Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH
BAN ĐIỀU HÀNH CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT

PHAN VĂN CƠNG DANH

PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2014


TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH
BAN ĐIỀU HÀNH CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT

PHAN VĂN CƠNG DANH

PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

Chuyên ngành: Luật dân sự
Mã số sinh viên: 1055010035

Người hướng dẫn khoa học: Hoàng Thị Minh Tâm

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nghiên cứu trong khóa luận là trung thực và tơi xin chịu trách nhiệm về tất cả
những số liệu và kết quả nghiên cứu đó. Khóa luận này chưa từng được ai cơng bố
trong bất kỳ cơng trình nào khác.

TP.HCM, ngày 22 tháng 7 năm 2014

PHAN VĂN CÔNG DANH


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
PHẦN NỘI DUNG ................................................................................................ 5
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐƠN
PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ......................................... 5
1.1. Lý luận chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động....................... 5
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động ..................................... 5
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .... 10
1.1.3. Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động........................ 13
1.2. Những vấn đề pháp lý về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động......... 14
1.2.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động ............. 14
1.2.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động .......................... 25
1.2.3. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động ............................................................................................................. 30
1.2.4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động giúp việc
gia đình ........................................................................................................ 39
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG VÀ HƢỚNG HOÀN THIỆN CÁC

QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG ......................................................................................... 41
2.1. Thực trạng áp dụng các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động ................................................................................................................ 41
2.1.1 Thực trạng áp dụng các quy định về căn cứ và thủ tục đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động .................................................................................. 41
2.1.2 Thực trạng áp dụng các quy định về quyền và nghĩa vụ các bên khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động ............................................................ 51
2.2. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động .......................................................................................................... 59


2.2.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động .................................................................................. 59
2.2.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động......................................................................... 61
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 69


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1/Tính cấp thiết của đề tài
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của
cả người lao động lẫn người sử dụng lao động và là đối tượng của phần lớn các
tranh chấp lao động hiện nay. Vì vậy, việc đánh giá, hồn thiện các quy định về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, tạo một hành lang pháp lý vừa bảo vệ được
quyền lợi hợp pháp cho người lao động lại vừa không phương hại đến quyền tự chủ,
tự do trong sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động luôn là một yêu cầu tất
yếu đặt ra cho quá trình lập pháp nói chung và việc xây dựng Bộ luật lao động nói

riêng.
Tuy nhiên, pháp luật lao động từ sắc lệnh 29/SL năm 1947 cho đến Bộ luật
lao động năm 1994, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm
2002, 2006, 2007 và các văn bản hướng dẫn thi hành, dù đã trải qua một quá trình
phát triển lâu dài nhưng vẫn chưa thể đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nêu trên. Các
quy định này vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề vướng mắc, bất cập trong q trình áp
dụng, và thậm chí cịn nhiều điểm khơng phù hợp với các quy định tương ứng của
pháp luật các quốc gia khác trên thế giới cũng như các công ước của ILO, gây ảnh
hưởng đến quá trình hội nhập và thu hút đầu tư của Việt Nam.
Trước tình hình trên, Quốc hội đã thơng qua Bộ luật lao động 2012 với nhiều
sửa đổi liên quan đến các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Dù
vậy, sự sửa đổi này vẫn còn hạn chế, nhiều vấn đề trong Bộ luật lao động trước đó
vẫn chưa được giải quyết một cách tồn diện. Hơn nữa, việc xuất hiện thêm các quy
định mới về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng lại thiếu một hệ thống
văn bản hướng dẫn toàn diện hỗ trợ lại càng khiến cho việc áp dụng Bộ luật lao
động 2012 trên thực tiễn gặp nhiều vướng mắc, bất cập hơn.
Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá tồn diện lại các quy định về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2012 là vô cùng cần thiết, không
chỉ đối với công tác hướng dẫn áp dụng Bộ luật lao động 2012 nói riêng mà cịn với
cả q trình xây dựng và hồn thiện pháp luật lao động nói chung.
2/Tình hình nghiên cứu
Do là một vấn đề có ý nghĩa quan trọng, pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động được nghiên cứu rất nhiều. Đã có nhiều luận văn trình bày về
vấn đề này như Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Thị Kiều My về “Quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động - thực trạng tại


2

các doanh nghiệp” năm 2010; Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Kim Nga về “Giải quyết

tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại tòa án thực trạng và
giải pháp” năm 2009; Khóa luận tốt nghiệp của Võ Ngọc Phương Chi về “Quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động - những vấn
đề trong thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện” năm 2009; Đề tài nghiên cứu khoa
học cấp trường của Nguyễn Thanh Hiệp về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động: Thực trạng áp dụng tại một số doanh nghiệp và
hướng hoàn thiện” năm 2007; Khóa luận tốt nghiệp của Lê Thị Ngọc về “Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động - Thực trạng và giải pháp” năm 2006;… Tuy
nhiên, các cơng trình nghiên cứu này đều được viết trước khi Bộ luật lao động 2012
ra đời. Do vậy, nhiều vấn đề nêu ra trong các cơng trình trên đã khơng cịn phù hợp
với pháp luật hiện hành.
Kể từ khi Bộ luật lao động 2012 ra đời, cũng đã có một số bài viết phân tích
các vấn đề liên quan đến pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
như: “Chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả Đỗ Ngân Bình và Nguyễn Thị
Bích đăng trên tạp chí Tịa án nhân dân số 06/2013; “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng
lao động theo Bộ luật lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực hiện”
của tác giả Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân đăng trên tạp chí Luật học số
08/2013; “Một số ý kiến về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động khi bị quấy rối tình dục và tuổi nghỉ hưu của người lao động theo
Bộ luật lao động 2012” của tác giả Bùi Thị Kim Ngân đăng trên tạp chí Tịa án
nhân dân số 16/2013; “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt
hợp động lao động” của tác giả Trần Hoàng Hải và Nguyễn Thị Hoa Tâm đăng trên
tạp chí Khoa học pháp lý số 02/2012,… nhưng các bài viết này cũng chỉ tập trung
phân tích khái quát hoặc chỉ nêu lên một vấn đề nhỏ về pháp luật đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động hiện hành. Các bài nghiên cứu toàn diện và đầy đủ về vấn đề
này vẫn cịn rất ít. Vì vậy, “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động” hi vọng sẽ đóng góp thêm cho quá trình nghiên cứu trên.
3/ Mục đích nghiên cứu
Khóa luận tập trung phân tích, làm rõ những vấn đề lý luận và pháp lý về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam mà cụ thể là Bộ

luật lao động 2012. Trên cơ sở đó, khóa luận chỉ ra những vấn đề còn vướng mắc,
bất cập trong pháp luật lao động hiện hành thông qua những vụ việc tranh chấp thực
tế. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
4/ Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu


