Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại công ty TNHH một thành viên cao su không buk (tt)

TĨM TẮT LUẬN VĂN
Có thể thấy nhân tố con người trong doanh nghiệp mang tính chất quyết định hiệu quả
sản xuất kinh doanh của công ty, đặc biệt là đội ngủ cán bộ quản lý cấp phòng, việc nâng cao
năng lực năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng là vấn đề cần thiết bắt buộc
đảm bảo cho doanh nghiệp sinh tồn trong môi trường cạnh tranh và phát huy được hiệu quản
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đất nước ngày càng đổi mới, các thành phần kinh tế, trong đó có
hệ thống doanh nghiệp bao gồm cả doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp tư nhân đã
có bước phát triển mạnh cả về số lượng và chất lượng. Một trong những yếu tố quan
trọng cần phải quan tâm đúng mực trong hệ thống doanh nghiệp đó là nhân tố con người.
Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá
huỷ tất cả.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác
lãnh đạo, điều hành và công tác quản lý đội ngũ cán bộ quản lý cấp phịng, tơi chọn đề tài
“Nâng cao năng lực quản lý c ủ a cán bộ q u ả n l ý cấp phịng tại Cơng ty TNHH
MTV cao su Krơng Buk” làm đề tài luận văn của mình.
Luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp
phòng trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp
phịng tại cơng ty TNHH MTV cao su Krông Buk.
Chương 3: Phương hướng, giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản
lý cấp phịng tại Cơng ty TNHH MTV cao su Krơng Buk.
Trong chương 1 luận văn đã trình bày những vấn đề liên quan đến cán bộ quản lý
cấp phòng trong doanh nghiệp: khái niệm, đặc điểm và vai trò của cán bộ quản lý cấp
phịng cơng ty.
Với vị trí trung gian – cấp giữa, cán bộ quản lý cấp phòng đã và đang có một vai trị


hết sức quan trọng trong việc khai thác và sử dụng những nguồn lực sẵn có để nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh của công ty. Cán bộ quản lý cấp phòng là cầu nối giữa lãnh đạo cấp

cao (Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc, phó Tổng giám đốc) và cán bộ quản lý cấp cơ sở
(Ban giám đốc các Nơng trường, Xí nghiệp, Các trợ lý, các đội trưởng, xưởng trưởng). Các
Trưởng phịng, phó phịng là nhân tố chính triển khai và hiện thực hóa các chủ trương, chính
sách của Lãnh đạo cấp cao đến tồn thể nhân viên. Nhờ có cán bộ quản lý cấp phịng mà
dịng chảy thơng tin của cơng ty ln được liên tục và thơng suốt. Độ chính xác trong đánh
giá đúng thực trạng của công ty của Hội đồng thành viên, Ban Tổng giám đốc phần lớn phụ
thuộc vào báo cáo của đội ngủ cán bộ quản lý cấp phịng. Vì vậy nâng cao năng lực quản lý
của cán bộ quản lý cấp phòng là vấn đề cấp thiết trong doanh nghiệp hiện nay.
Chương 1 cũng đã đề cập các nội dung về năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp
phòng: khái niệm, các cách tiếp cận về năng lực quản lý, các yếu tố cấu thành năng lực quản
lý của cán bộ quản lý cấp phòng cũng như các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực quản lý. Đồng
thời tác giả đã đưa ra lập luận cho sự cần thiết phải nâng cao năng lực cũng như nội dung
nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng.
Năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng bao gồm kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất, mà cán bộ quản lý cấp phòng sử dụng để đạt được mục tiêu trong lĩnh vực mình phụ
trách.
Tác giả lựa chọn cách tiếp cận năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng
trong doanh nghiệp bao gồm 3 nhóm yếu tố cấu thành: kiến thức, kỹ năng, phẩm chất.
Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành xác định các tiêu chí cụ thể làm căn cứ đánh giá năng lực
quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng.
Nâng cao năng lực quản lý đối với cán bộ quản lý cấp phòng trong Doanh nghiệp
cần thực hiện nhiều biện pháp đồng bộ, tuy nhiên cần thực hiện các nội dung chính đó là:
Quy hoạch cán bộ quản lý cấp phòng; Tuyển dụng và sử dụng cán bộ quản lý cấp phòng;
Đào tạo cán bộ quản lý cấp phòng; Chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý cấp phịng; Công
tác đánh giá cán bộ cán bộ quản lý cấp phịng.
Trong nội dung quy hoạch CBQLCP cần đảm bảo tính trung thực, khách quan, có
tính mở và tính động, như vậy sẻ tạo động lực cho bản thân cán bộ nhân viên trong phòng


