chuyen de tot nghiep

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP</b>

<b>CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ngn nh©n lùc Ở CƠNG TY CP MAY SƠNG Hång</b>
<b>Sự cần thiết phải nghiên cứu về công tác đào tạo ngn nh©n lùc ở</b>

<b>cơng ty CP May Sơng Hồng:</b>

- Căn cứ vào nhu cầu thực tế của nguồn lao động phục vụ cho kế hoạch sản
xuất của đơn vị

- Căn cứ vào quá trình hình thành và phát triển của cơng ty cũng như địi
hỏi của thị trường ngày càng cao

- Căn cứ vào tinh hình đào tạo thực tế những năm qua của công ty
Em xin được đi sâu nghiên cứu về cơng tác đào tạo ngn nh©n lùc ở cơng ty

<b>Mục đích nghiên cứu của chun đề: Căn cứ vào đặc điểm, tình hình sản</b>
xuất của Cơng ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo công nhân và qua thực trạng
đào tạo công nhân của công ty trong thời gian qua từ đó đưa ra những phân tích,
so sánh, trên cơ sở đó tìm ra những tồn tại hạn chế mà công ty gặp phải và đề suất
một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo công nhân trong công ty.

<b>Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo ngn nh©n lùc</b>
<b>Phạm vi nghiên cứu: Cơng ty cp may Sông Hồng</b>

<b>Nội dung của chuyên đề gồm có ba chương:</b>

Chương I: Những vấn đề lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực

Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty cp
may Sông Hồng

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

<b>CHƯƠNG I</b>

<b>Những vấn đề lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực</b>
<b>1.1. K hái niệm , Mục tiêu và vai trị đào tạo nhân lực:</b>

<b>1.1.1. Kh¸i niƯm</b>

Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp
cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên
thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại
hiệu quả cao nhất. Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các
doanh nghiệp thương mại.

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
l-ợng nguồn nhân lực trong tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
thắng lợi trong mơI trờng cnh tranh.

<b>1.1.2. Mục tiêu vai trò:</b>

- Mc tiờu ca đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp
đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức
cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức
năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật
cao.

- Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức

- Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cu hc tp v phỏt trin ca ngi lao

ng.

- Đào tạo và phát triển là giải pháp chiến lợc nâng cao khả năng cạnh
tranh của công ty giúp công ty:

+ Nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lơng thực hiện cơng
việc, giảm bớt dự giám sát vì ngời lao động có khả năng tự giám sát.

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng
cao chất lợng nguồn lực.

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

Đối với ngời lao động: Tạo đợc sự gắn bó giữa doanh nghiệp và ngời lao
động, tạo tính chuyên nghiệp cho ngời lao động, tạo sự thích ứng giữa ngời lao
động hiện tại cũng nh trong tơng lai đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của ngời lao
động. Tạo cho ngời lao động có cách nhìn t duy mới, phát huy khả năng sáng tạo

- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp
ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.

<b>1.2. Những nội dung lý luận cơ bản về đào tao nguồn nhân lực</b>

Trình tự xây dựng nhu cầu đào tạo: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu
đào tạo, lựa chọn đối tợng đào tạo, xác định chơng trình và phơng pháp đào tạo,
lựa chọn và đào tạo giáo viên, dự tính kinh phí đào tạo, đánh giá chơng trình đào
tạo:

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là một trong những hoạt động tởng chừng nh đơn giản

nhng lại khơng dễ chút nào, ngồi năng lực chun mơn cần phảI có một chút
cảm nhận nghề nghiệp để có thể đánh giá đúng và đủ nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức kĩ năng cần
thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng nh tơng lai.

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

1.2.3. Lựa chọn đối tợng đào tạo

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

Lựa chọn phương pháp đào tạo là một bước quan trọng, nó quyết định hiệu
quả của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.5. Đánh giá đào tạo

Mục đích của việc đánh giá là để quyết định mức độ mà viêcj đào tạo đạt đợc
các mục tiêu của nó và để xác định các điều chỉnh, nếu có, cần tiến hành thiết kế
đào tạo hay thực hiện quá trình tiếp theo.

Đánh giá là phần chủ chốt của bất kì tiếp cận hệ thống nào đối với việc đào tạo,
đặc biệt sự hồi tiếp mức độ cao của việc đánh giá là một đặc điểm cho các mơ
hình o to thụng minh hn.

<b>Chng II</b>

THC TRNG QUảN TRị Và ĐàO TạO NGUồN NHÂN LựC TạI
CÔNG TY Cổ PHầN MAY SÔNG HồNG

<b>2.1</b> <b>S LC QU TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN</b>
<b>CỦA CƠNG TY</b>

<b>2.1.1. Giíi thiƯu vỊ c«ng ty</b>

- Tên giao dịch của cơng ty: Song Hong Garment Joint Stock Company
- Địa chỉ: 105 đường Nguyễn Đức Thuận, thành phố Nam Định, tỉnh

Nam Định

- _{Hình thức pháp lý: công ty cổ phần}
- _{Điện tho¹i: 03503649635}

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

- _{Số tài khoản: 060033337 – ngân hàng đầu t và phát triển Nam Định}
- _{Tng giỏm c: ễng Phm Vn Dng}

- _{Năm thành lập: 1988}

- _{Số công nhân (2009}<b>_):</b>_{5.700 ngời}
- _{Diện tích (2009):160.000 m}2

- _{Cơng ty có 10 xởng may, một xởng bông tấm và chần bông, 1 xởng}
chăn ga gối đệm, 1 xởng giặt, 1 xởng thêu, 1 xởng nhồi lông vũ và đại
lý phần phối khắp Việt Nam.

- Công ty có trên 6.200 thiết bị may và các thiết bị may chuyên dùng cho
sản xuất bông, chăn, giặt thuộc các thiết bị mới nhất.

- Ngành nghỊ s¶n st kinh doanh:

+ Các loại sản phẩm may mặc chính: áo jacket, gilê, lông vũ các loại,
quần short nam nữ, trẻ em, áo vest nữ , váy.

Th trng xut khu chính: Mỹ, EU, Cânda, Nhật Bản, Hàn Quốc, Colombia.
+ Mặt hàng nội địa: chăn ga gối đệm cao cấp.

<b>2.1.2. Quá trình xây dựng và trưởng thành của Cơng ty:</b>

Cơng ty Cổ phần May Sơng Hồng tiền thân là Xí nghiệp May 1-7 (thành
lập năm 1988). Xí nghiệp trực thuộc sự quản lý của Công ty Dịch vụ Thương
nghiệp Nam Định, chủ yếu là gia cơng xuất khẩu may mặc. Ngồi ra, xí nghiệp
cịn có một cửa hàng kinh doanh tổng hợp các mặt hàng tiêu dùng.

Những năm đầu, cơ sở vật chất của xí nghiệp cịn rất nghèo nàn với 50
cán bộ, 50 máy khâu đạp chân, hơn 100 cơng nhân và 400 m2 nhà xưởng. Lúc
đó vốn kinh doanh của công ty chưa nhiều, đội ngũ nhân viên quen sống trong
thời bao cấp nên chưa được đào tạo một cách cơ bản, cơng nhân tay nghề thấp
chưa thích ứng được với sản xuất theo lối công nghiệp. Mặt hàng lúc đó chủ yếu
là đồ bảo hộ lao động, xuất chủ yếu sang Liên Xô cũ và Đông Âu. Cán bộ quản
lý cũng làm việc theo kiểu bao cấp, thiếu sự linh hoạt, nhạy bén với thị trường.

Khi Liên Xỗ cũ tan vỡ kéo theo sự sụp đổ của hàng loạt các nước Xã hội
Chủ nghĩa khác ở Đơng Âu. Xí nghiệp may 1-7 cũng gặp phải khơng ít khó khăn
và chỉ cịn hai con đường để lựa chọn: một là dũng cảm đi tiếp, hai là đứng tại
chỗ và chết dần chết mòn.

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

dây chuyền sản xuất hiện đại của Nhật Bản với công suất trên 1 triệu sản
phẩm/năm.

Nhờ quyết định táo bạo và sự lãnh đạo tài tình của Ban giám đốc, xí
nghiệp May 1-7 liên tục phát triển và dần trở thành một trong những doanh
nghiệp may điển hình của tỉnh Nam Định. Ngày 24 tháng 11 năm 1992 xí

nghiệp đổi tên thành Công ty May Sông Hồng. Từ năm 1992 đến năm 1997,
những cố gắng của công ty đã mang lại nhiều kết quả bất ngờ: sản phẩm của
công ty bắt đầu có uy tín trên thị trường xuất khẩu, nhiều khách hàng khó tính
nhất đã ký kết làm ăn lâu dài với công ty…

Năm 1997, thực hiện sự đổi mới doanh nghiệp Nhà nước, Chính phủ cho
phép cơng ty sát nhập với Xí nghiệp chế biến bơng để thực hiện dự án phát triển
quy mô sản xuất. Gần đây nhất, công ty đã xây dựng xưởng may 4,5,6 gồm hơn
1500 công nhân và trang thiết bị hiện đại. Tháng 7 năm 2004 vừa qua, công ty
đã chuyển thành Công ty Cổ phần May Sông Hồng với 100% vốn là do các cổ
đơng đóng góp. Đây là một bước ngoặt đánh dấu sự trưởng thành và lớn mạnh
của Công ty.

