Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn mường thanh holiday hội an chi nhánh công ty cổ phần tập đoàn mường thanh

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH HOLIDAY HỘI AN
- CHI NHÁNH CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN MƯỜNG THANH

LÊ THỊ THÙY TRANG

NIÊN KHÓA: 2016 – 2020


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH HOLIDAY HỘI AN
- CHI NHÁNH CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN MƯỜNG THANH
Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn

Lê Thị Thùy Trang

ThS. Bùi Văn Chiêm

Lớp: K50A-QTNL
Niên khóa: 2016 – 2020

Huế, tháng 01 năm 2020


LỜI CẢM ƠN
Trong họ c tậ p cũng như trong cuộ c số ng, đằ ng sau bấ t cứ mộ t kế t quả nào
ngoài sự nỗ lự c củ a chính bả n thân cũng có nhữ ng sự hỗ trợ , giúp đỡ . Trong suố t
quá trình đư ợ c thự c tậ p, tìm hiể u, hồn thành khóa luậ n này, tơi đã nhậ n đư ợ c
nhiề u sự giúp đỡ từ nhiề u phía.
Trư ớ c hế t tơi xin gử i lờ i cám ơ n đế n Ban giám hiệ u nhà trư ờ ng Đạ i họ c Kinh tế
Huế , đặ c biệ t là các thầ y cô trong khoa Quả n trị kinh doanh, nhữ ng ngư ờ i đã tậ n
tình dạ y dỗ , truyề n đạ t cho tôi nhữ ng kiế n thứ c căn bả n làm nề n tả ng cho q
trình nghiên cứ u khóa luậ n này, đồ ng thờ i cũng là hành trang quý báu để tôi bư ớ c
vào đờ i mộ t cách vữ ng chắ c và tự tin nhấ t.
Chân thành cả m ơ n thầ y Bùi Văn Chiêm đã tậ n tình hư ớ ng dẫ n và truyề n
đạ t cho tôi nhữ ng kiế n thứ c cũng như nhữ ng kỹ năng cầ n thiế t để thự c hiệ n tố t
công việ c thự c tế trong quá trình thự c tậ p tạ i cơ sở thự c tậ p, Khách sạ n Mư ờ ng
Thanh Holiday Hộ i An.
Tôi cũng xin chân thành cả m ơ n anh Lê Văn Giáp-Giám đố c Khách sạ n Mư ờ ng
Thanh Holiday Hộ i An đã tạ o điề u điệ n để tơi có cơ hộ i đư ợ c thự c tậ p tạ i nơ i đây.
Cả m ơ n chị Nguyễ n Thị Mơ -Trư ở ng bộ phậ n Nhân sự , chị Nguyễ n Thị Hồ ng-Nhân
viên nhân sự đã hỗ trợ , giúp đỡ , đóng góp nhữ ng ý kiế n bổ ích để tơi hồn thành
đợ t thự c tậ p cũng như bài làm củ a mình vớ i kế t quả như mong đợ i.
Xin chân thành cả m ơ n các anh chị tạ i cơ sở thự c tậ p, Khách sạ n Mư ờ ng
Thanh Holiday Hộ i An đã giúp tôi thự c hiệ n tố t các công việ c đư ợ c giao trong quá
trình thự c tậ p nghề nghiệ p.
Trong bài khóa luậ n này mặ c dù bả n thân tôi đã cố gắ ng nỗ lự c hế t mình để giả i

quyế t các yêu cầ u và mụ c đích đặ t ra song do kiế n thứ c còn hạ n hẹ p nên tôi không
thể nào tránh khỏ i đư ợ c các thiế u sót trong cách hiể u, cách trình bày. Tơi rấ t mong
nhậ n đư ợ c sự giúp đỡ , bổ sung, đóng góp ý kiế n củ a quý thầ y cô giáo để bài khóa
luậ n củ a tơi đư ợ c hồn thiệ n và đạ t kế t quả tố t hơ n.
Tôi xin chân thành cả m ơ n!
Sinh viên