3

Khóa luận tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở phân tích các quy định pháp luật hiện hành
của Việt Nam. Ngồi ra, khóa luận cũng có tham khảo một số quy định pháp luật
nước ngoài để làm cơ sở đối chiếu, so sánh và có sử dụng những bản án, những vụ
tranh chấp thực tế để làm cơ sở dẫn chứng.
5/ Phƣơng pháp nghiên cứu
Cơ sở phương pháp luận để nghiên cứu đề tài là phép duy vật biện chứng,
duy vật lịch sử của triết học Mac – Lenin. Tác giả cũng sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp khác nhau trong việc nghiên cứu như: so sánh, phân tích, tổng hợp…
6/ Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Khóa luận làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động và
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như khái niệm, đặc điểm… Trên cơ sở đó,
khóa luận tiến hành phân tích các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2012 và văn bản hướng dẫn liên quan.
Đồng thời, khóa luận cũng có sự so sánh với các quy định tương ứng trước đó để
nêu rõ những điểm tiến bộ và chỉ ra những thiếu sót, bất cập còn tồn tại của pháp
luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hiện hành. Từ đó, khóa luận đề ra
những giải pháp nhằm góp phần hồn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động.
7/ Kết cấu của đề tài
Phần nội dung khóa luận được trình bày thành hai chương như sau:

Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận và pháp lý về đơn phƣơng chấm dứt
hợp đồng lao động.
Chương này nêu lên những vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động và phân tích những quy định của pháp luật hiện hành về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động để làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng
tại chương 2.
Chƣơng 2: Thực trạng áp dụng và hƣớng hoàn thiện các quy định của
pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương này tập trung phân tích, chỉ ra những vấn đề của pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động hiện hành khi áp dụng vào thực tiễn thông qua
những vụ tranh chấp thực tế. Từ đó, tác giả cũng nêu lên những đề xuất của bản


4

thân nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động.


5

PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐƠN PHƢƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Lý luận chung về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động
Pháp luật lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật như dân sự,
hình sự. Trước đây, các quan hệ lao động chủ yếu được điều chỉnh bởi pháp luật
dân sự. Vì thế, hợp đồng lao động (HĐLĐ) chỉ được xem như là một loại hợp đồng
dân sự thông thường. Tiêu biểu là ở Đức, HĐLĐ được quy định tại điều 616 Bộ luật

dân sự 1896: “Thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì
phải thực hiện hoạt động đó, cịn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”.
Ở Pháp, quan niệm về HĐLĐ được thể hiện tại thiên VIII chương III điều 1779 Bộ
luật dân sự năm 1804: “Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một người nào
đó” và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân: “Chỉ được cam
kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định”. Pháp luật Anh, Mỹ
cũng tiếp cận quan niệm tương tự1.
Sau này, vào khoảng cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX, dưới sự phát triển của
phong trào công nhân thế giới, người lao động ngày càng đòi hỏi phải được đảm
bảo nhiều quyền lợi hơn trong quá trình làm việc. Khn khổ của pháp luật dân sự
đã khơng cịn đủ để điều chỉnh mối quan hệ đặc thù này và vì vậy mà pháp luật lao
động đã ra đời2. Kèm theo đó, khái niệm về HĐLĐ cũng dần được phát triển hơn.
Hiện nay, theo nghiên cứu của các nhà khoa học thì trên thế giới có hai cách định
nghĩa về khái niệm hợp đồng lao động.
Cách thứ nhất là định nghĩa hợp đồng lao động thông qua việc nêu rõ những
đặc trưng tiêu biểu để phân biệt với các loại hợp đồng dân sự khác. Cách định nghĩa
này được sử dụng chủ yếu bởi các quốc gia như Pháp, Đức,… xuất phát từ một lịch
sử lâu dài sử dụng pháp luật dân sự để điều chỉnh các quan hệ lao động cũng như từ
quan điểm phân chia hệ thống pháp luật thành hai ngành luật công và luật tư mà
trong đó, quan hệ lao động thuộc sự điều chỉnh của lĩnh vực luật tư. Ở Đức, khoa
học luật lao động về sau đã xác định rằng “hoạt động” trong HĐLĐ là người lao
động thực hiện một công việc mang tính phụ thuộc và có trả cơng. Cịn ở Pháp,
khoa học luật lao động thừa nhận khái niệm “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
1

Đại học luật Hà Nội (2012), Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an Nhân dân, Hà Nội,
trang 211 - 212.
2
Đại học luật TP.HCM (2013). Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội, trang 150 -151.

6

theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác,
lệ thuộc vào người đó và được trả cơng” tại bản án ngày 02/7/19543. Các khái niệm
này nêu bật được tính chất đặc thù của HĐLĐ, tuy nhiên vẫn chưa khái quát được
các vấn đề chủ thể, nội dung của HĐLĐ.
Cách định nghĩa thứ hai chủ yếu được sử dụng bởi các nước xã hội chủ nghĩa.
Cách định nghĩa này xuất phát từ hai nguyên nhân chủ yếu: một là nhu cầu cần khái
quát lại khái niệm HĐLĐ sau một giai đoạn lịch sử xóa bỏ tư hữu, xây dựng nền
kinh tế tập trung, bao cấp dẫn đến việc triệt tiêu quan hệ lao động và hai là quan
điểm phân chia hệ thống pháp luật thành nhiều ngành luật độc lập với nhau. Cụ thể,
Luật lao động của nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa được thơng qua ngày
05/7/1994, tại Điều 16 có quy định: “Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị xác lập
quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao
động”. Cách định nghĩa này nêu khái quát được chủ thể, nội dung của HĐLĐ
nhưng dĩ nhiên, sẽ không nhấn mạnh được những dấu hiệu đặc trưng phân biệt
HĐLĐ với các loại hợp đồng dân sự khác mà tiêu biểu là sự lệ thuộc pháp lý của
người lao động vào người sử dụng lao động.
Là một quốc gia xã hội chủ nghĩa, có điều kiện lịch sử lập pháp và việc phân
chia hệ thống pháp luật thành nhiều ngành luật độc lập tương tự Trung Quốc, Việt
Nam cũng sử dụng cách định nghĩa thứ hai nêu trên, thể hiện qua khái niệm HĐLĐ
quy định tại Điều 15 của Bộ luật lao động 2012 như sau: “Hợp đồng lao động là sự
thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
HĐLĐ ngồi việc mang những tính chất cơ bản của một hợp đồng như là sự
thỏa thuận tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể thì cịn có những đặc trưng
riêng, khiến nó khác biệt rất lớn với các loại hợp đồng dân sự, thương mại thông
thường. Hiện nay, khoa học pháp lý trên thế giới nhìn chung đều đã cơng nhận tính
đặc trưng của HĐLĐ. Dù rằng xét về từng đặc điểm cụ thể của HĐLĐ, vẫn có sự

