Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm anh ngữ ames – chi nhánh huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
▪▪▪▪ ▪▪▪▪▪

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUNG TÂM ANH NGỮ AMES – CHI NHÁNH HUẾ

NGUYỄN THỊ HỒNG NHIÊN

Niên khóa 2016-2020


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
▪▪▪▪ ▪▪▪▪▪

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUNG TÂM ANH NGỮ AMES – CHI NHÁNH HUẾ

Sinh viên thự c hiệ n:

Nguyễn Thị Hồng Nhiên

Giáo viên hư ớ ng dẫ n:

ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh

Lớ p: K50A – QTKD
Niên khóa: 2016 - 2020

HUẾ, 12/2019


LỜ I CÁM ƠN
Trong quá trình thực tập nghề nghiệp tại trung tâm Anh ngữ AMES – Chi
nhánh Huế, cá nhân tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ tận tình, hướng dẫn từ
các thầy cơ giáo và các anh chị cán bộ tại cơ sở thực tập.
Trước hết, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý thầy cô giáo trường Đại
Học Kinh Tế Huế, đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến Giáo viên hướng
dẫn – ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh đã tận tình giúp đỡ, dành nhiều thời gian, cơng
sức trực tiếp hướng dẫn tơi trong suốt q trình xây dựng đề cương, nghiên cứu
và hồn thành khóa luận.
Tơi cũng xin gửi lời cám ơn đến các anh chị đang làm việc tại trung tâm Anh
ngữ Ames – Chi nhánh Huế đã hỗ trợ cho tôi được tiếp xúc với công việc thực tế,
có cơ hội vận dụng lý thuyết vào thực tiễn đồng thời đã cung cấp cho tôi những
thông tin, số liệu cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức có hạn, mặc dù đã có nhiều cố gắng
nhưng đề tài này khơng thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Kính mong q
thầy cơ giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hồn
thiện hơn.
Một lần nữa tơi xin chân thành cám ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hồng Nhiên

MỤC LỤC

DANH TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................ v
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ............................................................................vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................... 2
2.1. Mục tiêu tổng quát.......................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................... 2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.................................................. 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu..................................................................................... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu:....................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 3
4.1. Phương pháp thu thập số liệu......................................................................... 3
4.2. Thiết kế nghiên cứu........................................................................................ 4
4.3. Phương pháp chọn mẫu.................................................................................. 5
4.4. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu ........................................................ 6
5. Kết cấu đề tài..................................................................................................... 7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................... 9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................ 9
1.1.1. Khái niệm về động lực và động lực làm việc ......................................... 9
1.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực ................................................................ 10
1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc .............................................. 11
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .......................................... 11
1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick................................... 14
1.1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................ 15
1.1.3.4. Lý thuyết công bằng của J.Stacy.Adams ....................................... 16
1.1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner .......................... 16

i


1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc..................................... 17
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động................................ 17
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc ....................................................... 18
1.1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ........................................................... 18
1.1.5. Các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc ........................... 20
1.1.5.1. Các nghiên cứu ngoài nước............................................................ 20
1.1.5.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................ 23
1.1.6. Mơ hình nghiên cứu đề xuất.................................................................. 24
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM ANH NGỮ
AMES – CHI NHÁNH HUẾ ............................................................................ 27
2.1. Tổng quan về trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế ......................... 27
2.1.1. Giới thiệu chung.................................................................................... 27
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 27
2.1.3. Triết lý giáo dục, tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi.......................... 30
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận .................. 31
2.1.5. Các sản phẩm dịch vụ của trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế
......................................................................................................................... 32
2.1.6. Tình hình sử dụng lao động của trung tâm Anh ngữ AMES – Chi nhánh
Huế giai đoạn 2017 – 2019 ............................................................................. 33
2.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm Anh ngữ Ames – Chi
nhánh Huế giai đoạn 2016 – 2018................................................................... 35
2.1.8. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm
Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế .................................................................... 37
2.1.8.1. Điều kiện làm việc ......................................................................... 37
2.1.8.2. Bản chất công việc ......................................................................... 38
2.1.8.3. Lương, thưởng và phúc lợi............................................................. 38