Tháng 10 năm 2005 Công ty đã mở rộng quy mô sản xuất về thị trấn
Xuân Trường huyện Xuân trường với diện tích hơn 7 ha. Tại đây hiện nay đã có
4 xưởng may đang hoạt động nhịp nhàng và hiệu quả tạo công ăn việc làm tại
chỗ cho 2000 người lao động. Tháng 11 năm 2006, Công ty đã mở một văn
phịng đại diện tại Hồng Kơng với mục tiêu nhận trực tiếp đơn hàng từ khách
hàng mà không qua các hệ thống trung gian (trực tiếp lo từ đầu vào là nguyên
vật liệu,thiết kế,… để cuối cùng đầu ra một sản phẩm hoàn chỉnh) gọi tắt là
hàng FOB, xu hướng sẽ bỏ dần kiểu truyền thống là gia công cố hữu. Công ty cổ
phần may Sông Hồng hiện nay được hiệp hội dệt may Việt Nam bình chọn là
một trong mười doanh nghiệp dệt may lớn nhất trong cả nước, hệ thống nhà
xưởng, trang thiết bị máy móc sản xuất hiện đại và đẹp nhất trong cả nước.
<b>2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty.</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

Chức năng chính của cơng ty là gia công may mặc các loại áo jacket, quần
Short và sản xuất chăn ga gối đệm cao cấp, siêu cao cấp đáp ứng nhu cầu theo
đơn đặt hàng xuất khẩu trong và ngoài nước.

<i><b>2.1.3.2. Nhiệm vụ:</b></i>

- Xây dựng và tổ chức thực hiện về sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu,
gia công may mặc, sản xuất chăn ga gối đệm theo đăng ký kinh doanh và thành
lập theo mục đích của công ty.

- Xây dựng các phương án sản xuất kinh doanh, phát triển kế hoạch và
mục tiêu chiến lược của công ty.

- Tổ chức nghiên cứu, nâng cao chất lượng sản phẩm phù hợp với thị hiếu
và nhu cầu đặt hàng của khách hàng.

- Bảo toàn và phát triển vốn góp.

- Thực hiện việc chăm lo và khơng ngừng cải tiến điều kiện làm việc, đời
sống vật chất tinh thần, bồi dưỡng và nâng cao trình độ văn hóa, khoa học kỹ
thuật chuyên môn cho cán bộ công nhân viên trong công ty.

- Bảo vệ doanh nghiệp, bảo vệ môi trường, giữ gìn an ninh trật tự, an tồn
xã hội, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng.

<b>2.1.4. Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật của công ty</b>
<i><b>2.1.4.1. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty</b></i>

<b>Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy (Sơ đồ 1)</b>

7
Phó tổng
giám đốc
Phó tổng

giám đốc
Phú tổng
giỏm đốc

B/p thị trường
văn phòng
SH2
Phòng
TC-LĐ-TL
Xưởng May
6
Xưởng May
5
Xưởng May
4
Phòng Bảo
vệ
Phịng
hành chính

Xưởng May 1
Ban Thanh tra
Phịng Cơ điện

Phịng TMQT
Phòng Kỹ thuật

Phòng Kế
hoạch - XNK

2 Cửa hàng kinh
doanh tổng hợp

Xưởng May 3
Xưởng Chăn
Xưởng Giặt

– Bông
TỔNG GIÁM ĐỐC

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

Ghi chú: Điều hành trực tiếp

Điều hành Hệ thống Quản lý Chất lượng và Hệ thống
Quản lý trách nhiệm xã hội – Môi trường

Cơ cấu tổ chức của cụng ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến-chức năng.
Đứng đầu là hội đồng quản trị, ban giỏm đốc lónh đạo và chỉ đạo trực tiếp đến
từng đơn vị sản xuất kinh doanh với sự giỳp đỡ của cỏc phũng ban chức năng.
- Hội đồng quản trị: chủ tịch hội đồng quản trị: ơng Bùi Đức Thịnh, có
tiếng nói quyết định cuối cùng đối với mọi hoạt động của công ty.

- Tổng giám đốc: ông Phạm Văn Dơng là ngời đại diện hợp pháp của công
ty trớc pháp luật và cơ quan nhà nớc, chiu trách nhiệm trớc hội đồng quản trị và
đại hội cổ đơng về tồn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, trực tiếp
quản lý phịng tổ chức hành chính và phịng tài chính kế toán.

 Giúp việc cho tổng giám đốc là 3 phó tổng giám đốc (P.TGĐ): Phú

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

đạo điều hành việc xây dựng và áp dụng hệ thống chất lượng theo ISO
9001-2000, hệ thống trách nhiệm xã hội SA8000.

 Phó Tổng Giám Đốc phụ trách sản xuất: Ông NguyÔn M¹nh Têng là

người được Tổng Giám Đốc uỷ quyền đàm phán, ký kết hợp đồng với khách
hàng, quản lý, điều hành hoạt động lĩnh vực may. Chỉ đạo hoạt động của các
xưởng về công tác xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất, kế hoạch vật tư,
thiết bị, kế hoạch tu sửa thiết bị, phu tùng, định mức kinh tế – kỹ thuật, cơng tác
khốn chi phí thuộc pham vi được phân cơng phụ trách.

 Phó Tổng Giám Đốc phụ trách khu vực SH2: «ng Bïi ViƯt Quang, là

người tham mưu giúp việc cho Tổng Giám đốc trong lĩnh vực quản lý và điều
hành các xưởng Bông – Chăn – Giặt và hệ thống cửa hàng kinh doanh tổng hợp.
Cân đối, phát triển thị trường cho các sản phẩm chăn ga gối cao cấp. Ngồi ra,
PTGĐ phụ trách khu vực SH2 cịn là người được Tổng Giám đốc uỷ quyền cho
việc giải quyết các vấn đề tài chính hàng ngày, chỉ đạo hoạt động của các đơn
vị: Xưởng Bông – Giặt – Chăn.

 Phịng Tổ chức: Có chức năng tham mưu cho GĐ về các vấn đề tổ chức,

tiền lương, chăm sóc sức khoẻ cho CBCNV. Có trách nhiệm tuyển chọn và quản
lý lao động, lập kế hoạch nhu cầu sử dụng lao động từng thời điểm để trình ban
lãnh đạo cơng ty. Thực hiện quy trình tuyển dụng lao động và đào tạo theo kế
hoạch, xây dựng các phương án đào tạo cán bộ, cơng nhân. Thực hiện việc thanh
tốn tiền lương, chế độ chính sách cho người lao động đảm bảo đúng quy chế
hiện hành. Phối hợp với các phòng ban liên quan để quản lý và điều phối lao
động, để đánh giá nhận xét CBCNV theo định kỳ.

 Phòng kỹ thuật

Chức năng: Tham mưu giúp việc Phó tổng giám đốc trong các lĩnh vực:

</div>
<span class='text_page_counter'>(10)</span><div class='page_container' data-page=10>

chất lượng các loại nguyên phụ liệu may mặc, bông xơ để sản xuất chăn và các
sản phẩm do công ty sản xuất. Nghiên cứu đề ra các giải pháp quản lý chất
lượng tiên tiến.

 Nhiệm vụ: Xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn kỹ thuật, quy trình

sản xuất cho các phân xưởng sản xuất, phối hợp với các đơn vị xây dựng hệ
thống quản lý chất lượng ISO, xây dựng các phương án sử dụng nguyên phụ liệu
may phù hợp với mẫu đặt của khách hàng…

 Phịng tài chính kế tốn:

 Chức năng: Phịng tài chính kế tốn có chức năng tham mưu, giúp

việc cho Tổng giám đốc trong công tác kế tốn tài chính của cơng ty nhằm sử
dụng đồng vốn hợp lý, đúng mục đích, đúng chế độ, bảo đảm q trình sản xuất
kinh doanh của cơng ty được duy trì liên tục và đạt hiệu quả kinh tế cao.

 Nhiệm vụ: Ghi chép tính tốn, phản ánh số liệu hiện có về tình hình

ln chuyển và sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn của cơng ty, tình hình sử dụng
các nguồn vốn của đơn vị, phản ánh các chi phí trong q trình sản xuất kinh
doanh và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong tồn cơng ty.

Kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch thu
chi tài chính, kỹ thuật thu nộp. Phát hiện và ngăn ngừa kịp thời những hiện
tượng tham ơ, lãng phí, vi phạm chính sách, chế độ quản lý kinh tế và kỹ thuật
tài chính của Nhà nước.

 Phòng xuất nhập khẩu:

Chức năng: Lên kế hoạch sản xuất theo đơn đặt hàng của khách hàng, cân
đối vật tư phù hợp với nhu cầu sản xuất, đề ra hướng sản xuất may mặc dựa trên
đơn đặt hàng của khách hàng, đề ra các giải pháp xây dựng kế hoạch sản xuất,
tiêu thụ sản phẩm nội địa và xuất khẩu. sản phẩm lưu thông trên thị trường như
mẫu mã, kiểu dáng, giá cả, sức tiêu thụ…để định hướng.

</div>
<span class='text_page_counter'>(11)</span><div class='page_container' data-page=11>

 Nhiệm vụ: Nghiên cứu tổng thể các quy trình sản xuất và tiêu thụ sản

phẩm của cơng ty bằng nhiều biện pháp đảm bảo doanh thu tiêu thụ mà Tổng
giám đốc giao và các nhiệm vụ khác. Chuẩn bị và lên kế hoạch vật tư đảm bảo
sản xuất đúng hạn.