khác biệt trong cách tiếp cận giữa các hệ thống pháp luật trên thế giới cũng như
giữa các nhà khoa học pháp lý trong nước ta4. Tuy nhiên, có thể tóm tắt thành năm
đặc điểm tiêu biểu như sau:
Thứ nhất, trong quan hệ HĐLĐ, có sự lệ thuộc pháp lý của người lao
động với người sử dụng lao động.

3

Đại học luật Hà Nội (2012), Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an Nhân dân, Hà Nội,
trang 213
4
Nđd, trang 218 – 220.


7

Sự lệ thuộc pháp lý ở đây mang ý nghĩa là người lao động phải chấp hành sự
điều động, phân công… của người sử dụng lao động. Đặc điểm này xuất phát từ hai
lý do chính sau đây:
(i) Hàng hóa được mua bán trong HĐLĐ là sức lao động. Sức lao động là
một loại hàng hóa đặc biệt, nó gắn liền với thể chất, trí tuệ, nhân cách của mỗi con
người, không thể định lượng được và càng không thể mua đứt bán đoạn như các
loại hàng hóa khác. Giá trị sử dụng của loại hàng hóa này chỉ có thể được khai thác
bởi chính người lao động, thơng qua quá trình lao động5. Như vậy, khi sức lao động
được bán cho người sử dụng lao động, để có thể thực tế sử dụng được loại hàng hóa
này, người sử dụng lao động phải có quyền kiểm sốt, ra lệnh cho người lao động.
Sự lệ thuộc pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động là điều kiện cần
thiết để sức lao động có thể được mua bán, để mục đích của hai bên khi giao kết
HĐLĐ được thỏa mãn.
(ii) Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đã mang tính xã hội hóa, địi hỏi

phải có sự phối hợp của nhiều khâu, nhiều người theo một quy tắc trật tự nhất định
để mang lại hiệu quả lao động. Để đạt được sự phối hợp đó, cần phải có một người
đứng ra làm trung tâm để chỉ huy, điều phối, ra lệnh… và người đó khơng ai phù
hợp hơn là người sử dụng lao động. Bởi người sử dụng lao động là người tự bỏ vốn
ra kinh doanh, họ phải có quyền tự chủ, tự quyết định trong hoạt động kinh doanh
của mình và trong đó bao gồm cả các quyền hành trong quá trình sử dụng lao động.
Do đó, yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là khách quan. Sự thừa nhận của pháp
luật về vấn đề này là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động6.
Sự lệ thuộc của người lao động vào người sử dụng lao động là một trong
những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng dân sự khác. Trên thực tế,
HĐLĐ rất dễ bị nhầm lẫn với các quan hệ dân sự hợp tác làm ăn theo kiểu người
góp cơng, người góp của nếu khơng xác định rõ ràng được có hay khơng có sự phụ
thuộc pháp lý nêu trên7. Các nước theo hệ thống thông luật cũng thừa nhận điều này
và cịn đưa ra ngun tắc “kiểm tra tính kiểm sốt” để xác định một quan hệ hợp
đồng có phải là HĐLĐ hay khơng8. Ngồi ra, sự lệ thuộc của người lao động vào
người sử dụng lao động còn dẫn đến một hệ quả pháp lý rất quan trọng là người lao
5

Phạm Công Bảy (2005), Soạn thảo, ký kết hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao
động, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, trang 37 – 38.
6
Đại học luật Hà Nội (2012), Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an Nhân dân, Hà Nội,
trang 221.
7
Phạm Công Bảy (2005), Soạn thảo, ký kết hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao
động, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, trang 39 – 41.
8
Đại học luật Hà Nội (2012), Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an Nhân dân, Hà Nội,
trang 220.

8

động, do phải chịu sự chi phối của người sử dụng lao động nên sẽ không phải chịu
trách nhiệm về hiệu quả của quá trình lao động sản xuất chung hoặc những rủi ro
khách quan9.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả cơng.
Khác với các loại hợp đồng khác, mục đích của HĐLĐ là mua bán sức lao
động. Sức lao động này sẽ được thể hiện dưới dạng việc làm của người lao động.
Do vậy, trong HĐLĐ, các bên sẽ quan tâm đến việc làm chứ không phải là kết quả
của q trình lao động. Cũng chính vì vậy mà vấn đề mơ tả cơng việc, điều kiện,
chế độ làm việc,… trở thành những vấn đề quan trọng của HĐLĐ. Bên cạnh đó,
việc làm trong HĐLĐ phải là việc làm có trả cơng và “sẽ khơng có khế ước lao
động khi người cung cấp dịch vụ không lấy tiền hoặc địi một khoảng nào khác mà
cho khơng”10. Người sử dụng lao động sẽ phải trả tiền công cho người lao động trên
cơ sở khối lượng, thời gian, điều kiện làm việc mà không phụ thuộc vào kết quả sản
xuất kinh doanh của người sử dụng lao động.
Thứ ba, hợp đồng lao động phải do chính người lao động thực hiện.
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất của đối tượng mua bán trong HĐLĐ.
Nếu như trong các hợp đồng dân sự khác, người ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết
tinh vào hàng hóa, dịch vụ thì trong quan hệ lao động, các bên khơng chỉ quan tâm
đến lao động trong quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, lao động đang có,
đang diễn ra của người lao động11. Sức lao động này lại là một loại hàng hóa đặc
biệt, nó gắn liền với trình độ, tay nghề, nhân phẩm, đạo đức,... của mỗi người lao
động. Vì vậy, sức lao động mang tính đặc thù và khơng thể thay thế. Cũng vì thế mà
trước khi giao kết HĐLĐ, người sử dụng lao động đã phải tiến hành một quá trình
tuyển dụng, xem xét nhiều ứng viên để chọn ra người lao động phù hợp. Nếu khi
thực hiện HĐLĐ, người lao động lại không tự thực hiện mà giao cho người khác thì
tồn bộ q trình tuyển dụng sẽ trở nên vơ nghĩa và người sử dụng lao động sẽ
khơng có được thứ “hàng hóa” mà mình muốn mua ban đầu. Điều 30 Bộ luật lao

động 2012 cũng có quy định rõ: “Cơng việc theo hợp đồng lao động phải do người
lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện”.