2.1.8.4. Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên ................................................ 40
2.1.8.5. Sự ổn định trong công việc ............................................................ 41
2.2. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại trung tâm Anh ngữ AMES – Chi nhánh Huế......................................... 41

ii


2.2.1. Thống kê mô tả tổng thể nghiên cứu..................................................... 41
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach¯s Alpha....... 44
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................... 47
2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập.................. 48
2.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc.................... 56
2.2.4. Phân tích tương quan............................................................................. 57
2.2.5. Phân tích hồi quy................................................................................... 58
2.2.6. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc .................................................................................................................. 65
2.2.6.1. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Điều kiện làm việc................. 65
2.2.6.2. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Bản chất công việc ................ 67
2.2.6.3. Đánh giá của nhân viên về Quan hệ đồng nghiệp, cấp trên........... 69
2.2.6.4. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Sự ổn định trong công việc.... 70
2.2.6.5. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi.... 72
2.2.6.6. Đánh giá của nhân viên về nhân tố Động lực làm việc ................. 75
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM ANH NGỮ AMES –
CHI NHÁNH HUẾ............................................................................................ 77
3.1 Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Lương thưởng và phúc lợi”..................... 77
3.2 Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Sự ổn định trong cơng việc” ................... 78
3.3. Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Điều kiện làm việc” ............................... 79
3.4. Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố“Quan hệ đồng nghiệp, cấp trên” ............. 80

3.5. Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Bản chất công việc” ............................... 80
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................... 83
1. Kết luận ........................................................................................................... 83
2. Kiến nghị ......................................................................................................... 83
3. Hạn chế của đề tài ........................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 85

iii


DANH TỪ VIẾT TẮT

SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
KMO: Kaiser – Meyer – Olkin
EFA: Exploratory Factor Analysis
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHXH: Bảo hiểm xã hội

iv


DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên ................................................. 14
Bảng 2.1: Tình hình sử dụng lao động của trung tâm Anh ngữ Ames – Chi ..... 33
nhánh Huế giai đoạn 2017 - 2019 ....................................................................... 33
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm giai đoạn 2016 – 2018
............................................................................................................................. 35
Bảng 2.3: Cơ cấu tổng thể điều tra...................................................................... 42
Bảng 2.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy.............................................................. 45

Bảng 2.5: Kết quả kiểm định Cronbach¯s Alpha cho biến phụ thuộc ................ 47
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett¯s đối với nhóm nhân tố độc lập
lần 1 ..................................................................................................................... 48
Bảng 2.7: Kết quả xoay nhân tố cho biến độc lập lần 1...................................... 49
Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett¯s đối với nhóm nhân tố độc lập52
lần 2 ..................................................................................................................... 52
Bảng 2.9: Kết quả xoay nhân tố của các biến độc lập lần 2 ............................... 53
Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett¯s đối với biến phụ thuộc ........ 56
Bảng 2.11. Kết quả xoay nhân tố của biến độc lập............................................. 57
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến ..... 58
độc lập ................................................................................................................. 58
Bảng 2.14: Kiểm định ANOVA.......................................................................... 60
Bảng 2.16: Kiểm định Đa cộng tuyến................................................................. 61
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc ................... 65
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định One Sample T – Test về Điều kiện làm việc ..... 66
Bảng 2.19: Kết quả đánh giá của nhân viên về bản chất công việc.................... 67
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T – Test về Bản chất công việc..... 68
Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của nhân viên về Quan hệ đồng nghiệp, cấp trên 69
Bảng 2.23: Kết quả đánh giá của nhân viên về Sự ổn định trong công việc ...... 71
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định One Sample T – Test về Sự ổn định trong công
việc ...................................................................................................................... 72
Bảng 2.25: Kết quả đánh giá của nhân viên về Lương, thưởng và phúc lợi....... 73
v