Lê Thị Thùy Trang


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

MỤC LỤC
MỤC LỤC ...................................................................................................................... i
DANH MỤC VIẾT TẮT............................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ................................................................. iv
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1.1 Lí do chọn đề tài ........................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung ....................................................................................2
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ....................................................................................2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................2
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................................3
1.4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: ...............................................................3
1.5 Kết cấu đề tài .............................................................................................................4

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................5
CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP. ........................................................................................................5
1.1. Một số khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. ....................5
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp..................5
1.1.2 Vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ....................................................7
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự .........................................8
1.2.1 Các yếu tố bên trong...............................................................................................8
1.2.2 Các yếu tố bên ngoài ..............................................................................................8
1.3. Một số tiêu chí khi tuyển dụng nhân sự ...................................................................9
1.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ...................................10
1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự ...............................................................................10
1.4.2 Tuyển mộ nhân sự ................................................................................................12
1.4.3 Tuyển chọn nhân sự..............................................................................................16
1.5 Chỉ số KPI đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực. ...............................................20
SVTH: Lê Thị Thùy Trang

i


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.5.1 Hiệu quả tuyển dụng.............................................................................................20
1.5.2 Bộ chỉ số KPI trong tuyển dụng ...........................................................................21
1.6. Thực trạng hiện nay của thị trường lao động Việt Nam.........................................24
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH HOLIDAY HỘI AN. .........................................25
2.1 Tổng quan về Tập đoàn Mường Thanh ...................................................................25

2.2 Sơ lược về Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An. ..........................................26
2.2.1 Bộ máy tổ chức của Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An .........................28
2.2.2. Đặc điểm về lao động của Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An...............29
2.2.3 Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2016 – 2018.........................................32
2.2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn qua 3 năm 2016-2018 ................33
2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội
An. .................................................................................................................................34
2.3.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự của Khách sạn......................................................34
2.3.2. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua các chỉ số KPI tuyển dụng. ..........................41
2.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự từ phía người lao động. ..........................46
2.4 Nhận xét chung về cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Mường Thanh
Holiday Hội An. ............................................................................................................52
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH HOLIDAY HỘI AN ............................54
3.1 Về phía ban lãnh đạo Khách sạn .............................................................................54
3.2 Về phía cán bộ nhân viên Phịng Hành chính Nhân sự ...........................................54
3.3 Giải pháp đối với quy trình tuyển mộ......................................................................54
3.4. Giải pháp đối với quy trình tuyển chọn..................................................................56
3.5 Giải pháp đối với quá trình thử việc........................................................................57
3.6. Các giải pháp khác..................................................................................................57
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................59
3.1 Kết luận....................................................................................................................59
3.2 Kiến nghị .................................................................................................................60
3.2.1 Kiến nghị đối với Thành phố Hội An...................................................................60
3.2.2 Kiến nghị đối với Chi nhánh Công ty Cổ phần Tập đoàn Mường Thanh............60
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................61
SVTH: Lê Thị Thùy Trang

ii

Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC VIẾT TẮT
Kí hiệu viết tắt

Tên đầy đủ

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

HS

Hồ sơ

KPI

Key Performance Indicator

TBP

Trưởng bộ phận

BP

Bộ phận

CNTT

Công nghệ thơng tin

TTGT

Thể thao giải trí

SL

Số lượng

TL

Tỉ lệ

TĐVH

Trình độ văn hóa

QC

Quảng cáo

TN THPT

Tốt nghiệp Trung học phổ thơng

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

TC

Trung cấp

LĐTT

Lao động trực tiếp

LĐGT

Lao động gián tiếp

LĐ

Lao động

TD

Tuyển dụng

ĐVT

Đơn vị tính

BGĐ

Ban Giám đốc

CS

Chỉ số tuyển dụng

SVTH: Lê Thị Thùy Trang

iii


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ.