9

Trường Đào tạo các chức danh tư pháp (2001), Giáo trình kỹ năng giải quyết các tranh chấp lao động, Nhà
xuất bản Công an nhân dân, Hà Nội, trang 9 – 10.
10
Nguyễn Quang Quýnh (1969), Giáo trình Luật Lao động và an ninh xã hội, Hội Nghiên cứu hành chánh,
Sài Gòn, trang 182.
11
Đại học luật Hà Nội (2012), Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an Nhân dân, Hà Nội,
trang 224.


9

Thứ tư, sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ bị khống chế bởi các giới
hạn luật định.
Nguyên tắc chung của các loại hợp đồng dân sự là: “Quyền tự do cam kết,
thoả thuận trong việc xác lập quyền, nghĩa vụ dân sự được pháp luật bảo đảm, nếu
cam kết, thoả thuận đó khơng vi phạm điều cấm của pháp luật, khơng trái đạo đức
xã hội” 12. Vì vậy, mọi loại hợp đồng đều phải tuân theo các giới hạn luật định,
không vi phạm vào những điều pháp luật cấm. Tuy nhiên, khác với các loại hợp
đồng khác, các giới hạn của pháp luật đối với HĐLĐ lại được thể hiện rõ nét và cụ
thể hơn rất nhiều. Do hàng hóa sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt nên việc
mua bán loại hàng hóa này thơng qua HĐLĐ có thể ảnh hưởng đến tính mạng, sức
khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động13. Nếu không bị kiểm sốt, ngưởi sử
dụng lao động sẽ có thể lợi dụng vị thế cao hơn của mình để “bóc lột” người lao
động. Bên cạnh đó, “ngay cả trong nhiều trường hợp, người lao động cũng có thể

sẵn sàng chấp nhận sự mất đi hoặc giảm sút của thể chất, trí tuệ, danh dự, nhân
phẩm để làm quá mức cần thiết hoặc làm những việc mà việc đó làm tổn hại đến lợi
ích của chính người đó, của người khác và của cộng đồng”14 . Vì vậy, để bảo vệ
người lao động và cũng là để bảo vệ nguồn lực phát triển của đất nước, lợi ích
chung của xã hội, pháp luật phải xây dựng nên những mức “ngưỡng” về mức lương,
thời gian, điều kiện làm việc,… mà tại đó quyền lợi của người lao động cơ bản
được bảo đảm. Các bên trong HĐLĐ chỉ được tự do thỏa thuận sao cho quyền lợi
của người lao động không được thấp hơn mức “ngưỡng” mà pháp luật đã quy định.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện một cách liên tục.
Như đã trình bày tại đặc điểm thứ hai, mục đích của HĐLĐ là mua bán sức
lao động được thể hiện qua việc làm của người lao động. Vì vậy, để chuyển giao
sức lao động cho người sử dụng lao động, người lao động phải làm việc một cách
liên tục theo thời giờ làm việc, điều kiện làm việc,... đã thỏa thuận trong HĐLĐ
trong suốt thời gian HĐLĐ có hiệu lực. Người lao động thường không thể tự sắp
xếp, quyết định thời gian làm việc của mình như trong các hợp đồng dân sự khác vì
đối tượng của HĐLĐ khơng phải là kết quả của q trình làm việc mà là chính bản
thân q trình làm việc. Vì thế, sự tạm hỗn thực hiện HĐLĐ chỉ xảy ra trong một

12

Điều 4 Bộ luật dân sự 2005.
Đại học luật TP.HCM (2013). Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội, trang 157.
14
Phạm Công Bảy (2005), Soạn thảo, ký kết hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao
động, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, trang 44.
13


10

số ít các trường hợp được pháp luật quy định như “người lao động đi làm nghĩa vụ
quân sự; người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật…”15
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Như mọi loại hợp đồng khác, HĐLĐ cũng có những trường hợp phải chấm
dứt hiệu lực. Sự chấm dứt của HĐLĐ có thể xuất phát
(i) từ thỏa thuận của các bên như “hết hạn hợp đồng lao động”16, “hai bên
thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động”17;
(ii) từ ý chí của người thứ ba có thẩm quyền như “người lao động bị kết án
tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm cơng việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản
án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án”18;
(iii) từ những sự kiện khách quan như “người lao động chết, bị Toà án tuyên
bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết”19, “người sử dụng lao
động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt
động”20…; và
(iv) từ ý chí của một bên như trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà chỉ
xuất phát từ ý chí của một bên trong HĐLĐ. Pháp luật lao động hiện nay không đưa
ra một khái niệm nào về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo quan điểm của tiến sỹ
Đào Thị Hằng thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là: “Hành vi pháp lý trong đó thể
hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia”21; còn
tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm lại định nghĩa: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là
hành vi của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu
lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà khơng phụ
thuộc vào ý chí của bên kia”22. Như vậy, nhìn chung các khái niệm về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trên đều giống nhau, bao gồm hai nội hàm là “hành vi đơn phương

15

Điều 32 Bộ luật lao động 2012.

Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2012.
17
Khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2012.
18
Khoản 5 Điều 36 Bộ luật lao động 2012.
19
Khoản 6 Điều 36 Bộ luật lao động 2012.
20
Khoản 7 Điều 36 Bộ luật lao động 2012.
21
Đào Thị Hằng (2001), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Tạp chí Luật học, Số 4, trang 16.
22
Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý
luận và thực tiễn, Luận án tiến sỹ, Đại học Luật TP.HCM, trang 24.
16


11

của một bên, khơng phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại” và “hướng đến hệ quả
chấm dứt HĐLĐ”. Bản thân tác giả cũng đồng ý với hai khái niệm này.
Tuy nhiên, nếu chỉ xem xét khái niệm trên, ta sẽ chỉ thấy được sự khác biệt
của đơn phương chấm dứt HĐLĐ với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác mà
không thấy được những đặc điểm nổi bật của đơn phương chấm dứt HĐLĐ so với
đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các loại hợp đồng khác. Do vậy, để hiểu rõ
thêm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tác giả xin được trình bày các đặc điểm sau:
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường bị kiểm soát rất chặt chẽ
bởi các quy định pháp luật.
Như đã phân tích, một trong các đặc điểm của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa
các bên thường bị khống chế bởi các giới hạn luật định. Đơn phương chấm dứt

HĐLĐ, với vai trò là một hành vi pháp lý đơn phương có thể ảnh hưởng rất lớn đến
quyền lợi các bên, lại càng bị giới hạn, kiểm soát nhiều hơn. Trong các hợp đồng
dân sự khác, thông thường, các quy định về điều kiện, thủ tục,… đơn phương chấm
dứt hợp đồng sẽ do các bên thỏa thuận; pháp luật chỉ quy định một số nguyên tắc
định hướng như: được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi bên kia có vi
phạm, nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng,… nhưng vẫn trên cơ
sở tôn trọng thỏa thuận giữa hai bên trong hợp đồng23. Tuy nhiên do sự bất bình
đẳng giữa các bên trong HĐLĐ cũng như nhu cầu thiết yếu phải bảo vệ người lao
động, tránh các hậu quả xấu đến kinh tế, xã hội… pháp luật lao động lại có sự can
thiệp rất sâu vào hành vi này và đôi khi đến mức áp đảo quyền tự do định đoạt của
các bên24. Tiêu biểu, Bộ luật lao động 2012 đã quy định cụ thể từ những trường hợp
được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những trường hợp không được đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, trình tự, thủ tục cho đến trách nhiệm bồi thường của các bên khi
vi phạm25 và các quy định này đều là những quy định “cứng”, không thể thay đổi
bởi thỏa thuận giữa các bên.
Thứ hai, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, dù trái pháp luật vẫn có thể
dẫn đến sự chấm dứt HĐLĐ.
Thơng thường, hợp đồng là sự ràng buộc giữa các bên nên một bên chỉ có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định.
Nếu hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng không xuất phát từ hai căn cứ nêu trên,
sẽ bị xem là “vô hiệu” và hợp đồng sẽ vẫn còn nguyên hiệu lực của nó. Cịn với
23

Điều 426 Bộ luật dân sự, Điều 310, Điều 315 Luật Thương mại.
Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý
luận và thực tiễn, Luận án tiến sỹ, Đại học Luật TP.HCM, trang 33 – 34.
25
Điều 37 – Điều 47 Bộ luật lao động 2012.
24

12

HĐLĐ thì điều này lại khơng hồn tồn đúng. Quan hệ lao động không chỉ là một
quan hệ tài sản thơng thường mà nó cịn gắn liền với những yếu tố nhân thân của
người lao động. Do đó, HĐLĐ khơng thể dễ dàng cưỡng chế thực hiện như các loại
hợp đồng khác. “Khi một hoặc cả hai bên đã có ý định bất hợp tác với nhau trong
quan hệ lao động thì việc duy trì quan hệ lao động khó đạt được mục đích. Vì vậy,
khi một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì khơng phải trong mọi trường
hợp pháp luật đều buộc các bên phải thiết lập lại quan hệ lao động. Bởi vì, ngay cả
bên bị vi phạm quyền lợi cũng có thể khơng cịn tha thiết tiếp tục mối quan hệ này.
Và khi đó, pháp luật chủ yếu buộc bên vi phạm phải có trách nhiệm bồi thường cho
phía bên kia theo quy định hoặc theo thỏa thuận giữa họ”26. Đặc điểm này cũng
được thừa nhận trong Bộ luật lao động 2012 thể hiện qua quy định người lao động
khơng có nghĩa vụ trở lại làm khi đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật27;
cịn người sử dụng lao động thì dù có nghĩa vụ phải nhận người lao động lại làm
việc, nhưng vẫn có thể trả thêm một khoản bồi thường để thay thế cho nghĩa vụ
này28.
Thứ ba, có sự khác biệt về quy định giữa người lao động và người sử dụng
lao động trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trong các loại hợp đồng khác, thông thường, pháp luật chỉ quy định những
ngun tắc chung và khơng có sự “phân biệt đối xử” nhiều giữa các bên. Nhưng
xuất phát từ tính chất khác biệt lớn giữa hai bên trong HĐLĐ, nhất là đặc điểm lệ
thuộc pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động, pháp luật lao động
thường có những quy định khác nhau phù hợp với từng bên chủ thể trong việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể, người sử dụng lao động thường phải chịu những
yêu cầu nghiêm ngặt hơn về mặt trình tự, thủ tục29; chịu trách nhiệm cao hơn khi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà tiêu biểu là nghĩa vụ phải khôi phục
lại quan hệ lao động30. Trong khi đó, người lao động thì lại được hưởng nhiều qui
chế ưu đãi như được bảo vệ khỏi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi đang ốm

đau, bị tai nạn phải điều trị, có thai, nghỉ thai sản,…31 và còn được hưởng các khoản

26

Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý
luận và thực tiễn, Luận án tiến sỹ, Đại học Luật TP.HCM, trang 46.
27
Điều 43 Bộ luật lao động 2012.
28
Khoản 3 Điều 42 Bộ luật lao động 2012.
29
Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý
luận và thực tiễn, Luận án tiến sỹ, Đại học Luật TP.HCM, trang 40.
30
Nđd, trang 47.
31
Nđd, trang 40.


13

lợi ích vật chất khi HĐLĐ bị chấm dứt đúng pháp luật, bất kể nguyên nhân xuất
phát từ bên nào32.
1.1.3. Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang nhiều ý nghĩa quan trọng đối với các
bên trong HĐLĐ và với cả sự phát triển chung của xã hội.
Người lao động có quyền tự do “làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và
nơi làm việc”33. Quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, việc làm khơng chỉ giới hạn ở
việc tìm kiếm một chỗ làm, một cơng việc ban đầu mà cịn thể hiện ở quyền của
người lao động được tự do dịch chuyển từ nơi làm việc, công việc này sang một nơi