 Phịng hành chính: Thực hiện cơng tác lễ tân, phụ trách công việc đánh

giá nhà máy, cấp phát văn phòng phẩm hàng tháng, quản lý và sử dụng máy pho
tô, máy fax… phục vụ cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Chỉ
đạo việc thu nhận, gửi, phân phát các công vản, tài liệu, báo chí, thư tín…

 Phịng Thương Mại Quốc Tế: Có chức năng khai thác các nguồn hàng,

khách hàng để làm theo hình thức mua nguyên liệu, bán thành phẩm. Phát hiện
và thiết lập các quan hệ bền vững lâu dài và hiệu quả tốt nhất với các nhà cung
cấp nguyên phụ liệu trong nước và nước ngoài để phục vụ cho đơn hàng FOB.
Ngồi ra, soạn thảo, kiểm tra chính xác kịp thời các văn bản pháp lý về hợp
đồng, về giao nhận vật tư hàng hoá, XNK, các bộ chứng từ nhận và trả tiền, các
điều khoản thanh toán và đơn đốc q trình trả tiền của khách hàng.

 Phịng Cơ điện: Trực tiếp quản lý toàn bộ hệ thống máy móc thiết bị

tồn bộ đồ dùng, dụng cụ ke cữ phục vụ sản xuất kinh doanh của các đơn vị
trong công ty. Kiểm tra và hướng dẫn cho CBCNV trong đơn vị thực hiện các
quy trình về vận hành thiết bị, an toàn lao động, bảo hành, bảo dưỡng, sửa chữa
thay thế theo quy định của công ty. Hàng tháng lập dự trù vật tư, phụ tùng thay
thế cho các thiết bị, thực hiện nghiêm chỉnh pháp lệnh bảo hộ lao động và cơng
tác an tồn lao động, vệ sinh lao động trong q trình sản xuất của cơng ty.

 Phòng Bảo Vệ: Nghiên cứu các quy định của nhà nước, các cấp và

</div>
<span class='text_page_counter'>(12)</span><div class='page_container' data-page=12>

công ty về an ninh trật tự, PCCC, kiểm tra, kiểm soát giấy tờ, người, phương
tiện, hàng hoá, vật tư ra vào qua cổng.

 Bộ phận thanh tra: Căn cứ và chất lượng hàng kiểm, kết hợp với các đơn

vị ngăn chặn các sai hỏng phát sinh. Kiểm tra chất lượng sản phẩm cuối cùng
trước khi đóng hàng. Hàng ngày lập báo cáo cho trưởng ban và các xưởng về
tình hình chất lượng sản phẩm để có hướng giải quyết. Kiểm lượng hàng, vỏ
thùng và quy cách đóng gói sản phẩm trước khi xuất khẩu.

 Bộ phận thị trường SH2: Thiết kế, nghiên cứu mẫu mã chăn ga gối cao

cấp đáp ứng yêu cầu thị trường. Xây dựng kế hoạch sản xuất và mở rộng thị
trường cho mặt hàng chăn – ga – gối - đệm cao cấp. Chuẩn bị nguyên, phụ liệu,
đảm bảo cho kế hoạch sản xuất các mặt hàng Bông, chăn…

 Xưởng may: Có nhiệm vụ xây dựng và triển khai kế hoạch đến từng bộ

phận từ mẫu, cắt, may và hoàn thịên trong đơn vị đảm bảo kế hoạch sản xuất của

công ty. Thường xuyên kiểm tra các tổ trong đơn vị thực hiện nội quy, quy chế
công ty. Quản lý người lao động trong đơn vị mình thực hiện kế hoạch sản xuất
của công ty. Chịu trách nhiệm đến cùng về chất lượng sản phẩm phù hợp với lợi
ích và danh dự của cơng ty.

 Xưởng Bơng – Giặt: Có chức năng thực hiện các kế hoạch sản xuất bông

theo các đơn đặt hàng. Quản lý và sử dụng thiết bị theo yêu cầu của công ty.
Thường xuyên kiểm tra các tổ trong đơn vị thực hiện nội quy, quy chế công ty.
Tổ chức thực hiện kế hoạch giặt cho các đơn vị trong công ty đảm bảo chất
lượng, tiến độ.

 Xưởng Chăn: Có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các phong trào thi đua

sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Chỉ đạo sử dụng khai thác triệt để tiềm năng thiết bị,
lao động của đơn vị. Thường xuyên kiểm tra các tổ trong đơn vị thực hiện nội
quy, quy chế công ty. Tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất đảm bảo chất lượng,
tiến độ. Tổ chức sản xuất chăn – ga – gối - đệm cao cấp phục vụ cho tiêu dùng
nội địa và xuất khẩu. Sản xuất chăn theo hợp đồng với các đơn vị quân đội, quốc
phòng.

</div>
<span class='text_page_counter'>(13)</span><div class='page_container' data-page=13>

Là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực gia công may
mặc, Công ty Cổ phần May Sông Hồng đã xây dựng được quy trình sản xuất
gia cơng rất tốt. Bên cạnh đó, để có thể thâm nhập vào thị trường chăn ga gối
đệm trong nước, công ty đã đầu tư nhập dây chuyền chuyên dùng để sản xuất
mặt hàng này, đây là loại hình sản dây chuyền sản xuất liên tục.

<b>2.1.4.3. Đặc điểm sản phẩm của công ty</b>

<i>2.1.4.3.1. Đặc điểm chung: Các sản phẩm của công ty gồm:</i>

- Sản phẩm may mặc: gia công xuất khẩu may mặc

+ áo jacket: 3 lớp, 2 lớp, 1 lớp và áo lông vũ các loại (chiếm 60%)
+ Quần nam nữ (quần dài và short), quần áo trẻ em (chiếm 30%)
+ áo vest nữ (chiếm 9%)

+ Váy (chiếm 1%)

- Sản phẩm chăn ga gối đệm: sản xuất phục vụ thị trường nội địa

+ Chăn ga gối đệm mùa đông: gồm 3 loại (100% cotton, 65%
cotton-35% poly, 35% cotton-65% poly)

+ Chăn ga gối đệm xuân thu: gồm 3 loại (100% cotton, 65%
cotton-35% poly, 35% cotton-65% poly)

<i>2.1.4.3.2. Đặc điểm một số sản phẩm điển hình</i>

- Sản phẩm áo jacket: là một sản phẩm truyền thống và hiện nay vẫn là
sản phẩm chủ lực của công ty. Phần lớn các đơn đặt hàng hằng năm là của sản
phẩm áo jacket. Là một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất áo jacket
có chất lượng cao nên cơng ty rất có uy tín trên thị trường; vì thế rất nhiều khách
hàng khó tính cũng phải bằng lòng khi đặt hàng với số lượng áo jacket lớn tại
công ty.

- Sản phẩm quần dài và quần short cùng là sản phẩm nhiều hãng nổi
tiếng trên thế giới đặt may tại công ty. Hiện nay công ty cũng đang nỗ lực để tìm
kiếm thêm nhiều đơn hàng hơn nữa đối với sản phẩm này.

</div>
<span class='text_page_counter'>(14)</span><div class='page_container' data-page=14>

Nhìn chung sản phẩm may mặc của cơng ty chủ yếu là gia cơng xuất

khẩu cịn thị trường trong nước vẫn bỏ ngỏ, công ty đang nghiên cứu chuyển đổi
mặt hàng này nhằm chiếm lĩnh thị trường trong nước.

- Sản phẩm chăn ga gối đệm: Trong những năm qua, thị trường chăn ga
gối đệm nước ta chủ yếu do các hàng Hàn Quốc, Trung Quốc, Thái Lan, và các
sản phẩm sản xuất thủ công chiếm lĩnh, giá cả của các mặt hàng này lại biến
động thất thường. Nhìn nhận được điều đó, cơng ty mạnh dạn đầu tư công nghệ
dây chuyền sản xuất chăn ga gối đệm Sông Hồng, nguyên liệu bông nhập từ Hàn
Quốc, Thái Lan, vỏ bọc sản xuất trong nước. Vì vậy, sản phẩm của cơng ty có
giá cả hợp lý và chất lượng không thua kém các sản phẩm ngoại nhập khác.
Công ty đang từng bước khẳng định tên tuổi mặt hàng này trên thị trường. Tuy
nhiên, do mới xuất hiện nên sản phẩm gặp khơng ít khó khăn do sự cạnh tranh
của các sản phẩm cùng loại. Hiện nay công ty tích cực cải thiện mẫu mã, nâng
cao chất lượng sản phẩm, tìm kiếm thêm thị trường mới.

<b>2.1.4.4. Đặc điểm nguồn nhân lực</b>

Lực lượng lao động của công ty rất đông đảo, bao gồm nhiều loại lao
động khác nhau, trình độ tay nghề khác nhau: người đã tốt nghiệp đại học,
những người được đào tạo từ cao đẳng đến trung cấp, cơng nhân có tay nghề và
những người lao động giản đơn. Tuy nhiên, với quy mô và thị trường hoạt động
rộng lớn như hiện nay thì số lượng những người lao động tốt nghiệp đại học và
cao đẳng hiện có ở cơng ty cịn ít. Trước những khó khăn khi nước ta ra nhập
WTO, địi hỏi số lao động có trình độ đại học và cao đẳng trong cơng ty là nhiều
và trình độ tay nghề, trình độ chun mơn phải càng cao để đáp ứng được yêu
cầu của thị trường.