Bảng 1. Cơ cấu lao động Khách Sạn giai đoạn 2016-2018...........................................29
Bảng 2. Tình hình nhân sự của Công ty giai đoạn 2016 – 2018 ...................................32
Bảng 3. Kết quả kinh doanh của khách sạn 2016-2018 ................................................33
Bảng 4. Nhu cầu tuyển dụng qua 3 năm 2016-2018 .....................................................36
Bảng 5. Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2016-2018...........................41
Bảng 6. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu qua các đợt tuyển dụng giai đoạn 2016-2018................42
Bảng 7. Tỷ lệ tuyển chọn ứng viên qua các đợt tuyển dụng của Khách sạn giai đoạn
2016-2018 ......................................................................................................................42
Bảng 8. Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng của Khách sạn giai đoạn 2016-2018 ............43
Bảng 9. Chi phí tuyển dụng bình qn cho một nhân viên mới...................................44
Bảng 10. Chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng ........................................................45

Bảng 11. Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng qua ba năm 2016 – 2018 ....................45
Bảng 12. Đặc điểm của tổng thể điều tra.......................................................................46
Bảng 13. Bảng đánh giá hoạt động tuyển mộ................................................................48
Bảng 14. Bảng đánh giá hoạt động tuyển chọn .............................................................49
Bảng 15. Bảng đánh giá hoạt động thử việc..................................................................51
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng của khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An............34

SVTH: Lê Thị Thùy Trang

iv


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Lí do chọn đề tài
Các doanh nghiệp đều cần nhân tài để tạo động lực và cảm hứng cho sự phát
triển bền vững. Vì vậy “Chiêu hiền đãi sĩ” chưa bao giờ là một đề tài xưa cũ, đặc biệt
trong nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt nay . Phải
dựa vào những nguyên tắc nào để đề ra các quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng
đúng người tổ chức cần?. Để trả lời cho câu hỏi trên các tổ chức doanh nghiệp không
thể không nghĩ đến một quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển
dụng được những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp của mình.
Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, năng lực phù hợp, hay tuyển chọn được
một người lao động có trình độ chun mơn, có tay nghề, trung thành với doanh
nghiệp và gắn bó với cơng ty là một vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp cần được
quan tâm. Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang dần hồn thiện quy trình tuyển dụng
nhằm đạt được mục tiêu trên.

Thực tế quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao
động của các bộ phận của công ty sau này. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự
sẽ giảm bớt thời gian, chi phí tuyển dụng nhân sự sau này, là điều kiện đầu tiên để
nâng cao chất lượng, khả năng hòa nhập, đảm bảo cho đội ngủ nhân sự ổn định. Vì vậy
quy trình tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa rất lớn đối với sự thành bại
của công ty.
Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An tôi
nhận thấy trước tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường đầy biến động cùng với
sự phát triển nhanh chóng của khoa học cơng nghệ, Khách sạn Mường Thanh Holiday
Hội An luôn luôn phải đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lượng dịch vụ, cùng với
đó Tập đồn khơng ngừng mở rộng quy mơ hoạt động trên địa bàn cả nước. Vì thế
cơng tác tuyển dụng nhân lực phù hợp với công việc là vô cùng quan trọng. Khách sạn
đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập,
quy trình tuyển dụng nhân sự và cách thức tuyển dụng nhân sự còn một số nội dung
chưa hợp lý và khoa học dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như
sự mong đợi.
SVTH: Lê Thị Thùy Trang

1


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn,
với sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của Giáo viên hướng dẫn, cùng các cán bộ trong
Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An tôi đã chọn đề tài “Phân tích cơng tác
tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An-Chi nhánh
Công ty Cổ Phần Tập đoàn Mường Thanh ” làm đề tài khóa luận của mình. Đề tài

này nhằm trình bày những vấn đề cốt lõi trong thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân
sự ở Khách sạn , từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự của
Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung
Trên cơ sở thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Mường Thanh Holiday
Hội An, nghiên cứu hướng đến việc đánh giá hiệu quả của cơng tác tuyển dụng, từ đó
đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại Khách sạn Mường Thanh
Holiday Hội An trong thời gian đến.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và thực trạng về tình hình lao động Việt Nam hiện nay.
- Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Mường Thanh Holiday
Hội An, qua đó đưa ra những bất cập cịn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một
số nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn
Mường Thanh Holiday Hội An.
- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn
Mường Thanh Holiday Hội An trong thời gian tới.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
• Phạm vi khơng gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Khách sạn Mường Thanh
Holiday Hội An