Bảng 2.26: Kết quả kiểm định One Sample T – Test về Lương, thưởng và phúc
lợi......................................................................................................................... 74
Bảng 2.27: Kết quả đánh giá về động lực làm việc ............................................ 75
Bảng 2.28: Kết quả kiểm định One Sample T – Test về Động lực làm việc...... 76

vi


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 5
Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế 31
Hình 1.1: Tháp nhu cầu các cấp bậc của Abraham Maslow............................... 12
Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks ......................................... 21
Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu của Boeve (2007)............................................... 21
Hình 1.4: Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011).................... 22
Hình 1.5: Mơ hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) ...... 23
Hình 1.6: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................... 26
Hình 2.1: Logo Hệ thống trung tâm Anh ngữ Ames .......................................... 27
Hình 2.2: Mơ hình Hệ thống Anh ngữ Quốc tế AMES ...................................... 29
Hình 2.3: Biểu đồ kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Histogram............. 63
Hình 2.4: Kết quả xây dựng mơ hình nghiên cứu ............................................... 64

vii


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển và hội nhập sâu vào nền kinh tế thế
giới. Điều này đã giúp cho các doanh nghiệp trong nước có những cơ hội phát triển
lớn. Bên cạnh đó, cũng có khơng ít thách thức đòi hỏi các doanh nghiệp phải vượt qua.
Vì vậy, để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp cần phải có sự quản lý khoa học
và hiệu quả các nguồn lực nhằm nâng cao năng suất lao động và đạt hiệu quả kinh
doanh cao. Trong xu thế hội nhập như hiện nay, với tính cạnh tranh ngày càng gay gắt
thì nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định lợi

thế cạnh tranh của một doanh nghiệp. Để sử dụng hiệu quả nguồn lực con người thì
việc đầu tiên mà nhà quản trị cần thực hiện là tạo động lực làm việc cho người lao
động. Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức đóng vai trò
quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai
thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Bời vì, khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ cảm thấy hăng say,
hứng thú với cơng việc, tìm tịi sáng tạo và ln muốn cống hiến hết mình cho tổ chức.
Và ngược lại, nếu xảy ra tình trạng người lao động khơng có động lực làm việc thì họ
sẽ cảm thấy chán nản, khơng có cảm giác u thích, hứng thú với cơng việc đang làm,
dẫn đến làm giảm năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trong
thực tế, vấn đề thu hút, giữ gìn và khai thác nguồn lao động đáp ứng tốt được yêu cầu
công việc luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp.
Đối với trung tâm Anh ngữ Ames Huế, thì việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực
cũng là vấn đề đang được quan tâm, vì ngồi các vần đề về máy móc thiết bị, cơ sở vật
chất… thì là một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ, trung tâm sử dụng nguồn lực chính
đó là con người. Càng cấp thiết hơn bao giờ hết là ngành kinh tế nói chung và ngành
ngoại ngữ nói riêng đang trên đà phát triển nên bài toán về nguồn nhân lực đang ngày
càng được quan tâm. Riêng ở thành phố Huế - một thành phố không phải nhỏ nhưng
cũng không được gọi là một thành phố lớn, phát triển như Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà

1


Nẵng… nhưng lại có rất nhiều trung tâm Anh ngữ nổi lên và cạnh tranh nhau rất khốc
liệt. Việc có rất nhiều trung tâm Anh ngữ phát triển dẫn đến việc nhân viên có được
nhiều sự lựa chọn hơn trong công việc ở nhiều trung tâm khác nhau, nếu trung tâm
khơng biết cách tạo động lực làm việc và có các chính sách làm việc hợp lý cho nhân
viên thì vấn đề nhân viên rời bỏ trung tâm là việc khơng thể tránh khỏi. Vì vậy, để phát
triển thì trung tâm Anh ngữ Ames Huế phải giải quyết tốt vấn đề về nhân sự bằng cách