</div>
<span class='text_page_counter'>(15)</span><div class='page_container' data-page=15>

trung bình của cơng ty là 28 tuổi, đây là thuận lợi của công ty bởi tuổi trẻ thường
có tính năng động, sáng tạo và lịng nhiệt tình trong cơng việc.

Điểm yếu về nhân sự của Cơng ty là các chính sách về nhân sự chưa chủ động
phát triển yếu tố con người mà thiên về đánh giá kết quả công việc.

<b>Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hố- trình độ chun mơn kỹ thuật.</b>

<b>STT</b> Trình độ chun mơn Trình độ văn hố

Chun môn đào tạo Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %

1 Trên đại học 7 0,0012 7 0,0012

2 ĐH - CĐ; 350 0,061 350 0,061

Trong đó:

Kỹ sư cơ khí 95 0,0167 95 0,0167

Kỹ sư điện 85 0,015 85 0,015

Kỹ sư kinh tế XD 10 0,0018 10 0,0018

Cử nhân kinh tế 80 0,014 80 0,014

Cử nhân luật 10 0,0018 10 0,0018

CĐ may 70 0,0123 70 0,0123

3 Trung cấp; 550 0,096 550 0,096

Trong đó:

Trung cấp lưu trữ 15 0,0026 15 0,0026

Trung cấp kế toán 95 0,0167 95 0,0167

Trung cấp kinh tế 85 0,015 85 0,015

</div>
<span class='text_page_counter'>(16)</span><div class='page_container' data-page=16>

Trung cấp may 220 0,038 220 0,038

4 Đào tạo nghề; 4600 0,80 4600 0,80

Trong đó:

3 tháng 2350 0,412 2350 0,412

6 tháng 2250 2250 0,388

5 Tổng số 5700 100% 5700 100%

<i>Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính</i>

<b>2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty</b>
Bảng 3: kết quả sản xuất kinh doanh qua 2 năm: 2007, 2008

chØ tiªu 2007 2008

KH TH TH/KH KH TH TH/KH

Tổng sp quy
đổi(chiếc)

1.880.000 2.095.000 1,11 2.500.000 2.828.100 1,13
Doanh
thu(1000đ)
225.130.0
00
267.905.00
0
1,19 284.500.0
00
334.882.2
95
1,17
NSBQSp/ng
/năm

616 709 1,15 624 716 1,14

QuỹTL(ĐG)100
0đ

42.915.00
0

47.207.000 1,1 54.254.80
7

61.369.77
0

1,13
LN(1000đ) 1.751.149 3.047.000 1,74 1.888.000 3.230.000 1,71

(Nguồn: phòng kế to¸n)

Nhìn chung tơng sản phẩm của cơng ty qua 2 năm đều tăng đáng kể. Năm
2007, tổng sản phẩm quy đổi thực hiện đạt đợc 111% so với kế hoạch đặt ra.
Năm 2008 đạt 113% so với kế hoạch đặt ra. Ta có thể thấy việc đặt ra kế hoạch
sản lợng của năm 2008 căn cứ vào kết quả thực hiện đạt đợc của năm 2007. Tốc
độ tăng tông sản phẩm của công ty năm 2008 cao hơn 2007 nhng tỷ lệ tăng
cũng cha cao. Trong những năm tới công ty cần đẩy nhanh tốc độ tăng tổng sản
lợng cao hơn nữa.

Doanh thu thực hiện đạt 119% so với kế hoạch đặt ra (2007), đến năm
2008 doanh thu thực hiện đạt 117% so với kế hoạch đặt ra. Nh vậy, phần trăm
hoàn thành kế hoạch về doanh thu năm 2008 thấp hơn năm 2007 nhng nhìn vào
số tuyệt đối thì doanh thu thực hiện năm 2008 cao hơn nhiều so với năm 2007.

</div>
<span class='text_page_counter'>(17)</span><div class='page_container' data-page=17>

2007 nên đã dẫn đến % hoàn thành kế hoạch về doanh thu 2008 cũng thấp hơn
so với năm 2007.

Lợi nhuận thu đợc đạt 174% so với kế hoạch đặt ra, năm 2008 lợi nhuận
thu đợc đạt 171% so với kế hoạch đặt ra. Lợi nhuận thực tế thu đợc qua 2 năm
đều cao, năm sau cao hơn năm trớc là 183.000.000đ.

Tổng quỹ lơng tính theo đơn giá thực hiện đợc năm 2007 đạt 110% so với
kế hoạch, năm 2008 đạt 113% so với kế hoạch. Nh vậy quỹ lơng đã tăng lên
đáng kể trong 2 năm, góp phần ngày càng nâng cao đời sống cán bộ công nhân
viên trong tồn cơng ty, vì đồng lơng của họ nhận đợc sẽ ngày một đợc cao hơn
trớc.

B¶ng 4: KÕt qu¶ sản xuất kinh doanh năm 2009 và dự kiến 2010

chỉ tiªu 2009 2010

KH TH TH/KH KH

Tổng sp quy đổi(chiếc) 3.348.000 3.965.000 1,184 4.365.000

NSBQ(theo sp)Sp/ngời/năm 719 721 1,002 724

Tổng quỹTL(ĐG:1000đ) 74.061.945 87.709.765 1,18 105.885.337
Tổng doanh thu:(1000đ) 430.000.000 433.260.014 1,007 600.000.000
Lợi nhuận(1000đ) 2.900.000 3.500.000 1,21 5.800.000

(Nguồn: phòng kế toán)

Nh vy năm 2009 tổng sp quy đổi thực hiện đạt 118,4% so với kế
hoạch.NSBQ ĐạT 100,2% so với kế hoạch đặt ra, DT đạt 100,7% kế hoạch,
Lnhuận đạt 121% so với kế hoạch. Trên cơ sở những thành công đã đạt đợc trong
năm 2009 ban lãnh đạo công ty đặt ra kế hoạch cho năm 2010 với các chỉ tiêu
nh bảng trên. Quỹ tiền lơng năm 2009cao hơn nhiều so với năm 2007 và 2008,
điều đó chứng tỏ việc nâng đơn giá sản phẩm và nâng cao năng suất đã đem lại
khối lợng tiền lơng lớn cho công ty. Ban lãnh đạo dự kiến năm 2010quỹ tiền lơng
là 105.885.337.000đ. Doanh thu là 600.000.000.000đ, lợi nhuận là
5.800.000.000đ.

Bảng 5: so sánh các kết quả thực hiện đợc qua 3 năm 2007,2008,2009

chØ tiªu 2007 2008 2009 2008/2007 2009/2008

Tổng sp quy
i(chic)

2.095.000 2.828.100 3.965.000 1,35 1,4
Tổng

doanhthu(1000đ)

267.905.000 334.882.295 433.260.014 1,25 1,29
Tổng lơi

nhuận(1000đ)

3.047.000 3.230.000 3.500.000 1,06 1,08

NSBQ sp/ngời/năm 709 716 721 1,01 1,01

Tổng quỹ
TL(1000đ)

47.207.000 61.369.770 87.709.765 1,30 1,43
Tiền lơng tối

thiểu(đ)

</div>
<span class='text_page_counter'>(18)</span><div class='page_container' data-page=18>

Qua bảng số liệu trên ta thấy, tổng sản phẩm tăng nhanh và đều qua các
năm. năm 2008 tăng 35% so với năm 2007, 2009 tăng 40% so với năm 2008. Tỷ
Lử tăng qua các năm nói chung là đều, điều đó chứng tỏ các chính sách mà cơng
ty áp dụng đã phát huy hiệu quả cao, các chính sách về nhân lực đã tạo đợc động

lực lao động cho cán bộ cơng nhân viên trong toan cơng ty do đó năng suất lao
động qua các năm đều tăng.

Tiền lơng tối thiểu mà doanh nghiệp áp dụng đều tăng qua các năm, mỗi
năm tăng thêm 70.000đ. Đây là tiền lơng mà công ty tự xây dựng lên dựa trên cơ
sở luật pháp của nhà nớc và tình hình phát triển của công ty. Đây là tiền lơng tối
thiểu đợc đánh giá là cao so với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trong cả
nớc. Ban lãnh đạo công ty đang phấn đấu để đến năm 2010 sẽ tăng mức tiền lơng
tối thiểu lên thành 750.000đ/ngời /tháng.

Doanh thu qua các năm đều tăng lên, năm 2008 tăng 25% so với năm
2007, năm 2009 tăng 29% so với năm 2008. Lợi nhuận năm 2008 tăng 6% so với
năm 2007, năm 2009 tăng 8% so với năm 2008.

Do tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty thờng xuyên thu
đợc lợi nhuận cao, nên hàng năm cơng ty đã đóng góp vào ngân sách nhà nớc
một lợng lớn. Năm 2008 tổng các khoản phải nộp nhà nớc là 211.443.000đ, đến
năm 2009tổng các khoản phảI nộp ngân sách nhà nớc là 1.044.914.000đ (vợt
13% so với kế hoạch)

Về định mức lao động thực hiện là 5.500 ngời vợt 18% so với kế hoạch
(năm 2009) dự kiến năm 2010 là 6.033 ngời.

