(Luận văn thạc sĩ file word) Quản lý nhà nước về lao động trên địa bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN PHÚ HUỆ

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ LAO ĐỘNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CẦU GIẤY,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN PHÚ HUỆ

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ LAO ĐỘNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CẦU GIẤY,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.TẠ THỊ HƢƠNG

HÀ NỘI - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của tơi. Luận văn
đã đƣợc hội đồng bảo vệ tên đề tài và đƣợc sự hƣớng dẫn khoa học của TS.
TẠ THỊ HƢƠNG. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực, có nguồn
gốc rõ ràng và đƣợc trích dẫn theo quy định.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Phú Huệ


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cơ giáo đã tận tình giảng dạy
và trang bị cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu sau 02 năm học tập và
nghiên cứu tại Học viện.
Tôi trân trọng bày tỏ sự cảm ơn tới Ban Giám đốc, Khoa Sau Đại học,
khoa Quản lý Nhà nƣớc về Xã hội trƣờng Học viện Hành chính Quốc đã tạo
mọi điều kiện giúp tơi hồn thành chƣơng trình học trong thời gian học tập và

nghiên cứu
Đặc biệt tôi xin cảm ơn chân thành tới TS. Tạ Thị Hƣơng, ngƣời
hƣớng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo, hết lịng tạo mọi điều kiện giúp tơi
hồn thành luận văn này.
Tơi xin gửi lời cảm ơn tới các đồng chí lãnh đạo UBND quận Cầu
Giấy, các cán bộ, cơng chức Phịng Lao động Thƣơng binh và Xã hội quận
Cầu Giấy đã tạo mọi điệu kiện cho tôi tiếp xúc thực tiễn cũng nhƣ giúp tơi
hồn thành luận văn này.
Bên cạnh đó khơng thể thiếu đó là sự động viên của bạn bè, gia đình,
đồng nghiệp đã khích lệ, cổ vũ giúp đỡ tơi trong quá trình học tập cũng nhƣ
nghiên cứu.
Trong quá trình học tập, nghiên cứu, dù đã cố gắng hết sức nhƣng nhận
thấy bản thân còn nhiều yếu kém nên đề tài khơng thể tránh khỏi những thiếu
sót. Tác giả mong đƣợc nhận đƣợc sự cảm thơng và đóng góp từ quý thầy cô,
bạn bè và đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận văn
Nguyễn Phú Huệ


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
QLNN : Quản lý nhà nƣớc
NLĐ

: Ngƣời lao động

NSDLĐ : Ngƣời sử dụng lao
động QHLĐ

:

Quan hệ lao

động TCLĐ

:

Tranh chấp

lao động UBND

:

Ủy ban nhân dân
TB&XH : Thƣơng binh và Xã hội


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Lao động trong các lĩnh vực trên địa bàn quận Cầu Giấy..............46
Bảng 2.2: Dân số 15 tuổi trở lên làm việc trong các nhóm ngành kinh tế quốc
dân...................................................................................................................48
Bảng 2.3: Dân số 15 tuổi trở lên tham gia hoạt động kinh tế và không tham
gia hoạt động kinh tế.......................................................................................50
Bảng 2.4: Cơ cấu dân số 15 tuổi trở lên chia theo vị thế công việc và loại hình

kinh tế..............................................................................................................52
Bảng 2.5: Cơ cấu dân số 15 tuổi trở lên theo trình độ chun mơn kĩ thuật đã
đƣợc đào tạo....................................................................................................55
Bảng 2.6: Kết quả giải quyết tranh chấp lao động hàng năm..........................65
Bảng 2.7: Kết quả công tác giải quyết việc làm..............................................67


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn....................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài luận văn..................................................8
4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu của đề tài luận văn......................8
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề đề tài luận văn..............................9
6. Ý nghĩa luận văn.........................................................................9
7. Kết cấu của luận văn…........................................................................10
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ LAO
ĐỘNG.............................................................................................................11
1.1. Lao động và các khái niệm liên quan...................................................11
1.1.1. Lao động................................................................................................11
1.1.2. Nguồn lao động.....................................................................................12
1.1.3. Lực lƣợng lao động...............................................................................13
1.1.4. Quan hệ lao động...................................................................................15
1.1.5. Tranh chấp lao động..............................................................................15
1.2. Quản lý nhà nƣớc về lao động..............................................................17
1.2.1. Khái niệm quản lý nhà nƣớc về lao động.............................................17
1.2.2. Vai trò quản lý nhà nƣớc về lao động...................................................20
1.2.3. Nội dung quản lý nhà nƣớc về lao động...............................................21
1.3. Những yếu tố tác động đến quản lý nhà nƣớc về lao động................26
1.3.1. Hệ thống pháp luật và chính sách của nhà nƣớc về lao động...............26