quan tâm nhiều hơn đến nhân viên của mình cũng như hồn thiện hơn nữa công tác tạo
động lực cho nguồn nhân lực ở trung tâm và thu hút thêm các nguồn lực tiềm năng từ
bên ngoài. Vậy làm cách nào để tạo động lực cho nhân viên qua đó có thể khai thác tối
ưu khả năng của họ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của trung tâm. Đây là vấn
đề cấp thiết mà nhà quản trị của trung tâm đang quan tâm ngay lúc này.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng
như việc tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc cho người lao động và nâng cao
hiệu quả làm việc của người lao động. Tơi đã tiến hành nghiên cứu và phân tích đề tài
“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm
Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế”. Tôi hi vọng qua bài luận văn này, có thể đánh giá
đúng thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm Anh
ngữ Ames Huế và đóng góp một số ý kiến giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên giúp cho trung tâm ngày càng hoàn thiện và phát triển hơn nữa.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames – Chi nhánh Huế, đề xuất một số
giải pháp thiết thực, khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại trung
tâm Anh ngữ Ames Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.
- Phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho
nhân viên của trung tâm Anh ngữ Ames Huế.

2


- Đề xuất một số giải pháp thiết thực, khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên của trung tâm Anh ngữ Ames Huế.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế.
- Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá các vấn đề
lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc và đưa ra một số giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm Anh ngữ
Ames Huế.
- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi trung tâm Anh ngữ Ames
Huế.
- Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2016
đến 2019 và số liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 10/2019 đến tháng 12/2019
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
 Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp thu thập được do trung tâm Anh ngữ Ames Huế cung cấp về các
nội dung như: lịch sử hình thành và phát triển, tài sản, tình hình lao động, kết quả hoạt
động kinh doanh của trung tâm giai đoạn 2016-2018…
Ngồi ra, cịn thu thập các thơng tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ một số
sách báo, điện tử, Internet.
Bên cạnh đó cịn tham khảo các bài luận văn của các giáo sư, sinh viên liên quan
đến việc thực hiện đề tài tại thư viên trường Đại học Kinh tế Huế.
 Dữ liệu sơ cấp

3


- Nghiên cứu định tính: Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và những
lý luận, xác định mơ hình và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại trung

tâm Anh ngữ Ames Huế. Bên cạnh đó, trị chuyện, thảo luận với các nhân viên đang
làm việc tại trung tâm để khám phá, điều chỉnh và xây dựng thang đo về các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc tại trung tâm.
- Nghiên cứu định lượng: Điều tra, phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang làm
việc tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế thông qua bảng hỏi điều tra đã được thiết kế
sẵn. Dữ liệu thu thập được xử lý thông qua phần mềm SPSS.
4.2. Thiết kế nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sử dụng mơ hình nghiên cứu mơ tả kết hợp với nghiên cứu giải
thích được tiến hành qua 3 giai đoạn chính:
 Nghiên cứu sơ bộ định tính: được tiến hành thơng qua qua trình thảo luận với
giáo viên hướng dẫn và các nhân viên đang làm việc tại trung tâm. Mục đích nhằm xây
dựng thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm
Anh ngữ Ames Huế.
 Nghiên cứu thử nghiệm: Sau khi thiết kế bảng hỏi, tiến hành điều tra thử
nghiệm với số lượng điều tra thử là 10 nhân viên để kiểm tra xem nhân viên tham gia
khảo sát có hiểu đúng và đánh giá đúng các yêu cầu đo lường của mơ hình nghiên cứu
hay khơng. Tiến hành điều chỉnh mơ hình và thang đo về từ ngữ, nội dung cho phù
hợp với thực tiễn nghiên cứu, hoàn thiện bảng hỏi để thực hiện điều tra chính thức.
 Nghiên cứu chính thức: Tiến hành phát và thu thập bảng hỏi điều tra để tiến
hành phân tích và xử lý số liệu.

