Nâng cao chất lượng giảng viên tại trường đại học nội vụ hà nội (tt)

Hướng tới mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo, khẳng định thương hiệu và uy tín
của của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội trong môi trường cạnh tranh giáo dục, đề tài
nghiên cứu đã đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường trong giai
đoạn 2011 -2015 và rút ra những ưu điểm, hạn chế và sự cần thiết phải nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng viên của Trường.
Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như phân tích, thống kê, so sánh
và đặc biệt là điều tra xã hội học khi tiến hành khảo sát và lấy ý kiến đánh giá giảng viên
cơ hữu của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội dựa trên các tiêu chí cụ thể. Khảo sát được
tiến hành vào tháng 7/2015 làm cơ sở để phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng
viên nhà trường.
Luận văn đã hệ thống lý luận về giảng viên và chất lượng đội ngũ giảng viên; tìm
hiểu kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ở một số Trường. Đề
tài đã cung cấp số liệu thống kê, tổng hợp và khảo sát về chất lượng đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Từ đó, tác giả đã đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ giảng viên của Trường. Kết quả của luận văn bổ sung một số đổi mới trong chính
sách của Trường để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, nâng cao chất lượng giáo
dục. Do thời gian có hạn và khó khăn khi tìm kiếm số liệu thực tế nên việc phân tích thực
trạng thể lực và tâm lực của của đề tài cịn hạn chế. Ngồi phần mở đầu và kết luận, đề tài
bao gồm 3 chương.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIẢNG VIÊN VÀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1. Giảng viên và chất lượng giảng viên
Giảng viên: là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các cơ sở giáo dục đại
học thỏa mãn các tiêu chuẩn sau theo quy định
Đội ngũ giảng viên: là tập hợp những người làm nghề dạy học tại các cơ sở giáo dục
đại học. Họ cùng thực hiện nhiệm vụ giáo dục, làm việc theo kế hoạch trong khuôn khổ
pháp luật và thể chế xã hội và gắn bó với nhau qua các lợi ích về vật chất cũng như về
tinh thần.
Chất lượng giảng viên: Chất lượng lao động nói chung và chất lượng giảng viên nói

riêng thường được đánh giá qua ba tiêu thức sau: thể lực, trí lực, tâm lực.
Chất lượng đội ngũ giảng viên: là việc đảm bảo chất lượng của từng giảng viên và
đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu của đội ngũ giảng viên.
2. Nội dung đánh giá chất lượng giảng viên
Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên là một cơng tác quan trọng để tìm ra những
điểm mạnh và hạn chế. Đề tài thực hiện đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trên các
mặt cụ thể sau:
Đủ về số lượng giảng viên: Số lượng giảng viên phụ thuộc vào quy mô đào tạo, nhu
cầu đào tạo và phương hướng phát triển. Theo đó, số lượng giảng viên phải đảm bảo tỷ lệ
SV/GV là không quá 20.
Hợp lý về cơ cấu của đội ngũ giảng viên: Hợp lý về cơ cấu theo độ tuổi để khơng có
sự hụt hẫng giữa các thế hệ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học. Từ đó có sự kế
thừa, giúp đỡ, hỗ trợ nhau về chuyên môn, kỹ năng giữa các giảng viên. Cơ cấu theo giới
tính cân đối tạo mơi trường làm việc lành mạnh, tạo động lực làm việc. Hợp lý cơ cấu về
trình độ trong đội ngũ giảng viên theo hướng tăng cường giảng viên có trình độ chun
mơn cao để chất lượng hoạt động giáo dục đào tạo ngày càng cải thiện.
Đánh giá về thể lực: Muốn duy trì, nâng cao thể lực cần thường xuyên rèn luyện và
cải thiện điều kiện làm việc để giảng viên có sức khỏe tốt và làm việc hiệu quả. Thơng
qua việc thực hiện các chính sách phúc lợi và đãi ngộ thể hiện sự quan tâm của Trường
tới giảng viên để tăng cường sự gắn bó của giảng viên.
Đánh giá về trí lực: Đánh giá về trình độ chun mơn nghiệp vụ, về năng lực ứng
dụng cơng nghệ thơng tin, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng sư phạm và năng lực nghiên cứu
khoa học.
Đánh giá tâm lực: Rèn luyện phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp. Thể hiện
sự say mê với công việc giảng dạy, nghiên cứu, trung thành với khoa học. Đạo đức của
người thầy cịn thể hiện ở phong cách mơ phạm, sự tôn trọng quy mến học sinh, sinh viên
của mình. Có tinh thần đồn kết, giúp đỡ đồng nghiệp trong hoạt động chun mơn để
hồn thành tốt nhiệm vụ, chung sức vì sự nghiệp phát triển.