SVTH: Lê Thị Thùy Trang

2


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập phục vụ cho nghiên cứu của đề
tài trong giai đoạn từ năm 2016- 2018. Lấy ý kiến khảo sát từ nhân viên trong khách
sạn vào tháng 10/2019.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Các luận văn tại thư viện trường Đại học Kinh tế Huế, các giáo
trình chuyên ngành đã được học, các tài liệu, số liệu, báo cáo của phòng hành chính
nhân sự của Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An để phân tích thực trạng nguồn
nhân lực tại đây, các luận văn, tài liệu về công tác tuyển dụng nhân lực trên các trang
mạng.
Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin thông qua việc sử dụng bảng hỏi đã được thiết
kế sẵn và đối tượng điều tra là tất cả cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Khách
sạn Mường Thanh Holiday Hội An. Do số lượng nhân viên hạn chế, tại thời điểm khảo
sát có tổng 137 nhân viên, vì vậy tác giả tiến hành chọn mẫu tồn bộ. Tuy nhiên, trong
q trình điều tra có một số nhân viên không tiếp cận được và một số bảng khảo sát khơng
hợp lệ, do đó số bảng hỏi thu được về xử lý, phân tích là 120.
1.4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành mã hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu
vào máy. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm tương ứng để xử lý và
phân tích. Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mơ tả, cơng cụ phân tích là sử dụng
phần mềm Excel và SPSS 20
Cách mã hóa dữ liệu: Các thang đo được mã hóa theo đúng số thứ tự câu hỏi
trong bảng hỏi, sử dụng thang đo Likert 5 bậc:
1 = “Rất không đồng ý ”, 2 = “Không đồng ý”, 3 = “Trung lập”, 4 = “Đồng ý”, 5
= “Rất đồng ý”.
Thống kê mô tả: tần suất, phần trăm, giá trị trung bình với ý nghĩa của từng giá
trị trung bình đối với thang đo khoảng cách.

SVTH: Lê Thị Thùy Trang

3


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.5 Kết cấu đề tài
Đề tài gồm 3 phần: phần mở đầu, phần nội dung, phần kết luận. Trong đó phần
nội dung là phần nghiên cứu chuyên sâu về công tác tuyển dụng nhân sự của Khách
sạn Mường Thanh Holiday Hội An. Phần nội dung gồm:
Chương I: Tổng quan về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Mường
Thanh Holiday Hội An.
Chương III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại
Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An.

SVTH: Lê Thị Thùy Trang

4


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP.
1.1. Một số khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1.1.1.1 Nhân lực
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động –
con người có sức lao động”. ( Trích theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực trường Đại
Học Kinh Tế)
Theo PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành
bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực”.
Tóm lại chúng ta có thể hiểu: Nhân sự hay nhân lực chính là tất cả các tiềm năng
của con người trong một tổ chức, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp cùng
sử dụng sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
duy trì và phát triển tổ chức.
1.1.1.2 Tuyển dụng
“Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra” – Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS. Trần Kim
Dung.
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí cịn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số
họ những người đáp ứng tốt u cầu cơng việc đặt ra. Q trình tuyển dụng nhân viên

SVTH: Lê Thị Thùy Trang

5


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

bao gồm hai q trình, đó là q trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn” – Quản trị
nhân lực, PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc – Thạc sĩ. Bùi Văn Chiêm.
Từ những khái niệm trên ta có thể rút ra khái niệm tổng quát về tuyển dụng
nguồn nhân lực như sau:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn, đánh giá các ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau để tìm được người phù hợp bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức.
1.1.1.3 Tuyển mộ
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu
của mình”– Quản trị nhân lực, PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc – Thạc sĩ. Bùi Văn Chiêm.
Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của q trình tuyển chọn.
Thực tế cho thấy có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển
chọn vì họ khơng được biết các thơng tin tuyển mộ hoặc họ khơng có cơ hộ nộp đơn
xin việc.
1.1.1.4 Tuyển chọn
“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển
chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu
cầu đối với người thực hiện công việc”– Quản trị nhân lực, PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

– Thạc sĩ. Bùi Văn Chiêm.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực;
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suât công tác tốt;
- Tuyển được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.