4


Sơ đồ quy trình nghiên cứu được thể hiện như sau:

Xác định vấn đề
nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở
lý thuyết và các

mơ hình nghiên
cứu liên quan, kết
hợp tìm kiếm các
thơng tin sơ cấp và
thứ cấp

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ

Thiết kế bảng hỏi

Điều tra thử nghiệm

Nghiên cứu chính thức

Phát bảng hỏi điều
tra thử 10 nhân viên
để kiểm tra, điều
chỉnh cho bước điều
tra chính thức

Thu thập, xử lý và phân tích số
liệu bằng phần mềm SPSS 20

Kết luận và báo cáo
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
4.3. Phương pháp chọn mẫu
 Xác định kích cỡ mẫu
Trong EFA, cỡ mẫu thường được xác định dựa vào 2 yếu tố là kích thước tối

thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Hair và ctg (2006), kích thước mẫu

5


phải tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát (observations)/biến đo lường
(items) là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát. Ở nghiên cứu này
sử dụng 24 biến quan sát nên kích cỡ mẫu tối thiểu là 120.
Đối với phương pháp hồi quy tuyến tính, cơng thức kinh nghiệm thường dùng là:
n ≥ 50 + 8p (trong đó: n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết, p là số lượng biến độc
lập trong mơ hình). Ở nghiên cứu này có 5 biến độc lập nên kích cỡ mẫu tối thiểu là
90.
Nghiên cứu sử dụng cả hai phương pháp EFA và hồi quy tuyến tính nên cỡ mẫu
được chọn trên nguyên tắc càng lớn càng tốt. Tuy nhiên, dựa trên đặc thù của trung
tâm và khả năng tiếp cận đối tượng điều tra, tôi tiến hành điều tra tổng thể toàn bộ
nhân viên đang làm việc tại trung tâm để lấy thơng tin phục vụ cho q trình nghiên
cứu. Tại thời điểm nghiên cứu, tháng 11/2019, trung tâm có 72 nhân viên đang làm
việc. Vậy tiến hành phỏng vấn thông qua phát bảng hỏi điều tra 72 nhân viên để đo
lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại trung tâm Anh
ngữ Ames Huế.
 Thiết kế bảng hỏi
Nội dung: Bảng câu hỏi gồm 3 phần chính như sau:
Phần 1: Giới thiệu mục đích khảo sát
Phần 2: Bao gồm các câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại nhân viên theo trình độ
học vấn, độ tuổi, giới tính, thâm niên làm việc, thu nhập và hình thức hợp đồng lao
động.
Phần 3: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên.
Bảng hỏi được nghiên cứu dựa trên thang đo Likert với 5 cấp độ được dùng để
đo lường tất cả các nhân tố tạo động lực làm việc, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất

điểm 1 “Hồn tồn khơng đồng ý” và đến cao nhất điểm 5 “Hoàn toàn đồng ý”.
4.4. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
Sau khi thu thập thông tin thông qua bảng hỏi từ nhân viên, tiến hành hiệu chỉnh,
mã hóa và xử lý số liệu. Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý số liệu.

6


 Phân tích thống kê mơ tả: Thống kê mơ tả (Frequencies) được sử dụng để mô tả
quy mô tổng thể điều tra, các thống kê về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm
niên làm việc, thu nhập và hình thức hợp đồng lao động.
 Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Độ tin cây của thang đo được đánh giá bằng
phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach¯s Alpha. Việc sử dụng hệ số tin cậy
Cronbach¯s Alpha trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor
Analysis) để loại bỏ các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các biến
giả khi phân tích EFA (Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)
 Phân tích nhân tố khám phá: Phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để rút gọn
một tập gồm nhiều biến quan sát thành một nhóm để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn
chứa đựng hầu hết các nội dung cần thiết ban đầu (Hair và ctg,1998).
 Phân tích tương quan: Mục đích phân tích tương quan Pearson là để kiểm tra
mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập.
 Phân tích hồi quy: Sau khi phân tích tương quan, ta tiến hành phân tích hồi quy
tuyến tính nhằm mục đích kiểm tra xem mơ hình hồi quy được sử dụng phù hợp đến
mức nào, nếu các giả định khơng bị vi phạm thì mơ hình hồi quy tuyến tính đã được
xây dựng.
5. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân
viên tại trung tâm Anh ngữ Ames Huế.
Phần III: Kết luận và kiến nghị