1.3.2. Năng lực, trình độ cán bộ, cơng chức thực hiện hoạt động quản lý nhà
nƣớc về lao động...................................................................................28
1.3.3. Dân số - chất lƣợng nguồn lao động.....................................................29
1.3.4. Văn hóa, lịch sử, tập quán, truyền thống...............................................30


1.3.5. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ..................................31
1.3.6. Qúa trình hội nhập quốc tế...................................................................32
1.3.7. Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế...............................................................34
1.4. Kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc về lao động của một số địa phƣơng
......................................................................................................................... 35
1.4.1. Quản lý nhà nƣớc về lao động trên địa bàn huyện Quốc Oai, Thành phố
Hà Nội...................................................................................................35
1.4.2. Quản lý nhà nƣớc về lao động trên địa bàn huyện Đan Phƣợng, thành
phố Hà Nội............................................................................................37
1.4.3. Quản lý nhà nƣớc về lao động trên địa bàn quận Long Biên, thành phố
Hà Nội...................................................................................................38
1.4.4. Bài học kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc về lao động cho quận Cầu Giấy
......................................................................................................................... 39
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1.............................................................................. 40
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ LAO ĐỘNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI.................41
2.1. Vị trí địa lý, đặc điểm kinh tế -văn hóa xã hội của quận Cầu Giấy
thành phố Hà Nội.......................................................................................... 41
2.1.1. Vị trí địa lý............................................................................................ 41
2.1.2. Đặc điểm kinh tế, văn hóa - xã hội........................................................42
2.2. Thực trạng dân số, lao động trên địa bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà
Nội 44
2.2.1. Thực trạng dân số..................................................................................44
2.2.2. Thực trạng lao động quận Cầu Giấy......................................................45

2.3. Phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc về lao động trên địa bàn quận
Cầu Giấy, thành phố Hà Nội........................................................................ 56
2.3.1. Ban hành, thực hiện văn bản quy phạm pháp luật theo thẩm quyển quản
lý nhà nƣớc về lao động........................................................................56


2.3.2. Tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện quản lý nhà nƣớc
về lao động............................................................................................60
2.3.3. Thực hiện hoạt động thống kê lao động................................................ 62
2.3.4. Triển khai hoạt động tuyên truyền, phổ biến pháp luật về lao động.....63
2.3.5. Triển khai nguồn vốn chính sách xã hội và giải quyết việc làm...........63
2.3.6. Hoạt động thanh tra, kiểm tra quản lý nhà nƣớc về lao động...............66
2.4. Đánh giá công tác quản lý lao động trên địa bàn quận Cầu Giấy............68
2.4.1. Những đạt đƣợc trong quản lý nhà nƣớc về lao động trên địa bàn quận
Cầu Giấy................................................................................................68
2.4.2. Những hạn chế, bất cập trong quản lý nhà nƣớc về lao động trên địa
bàn quận Cầu Giấy................................................................................70
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế...........................................................72
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2.............................................................................. 74
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN LÝ NHÀ
NƢỚC VỀ LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CẦU GIẤY THÀNH
PHỐ HÀ NỘI.................................................................................................74
3.1. Xu hƣớng chung về lao động của Việt Nam........................................74
3.2. Quan điểm, định hƣớng của Đảng, Nhà nƣớc và quận Cầu Giấy về
quản lý nhà nƣớc về lao động...............................................................76
3.2.1. Quan điểm, định hƣớng của Nhà nƣớc.................................................77
3.2.2. Quan điểm, định hƣớng của thành phố Hà Nội....................................83
3.2.3. Định hƣớng của quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.............................86
3.3. Giải pháp tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc về lao động trên địa bàn
quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội........................................................87

3.3.1. Tiếp tục xây dựng và thực hiện nhất quán văn bản quản lý nhà nƣớc về
lao động từ Trung ƣơng đến địa phƣơng..............................................88
3.3.2. Đổi mới tuyên truyền, phổ biến pháp luật quản lý nhà nƣớc về lao
động.......................................................................................................90