SVTH: Lê Thị Thùy Trang

6


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.2 Vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Đối với người lao động
Tuyển dụng tạo được việc làm và thu nhập cho người lao động giúp họ nuôi sống
bản thân và gia đình. Nếu cơng tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì người lao động sẽ
có cơ hội được làm việc ở những vị trí phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của
bản thân.
Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự thỏa mãn trong lao động, tạo động lực làm
việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao động. Từ đó, giúp người lao động
có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo mọi hoạt động đều hướng tới mục
tiêu của tổ chức.
1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có năng lực,
phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao.
Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
1.1.2.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp góp phần việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế – xã hội như: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội.
Tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc sử dụng nguồn lực
của xã hội một cách hữu ích nhất, hướng người lao động đến những hành vi tốt đẹp, sử
dụng sức lao động của bản thân để làm ra của cải, giảm bớt tệ nạn xã hội.

SVTH: Lê Thị Thùy Trang

7


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Các yếu tố bên trong
Tính chất cơng việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệm, trình độ tay nghề; vị
trí cơng việc có hấp dẫn hay không: thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng
tiến..., khi những yếu tố này đạt tốt nhất thì khả năng thu hút ứng viên của doanh
nghiệp sẽ rất cao.

Hình ảnh của tổ chức hay doanh nghiệp: uy tín, danh tiến, loại hình sở hữu, tên
gọi, vi mơ, ngành nghề kinh doanh. Người lao động luôn mong muốn được làm việc ở
một cơng ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có khả năng phát triển
được khả năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một tổ chức thu hút được nhiều ứng
viên giỏi. Nếu một tổ chức có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là tổ
chức đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình
độ và năng lực cao và ngược lại.
Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức: lương, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Nếu doanh nghiệp trả lương cao và có nhiều hình
thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích lao động làm
việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo… như vậy sẽ mang lại lợi ích cho doanh
nghiệp cao hơn. Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng
của doanh nghiệp như các chi phí quảng cáo, thi tuyển…
Tính ổn định của cơng việc: ít rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi. Ứng viên ln
muốn làm việc trong một mơi trường có tính ổn định cao, khả năng sa thải thấp, từ đó có
thể chuyên tâm làm việc, phát triển bản thân, nâng cao hiệu suất lao động.
Các giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp: trong giai đoạn tăng trưởng
nếu tuyển dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, giai đoạn suy thối doanh nghiệp ít
quan tâm đến tuyển dụng nên khả năng thu hút bị hạn chế.
Thông báo tuyển dụng: quảng cáo trên báo, đài, truyền hình, các trung tâm giới
thiệu việc làm, niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
1.2.2 Các yếu tố bên ngoài
Tỉ lệ thất nghiệp: tỉ lệ thất nghiệp của những người làm cùng công việc hay cùng
vị trí, ngành nghề mà tổ chức đang tuyển. Nếu tỉ lệ thất nghiệp cao thì tổ chức có thuân
SVTH: Lê Thị Thùy Trang