7


8


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Những lí luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.1. Khái niệ m về độ ng lự c và độ ng lự c làm việ c

Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều
nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác
nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng
rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện
công việc.
Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và
lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành
động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa,
động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên

quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và
thời gian.
Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác
động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục.
Crossman & Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như bản thân
công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể
ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham
gia, sự tập trung.
Mullins (2007) cho rằng động lực có thể được định nghĩa như là một động lực
bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu
cầu hoặc mong đợi.
Vậy, động lực lao động là gì?

9


Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình Quản trị nhân
lực): “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.
Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động
lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động
đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm
nhiệm một cơng việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc
tích cực hơn.
Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động (Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn).
Vậy để con người có động lực lao động thì trước tiên cần phải tìm cách tạo ra

động lực lao động cho họ. Đây là vấn đề thuộc về lĩnh vực quản trị của mỗi doanh
nghiệp. Tạo động lực làm việc chính là việc dẫn dắt nhân viên đạt được những mục
tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc
các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý
tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong cơng
việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp cho tổ
chức, doanh nghiệp.
1.1.2. Lợ i ích củ a việ c tạ o độ ng lự c

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho
người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
 Đối với người lao động
Làm tăng năng suất lao động cá nhân: khi có động lực thì người lao động sẽ thấy
u thích cơng việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được
nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước
và nâng cao thu nhập cho người lao động.

10


Phát huy được tính sáng tạo: tính sáng tạo thường được phát huy khi con người
cám thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một cơng vệc nào đó.
Tăng sự gắn bó với cơng việc và cơng ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích và
cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với
tổ chức hiện tại của mình.
Cuối cùng là khi cơng việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được cơng sức
mình bỏ ra là có lợi ích và đạt hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa
trong cơng việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó khơng ngừng hồn thiện
bản thân mình hơn nữa.
 Đối với tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác
tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm
huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ
chức.
Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơng ty.
 Đối với xã hội
Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích
của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình
thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Các thành viên của xã hội được phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh phúc
hơn khi các nhu cầu của họ được thảo mãn.
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên
sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.1.3. Các họ c thuyế t về tạ o độ ng lự c làm việ c

1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

11


Abraham Maslow (1908-1970) là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Ông là
người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp nhu cầu và ông được xem là cha đẻ của
chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học. Khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow
cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo
thứ tự nhất định. Theo ơng, con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và các nhu
cầu được sắp xếp theo thứ bậc như sau:

(Nguồn: TS. Nguyễn Tài Phúc & TS. Hoàng Quang Thành, Giáo trình Quản trị học,

Đại học kinh tế Huế)
Hình 1.1: Tháp nhu cầu các cấp bậc của Abraham Maslow
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như
nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn về tình dục. Nếu thiếu những nhu
cầu cơ bản này con người sẽ khơng tồn tại được. Ơng quan niệm rằng, khi những nhu
cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu
cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa.
Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các
nội dung khác như an toàn lao động, an toàn mơi trường, an tồn nghề nghiệp, an tồn