3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên
Bản thân người giảng viên: Người giảng viên với lòng yêu nghề, tâm huyết với
nghề, trăn trở về nghề thì mới có ý thức tự nâng cao chất lượng dạy học, đầu tư nghiên


cứu khoa học và tham gia các hoạt động phục vụ xã hội. Giảng viên có đạo đức nghề
nghiệp sẽ tự ý thức bồi dưỡng nâng cao trình độ, học hỏi các kiến thức mới, tìm tịi các
phương pháp giảng dạy hiện đại.
Công tác tuyển dụng giảng viên: Tiêu chuẩn tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng của giảng viên sau khi được tuyển dụng. Giảng viên phải đạt được các tiêu chuẩn
về trình độ đào tạo bồi dưỡng theo quy định. Quy trình tuyển dụng gồm nhiều bước phụ
thuộc vào mức độ phức tạp của từng vị trí cơng việc. Mỗi bước trong quy trình tuyển dụng
có tác dụng như một hàng rào chắn để sàng lọc, lựa chọn những ứng viên đủ điều kiện.
Chính sách tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao có ảnh hưởng quan trọng chất
lượng giảng viên.
Cơng tác bố trí, sử dụng giảng viên: Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định
hướng người lao động mới và quá trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như
thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, thôi việc. Các hoạt động này cần được thực hiện một
cách có kế hoạch, dựa trên các chính sách và thủ tục hợp lý để đáp ứng yêu cầu công việc
của tổ chức cũng như thỏa mãn nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động. Việc bố trí,
sử dụng giảng viên có ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến việc phát huy vai trò của họ và nâng cao
chất lượng tổng thể của đội ngũ giảng viên.
Công tác đào tạo bồi dưỡng giảng viên: Đào tạo bồi dưỡng là một hoạt động thường
xuyên trong quản lý nhân lực và có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng giảng viên
nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong hiện tại và tương lai, nó vừa có tính cấp bách vừa
có tính lâu dài. Qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng, người giảng viên sẽ hiểu rõ hơn về chức
năng, nhiệm vụ của mình, nắm rõ những cơng việc cụ thể phải hồn thành, nâng cao trình
độ chun mơn, phát triển kỹ năng, để từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
Công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên: Đánh giá giảng viên thường dựa trên năng
lực giảng dạy, năng lực NCKH và năng lực hoạt động xã hội. Công tác kiểm tra, đánh giá

giảng viên cần đảm bảo công bằng, dân chủ, khách quan. Đánh giá đúng, đủ dựa trên hệ
thống tiêu chuẩn được xây dựng kỹ lưỡng. Hoạt động kiểm tra, đánh cung cấp thông tin
phản hồi cho giảng viên về mức độ thực hiện công việc của mình và cho nha quản lý sử
dụng để hoạch định, dự báo, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng nhân
viên cho phù hợp và phát hiện những tiềm năng trong nhân viên để giúp họ phát triển.
Chế độ đãi ngộ đối với giảng viên: Chính sách đãi ngộ gồm hai hình thức: đãi ngộ
tài chính và phi tài chính. Chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút nguồn