làm việc, công việc khác phù hợp với nhu cầu của bản thân hơn. Vì vậy, để đảm bảo
quyền này của người lao động, pháp luật không thể buộc người lao động vĩnh viễn
phải bị ràng buộc vào một HĐLĐ, một người sử dụng lao động nào cả mà phải tạo
một cơ chế phù hợp để họ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cho phép người lao
động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng chỉ giúp họ có thể tìm được việc
làm, nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, trình độ của mình, tạo điều kiện cho họ có
thể phát triển hơn trong nghề nghiệp mà cịn là nguồn động lực thúc đẩy các doanh
nghiệp phải cạnh tranh lẫn nhau trong lĩnh vực nhân sự, từ đó cải thiện môi trường,
điều kiện làm việc.
Cũng tương tự như người lao động, người sử dụng lao động có quyền tự do
kinh doanh34. Vì vậy, họ phải có quyền tự chủ trong hoạt động kinh doanh của mình,
bao gồm cả việc tuyển chọn, tăng giảm, thay thế lao động,… mà đơn phương chấm
dứt HĐLĐ là một trong các công cụ để họ thực hiện quyền này. Pháp luật tạo điều
kiện cho người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có nghĩa
là giúp họ có thể linh hoạt hơn trong việc quản lý lao động, trong việc sắp xếp, đổi
mới cơ cấu tổ chức để phù hợp với kế hoạch phát triển của mình. Quyền này lại
càng đặc biệt quan trọng với người sử dụng lao động trong bối cảnh nền kinh tế thị
trường có nhiều biến động địi hỏi doanh nghiệp phải thường xun thay đổi chính
mình và đôi khi phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh để có thể tồn tại và phát triển.
Ngồi ra, việc pháp luật cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
HĐLĐ căn cứ vào những vi phạm của người lao động cũng góp phần thúc đẩy
người lao động phải tự hồn thiện chính mình, phải tự nâng cao khả năng lao động
của mình để hồn thành tốt cơng việc được giao, từng bước đáp ứng nhu cầu của
nền kinh tế.
32

Nđd, trang 43.
Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013.
34
Điều 33 Hiến pháp 2013.

33


14

Như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang nhiều ý nghĩa, tác động tích
cực đến các bên trong HĐLĐ cũng như với sự phát triển của xã hội. Tuy nhiên, việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nếu khơng được kiểm sốt, cũng sẽ dẫn đến nhiều hệ
quả xấu như: làm gia tăng tỷ lệ thất nghiệp, gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất,
đến sự phát triển kinh tế,… Chính vì thế mà nhiệm vụ của pháp luật lao động là
phải tạo một cơ chế kiểm soát hợp lý với hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vừa
đảm bảo không làm ảnh hưởng đến quyền tự do của các bên trong HĐLĐ nhưng
cũng vừa phải giữ tính ràng buộc nhất định của HĐLĐ, tránh để việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ diễn ra một cách bừa bãi, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của các
bên cũng như lợi ích chung của xã hội.
1.2. Những vấn đề pháp lý về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải có các
căn cứ theo quy định của pháp luật. Dựa vào sự khác biệt về tính chất cũng như thủ
tục, ta có thể chia thành 2 trường hợp là: các căn cứ thông thường và các căn cứ đặc
biệt.
Các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông thường theo Điều 38 Bộ luật lao
động 2012:
Thứ nhất, “người lao động thường xuyên khơng hồn thành cơng việc
theo hợp đồng lao động”35.
Để có thể áp dụng căn cứ này, trước tiên ta cần xác định thế nào là “khơng
hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động” và thế nào là “thường xuyên”.
“Không hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động”, hiểu theo nghĩa đơn
giản nhất là người lao động đã không đạt được các chỉ tiêu, định mức, số lượng
công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế các HĐLĐ thường

khơng có quy định rõ về vấn đề này. Vấn đề chỉ tiêu, định mức lao động,… thường
sẽ được ghi nhận trong các quy định nội bộ của doanh nghiệp như nội quy, các qui
chế,… Chính vì vậy, Điều 12 nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003
của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao
động về hợp đồng lao động đã từng đưa ra hướng dẫn cho một quy định tương tự
của Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 36 như sau:
“Khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động” là “khơng hồn thành định
35
36

Điểm a Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012.
Điểm a Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007.


15

mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan” và “mức độ khơng
hồn thành cơng việc được ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể
hoặc nội quy lao động của đơn vị”. Như vậy, có 2 điểm cần chú ý:
(i) “Khơng hồn thành công việc theo hợp đồng lao động” ở đây phải là hệ
quả của “yếu tố chủ quan” từ bản thân người lao động như người lao động không
tập trung cố gắng làm việc, tự ý dừng việc… Còn nếu kết quả lao động khơng hồn
thành này lại do các yếu tố khách quan như thời tiết, sự hư hỏng của máy móc, thiết
bị hoặc bản chất cơng việc, định mức được giao là khơng thể hồn thành,… thì việc
người lao động “khơng hồn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao” sẽ
khơng được xem là “khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động”. Hay
nói một cách khác, phải có yếu tố “lỗi” của người lao động trong vấn đề này.
(ii) Căn cứ để xác định “định mức lao động” mà người lao động khơng hồn
thành phải được quy định trong “hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể
hoặc nội quy lao động của đơn vị”. Nghị định 44/2003/NĐ-CP chọn 3 loại văn bản

này làm căn cứ có thể vì chúng là những văn bản có giá trị cao, đảm bảo tính cơng
khai, minh bạch và khó có thể ngụy tạo ra bởi người sử dụng lao động để hợp pháp
hóa hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình37. Như vậy, về mặt ngun tắc,
việc xác định người lao động “khơng hồn thành công việc” phải được căn cứ trên
những quy định, quy chế đã được ban hành và áp dụng công khai, lâu dài trong
doanh nghiệp chứ không thể dựa trên sự đánh giá cảm tính, nhất thời của người sử
dụng lao động.
Khái niệm “thường xuyên”, cũng theo hướng dẫn tại nghị định 44/2003/NĐCP thì được thể hiện qua việc người lao động đã “bị lập biên bản hoặc nhắc nhở
bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn khơng khắc phục”38.
Tuy nhiên, nghị định này lại khơng nói rõ thời hạn “sau đó” mà người lao động vẫn
tái phạm sau khi đã bị lập biên bản và nhắc nhở hai lần là bao lâu. Theo quan điểm
của Tịa án nhân dân tối cao thì: nếu trong thời hạn ba tháng tính từ ngày người lao
động bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản lần cuối cùng trong tháng, mà
sau đó lại tiếp tục khơng hồn thành định mức lao động hoặc cơng việc được giao
thì bị coi là thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng lao động39.