có chiều hướng phấn đấu.

Với nội dung tuyển dụng và sử dụng cán bộ cần có chính sách phù hợp để thu hút
được các ứng viên chất lượng cao từ bên ngồi cơng ty vào vị trí quản lý cấp phịng cịn
trống và xác định vị trí cơng việc để bố trí người có đủ năng lực đáp ứng u cầu thực
hiện chức trách nhiệm vụ theo lĩnh vực phân cơng.
Đối với đào tạo cán bộ quản lý cấp phịng: Xác định rõ mục tiêu đào tạo để nâng
cao năng lực quản lý của CBQLCP, từ đó xác định các nội dung cần đào tạo về kiến thức,
kỹ năng, phẩm chất CBQLCP, đa dạng hóa các hình thức đào tạo, đặc biệt chú trọng đào
tạo những cán bộ được quy hoạch vào vị trí CBQLCP trong doanh nghiệp.
Với chính sách đãi ngộ CBQLCP: Doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng chính
sách tiền lương tương xứng đối với việc thực hiện chức trách nhiệm vụ của CBQLCP, có
chính sách khen thưởng phù hợp để thu hút được các ứng viên bên ngồi có năng lực vào
các vị trí quản lý cấp phòng, đồng thời giữ được cán bộ quản lý cấp phịng cống hiến cho
cơng ty, kích thích tăng năng suất, hiệu quả và nâng cao tinh thần trách nhiệm với công
việc.
Đối với công tác đánh giá CBQLCP: đánh giá CBQLCP là thước đo, tạo động lực
chính đáng cho các trưởng, phó phịng được phát triển và là địn bẩy cho hiệu quả và quá
trình tăng trưởng của doanh nghiệp. Vì vậy, Doanh nghiệp cần có tiêu chuẩn đánh giá, có
quy trình chặt chẻ để đánh giá một cách chính xác nhất, tránh tình trạng đánh giá theo lối
cảm tính, thiếu khách quan.
Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp
phòng gồm có nhân tố thuộc về bản thân, nhân tố thuộc về cơng ty, nhân tố bên ngồi. Sự
cần thiết phải nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng được lập luận dựa
trên thực trạng năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại công ty cũng như thực
trạng yêu cầu của sự phát triển, cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong chương 2 luận văn đã đi sâu vào việc đánh giá năng lực và nâng cao năng
lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phịng tại cơng ty TNHH MTV cao su Krông Buk.
Thứ nhất là giới thiệu tổng quan về công ty TNHH MTV cao su Krông Buk cùng


các yếu tố có liên quan trực tiếp và gián tiếp tới năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp

phịng tại cơng ty.
Thứ hai, luận văn đã đánh giá một cách khái quát về đặc điểm cán bộ quản lý cấp
phịng trên các phương diện: trình độ, độ tuổi, giới tính, thâm niên cơng tác, số lượng. Về
cơ bản trình độ hiện tại của cán bộ quản lý cấp phịng tại cơng ty là đáp ứng u cầu của
của lãnh đạo công ty nhưng xem xét trong dài hạn chưa thực sự đáp ứng để đạt được mục
tiêu đề ra.
Thứ ba, luận văn đã xác định được yêu cầu về năng lực của cán bộ quản lý cấp
phòng trong công ty TNHH MTV cao su Krông Buk. Kết quả tổng hợp phỏng vấn về yêu
cầu làm căn cứ để so sánh với thực trạng năng lực từ đó tìm ra khoảng cách chênh lệch
giữa thực tế năng lực quản lý với yêu cầu đề ra. Tác giả tập trung phân tích những yếu tố
năng lực quản lý có khoảng cách chênh lệch lớn giữa thực tế và yêu cầu. Với kết quả thu
thập được, nhóm các yếu tố về kiến thức pháp luật, văn hóa xã hội và kiến thức về tài
chính được đánh giá thấp so với yêu cầu, điều này cho thấy cần phải chú trọng nâng cao
ngay các nhóm kiến thức này, bên cạnh đó một số yếu tố trong kỹ năng ra quyết định, kỹ
năng nhân sự của cán bộ quản lý cấp phòng cũng nhận được sự đánh giá không cao. Các
yếu tố về tính sáng tạo cịn có khoảng chênh lệch khá lớn so với yêu cầu .
Trên cơ sở những đánh giá về thực trạng năng lực cán bộ quản lý cấp phịng tại
cơng ty TNHH MTV cao su Krơng Buk, Tác giả đã tổng hợp những yếu tố năng lực là
điểm mạnh, điểm yếu đồng thời xác định nguyên nhân khách quan, nguyên nhân chủ
quan của các điểm yếu đó.
Tác giả cũng nêu lên các nội dung nâng cao năng lực của công ty hiện nay, gồm
các nội dung: Quy hoạch cán bộ quản lý cấp phòng; Tuyển dụng và sử dụng cán bộ quản
lý cấp phòng; Đào tạo cán bộ quản lý cấp phịng; Chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý cấp
phòng; Đánh giá cán bộ cán bộ quản lý cấp phịng. Từ đó đánh giá những hạn chế còn tồn
tại đối với những nội dung tác động đến nâng cao năng lực CBQLCP của công ty.
Hiện tại việc quy hoạch cán bộ quản lý cấp phòng đã có văn bản của Hội đồng
thành viên quy định rõ các tiêu chuẩn, tiêu chí cũng như quy trình quy hoạch CBQLCP.


Trên cơ sở đó Cơng ty đã triển khai thực hiện quy hoạch CBQLCP giai đoạn 2015 – 2020