nhân lực chất lượng cao tham gia công tác và cống hiến lâu dài tại cơ sở giáo dục đại học.
Chế độ đãi ngộ thỏa đáng, cơng bằng cịn tạo động lực kích thích giảng viên sáng tạo
trong cơng tác, nâng cao hiệu suất và năng lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng viên tại cơ sở đào tạo.
Môi trường pháp lý: Môi trường pháp lý là tập hợp các chính sách, chủ trương, văn
bản quy phạm của Đảng, Nhà nước, chính phủ và các Bộ ban ngành liên quan về giáo
dục đào tạo tạo, về quy chế, quy định, về lương, thưởng, phụ cấp, định mức giờ giảng,
định mức NCKH tạo nền tảng pháp lý cho hoạt động quản lý trong giáo dục đại học
Môi trường xã hội và hội nhập quốc tế: Nhận thức của xã hội về vai trò của đội ngũ
giảng viên có ảnh hưởng lớn tới việc tạo mơi trường thuận lợi và tạo động lực để phát
huy mọi tiềm nâng cao chất lượng giảng viên. Xu thế hội nhập về giáo dục của các nước
trong khu vực và thế giới là điều kiện tốt để chúng ta học hỏi kinh nghiệm của các nước.
Từ những kinh nghiệm thành công của Trường Đại học Tài nguyên Môi trường và
Trường Đại học Thương mại trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên có thể rút
ra một số bài học kinh nghiệm cho Trường Đại học Nội vụ trong công tác tuyển dụng;
công tác đào tạo bồi dưỡng; các chính sách về lương, phụ cấp, khen thưởng; liên kết với
các tổ chức quốc tế; đổi mới phương pháp giảng dạy.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

Trường trải qua ba giai đoạn phát triển từ trường trung cấp – cao đẳng – đại học
trong giai đoạn từ 1971-2015. Hiện nay, Trường thực hiện đào tạo 6 ngành học bậc đại
học, 11 ngành học bậc cao đẳng, 7 ngành học bậc trung cấp chuyên nghiệp; 2 ngành học
bậc cao đẳng nghề và trung cấp nghề và 1 ngành học bậc sơ cấp nghề.
Trường đang trong thời kỳ phát triển tăng về quy mơ đào tạo nên có sự gia tăng rất
lớn về số lượng ngành, số lượng người học nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu về cả
số lượng và chất lượng Số lượng đội ngũ viên chức của Trường là 536 người với 324
giảng viên. Nếu để đạt tỷ lệ SV/GV là nhỏ hơn 20 thì phải bổ sung thêm 100 giảng viên
nữa. Trường cần có kế hoạch bổ sung giảng viên tại các Khoa và số lượng giảng viên bổ
sung cần phù hợp với yêu cầu của từng đơn vị.


Các Khoa, Trung tâm được giao quản lý ngành học và tổ chức đào tạo đều thiếu
giảng viên, nhất là giảng viên giảng dạy các môn chuyên ngành. Giảng viên, giáo viên
phải giảng dạy quá nhiều môn, quá tải về giờ giảng cịn phổ biến, khơng dành nhiều thời
gian cho nghiên cứu khoa học. Các cơng trình nghiên cứu khoa học, các bài báo khoa học
cịn ít và mới chỉ tập trung ở cấp cơ sở với các đề tài liên quan tới việc mở ngành và nâng
cao chất lượng đào tạo.
Cơ cấu nhân sự chưa hợp lý và cân đối về tỷ lệ về độ tuổi và thâm niên công tác.
Trường đang thiếu những chuyên gia đầu ngành ở các khoa chun mơn. Đội ngũ nhân
lực cịn trẻ có năng lực và khả năng tiếp thu nhanh những kiến thức mới nhưng kinh
nghiệm giảng dạy còn thiếu.
Giảng viên nữ của Trường là 202 người chiếm 62%, giảng viên nam là 122 người
chiếm 38%. Giảng viên nữ trong độ tuổi còn trẻ, kinh nghiệm chưa nhiều lại phải vướng
bận chuyện con cái nên cịn gặp nhiều khó khăn trong cơng việc.
Số lượng viên chức làm công tác giảng dạy là 324 người chiếm 60% tổng số viên
chức. Đây là sự bất hợp lý bởi thông thường đối với các trường đại học người làm công
tác giảng dạy phải chiếm từ 70 đến 75%/tổng số viên chức.
Trình độ chun mơn của đội ngũ giảng viên nhà trường cụ thể như sau: Phó Giáo
sư chiếm 0,9%; Tiến sỹ khoa học và Tiến sỹ chiếm 8,3%, Thạc sỹ chiếm 42,3% (trong đó có