3.3.3. Kiện toàn tổ chức bộ máy và nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ
công chức quản lý nhà nƣớc về lao động..............................................93
3.3.4. Tăng cƣờng phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động với
các cơ quan, tổ chức khác để góp phần thực hiện tốt công tác quản lý
nhà nƣớc trên địa bàn............................................................................96
3.3.5. Đào tạo bồi dƣỡng, nâng cao chất lƣợng nguồn lao động tạo điều kiện
cho công tác giải quyết việc làm cho ngƣời lao động...........................97
3.3.6 Áp dụng công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý nhà nƣớc về lao
động.................................................................................................................98
3.3.7. Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra quản lý nhà nƣớc về lao động
99
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3............................................................................ 100
KẾT LUẬN................................................................................................. 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................. 102


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Lực lƣợng lao động là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng đối
với sự phát triển xã hội nói chung và đối với sự phát triển kinh tế nói riêng,
đây là yếu tố không thể thiếu để thực hiện các hoạt động lao động, là yếu tố
đầu vào trong quá trình hoạt động sản xuất kinh tế. Mặt khác, lực lƣợng lao
động là một bộ phận của dân số, những ngƣời đƣợc hƣởng lợi ích của sự
phát triển chung của xã hội. Trong bối cảnh hội nhập, xu thế tồn cầu hóa,

Việt Nam có nhiều cơ hội thuận lợi để phát triển, nhƣng bên cạnh đó cũng
khơng ít khó khăn, đối mặt với những thách thức rất lớn, trong đó có vấn đề
lớn ở nguồn lao động và sử dụng hiệu quả nguồn lao động.
Khẳng định yếu tố lao động ln giữ vị trí trung tâm trong các q trình
kinh tế - xã hội, nhân tố con ngƣời chiếm vị trí hàng đầu trong tổng thể các
nhân tố tác động đến sự phát triển xã hội. Nguồn lực lao động Việt Nam cách
đây chục năm về trƣớc đƣợc xem nhƣ là một điều kiện “vàng” về lao động,
nhƣng tại thời điểm hiện nay nguồn lao động chúng ta đang đứng trƣớc nguy
cơ già hóa và nguy cơ gia tăng thất nghiệp do không đáp ứng đƣợc yêu cầu về
chất lƣợng, đặc biệt ở các vùng có nền kinh tế địi hỏi chun mơn kĩ thuật,
kỹ năng nghề nghiệp cao do quá trình chuyển đổi cơ cấu nền kinh tế đất nƣớc.
Cùng với quá trình đổi mới đất nƣớc, nhiều định hƣớng, chính sách, giải
pháp đƣợc đƣa ra nhằm quản lý, phát triển nguồn lao động hiệu quả thông
qua đào tạo, quản lý và giải quyết việc làm cho ngƣời lao động, giải quyết các
vấn đề lao động đã đƣợc Đảng và Nhà nƣớc, các cấp, các ngành quan tâm
nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế, ổn định chính trị - xã hội. Tuy
nhiên, trong bối cảnh ngày nay, chất lƣợng lao động đã và đang đứng trƣớc
những thời cơ và thách thức ngày càng gây nên những áp lực lớn đối với vấn
đề quản lý Nhà nƣớc về lao động. Do vậy, việc làm rõ thực trạng và những
vấn đề còn
11


tồn tại của lao động Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là một vấn đề cấp
bách và cần thiết.
Cầu Giấy là mơt đơn vị hành chính thuộc thành phố Hà Nội, có cơ cấu
kinh tế chủ yếu là thƣơng mại - dịch vụ, công nghiệp – xây dựng, cơ cấu kinh
tế chủ đạo này đòi hỏi một nguồn lực lao động có tay nghề giỏi, có chun
mơn cao bởi tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh đang theo Cơng nghiệp
hóa - Hiện đại hóa trên tất cả các lĩnh vực của đất nƣớc. Tuy nhiên, công tác