37

Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể đều là thỏa thuận với người lao động và phải có chữ ký
của người lao động hoặc đại diện tập thể lao động. Cịn nội quy lao động thì phải được tham khảo với ban
chấp hanh cơng đồn cơ sở trước khi thơng qua và chỉ có hiệu lực sau khi đã đăng ký với cơ quan quản lý
nhà nước về lao động cấp tỉnh theo điều 122 Bộ luật lao động 2012.
38
Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP.
39
Báo cáo tổng kết ngành tòa án năm 2003.


16

Quan điểm này cũng phù hợp với thời hạn xóa kỷ luật khiển trách trong Bộ luật lao
động 201240.
Một điểm cần lưu ý thêm là nghị định 44/2003/NĐ-CP đã chính thức hết
hiệu lực thi hành từ ngày 01/07/2013 do bị thay thế bởi nghị định 44/2013/NĐ-CP41
nên các hướng dẫn nêu trên đã khơng cịn giá trị pháp lý. Tuy nhiên, hiện nay nghị
định 44/2013/NĐ-CP cũng như các văn bản hướng dẫn thi hành khác của Bộ luật
lao động 2012 vẫn chưa có hướng dẫn gì về vấn đề này. Vì vậy, các hướng dẫn tại
nghị định 44/2003/NĐ-CP nêu trên vẫn có giá trị tham khảo cao trong q trình áp
dụng pháp luật lao động.
Thứ hai, “Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục
đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06
tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
mà khả năng lao động chưa hồi phục”42.
Đây cũng là một trường hợp người lao động khơng hồn thành cơng việc
theo HĐLĐ. Tuy nhiên, khác với căn cứ nêu ở trên, người lao động không hồn
thành cơng việc ở đây lại xuất phát từ lý do khách quan, mà cụ thể là ốm đau, tai
nạn. Do xuất phát từ lý do khách quan nên về nguyên tắc người sử dụng lao động
không thể xử lý kỷ luật hoặc áp dụng biện pháp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo
Điểm a Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012. Nhưng trong trường hợp này, do
người lao động đã không thể thực hiện HĐLĐ trong một khoảng thời gian quá dài
và có thể gây ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao
động. Vì vậy, pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động được đơn
phương chấm dứt HĐLĐ và tìm kiếm người lao động khác thay thế để đảm bảo quá
trình hoạt động của doanh nghiệp. Dù vậy, để bảo vệ quyền lợi người lao động,
Điểm b Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động quy định “khi sức khỏe của người lao
động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao
động” nhưng đây chỉ là quy định mang tính định hướng, không bắt buộc người sử
dụng lao động phải tiếp tục giao kết HĐLĐ với người lao động khi mà tình hình

kinh doanh, nhu cầu lao động của người sử dụng lao động đã khơng cịn như trước
và nhiều khả năng người sử dụng lao động đã tuyển được người thay thế.

40

Khoản 1 Điều 127 Bộ luật lao động 2012.
Khoản 2 Điều 13 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
42
Điểm b Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012.
41


17

So với quy định tương ứng của Bộ luật lao động 199443, Bộ luật lao động
2012 đã sửa cụm từ “ốm đau” thành “ốm đau, tai nạn”. Đây là một sự bổ sung phù
hợp vì nếu chỉ sử dụng từ “ốm đau” sẽ dễ dẫn đến hiểu nhầm rằng nếu người lao
động phải điều trị vì tai nạn lao động, dù vẫn gây hệ quả xấu tương đương cho
người sử dụng lao động, nhưng người sử dụng lao động vẫn khơng được đơn
phương chấm dứt HĐLĐ44.
Hiện nay, chưa có quy định nào của pháp luật nêu rõ mức độ “ốm đau, tai
nạn” như thế nào thì có thể áp dụng căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên
và như thế nào thì có thể được xem là đã “hồi phục khả năng lao động”. Theo tác
giả, không thể hiểu máy móc rằng “ốm đau, tai nạn” ở đây là phải đến mức độ
không thể làm việc, phải nghỉ làm hoàn toàn để điều trị mà phải hiểu rằng “ốm đau,
tai nạn” ở đây chỉ cần ở mức độ khiến người lao động bị suy giảm khả năng lao
động đến mức khơng thể hồn thành cơng việc như đã thỏa thuận ban đầu trong
HĐLĐ là được (người lao động do bị ốm đau, tai nạn chưa khỏi hẳn nên thường
xuyên không làm đủ ngày, đủ giờ đã thỏa thuận hoặc phải tạm chuyển sang làm một

việc khác,…). Vì chỉ cần như vậy đã đủ để khiến người sử dụng lao động khơng đạt
được mục đích ban đầu khi giao kết HĐLĐ. Và tương tự, người lao động không cần
phải hồi phục hồn tồn mà chỉ cần khơi phục khả năng lao động đủ để hồn thành
các cơng việc ở mức độ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thì vẫn được xem là đã “hồi
phục”.
Thứ ba, “do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác
theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”45.
Đây là trường hợp người sử dụng lao động khơng thể thực hiện HĐLĐ vì lý
do khách quan mà cụ thể là các sự kiện bất khả kháng. Việc cho người sử dụng
được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là hợp lý và cũng
được pháp luật nhiều nước ghi nhận46
Hiện nay, các văn bản hướng dẫn của Bộ luật lao động 2012 vẫn chưa giải
thích rõ thế nào là “những lý do bất khả kháng khác”. Tuy nhiên, ta có thể tham
khảo quy định tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP như sau: “Lý do bất
khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ
43

Điểm c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007.
Nguyễn Thị Kiều My (2010), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động - thực trạng tại các doanh nghiệp, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật TP.HCM, trang 54 – 55.
45
Điểm c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012
46
Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý
luận và thực tiễn, Luận án tiến sỹ, Đại học Luật TP.HCM, trang 38.
44