giúp cho cơng ty có nguồn kế cận đội ngủ cán bộ quản lý cấp phòng ổn định, đảm bảo
năng lực quản lý theo lĩnh vực được phân cơng. Và có nguồn cán bộ cấp phòng chất
lượng để bổ sung vào các vị trí lãnh đạo cơng ty.
Hiện nay cơng ty cũng đã ban hành quy chế tuyển dụng, việc tuyển dụng lao động
của công ty theo các nội dung của quy chế đã mang lại tính khách quan, góp phần tuyển
dụng được một ít nhân viên có năng lực, tiết kiệm được thời gian và kinh phí để đào tạo
lại. Đảm bảo có nguồn để bổ sung vào quy hoạch đội ngủ cán bộ quản lý cấp phòng ổn
định cho sản xuất kinh doanh của cơng ty. Tuy nhiên có thể thấy các điều kiện ưu tiên
cho ứng viên tuyển dụng vẫn mang tính truyền thống, chưa thể hiện để ưu tiên tuyển mộ
được nguồn nhân lực chất lượng cao, không thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng
từ bên ngồi. Và thực tế là từ trước tới nay cơng ty chưa tuyển dụng bất kỳ trường hợp
nào từ bên ngồi vào đảm nhiệm vị trí CBQLCP.
Đối với Đào tạo, bồi dưỡng CBQLCP: Giai đoạn 2010 – 2015 công ty đã chú
trọng đến việc gửi CBQLCP đi đào tạo các lớp: Giám đốc điều hành doanh nghiệp, cao
cấp lý luận chính trị. Tuy nhiên việc cử cán bộ quản lý cấp phịng đi đào tạo chưa theo
quy trình, vẫn có trường hợp cán bộ quản lý cấp phòng được lòng lãnh đạo nên được ưu
tiên cử đi đào tạo, có những khóa đào tạo mang nặng hình thức, để nâng cao bằng cấp
nhưng không giúp được nhiều cho công việc chun mơn mà cán bộ quản lý cấp phịng
đó đang đảm nhiệm.
Chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý cấp phịng: Đối với tiền lương, cơng ty trả
lương cho CBQLCP theo hai hình thức chủ yếu, đó là: trả lương theo thời gian đối với
những cán bộ quản lý cấp phòng được cử đi học trung hạn, dài hạn, nghĩ chờ chế độ hưu
trí, nghĩ chờ chuyển cơng tác, nghĩ phép năm, trả lương theo hình thức khốn cơng việc,
với hình thức trả lương khốn thì cơng ty căn cứ vào các tiêu chí để xác định hệ số lương
CBQLCP, tuy nhiên cơng ty chưa xây dựng tiêu chí đối với những CBQLCP có bằng cấp
sau đại học, điều này chưa khích lệ được CBQLP nâng cao trình độ, bằng cấp. Trong
những năm gần đây, tình hình giá cao su, cà phê xuống ở mức thấp, điều này làm ảnh


hưởng rất lớn tới doanh thu, lợi nhuận của Công ty, bắt buộc Công ty phải cắt giảm tiền

lương và các khoản phụ cấp, tiền thưởng về mức tối thiểu, đã làm ảnh hưởng rất lớn tới
nâng cao năng lực quản lý của CBQLCP.
Đánh giá CBQLCP hiện nay của công ty được thực hiện khá chặt chẽ, mỗi
CBQLCP phải tự đánh giá trước tập thể chi bộ, lãnh đạo công ty và hội nghị cán bộ chủ
chốt. Điều này bắt buộc mỗi CBQLCP phải không ngừng tự nâng cao năng lực quản lý
để thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao. Dựa trên kết quả đánh giá hàng năm này,
công ty sẽ tặng giấy khen từng mặt công tác (như thành tích cơng tác, phong trào đồn
thể, kết quả học tập,…) hoặc giấy khen toàn diện cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp phịng
tại cơng ty. Ngồi ra đây cũng sẽ là một căn cứ để Tổng giám đốc ra các quyết định tăng
lương hoặc thăng chức, đề bạt vị trí, chức danh mới hay sa thải, giáng chức nếu cán bộ
quản lý cấp phòng chỉ đạt ở mức hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực;
khơng hồn thành nhiệm vụ.
Chương 3: Tập trung vào việc đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực quản lý cán
bộ quản lý cấp phịng tại cơng ty TNHH MTV cao su Krông Buk đáp ứng yêu cầu đến
năm 2020. Trong chương này luận văn đã nêu lên được những định hướng phát triển của
công ty đến năm 2020.
Từ thực tế năng lực cán bộ quản lý cấp phịng tại cơng ty TNHH MTV cao su Krơng
Buk và yêu cầu nâng năng lực quản lý của lãnh đạo cơng ty, Tác giả đề xuất các giải pháp để
hồn thiện nâng cao năng lực quản lý cán của cán bộ quản lý cấp phịng:
Các giải pháp gồm:
- Hồn thiện quy hoạch cán bộ quản lý cấp phịng
- Hồn thiện công tác tuyển dụng, đề bạt cán bộ quản lý cấp phịng
- Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp phịng
- Hồn thiện chế độ đãi ngộ cán bộ quản lý cấp phịng
- Hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ quản lý cấp phịng
- Một số giải pháp khác
Trong nhóm giải hồn thiện quy hoạch cán bộ quản lý cấp phòng, tác giả đề xuất thực