26 người đang theo học nghiên cứu sinh) và cử nhân chiếm 48,5% (trong đó có 32 người
đang theo học cao học). Tỷ lệ này còn thua khá xa so với tiêu chuẩn của nhà nước về tỷ lệ
giảng viên có trình độ cao trong các cơ sở giáo dục đại học. Hiện tại các Khoa, Trung tâm
đều thiếu giảng viên, nhất là giảng viên có học vị tiến sĩ, thạc sĩ. Về đào tạo sau đại học
hiện tại đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu về học vị để có thể tiến hành đào
tạo.
Khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin của đội ngũ giảng viên
nhà trường trong giảng dạy và nghiên cứu cịn hạn chế. Trình độ theo bằng cấp chứng chỉ
của giảng viên còn chưa thể hiện đúng năng lực sử dụng của giảng viên.
Chuyên ngành đào tạo của đội ngũ giảng viên nhà trường còn phân tán. Một số
giảng viên có bằng chun mơn phù hợp với ngạch, bậc đang giữ nhưng không đảm bảo
sự tương ứng giữa văn bằng với năng lực giải quyết công việc trong thực tiễn. Một số
giảng viên chưa có bằng chun mơn phù hợp với chuyên ngành giảng dạy dẫn đến khó


khăn trong bố trí và sắp xếp cơng việc. Để các giảng viên có thể tham gia giảng dạy cần
có q trình đào tạo bồi dưỡng để họ có chun môn đào tạo phù hợp với ngành đào tạo
của Trường.
Hầu hết đội ngũ giảng viên của Trường có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định
với mục tiêu lý tưởng xã hội chủ nghĩa, quan điểm lập trường đúng đắn, trung thành với
tổ quốc, nhiệt tình, tận tụy với cơng việc, giảng dạy. Giảng viên đã được trang bị cơ bản
về kiến thức chuyên môn, được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm dành cho giảng
viên đại học, cao đẳng, bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước, bồi dưỡng lý
luận chính trị, có trình độ nhất định về ngoại ngữ và tin học. Đội ngũ giảng viên có ý chí
và đam mê học tập, nghiên cứu khoa học.
Thơng qua cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra đánh
giá và các chính sách đãi ngộ, Trường đang từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ giảng
viên của Trường để cải thiện chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu của người học và yêu
cầu của xã hội.
Hệ thống văn bản quản lý của Trường về công tác tổ chức cán bộ chưa hoàn thiện