18

cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc
phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”. Ngoài ra, Bộ luật dân sự 2005 cũng có
định nghĩa “sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể
lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp
cần thiết và khả năng cho phép”47. Như vậy, từ các quy định pháp luật nêu trên, có
thể thấy “những lý do bất khả kháng” làm căn cứ để người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đều có đặc điểm chung là “không thể lường trước được”
và gây tác động mạnh vào việc sản xuất kinh doanh, đến mức người sử dụng lao
động khơng cịn cách nào khác mà “buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm
việc”. Cần phân biệt các căn cứ này với các trường hợp cũng vì ảnh hưởng các lý
do khách quan khác như điều kiện kinh tế khó khăn mà người sử dụng lao động chủ
động có kế hoạch thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc,… để thích ứng, phát triển tại
Điều 44 Bộ luật lao động 2012.
Thứ tƣ, ngƣời lao động khơng có mặt tại nơi làm việc trong vòng 15
ngày sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ48.
Đây là một căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới được bổ sung tại Bộ
luật lao động 2012. Như đã phân tích, đặc điểm của HĐLĐ là phải được thực hiện
liên tục và chỉ được tạm hoãn trong một số trường hợp đặc biệt quy định tại Điều 32
Bộ luật lao động 2012. Vì vậy, về nguyên tắc, khi hết thời gian tạm hỗn thì hai bên
phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ như đã thỏa thuận. Cụ thể, Điều 33 Bộ luật lao động
2012 quy định: “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp
đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người
lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người
lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”. Khi người
lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau khi đã hết thời hạn nêu trên thì chứng tỏ
người lao động đã khơng cịn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ nữa. Người sử dụng
lao động cũng không thể mãi bị động chờ người lao động quay lại mà làm ảnh
hưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh của mình. Do vậy, pháp luật cho phép
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là phù hợp với yêu cầu của

thực tiễn.
Trước đây, Bộ luật lao động năm 1994 vẫn cho phép người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động không trở lại sau khi hết thời hạn
tạm hỗn thực hiện HĐLĐ nhưng phải thực hiện thơng qua hình thức kỷ luật sa

47
48

Khoản 1 Điều 161 Bộ luật dân sự 2005.
Điểm d Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012.


19

thải49. Tuy nhiên, thủ tục kỷ luật sa thải người lao động lại hồn tồn khơng đơn
giản, nhất là trong trường hợp phải xử lý vắng mặt người lao động50. Hiện nay, với
quy định mới của Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động đã có thể chủ
động hơn, tự mình đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng phải thơng qua quy
trình kỷ luật sa thải. Dù vậy, cần lưu ý rằng quy định này của Bộ luật lao động 2012
không loại trừ quyền được xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động mà chỉ
là đưa ra thêm một biện pháp xử lý thứ hai. Người sử dụng lao động phải căn cứ
vào tình hình cụ thể mà lựa chọn biện pháp xử lý cho phù hợp, vì việc áp dụng biện
pháp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tuy có đơn giản hơn về mặt thủ tục, nhưng
người sử dụng lao động sẽ phải thực hiện thêm nghĩa vụ báo trước51 và chi trả trợ
cấp thôi việc cho người lao động52.
Như vậy, Điều 38 Bộ luật lao động 2012 đã quy định bốn căn cứ mà người
sử dụng lao động có thể dựa vào để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong đó đã bỏ đi
hai căn cứ là “người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải”53 và “doanh nghiệp, cơ quan,
tổ chức chấm dứt hoạt động”54, chuyển chúng thành các trường hợp HĐLĐ chấm
dứt55. Khi áp dụng một trong bốn căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên,

người sử dụng lao động còn phải thực hiện thêm hai nghĩa vụ gồm: nghĩa vụ báo
trước và chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. Cụ thể như sau:
Về nghĩa vụ báo trước: Không chỉ riêng HĐLĐ mà với mọi loại hợp đồng
khác, báo trước là một nghĩa vụ phổ biến khi một bên đơn phương chấm dứt hợp
đồng. Nghĩa vụ báo trước là cần thiết để giúp cho bên bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng có thời gian để chuẩn bị về cả vật chất và tinh thần cho hợp đồng bị chấm dứt.
Bộ luật lao động 2012 đã quy định cụ thể thời hạn báo trước như sau:
“a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

49

Điều 10 Nghị định 44/2003/NĐ-CP.
Nghị định 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính Phủ qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, được sửa đổi bổ sung bởi nghị định
33/2003/NĐ-CP và hướng dẫn bởi thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH.
51
Khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động 2012.
52
Khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2012.
53
Điểm b Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007.
54
Điểm đ Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007.
55
Khoản 7, Khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động 2012.
50


20

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng”56.
Như vậy, độ dài ngắn của thời hạn báo trước sẽ được quy định dựa theo loại
HĐLĐ, trừ trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ do người lao động đã ốm đau,
tai nạn điều trị lâu mà khả năng lao động chưa hồi phục theo quy định tại Điểm b
Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012 thì thời hạn luôn là “3 ngày làm việc”.
Một điểm đáng lưu ý rằng, nếu trước đây theo quy định tại Khoản 1 Mục III
thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành
một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 05 năm 2003 của
Chính phủ về hợp đồng lao động thì “số ngày báo trước là ngày làm việc”, khiến
việc tính tốn thời điểm báo trước là khá phức tạp khi phải trừ đi các ngày doanh
nghiệp không làm việc trong tuần, ngày nghỉ lễ,… Nay, với quy định hiện tại như
trên của Bộ luật lao động 2012, ta có thể thấy rõ rằng chỉ có duy nhất thời hạn “03
ngày” mới phải là “ngày làm việc”, các thời hạn cịn lại thì khơng cịn phải tuân
theo yêu cầu này.
Về hình thức báo trước, cũng theo quy định tại Khoản 1 Mục III thông tư
21/2003/BLĐTBXH thì “bên có quyền đơn phương phải thực hiện việc báo trước
cho bên kia bằng văn bản”. Dù vậy, thông tư này đã hết hiệu lực thi hành và hiện
nay Bộ luật lao động 2012 cũng như các văn bản hướng dẫn thi hành đều khơng có
quy định ràng buộc về hình thức báo trước. Về nguyên tắc, các bên có thể lựa chọn
mọi biện pháp báo trước mà mình thấy phù hợp. Tuy nhiên, phương thức báo trước
bằng văn bản vẫn nên được ưu tiên lựa chọn vì nó có tính rõ ràng, đảm bảo hơn cho
các trên trong trường hợp xảy ra tranh chấp.
Về trợ cấp thôi việc, Điều 48 Bộ luật lao động quy định người sử dụng lao
động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ trên phải “chi trả trợ cấp
thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi
năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”. Đây là một khoản tiền vừa
có tính chất là tiền hỗ trợ cho người lao động trong q trình tìm kiếm cơng việc

mới vừa có tính chất là tiền thưởng cho những năm cống hiến mà người lao động đã
dành cho doanh nghiệp.
Các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đặc biệt (Điều 44 và 45 Bộ luật
lao động 2012):

56

Khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động 2012.