12


kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự… Đây là những nhu cầu
khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con người tất yếu phải xây dựng
trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an tồn nếu khơng được đảm bảo thì cơng
việc của mọi người sẽ khơng tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ
không thực hiện được.
Nhu cầu về xã hội: Đây là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong
muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đồn thể nào đó. Do con người là thành
viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người ln có nhu
cầu u thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp
để phát triển.
Nhu cầu được tôn trọng: Maslow chia nhu cầu này thành hai nấc nhỏ hơn, đó là
nhu cầu được người khác tơn trọng với những giá trị tinh thần khác như danh dự, địa
vị, vinh quang, được công nhận, được chú ý, được đánh giá cao và nhu cầu cao hơn là
nhu cầu tự trọng như niềm tự hào, tự tin, có khả năng, đạt được thành quả, đạt được
thành tựu, khả năng độc lập, tự do. Nhu cầu này thường không thể thỏa mãn được nếu
cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,

mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ… Đây là nhu cầu cao nhất
trong cách phân cấp về nhu cầu của A.Maslow.
Theo Maslows, các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Cấp thấp gồm
các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn. Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và
sự hoàn thiện. Việc nhu cầu được thỏa mãn và được thỏa mãn tối đa là mục đích hành
động của con người. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Theo đó,
nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay
đổi được hành vi của con người. Như vậy, để khuyến khích và động viên nhân viên,
nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên và có biện pháp
hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết thỏa mãn nhu cầu của nhân viên một cách
hợp lý trong phạm vi có thể mà vẫn mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.

13


1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick
F.Herzberg (1959) là nhà tâm lý học người Mỹ, người đã khởi xướng nên thuyết
hai nhân tố hay còn gọi là thuyết duy trì – động viên. Theo Herzberg, đối nghịch với
bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn
không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Và các nhân tố liên quan đến sự thỏa
mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên, và các nhân tố liên quan đến bất
mãn được gọi là nhân tố duy trì.
Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên
Nhân tố duy trì

Nhân tố động viên

Chính sách và việc quản lý của công ty

Thành tựu

Sự giám sát

Nhận biết công việc

Quan hệ với cấp trên

Trách nhiệm

Điều kiện công việc

Sự thăng tiến

Trả lương

Sự phát triển

Quan hệ với đồng nghiệp
Cuộc sống cá nhân
Quan hệ với cấp dưới
Địa vị
An tồn
(Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức)
Herzberg cho rằng, các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự
thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu khơng được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chưa
chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết khơng tốt sẽ
tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ
chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu

tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy

14


nhiên, cũng có những ý kiến phê phán quan điểm của Herzberg, một phần của những
phê phán này liên quan đến việc ông cho rằng bằng cách tạo ra những yếu tố động viên
trong công việc, con người sẽ thấy hài lịng với cơng việc, nhưng nghiên cứu mới chỉ
xem xét đến sự thỏa mãn, chưa xem xét việc tạo ra sự hài lịng có chắc chắn rằng sẽ
tạo ra được năng suất cao hay không.
1.1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom (1964) đã nghiên cứu giải thích về động cơ tạo động lực lao động,
giải thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào. Vroom cho rằng, con người sẽ
được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin
vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ
giúp cho họ đạt được mục tiêu đó.
Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân như sau:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Tính

hấp dẫn (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần

thưởng cho tơi là gì?)
• Mong

đợi (thực hiện cơng việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm

việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào
để đạt mục tiêu?)
• Phương

tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp

khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
Mặc dù học thuyết kỳ vọng của Vroom gặp phải sự chỉ trích và phê phán, nhưng
cho đến nay có thể thấy rằng học thuyết này giải thích tồn diện nhất về động lực. Về
căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một
cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất
định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Một trong những lợi thế của lý
thuyết kỳ vọng, nếu được áp dụng tốt, là nhân viên sẵn sàng và vui vẻ tham gia vào
các dự án cơng việc vì ban quản lý đã lên kế hoạch tham gia dựa trên nhân viên được
thúc đẩy bởi cơ hội thực hiện và nhận phần thưởng mà họ thấy là có ý nghĩa.

15