và chưa triển khai thực hiện kế hoạch, quy hoạch phát triển đội ngũ viên chức trong các
giai đoạn khác nhau đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường. Chưa xác định vị trí việc
làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng viên chức làm việc tương
ứng của các đơn vị, tổ chức thuộc và trực thuộc Trường. Chưa phát huy tốt vai trị của
cơng tác tuyển dụng theo vị trí việc làm.
Sau khi nâng cấp lên đại học năm 2011, quy mô đào tạo của Trường ngày càng mở
rộng. Với mục tiêu trở thành một trường đại học công lập đa ngành, đa nghề đào tạo
nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ nên Trường đã thực hiện mở nhiều ngành mới. Tốc độ
gia tăng của quy mô người học lớn hơn nhiều lần so với tốc độ phát triển của đội ngũ
giảng viên nên dẫn tới tình trạng thiếu hụt giảng viên cơ hữu. Trường phải thực hiện mời
rất nhiều giảng viên thỉnh giảng và kèm theo đó là giảng viên cơ hữu phải dạy nhiều môn,
quá tải về giờ giảng.
Do Trường có q trình phát triển từ trung cấp, cao đẳng, đại học. Tiêu chuẩn về
trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên ở mỗi hệ là khác nhau.
Nên có tình trạng giảng viên đáp ứng tiêu chuẩn dạy trung cấp và cao đẳng nhưng trình
độ vẫn chưa đủ để đáp ứng khi chuyển sang dạy đại học. Thêm nữa, tiêu chuẩn về chuyên


ngành đào tạo và kỹ năng sư phạm của giảng viên khi tham gia ứng tuyển trong thời gian
trước năm 2011 chưa được quan tâm, chú trọng.
Cơng tác bố trí, phân cơng nhiệm vụ gặp khó khăn do hệ quả của quá trình tuyển
dụng nên nhiều chuyên ngành đào tạo của giảng viên không phù hợp với định hướng đào
tạo của Trường. Thêm nữa do tâm lý nể nang nên việc bố trí, phân cơng nhiệm vụ vẫn
cịn chưa thỏa đáng. Viên chức hành chính chiếm tỷ lệ lớn. Giảng viên giảng dạy chưa
phù hợp với chuyên môn được đào tạo.
Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa được thực hiện tốt. Chính sách khuyến khích viên
chức tự học tập nâng cao trình độ chun mơn nhằm khắc phục những “hẫng hụt” về
trình độ, chun mơn nghiệp vụ nhất là đối với đội ngũ viên chức làm công tác quản lý,
giảng dạy hiện nay để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của Nhà trường
chưa được chú trọng.

Việc kiểm tra và đánh giá giảng viên từ phía người học chưa được thực hiện thường
xuyên nên thông tin phản hồi về chất lượng giảng dạy của giảng viên không được cập
nhật. Giảng viên và tổ bộ môn cũng như Khoa, trung tâm khi đánh giá cuối năm vẫn cịn
tâm lý nể nang. Cơng tác thanh tra, kiểm tra của Phịng Khảo thí và đảm bảo chất lượng
mới chỉ dừng ở giờ giấc lên lớp, kế hoạch giảng dạy và kết quả thi mà chưa chú trọng vào
chất lượng giờ giảng.
Đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm, có thâm niên công tác trong giảng dạy, quản lý
chiếm tỷ lệ nhỏ, đội ngũ giảng viên trẻ chiếm đa số. Khi đội ngũ có kinh nghiệm, thâm
niên cơng tác nghỉ hưu sẽ dẫn đến sự thiếu hụt cán bộ do đội ngũ người kế cận cịn trẻ, ít
kinh nghiệm làm quản lý, do khoảng cách tuổi giữa hai thế hệ lớn.
Trường còn chưa đặt ra chế tài và thời gian bắt buộc phải hồn thiện trình độ
chun mơn đối với đội ngũ làm công tác quản lý, nhất là trưởng các khoa chun mơn
phải có học vị tiến sĩ theo quy định.
Nguồn thu của Trường còn hạn chế chủ yếu vẫn từ ngân sách nhà nước nên các
chính sách đãi ngộ đối với giảng viên vẫn chưa thu hút được nhiều giảng viên chất lượng
cao từ các đơn vị khác tham gia công tác. Các chế độ lương, thưởng, phụ cấp vẫn cịn hạn
chế đơi khi chưa tạo động lực cho giảng viên trong công tác.