HƯ sè l¬ng cÊp bậc công việc bình quân 2009 là 1.95% gấp 1.05 lÇn so víi
2008.

Đơn giá tiền lơng năm 2009 là 22.121 đ/sp cao hơn 1.02 lần so với năm 2008
(21.700 đ/sp). Dự tính đến năm 2010 đơn giá tiền lơng sẽ là 24.258 đ.

Nh vậy công ty cổ phần May Sông Hồng đã liên tục đổi mới để nâng cao

hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc tổ chức lại bộ máy quản lý gọn
nhẹ, trao quyền tự quản cho các phịng ban và các xởng sản xuất. Chính vì thế
mà năng suất lao động khơng ngừng đợc nâng cao, doanh thu và lợi nhuận thu
đ-ợc ngày càng lớn.

<b>2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN </b>
<b>NGUỒN NHÂN LỰC</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(19)</span><div class='page_container' data-page=19>

- Tính đến năm 2008 dân số nước ta khoảng 75 triệu nưgời, trong đó
80% dân số nước ta sống ở nơng thơn, số người trong độ tuổi lao động là 40
người, lao động trẻ là 50,1%, dân số dưới 18 tuổi là 35%. Vì vậy, nguồn dự
trữ lao động là rất lớn và hàng năm phải bố trí khoảng 1,6 - 1,7 triệu chỗ làm
thì mới phù hợp với số lao động trẻ.

Mơ hình tháp lao động của Việt Nam so với các nước khác.

Việt Nam Nước khác

Lao động không lành nghề 85% 35% hơn 2 lần

Lao động lành nghề 5,5% 35% kém 7 lần

Chuyên viên kỹ thuật 3,5% 24% kém 7 lần

Kỹ sư 2,7% 5%

Thơng qua con số đó cho thấy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở Việt Nam là rất cần thiết có đào tạo thì mới theo kịp được tiến độ phát triển
của khoa học kỹ thuật của các nước trên thế giới, đồng thời cũng đang phát
triển ở Việt Nam.

Để khắc phục chính sách đó Nhà nước cũng đã có những chính sách đó,
định hướng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động ở Việt Namm,
tạo điều kiện công ăn việc làm cho người lao động, mở các trường Trung cấp,
cao đẳng dạy nghề, đào tạo v.v..

<b>2.3.2. Tinh hình, kết quả đào tạo công nhân trong 5 năm vừa qua</b>
2.3.2.1 Đặc điểm tình hình từng giai đoạn:

- Năm 2006 2007là thời gian công ty đang ổn đinh sản xuất, việc tuyển dụng ít
chủ yếu thay thế cho số công nhân nghỉ thai sản hoặc nghỉ bỏ.

</div>
<span class='text_page_counter'>(20)</span><div class='page_container' data-page=20>

Đây là thời gian ổn định sản xuất, không phát triên, Công ty chủ động được
nguồn lao động thay thế nên việc đào tạo nguồn lao động đầu vào được đào tạo
tương dối bài bản, có thể đưa ngay vào sản xuất trên dây chuyền hàng may mặc
xuất khẩu với mức thu nhập đảm bảo.

- Năm 2008 2009là thời gian công ty triển khai thêm xưởng mới tại khu vực
huyện Xuân Trường với quy mơ 2.000 lao đ ộng

Trong thời gian này, ngồi số lao động Công ty tuyển vào để thay thế cho số lao
động nghỉ bỏ, nghỉ thai sản như các năm trước đây, trong thời gian không dài và
trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực, việc tuyển dụng được số
lượng lao động để đáp ứng quy mô sản xuất quả là công việc không hề đơn giản.
Trong thời gian ngắn, để đảm bảo đủ lao động việc đào tạo nguồn lao động
không được bài bản như trước đâốngau khi sơ tuyển, người lao động được học
nội quy, kỷ luật làm việc cũng như luật lao động sau dó được đào tạo cơ bản về
vận hành trên thiết bị may cơng nghiệp.

2.3.2.2: Tinh hình tuyển dụng và đào tạo:

- Tuyển dụng phục vụ trong thời gian ổn định sản xuất:

+ Lựa chọn được lao động có tay nghề cao, sức khoẻ tốt đáp ứng được yêu cầu
sản xuất.

+ Thời gian đào tạo chủ động, người lao động được học bài bản từ lý thuyết đến
thực hành, chương trình có thể kéo dài do đó chất lượng đào tạo đảm bảo.

+ Trước khi được bổ xung lên chuyền, người công nhân phải qua bước kiểm tra tay
nghề, nếu đáp ứng được dây chuyền sản xuất thì mới được bố trí vào đay chuyền
sản xuất may cơng nghiệp.

+ Trong thời gian 1 tháng thử việc, người công nhân mới được bố trí cơng việc và
được theo dõi về ý thức kỷ luật và khả năng tay nghề có những nhận xét khách
quan trước khi Công ty ký hợp đồng lao động.

- Tuyển dụng và đào tạo phục vụ cho việc phát triển sản xuất:

</div>
<span class='text_page_counter'>(21)</span><div class='page_container' data-page=21>

+ Trong một thời gian ngắn, việc tuyển dụng trên 2.000 lao động trong điều kiện
cạnh tranh lao động là một vấn đề rất khó khăn.

+ Việc lựa chọn nguồn nhân lực khơng có điều kiện, trong một số thời điểm phải
tuyển dụng cả lao động không đảm bảo sức khoẻ, đảm bảo về trình độ văn hố.
Trước đây, người lao động muốn được làm việc tại công ty phải đảm bảo đủ các
điều kiện vè cân nặng, chiều cao cũng như mọi thông số về điều kiện sức khoẻ,
nhưng vào thời điểm này, nếu cứng nhắc theo u cầu cũ thì sẽ khơng đủ nguồn
lao động, tuỳ từng thời điểm, công ty đã cân nhắc đến từng điều kiện cả về sức
khoẻ, độ tuổi cũng như trình độ học vấn để sau khi xong nhà xưởng thì phải đủ
lao động để vào sản xuất.

+ Chất lượng đào tạo có một số bất cập :

- Địa điểm phục vụ cho việc học và dậy không đảm bảo

Do công ty mở rộng khu vực ản xuất tại địa điểm cách nới sản xuất cũ 30km, đó
cũng là thuận lợi trong vấn đề nguồn nhân lực nhưng lại có khơng ít khó khăn về
cơ sở vật chất nhất là nơi đào tạo.

Trong thời gian đầu, được sự giúp đỡ của UBND huyện Xuân Truờng là địa
phương nơi công ty đặt cơ sở đã ủng hộ một khu vực trước đay là khu văn
phòng làm nơi đào tạo cho cơng nhân mới.

Để có 2.000 cơng nhân, cơng ty đã tổ chức liên tục 20 khoá học, trung bình mỗi
khố từ 100 đến 120 người.

Với cơ sở, địa điểm học hạn chế, công ty tổ chức lớp học cả 2 ca và vào cả các
ngày chủ nhật để nhanh chóng đào tạo học sinh.

Trước đay trung bình khố học là 3 tháng nhưng vào thời điểm này, khoá học
chỉ rút nhắn cịn 2 tháng hoặc ít hơn.

Số lao động mới đợc tuyển dụng, sau khi học nội quy, kỷ luật làm việc, được
chia ra theo từng nhóm, để phân rõ khả nănng của từng đối tượng để bố trí
chương trnh học cho phù hợp.

- Giáo viên khơng chun nghiệp

</div>
<span class='text_page_counter'>(22)</span><div class='page_container' data-page=22>

người, công ty đã nghiên cứu và bố trí 1 lượng cán bộ kỹ thuật trước đây ở các
xưởng qua tập huấn sơ bộ về chuyên môn cũng như khả năng sư phạm để

chuyển sang làm giáo viên đào tạo.

Về thuận lợi cũng có vì số cán bộ kỹ thuật này có tay nghề tốt, sử lý tình huống
trong quá trình làm việc tốt nhưng khả năng truyền đạt, hướng dẫn thì có nhiều
hạn chế.

Nhưng số cán bộ này cũng là số nhân lực sau này bố trí vào các vị trí then chốt của
tổ, xưởng mới do đó cứ sau một thời gian, số cán bộ này phải điều chuyển về học
tập thêm để khi hình thành tổ, xưởng thì họ có khả năng đáp ứng ở những vị trí
mới, đó cũng là những khó khăn khơng nhỏ cho q trình đào tạo.

Nhưng với sự nỗ nực của ban lónh đạo cụng ty , tập thể giỏo viờn và học sinh, trong
thời gian ngắn, Cụng ty đó lựa chọn và đào tạo đủ số nhõn lực đỏp ứng yờu cầu.
- Năm 2010: đõy là thời điểm bắt đầu ổn định lại sản xuất, việc tuyển dụng chi
cần đảm bảo đủ lượng thay thế cho số lao động luõn chuyển và nghỉ thai sản, so
với cỏc thời điểm trước đõy thỡ nhu cầu cú cao hơn vỡ mức độ luõn chuyển lao
động mới cao hơn số lao động ổn định của cỏc xưởng khu vực Nam định.

Thời gian này ngoài việc đào tạo cho số lao động mới, Cơng ty bắt đầu chương
trình đào tạo tại chỗ để nâng cao khả năng chuyên môn của đội ngũ công nhân
cũng như đội ngũ cán bộ tổ.