8


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

lợi thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại tổ chức sẽ bị hạn chế do khan hiếm
lao động ở một số ngành nghề trên thị trường.
Đối thủ cạnh tranh: Nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến hoạt
động tuyển chọn của đối thủ cạnh tranh để biết đâu là điểm mạnh và điểm yếu của tổ
chức mình so với họ, từ đó làm cơ sở để tổ chức xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu
quả hơn.
Khả năng sẵn sàng có của nguồn lực theo mùa ( sinh viên vừa tốt nghiệp).
1.3. Một số tiêu chí khi tuyển dụng nhân sự
Nền kinh tế với sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp tư nhân đòi hỏi một
nguồn nhân sự chất lượng cao. Năng lực làm việc được các doanh nghiệp coi trọng số
1 thay cho yếu tố bằng cấp.
- Kỷ luật bản thân: Tính kỷ luật bản thân của ứng viên được doanh nghiệp đánh
giá thơng qua những thói quen tốt trong cơng việc và trong cuộc sống như: đúng giờ,
tôn trọng quy định, nguyên tắc, làm việc có kế hoạch, tuân thủ theo đúng kế hoạch và
luôn luôn tập trung vào công việc.
- Kỹ năng mềm và khả năng hòa nhập: Đánh giá kỹ năng này, doanh nghiệp sẽ
“soi” ở ứng viên khả năng ứng xử, giao tiếp, thái độ và cách nhìn nhận của ứng viên về
các mối quan hệ, giao tiếp trong công việc. Đặc biệt là tâm thế lấy sự phát triển của
doanh nghiệp làm trọng thì mới vì mục đích chung mà điều chỉnh thái độ, ứng xử phù
hợp để mang lại hiệu quả cao nhất. Điều này là không dễ và không thể một sớm một
chiều khi sinh viên mới ra trường vẫn còn quen với lối ứng xử bổ bả có phần trẻ con,
bốc đồng. Ứng viên cần nỗ lực rèn luyện bản thân để có một hành trang vững vàng về
kiến thức, tinh thần, tính kỷ luật và sẵn sàng làm việc ngay như: đi làm thêm, học việc
tại doanh nghiệp
- Kinh nghiệm: Kinh nghiệm và những kỹ năng, thành tích và các khóa tập huấn
là những yếu tố quan trọng để thuyết phục nhà tuyển dụng. Phong cách và thái độ thể
hiện của bạn cũng quan trọng nhưng kinh nghiệm ln đứng ở vị trí số một, do đó hãy

trình bày trung thực những kinh nghiệm có liên quan đến cơng việc trước đây của bạn.
- Học vấn: Thơng thường, trình độ học vấn của bạn sẽ phù hợp với những kỹ
năng đã được qui định cho công việc.
SVTH: Lê Thị Thùy Trang

9


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

- Thể hiện bạn sẵn sàng học hỏi: Khiêm tốn là một đức tính tốt trong văn hóa ứng xử
ngày nay. Dù chúng ta có học giỏi đến đâu, có nhiều kinh nghiệm như thế nào thì cũng
phải thể hiện sự khiêm tốn trước một nhà tuyển dụng dày dạn kinh nghiệm.
- Đạo đức nghề nghiệp: thật thà về việc chúng ta sẽ làm thế nào để hồn thành
cơng việc. Đừng nghĩ rằng sẽ "qua mặt" được nhà tuyển dụng, chỉ cần quan sát và
nghe cách trả lời phỏng vấn, họ sẽ biết được thái độ nghề nghiệp cũng như đạo đức
trong kinh doanh của ứng viên.
1.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự
1.4.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và
lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự?
Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chun mơn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào
nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác
định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc, phân tích cơng việc
là q trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin quan
trọng có liên quan tới các cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của

từng công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan
trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mơ tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công
tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc bao gồm
các nội dung chính như : tên cơng việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách
nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc…
Bản tiêu chuẩn công việc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có
thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một cơng việc nhất định
nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân
viên thực hiện công việc như : trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ, kinh
nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…
SVTH: Lê Thị Thùy Trang