CHƯƠNG 3
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI


Hướng tới trở thành một Trường đại học đa ngành, đa lĩnh vực vào năm 2020 với
18 ngành đào tạo đại học, 15 ngành cao đẳng, 7 ngành TCCN và quy mô đào tạo là
11.130 sinh viên, học viên. Khi đó số lượng giảng viên cơ hữu của Trường cần đạt là 650
người với trình độ đào tạo phù hợp. Các giải pháp được đề xuất đều dựa trên việc phân
tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường.
Đổi mới cơng tác tuyển dụng với chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao:
Trường cần đặt ra tiêu chuẩn tuyển dụng có tính dự báo cao hơn. Trình độ chuyên môn

của giảng viên phải phù hợp với chuyên ngành giảng dạy; ứng viên phải sử dụng ngoại
ngữ tốt (tiếng Anh tối thiểu là B1 khung Châu Âu. Chuyển từ quản lý tuyển dụng theo chỉ
tiêu biên chế sang xác định số lượng vị trí việc làm. Ưu tiên tuyển dụng và xét tuyển đặc
cách và đối với các ứng viên có trình độ tiến sĩ, có kinh nghiệm giảng dạy tại các cơ sở
giáo dục đại học. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào các công đoạn trong quy
trình thi tuyển nhằm nâng cao hiệu quả, tiết kiệm, chống lãng phí nguồn lực và hạn chế
tiêu cực trong tuyển dụng.
Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng giảng viên: Bố trí, sử dụng giảng viên phải căn
cứ vào tình hình nhiệm vụ và kế hoạch của nhà trường trong từng giai đoạn. Việc bố trí
cơng tác phải đảm bảo phù hợp với trình độ chun mơn và năng lực để phát huy những
điểm mạnh của giảng viên trên cơ sở tham khảo nguyện vọng cá nhân và tuân thủ vào các
nguyên tắc và quy định chung.
Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên: Trường cần xây
dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng với các chương trình cụ thể. Thơng báo đến từng giảng
viên về các chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Cần có chế độ khuyến khích và bắt buộc đối
với việc tự học để nâng cao trình độ đối với đội ngũ giảng viên đặc biệt là giảng viên làm
công tác quản lý. Trường cần đặt ra thời hạn hoàn thiện các tiêu chuẩn theo chức danh
nghề nghiệp và có chế tài đối với giảng viên không đạt chuẩn. Phải có cơ chế kiểm tra và
kiểm sốt việc sử dụng giảng viên sau đào tạo bảo đảm phân công, điều động, sử dụng
giảng viên đúng chuyên môn, đúng năng lực.
Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên: Đánh giá giảng viên phải được thực
hiện thường xuyên, liên tục nhằm làm rõ phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và kết quả
công tác, làm cơ sở để thực hiện các cơng tác và chế độ chính sách đối với giảng viên. Đánh
giá giảng viên phải thực sự dân chủ, cơng khai và đảm bảo tính khách quan, tồn diện trên cơ


sở kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác được giao với 2 hình thức: Đánh giá của Trường và
đánh giá của sinh viên, học viên. Trong đó đánh giá của người học nên được xem trọng và tiến
hành thường xuyên hơn.
Đầu tư trang bị cơ sở hạ tầng, trang thiết bị để đảm bảo điều kiện làm việc cho