<b>2.3.3. Xây dựng chương trình, kế hoach đào tạo hàng năm </b>
<b>2.3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo </b>

- Đào tạo tay nghề cho công nhân mới được tuyển dụng vào: Căn cứ vào
kế hoạch sản xuất và tỷ lệ luân chuyển lao động của các năm trước đây làm cơ
sở tuyển dụng. Số người mới được tuyển dụng vào công ty sẽ được chuyển qua
trung tâm đào tạo của công ty để học thêm về phần lý thuyết và thực hành. Khi
đã nắm chắc về lý thuyết và thực hành tốt sẽ được bố trí lên các Xưởng sản xuất

để thử tay nghề.

</div>
<span class='text_page_counter'>(23)</span><div class='page_container' data-page=23>

- Đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân mới: Đối với số lao động
được lên Xưởng sản xuất sẽ được bố trí cơng việc phù hợp với khả năng tay
nghề. Số lao động mới này qua thời gian làm việc tại tổ được tổ trưởng, kỹ thuật
phân loại tay nghề và có kế hoạch để bố trí vào các lớp học nâng cao tay nghề.
Chương trình đào tạo nâng cao được bố trí học vào các ngày chủ nhật
hoặc cuối các giờ làm việc, nội dung chương trình được nghiên cứu dựa trên
những cơng đoạn khó thường gặp ở các chủng loại sản phẩm. Sau thời gian học,
người lao động có thể làm việc được ở nhiều cơng đoạn khó khác nhau, do đó
việc bố trí lao động trong đường chuyền của người cán bộ tổ thuận lợi và khi đó
thu nhập của người lao động cũng tăng lên và họ sẽ gắn bó hơn đối với doanh
nghiệp.

- Đào tạo bồi dưỡng khả năng tay nghề cho đội ngũ cán bộ tổ: Đây là
công việc quan trọng và rất cấn thiết của doanh nghiệp. Người cán bộ tổ phải
nắm rõ khả năng của từng người cơng nhân để bố trí cơng việc cho phù hợp với
khả năng tay nghề của họ. Trong dây chuyền sản xuất, người tổ trưởng phải biết
đường đi của sản phẩm, biết thúc đẩy năng xuất để đảm bảo tiến độ giao hàng
cũng như thu nhập cho các thành viên trong tổ.

Ngồi ra, người tổ trưởng thay mặt cơng ty để quản lý lao động trong chuyền do
đó việc hiểu biết về luật lao động và chế độ chính sách để quản lý lao động một
cách đúng luật và đảm bảo cơng việc.

- Đào tạo nâng cao trình độ chun môn cho công nhân kỹ thuật: Trong
dây chuyền sản xuất may công nghiệp, đội ngũ công nhân kỹ thuật là bộ phận
rất quan trọng, là then chốt trong đường chuyền và là nguồn thay thế cho đội
ngũ cán bộ tổ, xưởng. Chính vì thế, cơng tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay
nghề cho đội ngũ công nhân kỹ thuật luôn được quan tâm. Nhu cầu đào tạo nâng

cao tay nghề dựa vào mức độ phức tạp của các đơn hàng, để có chính sách đào
tạo cho phù hợp với u cầu sản xuất nhằm hồn thành cơng việc.

<b>2.3.2.2. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo nguồn nhân lực </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(24)</span><div class='page_container' data-page=24>

Đào tạo nâng cao cho đội ngũ công nhân lành nghề để họ có thể làm được
nhiều cơng việc trong dây chuyền may sản phẩm xuất khẩu.

Đào tạo được đội ngũ cán bộ tổ, cán bộ kỹ thuật đáp ứng nhu cầu thay thế
Trong thời gian tới: Do điều kiện sản xuất ổn định, việc đào tạo nguồn lao
động mới khơng cịn là vấn đề nóng bỏng, nhưng yêu cầu về chất lượng lao
động được đặt lên hàng đầu.

Như vậy, việc xác định mục tiêu của chương trình đào tạo trong cơng ty
cịn mang tính chung chung chưa cụ thể đối với từng đối tượng, từng khóa đào
tạo vì trong những thời kỳ, giai đoạn khác nhau thì mục tiêu đào tạo sẽ khác
nhau. Để xác định cụ thể, chi tiết mục tiêu cho từng giai đoạn thì địi hỏi phải
tiến hành phân tích cơng việc, đánh giá thực hiện cơng việc một cách tỷ mỷ và
rõ ràng hơn.

<b>2.3.3.3. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo</b>

<b> Công ty cổ phần may Sông Hồng là công ty có đội ngũ lao động với quy mơ</b>
rất lớn. Vì vậy để hồn thành tốt cơng việc của mình thì địi hỏi người lao động
phải thường xun nâng cao trình độ tay nghề.

- Đối tượng đào tạo là công nhân mới tuyển dụng

Công ty thường xuyên mở các lớp học để đào tạo nguồn lao động mới bổ xung
cho các xưởng sản xuất:

Nội dung: Đào tạo lý thuyết, nội quy làm việc, bộ luật lao động

Đào t¹o cho cơng nhân cách vận hành thiết bị, các đường may cơ bản,
cách lắp ráp sản phẩm từ đơn giản đén phức tạp đáp ứng yêu cầu của chất lượng
sản phẩm.

Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu lao động để xây dựng kế hoạch đào tạo
( Theo biểu mẫu kèm theo QT 02-03/ BM02-00).

</div>
<span class='text_page_counter'>(25)</span><div class='page_container' data-page=25>

Đối với kỹ sư, cử nhân, nhân viên thì cơng ty cũng có những chính sách
quan tâm đầo tạo đối tượng này. Công ty thường cử cán bộ, nhân viên đi học các
lớp bồi dưỡng ngắn hạn hoặc cử những người có trình độ cao trong công ty trực
tiếp chỉ bảo, kèm cặp. Các lớp đào tạo ngắn hạn liên tục được mở tạo điều kiện
cho lao động học tập.

Các lớp đào tạo ngắn ngày giúp lao động nâng cao được trình độ với thời gian
đào tạo ngắn. Do đó đã khuyến khích được người lao động tham gia học tập.

<i>- Đối tượng đào tạo là công nhân kỹ thuật</i>
+ Đào tạo tại chỗ.

Đội ngũ công nhân kỹ thuật của công ty chiếm tỷ lệ rất lớn. Công tác
đào tạo diễn ra chủ yếu đối với đối tượng này. Hình thức đào tạo tại chỗ chủ yếu
là đào tạo lại nghề và nâng cao tay nghề cho người lao động tại công ty. Trước
khi tham gia các cuộc thi nâng bậc thì cơng ty cũng phải tổ chức các cuộc thi giữ
bậc. Nếu qua phần thi này thì mới được tham gia dự cuộc thi nâng bậc. Với bất
kỳ người lao động tham gia đều phải tuân thủ các quy định công ty đề ra.

Trước khi nâng bậc thì cơng nhân phải có đủ tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc.

Trong phần thi thực hành do những người có trình độ tay nghề cao hoặc những
người có bậc cao hơn giám sát q trình thực hành.

Công tác đào tạo lại nghề được áp dụng chủ yếu đối với lao dộng hiện đang
làm những công việc không đúng với trình độ hoặc làm những cơng việc khơng
đúng ngành học và đối với những công nhân đã tham gia các lớp đào tạo lâu
năm do nhu cầu cơng việc địi hỏi thì phải đào tạo lại.

Đối tượng đào tạo được quan tâm nhất trong những năm gần đây là đào tạo
công nhân. So với năm 2007thì đào tạo cơng nhân năm 2009tăng lên 65 người
chiếm 5,2 %. Trong quá trình đào tạo đối tượng này thì cơng ty cũng đặc biệt
chú trọng hình thức thi nâng bậc và đào tạo nâng cao tay nghề. Năm 2009số
lượng công nhân dự thi nâng bậc tăng 207 người tương ứng tăng 46,73% so với
năm 2007.

Bảng : Đối tượng đào tạo của công ty.

</div>
<span class='text_page_counter'>(26)</span><div class='page_container' data-page=26>

Chỉ tiêu 2007 2008 2009 So sánh
2009/2007
Tuyệt

đối

Tương
đối (%)
Tổng số lao động được đào tạo

I. Đào tạo cán bộ quản lý, kỹ thuật

II. Đào tạo công nhân 1240 1250 1305 65 5,2%

1. Đào tạo nghề 185 145 150 -35 -18,9%

2. Đào tạo bổ túc tay nghề 355 180 230 -125 -35,21%

3. Đào tạo nâng cao tay nghề 167 210 175 8 4,79%

4. Thi nâng bậc 443 620 650 207 46,73%

5. Thi thợ giỏi 90 95 100 10 11,11%

Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính cơng ty cổ phần may Sơng Hồng.

Xu hướng đào tạo chủ yếu là đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân. Các
cuộc thi nâng bậc thi thợ giỏi diễn ra thường xuyên hơn. Bên cạnh đó thì đối
tượng đào tạo lại, bổ túc nghề lại giảm dần. Điều đó cho thấy chất lượng lao
động trong công ty đã được cải thiện rất nhiều.

Số lượng lao động được đào tạo tăng lên hàng năm qua đó có thể thấy rằng
cơng tác đào tạo được công ty rất quan tâm.