hiện 2 giải pháp gồm: Tiêu chuẩn hóa cán bộ, hồn thiện cơng tác quy hoạch cán bộ. Với

nhóm giải pháp này, tác giả đã đề xuất bản mô tả cơng việc cho cán bộ quản lý cấp phịng
và bổ sung các tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ để tạo động lực phát triển, thăng tiến cán bộ
quản lý cấp phịng
Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ quản lý cấp phòng, tác
giả lựa chọn phân tích các giải pháp: Xác định nhu cầu tuyển dụng cán bộ quản lý cấp
phòng, mạnh dạn tuyển dụng cán bộ chất lượng cao từ bên ngoài vào các chức danh cán
bộ quản lý cấp phịng cịn trống tại cơng ty và đề bạt cán bộ quản lý cấp phòng thăng tiến
hợp lý.
Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo cán bộ quản lý cấp phòng và cán bộ trong diện
quy hoạch cán bộ quản lý cấp phòng là giải pháp có ảnh hưởng trực tiếp tới việc nâng cao năng
lực quản lý cho cán bộ quản lý cấp phòng tại công ty. Căn cứ vào kết quả đánh giá thực trạng
năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng, tác giả đề xuất các giải pháp sau: Đổi mới
phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo; Xây dựng chương trình, chuyên đề đào tạo phù hợp
yêu cầu năng lực, tăng cường đào tạo theo chuyên đề và nâng cao trình độ lý luận chính trị cho
cán bộ quản lý cấp phịng.
Giải pháp hồn thiện chế độ đãi ngộ cán bộ quản lý cấp phòng, tác giả đề xuất
các giải pháp về: Trọng dụng nhân sự có năng lực để quy hoạch đề bạt, có cơ chế
lương, thưởng đặc thù đối với cán bộ quản lý cấp phòng, có kế hoạch lộ trình cơng
danh và đáp ứng các yêu cầu cơ sở vật chất làm việc cho cán bộ quản lý cấp phịng.
Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ quản lý cấp phòng, tác giả đề xuất
đánh giá cán bộ quản lý cấp phòng trên góc độ: Đánh giá thành tích và đánh giá năng lực
và phương pháp đánh giá một cách định lượng, tránh cảm tính, thiếu chính xác.
Tác giả cùng đề xuất một số giải pháp khác như xây dựng văn hóa doanh nghiệp,
tạo môi trường làm việc thân thiện, nghiêm túc, cũng như đề xuất thời gian kết thúc làm
việc của ngày vào 16 giờ để cán bộ nhân viên Công ty có điều kiện thể dục thể thao, rèn
luyện thể lực góp phần nâng cao trí lực để hồn thiện nâng cao năng lực quản lý.
Trong nội dung của chương 3, Tác giả đề xuất một số kiến nghị với Tập đồn cơng
nghiệp cao su Việt Nam về chế độ ưu đải trong khi duyệt kinh phí đào tạo cán bộ quản lý

cấp phòng cũng như thường xuyên mở các lớp tập huấn nghiệp vụ ngay tại công ty, kiến
nghị với nhà nước về chính sách thuế đất đối với vườn cây tái canh trồng mới của các
doanh nghiệp cao su để góp phần thúc đẩy thực hiện được các giải pháp đã đề xuất.
Để đảm bảo thực hiện giải pháp đạt hiệu quả, bản thân cán bộ quản lý cấp phòng
phải xác định được vai trò của năng lực quản lý trong thực hiện chức trách nhiệm vụ
được giao để thường xuyên tự nâng cao năng lực của mình.
Cuối cùng là phần kết luận tóm lược lại các vấn đề đã được đề cập trong luận văn
cùng những nhận định khái quát nhất về những kết quả thực hiện được cũng như những
hạn chế trong nghiên cứu của tác giả.