10


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.4.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và
cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các
bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm sốt. Cần phải lập
kế hoạch cụ thể : nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
 Nguồn tuyển dụng
Nguồn bên trong : Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm
việc bên trong công ty, tuyển dụng nguồn này tức là q trình đề bạt họ vào vị trí cao

hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn bên ngoài : Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc
từ ngồi cơng ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và
đa dạng.
 Phương pháp tuyển dụng
Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển
dụng khác nhau. Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị
nên sử dụng phương pháp gì ? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngồi tổ chức thì nhà
quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng cụ
thể thì cơng tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu hiệu quả hơn.
 Hình thức tuyển dụng
Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau. Các hình thức
tuyển dụng có thể là : thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu, trắc
nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấn trực
tiếp như : phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội đồng…, hay
thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức
chung…
 Thời gian tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển
dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào và tuyển dụng trong bao lâu? Đăng
thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển là khi
nào?
SVTH: Lê Thị Thùy Trang

11


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.4.1.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng
Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa
chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có
đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn
nhận, đánh giá con người, có chun mơn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng
vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình. Hội
đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.
1.4.2 Tuyển mộ nhân sự
Quy trình tuyển mộ nhân lực gồm những nôi dung sau:
1.4.2.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định số người cần tuyển : Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác
định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người
nộp đơn khơng đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về
công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần
tuyển dụng.
Tỷ lệ sàng lọc : Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao
nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối
quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và
số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta
phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Bước 2 : Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ bao gồm nguồn tuyển mộ từ bên trong và nguồn tuyển mộ từ
bên ngoài doanh nghiệp.
 Nguồn tuyển mộ bên trong
Đối tượng: Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc
khác nhau của tổ chức.
Ưu điểm:
- Tuyển mộ nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo ra được động cơ tốt cho tất cả

những người làm việc trong tổ chức.
SVTH: Lê Thị Thùy Trang

12


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

- Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc
Nhược điểm:
- Dễ hình thành nhóm “ứng cử viên khơng thành cơng” gây ra sự xáo trộn trong
nhân sự, vị trí cơng việc đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân lực được
thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp tục.
- Đối với các tổ chức vừa hoặc nhỏ, việc sử dụng nguồn lực nội bộ sẽ không thay
đổi được chất lượng lao động.
 Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Đối tượng : Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc. Những nhóm lao động thuộc
nguồn này là: học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, những
người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc ở tổ
chức khác.
Ưu điểm:
- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Là những người có khả năng mang lại những ý tưởng và quan điểm mới.
Nhược điểm:
- Mất nhiều thời gian để hướng dẫn người lao động làm quen với công việc mới.
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ

sẽ khơng có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt
động sản xuất kinh doanh.
Bước 3 : Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức, có thể sử dụng các phương pháp
sau :
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí cơng việc cần tuyển người. Thơng báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ thuộc cơng việc và các u cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức.
SVTH: Lê Thị Thùy Trang

13


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngồi, có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau :
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu
việc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Bước 4 : Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thơng báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút
sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy
đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong cơng việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin việc
có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, mội trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với cơng ty…
 Các hình thức thơng báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thơng báo, tìm kiếm và
thu hút các ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ
biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.
SVTH: Lê Thị Thùy Trang

14


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Bước 5 : Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch

thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu
của tổ chức đã xây dựng tương ứng.
1.4.2.2 Tìm kiếm người xin việc
Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ, cần
tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc. Doanh nghiệp cần lưu ý:
- Gây ấn tượng mạnh về doanh nghiệp: Để gây ấn tượng mạnh cho doanh nghiệp
cần truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho doanh nghiệp và phải vẽ ra các viễn cảnh
phát triển trong tương lai của tổ chức.
- Cần đưa ra các chiến lược để thu hút người lao động nộp đơn xin việc vào
doanh nghiệp.
- Cần lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ: Những nhân viên tuyển mộ phải là
những người nhiệt tình, quan tâm tới người xin việc; hội đủ các tố chất về nhân cách,
kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu về các vấn đề xã hội của lao
động; hiểu rõ kỹ thuật tuyển chọn, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết
định, cơng bằng và vơ tư vì mục tiêu của tổ chức.
1.4.2.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau:
- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo u cầu hay khơng, nếu số ứng viên được
thu hút q ít thì ngun nhân tại đâu, giải pháp khắc phục
- Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý chưa ?
- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc
- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ
- Chi phí cho tuyển mộ
- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa ?
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc
- Thơng tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa ?