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty khá rõ ràng. Đã xác định tiêu
chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo. Việc đưa ra các tiêu chuẩn đào tạo rõ
ràng giúp công ty có thể lựa chọn được đối tượng đào tạo đúng đắn. Tuy nhiên
cịn tùy vào tình hình sản xuất kinh doanh, số đơn đặt hàng mới được ký kết mà
công ty tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp nhằm cân đối nguồn
nhân lực trong công ty.

+ Gưỉ đi đào tạo tại các trường chuyên nghiệp.

</div>
<span class='text_page_counter'>(27)</span><div class='page_container' data-page=27>

tập, và tạo điều kiện thuận lợi nhất về thời gian để người lao động có thể học tập
được thuận tiện.

<b>2.3.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đàp tạo</b>
<b>2.3.3.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo</b>

<b> Các chương trình đào tạo do công ty xây dựng chủ yếu là các chương trình</b>
đào tạo đơn giản. Việc xây dựng các chương trình đào tạo được phịng tổ chức
đảm nhận. Dựa vào nhu cầu đào tạo mà phòng tổ chức tiến hành xây dựng các
chương trình đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng cụ thể. Trên thực tế thì
việc xây dựng chương trình đào tạo được cơng ty tiến hành thông qua các bước
như sau:

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo, số lượng người được đào tạo
Xác định thời gian học, nội dung mơn học

Dự tính kinh phí cho đào tạo

Báo cáo lên cấp trên chờ phê duyệt.

</div>
<span class='text_page_counter'>(28)</span><div class='page_container' data-page=28>

<b>CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NỘI BỘ</b> _{SỐ:_____________}
TRANG:_____/_____
NGÀY:___/___/____
TÊN/TIÊU ĐỀ KHỐ ĐÀO TẠO:

1. MỤC ĐÍCH KHỐ ĐÀO TẠO 2. LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO (CHỌN Ơ THÍCH HỢP)

 ĐÀO TẠO MỚI  ĐÀO TẠO

NÂNG CAO

 ĐÀO TẠO KHÁC

3. NỘI DUNG ĐÀO TẠO:

NGÀY/GIỜ NỘI DUNG TÀI LIỆU/CÔNG_CỤ GIẢNG_VIÊN

1. THÀNH PHẦN THAM DỰ.

STT ĐƠN VỊ _NGƯỜISỐ STT ĐƠN VỊ _NGƯỜISỐ
1

2
3
4
5
...

....

TỔNG SỐ: 

5.1. ĐƠN VỊ TỔ CHỨC: 5.2. ĐỊA ĐIỂM TỔ CHỨC:
5.3. GIẢNG VIÊN

1. ...
2. ...
3. ...

5.4. KINH PHÍ ĐÀO TẠO:

1. GIÁO VIÊN:...…
2. TÀI LIỆU, DỤNG CỤ:...
3. KHÁC:...

CHI PHÍ

TỔNG 

</div>
<span class='text_page_counter'>(29)</span><div class='page_container' data-page=29></div>
<span class='text_page_counter'>(30)</span><div class='page_container' data-page=30>

<b> Cuối khóa đào tạo thì tiến hành các cuộc kiểm tra để biết được kết quả học tập</b>
của các học viên. Các chương trình đào tạo mà cơng ty tiến hành xây dựng khá đa
dạng về mặt nội dung và thời gian đào tạo. Nội dung các chương trình đào tạo đã
đi sâu vào thực tế làm việc và phù hợp với sự thay đổi của nền kinh tế.

Thời gian đào tạo thường diễn ra trong thời gian ngắn, các chương trình đào tạo
dài hạn được xây dựng có sự trợ giúp của giáo viên hướng dẫn. Các khóa đào tạo
ngắn hạn (thời gian 1 , 2 , 3 tháng) được tổ chức thường xuyên nhằm bổ sung kiến
thức cho người lao động.

<b>2.3.3.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn lao động</b>

Lựa chọn phương pháp đào tạo là một bước quan trọng, nó quyết định hiệu quả
của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên thực tế, công ty cổ phần
may Sông Hồng chủ yếu áp dụng là phương pháp đào tạo nghề, kèm cặp chỉ bảo
(phương pháp đào tạo tại chỗ) và gửi đi học các trung tâm là chủ yếu.

Phương pháp đào tạo ở các trung tâm: Cơng ty có thể gửi người lao động đến
những trung tâm đào tạo nghề chun nghiệp để theo học, cũng có khi cơng ty mời
giáo viên của các trường đến đào tạo chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn cho các học
viên trong công ty. Đào tạo theo phương pháp này thì các học viên tiếp thu kiến

thức có hệ thống hơn nhưng bên cạnh đó lại làm cho chi phí đào tạo cao hơn.
Phương pháp dào tạo này phần lớn áp dụng cho cơng nhân tham gia các khóa đào
tạo để nâng cao tay nghề.

- Đào tạo từ đầu: Để có nguồn lao động có tay nghề thì cơng ty có thể tuyển lao
động đã được học nghề qua các trung tâm đào tạo sau đó đào tạo thêm theo yêu
cầu của đơn vị hoặc đào tạo từ đầu theo chương trình kéo dài.

</div>
<span class='text_page_counter'>(31)</span><div class='page_container' data-page=31>

Với chủng loại sản phẩm tương đối truyền thống là sản phẩm áo jacket, do đó
người cơng nhân sau khi được đào tạo ít nhất phải biết quy trình lắp ráp sản phẩm
và phải lắp ráp được những sản phẩm đơn giản.

Bảng : Quy mô đào tạo phân theo các phương pháp đào tạo.

Đơn vị : Người

Các phương pháp đào tạo 2007 2008 2009

Đào tạo không tập trung 97 100 94

Kèm cặp tại chỗ kỹ sư, cử nhân 86 90 98

Đào tạo kèm cặp công nhân 520 425 395

Đào tạo tại các trung tâm 120 125 175

Tổng số LĐ được ĐT theo các phương
pháp

823 740 762

Tổng số lao động được đào tạo 1240 1250 1305

Tỷ lệ người được ĐT theo các phương
pháp/ Tổng số người được ĐT (%).

66,37 59,2 58,39

Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính cơng ty cổ phần may Sơng Hồng.

Tỷ lệ người được đào tạo bằng các phương pháp do công ty cáp dụng so với
tổng số công nhân được đào tạo chiếm một tỷ lệ tương đối cao nhưng có xu hướng
giảm dần, năm 2007chiếm 66,37%, năm 2008chiếm 59,2%, năm 2009chiếm
58,39%.

- Phương pháp đào tạo tại chỗ (chỉ bảo, kèm g ty áp dụng là chủ yếu để nâng
cao tay nghề cho đội ngũ cán bộ tổ và cơng nhân lành nghề: Trong q trình sản
xuất, do yêu cầu thay thế chủng loại sản phẩm, rất cần thiết có một bộ phận có tay
nghề cao để có thể thích ứng ngay được với những thay đổi.

<b>2.3.3.5. Thực trạng chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực</b>

Chi phí dành cho đào tạo của cơng ty được trích ra từ quỹ đầu tư phát triển
của công ty.

</div>
<span class='text_page_counter'>(32)</span><div class='page_container' data-page=32>

trong giai đoạn cạnh tranh lao động nếu thu nhiều để trang trải hết các khoản chi
phí thì người lao động chưa chắc đã tìm đến với mình do đó cơng ty chỉ thu một
phần chi phí vừa là gắn trách nhiệm của người học vừa để trang trải một phần kinh
phí. Một phần thuận lợi, bộ phận đào tạo được công ty tạo điều kiện cấp phát vật tư
thừa trong quá trình sản xuất để dào tạo do đó cũng giảm một phần chi phí mà

người học vẫn có đủ vật tư để học.

- Chi phí đào tạo tại chỗ:

Vì đào tạo tại chỗ thường bố trí ngay tại tổ, sau giõ làm việc do đó chi phí khơng
lớn lắm vì tận dụng được cơ sở sản xuất là thiết bị và nhà xưởng, công ty chỉ chi
phí tiền điện, chi phí bồi dưỡng cho giáo viên, hoặc chi phí ăn ca, bồi dưỡng thêm
cho người học.

<b>2.3.4. Những nhận xét chung</b>
<b>2.3.4.1. Những kết quả đạt được </b>

- Sau q trình tuyển dụng và đào tạo, Cơng ty có đội ngũ lao động có khả năng
tay nghề đáp ứng được yêu cầu sản xuất các mặt hàng xuất khẩu. Trong những thời
điểm chuyển đổi mũa vụ, thây đổi cơ cấu sản phẩm, người lao động vẫn đáp ứng
được yêu cầu sản xuẩt về chất lượng, số lượng đảm bảo thời gian giao hàng.

- Đội ngũ lao động hàng năm được đào tạo nâng cao tay nghề, được nâng
lương, nâng bậc. Thu nhập của người lao động đảm bảo, họ gắn bó hơn với cơng
ty, coi cơng ty như ngơi nhà thư 2 của mình.

- Cơng ty đã biết khai thác thế mạnh của người lao động và coi nguồn lao
động là nhân tố không thể thiếu được trong quá trình sản xuất.

