nhà sáng lập

0.264

Nhà lãnh đạo

0.634

Giao tiếp nội bộ

0.694

Trách nhiệm xã hội

0.798

(Nguồn: Tác giả, 2020)
Kết quả kiểm định độ tin cậy đã loại biến “nhà sáng lập” do c
hệ số Cronbach’s lpha là 0.264, thấp hơn mức tối thiểu yêu cầu là 0.6
và các biến của thang đo này đều có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ
hơn 0.3. Sáu thang đo còn lại được chấp nhận. Thực tế, qua phỏng vấn
với nhân viên trong các công ty du lịch, một số nhà sáng lập hiện đang
đảm nhiệm vị trí lãnh đạo của cơng ty hoặc nhà sáng lập đã nghỉ hưu và
đã qua nhiều thế hệ lãnh đạo. Do đ , vai trò của nhà sáng lập tại các cơng
ty này khơng cịn ảnh hưởng mạnh mẽ như “nhà lãnh đạo”. Sau khi loại
bỏ các biến không phù hợp, các thang đo và biến còn lại đều đạt yêu cầu
về mức tin cậy và được chấp nhận đưa vào trong phân tích nhân tố khám
phá (EF ).

Hệ số KMO xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố, trị số
này phải có giá trị lớn hơn 0,5 (0,5 < MO <1,0) thì mới đủ điều kiện để
phân tích nhân tố được coi là phù hợp. Ở đây, kiểm chứng trị số KMO
cho kết quả 0,738, nghĩa là phân tích nhân tố thích hợp áp dụng cho tập
dữ liệu của nghiên cứu.
Kết quả kiểm định Barlett với Sig.=0 , nhỏ hơn 0.05, chứng tỏ các
biến quan sát c tương quan với nhau trong nhân tố, nói cách khác, các
biến được lựa chọn c tính tương quan và phù hợp để giải thích cho các


20
nhân tố tác động đến VHDN. Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho
thấy nghiên cứu vẫn theo cấu trúc nhân tố mà tác giả đề xuất từ đầu với 6
nhóm phụ đại diện cho 6 nhân tố: Văn hoá dân tộc, Văn hoá du nhập,
Đặc điểm ngành du lịch, Nhà lãnh đạo, Giao tiếp nội bộ, Trách nhiệm xã
hội. Và 6 nhân tố này có thể giải thích đến 64.824% phương sai của mơ
hình nghiên cứu.
3.3.2. Kết quả về các nhân tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp của các cơng ty du lịch Việt Nam
Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson cho thấy 6 nhân tố độc
lập c tương quan tuyến tính mạnh với 4 đặc tính của VHDN theo chiều
dương (+). Cuối cùng, tác giả sự dụng kỹ thuật phân tích hồi quy đa biến
nhằm xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc (VHDN) và các biến
độc lập, qua đ chỉ ra tầm quan trọng của từng thành phần trong thang đo
đối với VHDN. Phương trình hồi quy với các hệ số chuẩn hóa Beta có
thể trình bày như sau:
Sự tham gia=0.125*DT + 0.030*DN + 0.184*DL + 0.787*LD +
0.045*TD + 0.044*TN
Sự nhất quán=0.134*DT + 0.057*DN + 0.162*DL + 0.385*LD +
0.326*TD + 0.377*TN

Khả năng thích ứng=0.280*DT + 0.232*DN + 0.315*DL +
0.221*LD + 0.084*TD + 0.169*TN
Sứ mệnh=0.282*DT + 0.088*DN + 0.18*DL + 0.488*LD +
0.070*TD + 0.153*TN
VHDN = 0.222*DT + 0.111*DN + 0.227*DL + 0.51*LD +
0.132*TD + 0.190*TN
Ch thích: “Văn h a dân tộc”: DT; “Văn h a du nhập”: DN; “Đặc
điểm của ngành du lịch”: DL; “Nhà lãnh đạo”: LD; “Sự truyền đạt nội
bộ”: TD và “TNXH của doanh nghiệp” TN.
3.3.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu


21
Từ kết quả phương trình hồi quy trên có thể thấy các biến độc lập
đều c tác động tích cực đến biến phụ thuộc. Cụ thể với Sự tham gia của
nhân viên yếu tố nhà lãnh đạo c tác động mạnh nhất, bởi chính nhà lãnh
đạo là người khuyến khích động viên sự tham gia, chủ động của cấp dưới
và thực hiện các hoạt động phân quyền cho cấp dưới được ra các quyết
định. Đối với Sự nhất quán thì nhà lãnh đạo, giao tiếp nội bộ và TNXH là
các yếu tố c tác động mạnh nhất bởi vai trò đi đầu và giữ vững các giá
trị của VHDN làm nền tảng, tiếp đ là sự truyền thông, trao đổi, chia sẻ
bên trong doanh nghiệp để duy trì và hành động theo các giá trị đ . Với
Khả năng thích ứng thì yếu tố đặc điểm ngành du lịch c tác động mạnh
nhất do yếu tố này có thể giúp doanh nghiệp nắm bắt các thông tin, thay
đổi từ môi trường kinh doanh và ngành nghề của mình với đặc thù ngành
nghề cần tính linh hoạt cao và phải thường xuyên nắm bắt nhu cầu của du
khách. Với Sứ mệnh thì yếu tố nhà lãnh đạo c tác động mạnh nhất bởi
chính họ là người đề ra các tầm nhìn, mục tiêu, chiến lược dài hạn cho
doanh nghiệp. Khi tổng hợp lại, đối với VHDN của các công ty du lịch
Việt Nam thì kết quả cho thấy các yếu tố đều c tác động tích cực, trong