SVTH: Lê Thị Thùy Trang

15

Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.4.3 Tuyển chọn nhân sự
1.4.3.1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Trong bước này nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên, quan
sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ, từ đó loại bỏ ứng
viên có hồ sơ không phù hợp.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên bao gồm: nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân
và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm
tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm khơng rõ ràng hay không nhất
quán để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và
đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ.
Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần được nhân viên tuyển chọn hội
ý thống nhất. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện
cho việc sử dụng sau này.
1.4.3.2 Phỏng vấn sơ bộ
Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc hay
không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng về những
tiêu chuẩn đó. Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thấy ứng viên
không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh công việc cần tuyển
chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên. Hội đồng tuyển dụng cũng cần có sự thống
nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ.
1.4.3.3 Kiểm tra, trắc nghiệm nhân sự
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi
viết hoặc kiểm tra tay nghề.
Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí cơng nhân kỹ thuật,

giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng nghiệp vụ hay
khơng.
Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết,
khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên.
Ngoài ra, các nhà tuyển chọn có thể nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng khác của các ứng viên khi các thông tin về nhân sự khác không cho ta
SVTH: Lê Thị Thùy Trang

16


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta
những kết quả khách quan về những đặc trưng tâm lý của con người. Khi dùng phương
pháp trắc nghiệm nhân sự để tuyển chọn ta cũng nên chọn phương pháp thích hợp thì
mới dự đốn được thành tích thực hiện cơng việc. Muốn như vậy thì khi xây dựng các
bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về cơng việc hoặc đã nghiên cứu kỹ
về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện.
Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây:
- Trắc nghiệm về đặc điểm cá nhân và sở thích
Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí chất sơi nổi, khí
chất linh hoạt, khí chất điềm tính, khí chất ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có
các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng
bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, kiên trì, hưng phấn hay ức chế. Đây là những tính
cách cần thiết cho mỗi cơng việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta
có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý, ước mơ, nguyện vọng của từng người để sử

dụng vào công việc cho hợp lý.
- Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều
lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…để đánh giá xem các cá nhân nắm vững
nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp biểu
hiện qua thời gian hồn thành cơng việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…
- Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực của ứng viên.
Đánh giá sự khéo léo của ứng viên được thể hiện qua các bài tập tìm hiểu sự
khéo léo của bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp
thực hiện các bộ phận trên cơ thể con người của ứng viên…
Đánh giá thể lực của ứng viên được thực hiện qua các bài tập về khả năng chịu
đựng, mức độ dẻo dai, trọng lượng tối đa có thể dịch chuyển của ứng viên.
- Trắc nghiệm về tính trung thực
Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các
công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh
SVTH: Lê Thị Thùy Trang

17


Khóa luậ n tố t nghiệ p

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường dùng những câu hỏi đề cập đến
nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi khơng có sự giám sát của nhà
quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, không thật thà trong công
việc…
1.4.3.4 Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những nhà tuyển dụng

và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho
việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp ta khắc
phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được
hoặc cá loại văn bằng chứng chỉ không nêu được hết. Trong quá trình phỏng vấn tuyển
chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này,
ngược lại, ứng viên cũng được đặt ra các câu hỏi cho nhà tuyển dụng.
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn tuyển chọn:
- Để thu thập các thông tin về người xin việc.
- Để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức
- Để cung cấp thông tin cho người xin việc
- Để thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp
1.4.3.5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người đáp
ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức. Các tiêu chuẩn
về thể lực do tổ chức quy định. Bộ phận nhân sự có trách nhiệm cung cấp các tiêu
chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực khi khám sức
khỏe cho các ứng viên. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách
quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa, không chu đáo.
1.4.3.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người
phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm
xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không
đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
SVTH: Lê Thị Thùy Trang

18