Cũng vì những lý do trên, với yêu cầu chất lượng sản phẩm, uy tín lên công ty đặt
lên hàng đầu nên đã được nhiều khách hàng lớn ở các quốc gia như Mỹ, EU... đánh
giá cao, họ đặt những đơn hàng lớn, chất lượng cao với những yêu cầu khắt khe về
an toàn sản phẩm, an ninh nhà máy.

</div>
<span class='text_page_counter'>(33)</span><div class='page_container' data-page=33>

Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân tích

cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc của người lao động.

Các chương trình đào tạo thường có quy mơ nhỏ. Các phương pháp đào tạo
còn hạn chế.

</div>
<span class='text_page_counter'>(34)</span><div class='page_container' data-page=34></div>
<span class='text_page_counter'>(35)</span><div class='page_container' data-page=35>

<b>CHƯƠNG III</b>

<b>MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN</b>
<b>LAO ĐỘNG</b>

<b>3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới</b>
3.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2009-2010

- Đào tạo chuyên sâu tay nghề cho công nhân, nâng cao chấ lượng làm việc
của đội ngũ công nhân kỹ thuật

- Đào tạo đội ngũ kế cận cho một số chức danh
3.1.2 Kế hoạch đào tạo nguồn lao động năm 2009-2010

Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích cơng nhân viên được cử kèm cặp và
cử đi đào tạo.

Bố trí sắp lại lượng cơng nhân cho phù hợp với công việc, xây dựng kế
hoạch đào tạo lại,

Xây dựng yêu cầu cán bộ cụ thể đối với từng chức danh quản lý, kỹ thuật
đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh,

<b>3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn lao động</b>
<b>3.2.1. Hồn thiện công tác xác định nhu cầu lao động cần đào tạo</b>

- Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực một cách cụ thể

Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực phải dựa vào nhiệm vụ sản suất kinh
doanh của doanh nghiệp trong những năm tới;

Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực nhằm mục đích cân đối nguồn nhân lực
hiện có với số lượng lao động cấn tuyển mới hàng năm.

- Tiến hành hoạt động phân tích cơng việc vào xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
trong công ty

Để thực hiện được cơng việc phân tích cơng việc có hiệu quả địi hỏi người
thực hiện phải có trình độ và phải biết cách so sánh trình độ hiện có của người lao
động với u cầu cơng việc đặt ra.

</div>
<span class='text_page_counter'>(36)</span><div class='page_container' data-page=36>

- Hoàn thiện việc xây dựng chương trình đào tạo

Phân tích cơng việc là nhằm tìm ra những yếu kém trong thực hiện công việc.
- Thực hiện cơng tác đánh giá q trình thực hiện cơng việc

Đánh giá thực hiện công việc của lao động căn cứ vào bản yêu cầu thực
hiện công việc.

Đánh giá thực hiện cơng việc chính xác từ đó có những quyết định đúng sẽ
khuyến khích người lao động tham gia lao động.

Đánh giá quá trình thực hiện công việc sẽ cho biết được ai ở bộ phận, phòng
ban nào yếu kém, nguyên nhân nào khiến họ khơng hồn thành cơng việc đặt ra.
<b>3.2.2. Đa dạng hố các loại hình đào tạo nguồn lao động</b>

Hiện nay cơng ty mới chỉ có áp dụng các phương pháp đào tạo truyến thống.
Ngày nay với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật xuất hiện nhiều phương pháp đào
tạo mới, tiết kiệm được thời gian và chi phí trong quá trình đào tạo.

Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm giữa
các cá nhân, tập thể.

Mở các lớp đào tạo ngay tại doanh nghiệp như thế có thể tận dụng được đội
ngũ lao động có trình độ có chun mơn để hướng dẫn, giảng dạy.

<b>3.2.3. Một số giải pháp khác.</b>

- Xây dựng hệ thống đánh giá công tác đào tạo

</div>
<span class='text_page_counter'>(37)</span><div class='page_container' data-page=37>

<b>KẾT LUẬN</b>

Đối với tất cả các doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là yếu tố tới quan trọng, quyết định nhất. Từ sự phát triển hay thất bại cảu một
tổ chức hay doanh nghiệp, tạo sự đi lên của doanh nghiệp ổn định cuộc sống của
người lao động, góp phần lớn trong sự đi lên của q trình cơng nghiệp hố, hiện
đại hố đất nước.

+ Qua thời gian ngắn được thực nghiệm ở tại cơng ty cổ phần may Sơng
Hồng Em đó trỡnh bày được những nột nổi bật của cụng tỏc đào tạo nhõn lực của
công ty từ trước và đến nay đó cú bước tiến bộ. Tuy vẫn cũn một số thhiếu sút
trong nội dung và hớnh thức bài viết, nhưng đó giỳp cho em một số vốn kinh
nghiệm về cụng tỏc đào tạo nhõn lực và thấy được tầm quan trọng của nú tỏng thực
tế. Em rất mong được sự đúng gúp ý kiến và sự chỉ bảo của thầy cụ cựng bạn bố.

</div>
<span class='text_page_counter'>(38)</span><div class='page_container' data-page=38>

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, Nxb Thống kê, 2003

2. TS Trần Kim Dung, giáo trình “ Quản trị nhân lực”, Nxb Thống kê, 2003

3. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai, “Phương pháp và kỹ
năng quản lý nhân sự”, Nxb Lao động xã hội, 2004

4. ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình “Quản trị nhân
lực”, Nxb Lao động xã hội,2006

5. Bùi Thị Hải – Kinh tế lao động K42, Luận văn tốt nghiệp

6. Báo cáo sản xuất kinh doanh năm 2003, 2004, 2005 của công ty cổ phần Sông
Đà 9

</div>
<span class='text_page_counter'>(39)</span><div class='page_container' data-page=39>

<b>PHẦN NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN</b>

<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>

<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(40)</span><div class='page_container' data-page=40>

<b>PHẦN NHẬN XÉT CỦA THẦY GIÁO HƯỚNG DẪN</b>

<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>

<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>
<b>...</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(41)</span><div class='page_container' data-page=41>

<b>PHỤ LỤC</b>

<b>CHƯƠNG I</b>

<b>Những vấn đề lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực</b>
<b>1.2. K hái niệm , Mục tiêu và vai trò đào tạo nhõn lc:</b>

<b>1.1.1. Khái niệm</b>

<b>1.1.2. Mục tiêu vai trò:</b>

<b>1.2. Nhng ni dung lý luận cơ bản về đào tao nguồn nhân lực</b>

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
1.2.3. Lựa chọn đối tợng đào tạo
1.2.4. Phơng phỏp o to

<b>Chng II</b>

THC TRNG QUảN TRị Và ĐàO TạO NGUồN NHÂN LựC TạI CÔNG
TY Cổ PHầN MAY SÔNG HồNG

<b>2.2</b> <b>SƠ LƯỢC Q TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA</b>
<b>CƠNG TY</b>

<b>2.1.1. Giíi thiƯu vỊ c«ng ty</b>

<b>2.1.1. Giíi thiƯu vỊ c«ng ty</b>

<b>2.1.2. Q trình xây dựng và trưởng thành của Cơng ty:</b>
<b>2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty.</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(42)</span><div class='page_container' data-page=42>

<i><b>2.1.3.2. Nhiệm vụ:</b></i>

<b>2.1.4. Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật của công ty</b>

<i><b>2.1.4.1. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty</b></i>
<i><b>2.1.4.2. Đặc điểm về công nghệ sản phẩm:</b></i>

<b>2.1.4.3. Đặc điểm sản phẩm của công ty</b>

<i>2.1.4.3.1. Đặc điểm chung: Các sản phẩm của công ty gồm:</i>
<i>2.1.4.3.2. Đặc điểm một số sản phẩm điển hình</i>

<b>2.1.4.4. Đặc điểm nguồn nhân lực</b>

<b>2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty</b>
<b>2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CễNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN</b>
<b>NGUỒN NHÂN LỰC</b>

<b>2.3.1 Sơ lợc tình hình đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay</b>

<b>2.3.2. Tinh hình, kết quả đào tạo cơng nhân trong 5 năm vừa qua</b>
2.3.2.1 Đặc điểm tình hình từng giai đoạn:

2.3.2.2: Tinh hình tuyển dụng và đào tạo:

<b>2.3.3. Xây dựng chương trình, kế hoach đào tạo hàng năm </b>
<b>2.3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo </b>

<b>2.3.2.2. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo nguồn nhân lực </b>
<b>2.3.3.3. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo</b>

<b>2.3.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đàp tạo</b>
<b>2.3.3.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo</b>

<b>2.3.3.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn lao động</b>
<b>2.3.3.5. Thực trạng chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực</b>
<b>2.3.4. Những nhận xét chung</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(43)</span><div class='page_container' data-page=43>

<b>2.3.4.3. Đánh giá hiệu lực đào tạo:</b>

<b>CHƯƠNG III</b>

<b>MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN</b>
<b>LAO ĐỘNG</b>

<b>3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới</b>
3.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2009-2010

3.1.2 Kế hoạch đào tạo nguồn lao động năm 2009-2010

<b>3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác đào tạo nguồn lao động</b>
<b>3.2.1. Hồn thiện công tác xác định nhu cầu lao động cần đào tạo</b>

</div>

<!--links-->
Một số giải pháp nhằm thúc đẩy hoạt động xuất khẩu hàng may mặc ở công ty may Thăng Long làm chuyên đề tốt nghiệp của mình .DOC

• 92
• 940
• 8