đ yếu tố nhà lãnh đạo, đặc điểm của ngành du lịch và văn h a dân tộc có
tác động mạnh nhất. Đây sẽ là cơ sở quan trọng để tác giả đề xuất các
giải pháp nhằm hồn thiện, đẩy mạnh cơng tác xây dựng và phát triển
VHDN của các công ty du lịch Việt Nam.
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CƠNG TÁC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HĨA DOANH
NGHIỆP CỦA CÁC CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM
4.1. Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác xây dựng và phát triển
văn hóa doanh nghiệp của các cơng ty du lịch tại Việt Nam
4.1.1. Chủ động nâng cao nhận thức và hiểu biết về xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp


22
4.2.2. Phát huy sức mạnh của vai trò lãnh đạo
4.2.3. Cần lập kế hoạch cụ thể, dài hơi cho công tác xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp
4.2.4. Thúc đẩy trách nhiệm xã hội trong mục tiêu của công ty
4.2.5. Tận dụng các thế mạnh của ngành du lịch trong xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp
4.2.6. Tạo điều kiện phát huy các điểm mạnh của văn hóa dân tộc
4.2.7. Kết hợp truyền thống và hiện đại trong xây dựng và phát triển
văn hóa doanh nghiệp
4.2.8. Chủ động tiếp thu các giá trị mới và phù hợp từ văn hóa du nhập
4.3. Một số kiến nghị đối với Nhà nƣớc để hỗ trợ công tác xây dựng
và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các cơng ty du lịch Việt Nam
4.3.1. Tạo môi trường pháp lý thuận lợi hơn cho các công ty du lịch
4.3.2. Hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao nhận thức về văn hóa doanh
nghiệp cũng như xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
4.3.3. Xây dựng các trung tâm tư vấn quản lý, xây dựng và phát triển

văn hóa doanh nghiệp
Trên đây là một số giải pháp và kiến nghị mà tác giả đề xuất dựa
trên kết quả nghiên cứu thực trạng công tác xây dựng và phát triển
VHDN của các công ty du lịch Việt Nam. Hy vọng rằng, các công ty du
lịch Việt Nam có thể cân nhắc và triển khai các giải pháp phù hợp với
hồn cảnh của cơng ty mình.
KẾT LUẬN
1. Kết luận chung
Kết quả từ khảo sát cho thấy thực trạng của công tác xây dựng và
phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam. Họ đã c nhiều nỗ lực
và chú trọng vai trò, nhiệm vụ và con người. Họ nhấn mạnh tính tập thể
trong doanh nghiệp, các nhiệm vụ được thực hiện theo nhóm nhằm đạt kết


23
quả cao nhất. Tính cộng đồng cũng thể hiện rõ qua quá trình đưa ra quyết
định, khi nhân viên được trực tiếp đ ng g p ý kiến vào sự phát triển chung
của doanh nghiệp. Nhưng mỗi người đều có quyền tự quyết về cơng việc
của mình, cùng chia sẻ các tác động trong nhóm. Họ tham gia vào các hoạt
động của công ty và c cơ hội phát triển bản thân. Tuy nhiên, cũng c thể
thấy ảnh hưởng tích cực của vai trò lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp.
Họ là những người định hướng nhân viên, đặt ra mục tiêu phát triển và
đánh giá năng lực. VHDN có tính dân tộc nhưng linh hoạt và s n sàng tiếp
nhận cái mới du nhập từ bên ngoài. Nghiên cứu cũng chỉ ra sáu nhân tố tác
động đến VHDN: văn hoá dân tộc, văn hoá du nhập, nhà lãnh đạo, trách
nhiệm xã hội, truyền thông nội bộ, và đặc điểm của ngành du lịch. VHDN
này chịu tác động từ cả yếu tố bên trong và bên ngồi nhưng vẫn có sự
nhất quán về giá trị cốt lõi và chủ động thích ứng với thay đổi. Như vậy, từ
kết quả nghiên cứu thu được, đề tài sẽ phần nào gi p các nhà lãnh đạo
của các công ty du lịch Việt Nam c những cái nhìn rõ ràng và cụ thể

hơn về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố, đồng thời đưa ra được những
đề xuất cho các nhà lãnh đạo cơng ty nhằm hồn thiện, phát triển VHDN.
2. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tƣơng lai
Bên cạnh những đ ng g p thiết thực, nghiên cứu này vẫn tồn
tại một số hạn chế nhất định. Cụ thể, VHDN là vấn đề khó, được hình
thành qua hành vi của con người nên là một lĩnh vực khá rộng, kh c
thể đánh giá bằng một chuẩn mực nào. Vì vậy, việc khảo sát cần nhiều
thời gian và cơng sức. Số liệu khảo sát chưa bao quát chỉ mới thực hiện ở
một số khảo sát nhất định. Việc thu thập số liệu cịn hạn chế vì số liệu
mang tính chất nội bộ, kh tiếp cận. Một số bảng khảo sát được người trả
lời hoàn thành một cách chưa cẩn trọng. Ngồi ra, cịn tồn đọng những
sai s t khơng thể tránh được do các yếu tố khách quan về thời gian, trình
độ, nguồn tri thức, dịch Covid 19 tác động mạnh tới ngành du lịch và các
công ty du lịch trong thời gian vừa qua. Các nghiên cứu nối tiếp về chủ