giảng viên: Tạo môi trường làm việc tốt nhất cho giảng viên để phát huy tối đa hiệu quả
công việc, nâng cao chất lượng đào tạo, nhà trường cần đầu tư nâng cấp hệ thống phòng
học, phòng làm việc. Bổ sung trang thiết bị, đảm bảo ánh sáng, hệ thống âm thanh loa
mic để giảng viên đảm bảo sức khỏe khi giảng dạy. Mở rộng các phương thức phục vụ
của thư viện và mở rộng nguồn học liệu. Xây dựng các phòng học thực hành cho một số
ngành đặc thù của Trường để tăng cường chất lượng đào tạo cho giảng viên và sinh viên.
Thực hiện chế độ chính sách, chăm lo cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho đội
ngũ giảng viên: Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ giảng viên nhằm ổn định
và cải thiện mức sống để giảng viên tập trung sức lực, trí tuệ vào cơng tác chun mơn;
tạo động lực để giảng viên cống hiến, nâng cao chất lượng dạy và học. Nhà trường cần
quan tâm tìm hiểu điều kiện kinh tế, hồn cảnh gia đình, các vấn đề về ăn ở; quan tâm cải
thiện điều kiện và môi trường làm việc cho đội ngũ giảng viên. Bên cạnh đó Trường cần
thực hiện đầy đủ, kịp thời các chế độ chính sách về lương, thưởng. Thực hiện trả lương
theo vị trí việc làm thay cho việc trả lương theo ngạch bậc hay chức danh nghề nghiệp.
Nâng cao chất lượng công tác sinh hoạt chuyên môn ở tổ bộ môn: Đề cương chi
tiết học phần với mục tiêu bài giảng, phương pháp giảng dạy, phương pháp đánh giá
được mô tả cụ thể, rõ ràng và được công bố rộng rãi tới người học. Mọi tổ bộ mơn đều
cần phải có kế hoạch tổ chức cụ thể cho các buổi sinh hoạt chuyên môn định kỳ (tuần,
tháng, quý, năm). Bộ môn cần xây dựng tủ sách nên được cập nhật thường xuyên. Bộ
môn cần thường xuyên lấy ý kiến đánh giá của người học về chất lượng giảng dạy từng
học phần thuộc tổ bộ môn.
Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học của giảng viên: Công tác nghiên cứu phải
bám sát yêu cầu của Nhà trường và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội. Việc triển khai
phải có quy trình chặt chẽ từ xây dựng kế hoạch, tổ chức xét duyệt, phân bổ kinh phí, tổ
chức nghiệm thu và thẩm định. Phân cấp hoạt động KHCN cụ thể cho các đơn vị nhằm
nâng cao trách nhiệm. Thiết lập mối quan hệ với các trường đại học, viện nghiên cứu
trong và ngoài nước nhằm xúc tiến việc hợp tác với các giáo sư đầu ngành trong hoạt


động nghiên cứu khoa học. Khen thưởng kịp thời đối với những giảng viên có cơng trình

NCKH giá trị.
Đổi mới trong nhận thức của giảng viên về môi trường giáo dục: Giảng viên phải
xác định rõ giáo dục đại học là một là một loại hàng hóa và là một dịch vụ đặc biệt và
người giảng viên là người cung cấp dịch vụ. Giáo dục đại học là loại hình dịch vụ và xây
dựng văn hóa dịch vụ trong nhà trường trước tiên là thay đổi quan niệm về dạy học của
giảng viên. Người học là khách hàng và nhà trường là nhà cung cấp dịch vụ. Dịch vụ phải
phục vụ tối ưu yêu cầu của người học và đáp ứng yêu cầu xã hội. Khi văn hóa dịch vụ
được xây dựng trong nhà trường, quan hệ giữa người dạy và người học sẽ thay đổi căn
bản. cũng như từng bước tác động đến phương pháp giảng dạy theo hướng dân chủ hóa
và hướng tới người học.
Đổi mới chất lượng giáo dục đại học từ phương pháp giảng dạy của giảng viên: Trong
thời đại bùng nổ về kiến thức và công nghệ, đổi mới phương pháp giảng dạy trên cơ sở
lấy người học làm trung tâm để hướng mục tiêu phát huy tính chủ động, sáng tạo của
người học. Giảng viên cung cấp kiến thức cần thiết, phù hợp với yêu cầu của từng ngành
nghề và thay đổi trong tư duy giảng dạy.