quản lý lao động trên địa bàn chƣa đáp ứng đƣợc tối đa về yêu cầu hiện tại và
xu hƣớng phát triển trong tƣơng lai. Bên cạnh đó, quận Cầu Giấy cịn là một
trong những quận có mật độ dân số đông, lực lƣơng lao động khá phong phú
về cơ cấu, địi hỏi phải có lực lƣợng lao động có trình độ, tay nghề cao với cơ
cấu hợp lý, giải quyết việc làm hiệu quả địi hỏi phải có sự tham gia của các
cấp, các ngành chức năng của quận, đặc biệt là cơ quan quản lý nhà nƣớc về
lao động trên địa bàn, đáp ứng mục tiêu xây dựng một thủ đô văn minh, một
đô thị phát triển bậc nhất của nƣớc ta.
Tƣơng đồng với các quận, huyện khác trên địa bàn thành phố, quận
Cầu Giấy đang phải đối mặt với những bài toán về quản lý lao động, ở đây từ
nguồn lao động đã đƣợc qua đào tạo và chƣa đƣợc đào tạo, không chỉ là lao
động nội tại tại địa bàn mà còn từ lao động từ các địa phƣơng khác du nhập
tới, bài toán về quản lý lao động này sẽ còn tốn rất nhiều thời gian. Trƣớc yêu
cầu mới hiện nay, việc nâng cao hiệu quả cơng tác quản lý nhà nƣớc về lao
động nói chung và quận Cầu Giấy nói riêng là một yêu cầu quản lý khách
quan, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Lao động đƣợc sử dụng trên địa bàn
một cách hiệu quả, chất lƣợng lao động đƣợc thay đổi có đáp ứng đƣợc u
cầu Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nƣớc hay không…đây là một vấn đề
cấp thiết trong thực tiễn quản lý nhà nƣớc về lao động đƣợc đặt ra. Từ những
vấn đề thực tiễn, cấp thiết, khách quan đó, tác giả chọn đề tài "Quản lý nhà
nước


về lao động trên địa bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội" làm luận văn
tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản lý cơng của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Quản lý nhà nƣớc về lao động luôn là một trong những vấn đề cơ bản
của đời sống xã hội không chỉ ở Việt Nam nói riêng mà ở hầu hết các quốc
gia trên thế giới, ngay cả ở những quốc gia phát triển và giàu có nhất. Vấn đề
về lao động, việc làm, quản lý nhà nƣớc về lao động, giải quyết việc làm đã

đƣơc nhiều nhà quản lý, nhà khoa học, nhà kinh tế học, … đề cập tới ở nhiều
góc cách tiếp cận khác nhau. Hoạt động quản lý lao động của Nhà nƣớc từng
bƣớc đƣợc nhìn nhận và thay đổi tùy vào mỗi hồn cảnh cụ thể của đất nƣớc,
chính vì vậy đã có khơng ít cơng trình, bài nhận xét đƣợc nghiên cứu một
cách cụ thể, chuyên sâu về vấn đề này. Có thể kể ra một số trong số các cơng
trình đó nhƣ:
Tác giả Lê Văn Toan với cuốn “Lao động, việc làm trong xu thế tồn
cầu hóa”, tác giả cũng đã làm rõ hơn những cơ sở lý luận, thực tiễn, kinh
nghiệm, xu thế phát triển cũng nhƣ thách thức đặt ra cho vấn đề lao động,
việc làm của các nƣớc trong khu vực và trên thế giới. Bƣớc vào thế kỷ XXI,
loài ngƣời quá độ sang nền kình tế tri thức và đang trong kỷ nguyên thơng tin
tồn cầu. Trong xu thế tồn cầu hóa trên nhiều bình diện: Kinh tế, chính trị,
khoa học kỹ thuật, văn hóa, giáo dục, lao động, việc làm… thì việc ƣu tiên
cho vấn đề lao động, việc làm trở thành nhiệm vụ then chốt và hết sƣc cấp
bách đối với mọi quốc gia, vì đây khơng những là vấn đề thuần túy phát triển
kinh tế, giải quyết dân sinh mà quan trọng hơn còn là vấn đề phát triển bền
vững cho mọi quốc gia, dân tộc trong xu hƣớng phát triển mới của nhân loại
[26, Tr4]. Việt Nam cần có những động thái tích cực và đƣa ra những phƣơng
hƣớng quản lý chính xác, hiệu quả trong cơng tác quản lý nguồn lao động để
làm sao phát triển kinh tế đồng đều giữa các địa phƣơng.


Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải với nghiên cứu trong cuốn “Quản lý
chiến lược trong khu vực công và vận dụng thực tiễn Việt Nam”, tác giả nhận
định nguồn nhân lực luôn đƣợc xem là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành công
của bất cứ tổ chức nào, cho dù đó là tổ chức tƣ nhân hay tổ chức nhà nƣớc.
Trong khu vực cơng, nguồn nhân lực lại có tầm quan trọng đặc biệt bởi đó là
những ngƣời đƣợc sử dụng quyền lực nhà nƣớc để hoạch định chính sách,
đƣa pháp luật vào đời sống xã hội. Do vậy ngƣời làm việc trong khu vực
công - đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức đóng vai trị hết sức quan trọng

vào sự thành công hay thất bại của cải cách hành chính nhà nƣớc hƣớng đền
hiệu lực, hiệu quả [8, Tr5]. Những thay đổi trong quản lý nguồn nhân lực của
khu vực công không chỉ là những thay đổi đơn thuần về cách thức quản lý con
ngƣời mà hơn thế nữa còn là những thay đổi trong tƣ duy và nhận thức về
vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức. Từ sự thay đổi đó dẫn đến thay đổi
về cách thức quản lý, tác động đền nguồn nhân lực [8, Tr6].
Tác giả Nguyễn Việt Bằng với luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý
công, với đề tài “Quản lý nhà nước về lao động trên địa bàn tỉnh Kiên
Giang”, tác giả đã nghiên cứu và chỉ ra những vấn đề lý luận cơ bản nhất liên
quan tới lao động, đồng thời tác giả luận văn cũng chỉ ra nội dung, thẩm
quyền và các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản lý nhà nƣớc về lao động
trên địa bàn. Tác giả cũng chỉ ra những nguyên nhân chính xuất phát từ cơng
tác quản lý đó là việc quy định, hƣớng dẫn thực hiện chính sách cịn thiếu
đồng bộ, chậm, ít đƣợc điều chỉnh…Mặt khác đó là do cơng tác quản lý từ
các cấp chính quyền, đặc biệt là vấn đề đào tạo nghề và giải quyết việc làm
còn nhiều thiếu sót, chƣa thật sự hiệu quả, chƣa đƣợc quan tâm một cách sát
sao. Một nguyên nhân nữa đó chính là việc thiếu số lƣợng về cán bộ, cơng
chức thực hiện công tác quản lý nhà nƣớc về lao động so với nhiệm vụ và
thực tiễn [2].


Tác giả Ngô Quỳnh An, trong đề tài luận án tiến sĩ “Tăng cường khả
năng tạo việc làm cho thanh niên Việt Nam” tác giả đã đƣa ra và phân tích,
đánh giá các ảnh hƣởng tới khả năng có đƣơc việc làm, ở đây có thể là các yếu tố
từ phía u cầu của cơng việc hay yếu tố khách quan của thị trƣờng lao động…
cho toàn bộ dân số từ mƣời tuổi trở lên đƣợc trả lƣơng trong khi các yếu tố
khác đƣợc vẫn đƣợc giữ nguyên ví dụ nhƣ giới tính….Kết quả nghiên chỉ ra
trình độ đào tạo phải đạt từ trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề, cao hơn nữa
đó là cao đẳng, đại học trở lên mới đáp ứng đƣợc yêu cầu đó. Tăng khả năng
có đƣợc việc làm của ngƣời lao động, yêu cầu về trình độ này làm tăng khả

năng có việc làm của nữ cao hơn so với nam hoặc ngƣơc lại. Trình độ văn
hóa, đào tạo nghề, có ảnh hƣởng lớn đến cơ hội có việc làm của ngƣời lao
động. Trong nghiên cứu của mình, tác giả cũng chỉ ra rằng lao động là ngƣời
thuộc các hộ gia đình nghèo, cận nghèo, gia đình có kinh tế khó khăn có khả
năng tìm đƣơc việc làm cao hơn ở những hộ gia đình khơng nghèo, nguyên
nhân, có kinh tế khá, bởi trong suy nghĩ của họ, động lực thúc đẩy các thành
viên cần có và phải tìm kiếm việc làm để cải thiện cuộc sống và thực hiện các
nhu cầu khác của họ. Cơ cấu việc làm phù hợp nhất đối với những gia đình
khơng có điều kiện về mặt kinh tế, phổ biến nhất đó là những cơng lao động
bằng sức lực nhƣ chân tay và việc làm trong khu vực phi kết cấu [1].
Tác giả Nguyễn Trọng Vân với đề tài luận văn Thạc sĩ với đề tài “Giải
quyết việc làm cho thanh niên nông thôn tỉnh Hà Tĩnh”. Tác giả đã phân tích
và làm rõ thực trạng việc làm, các yếu tố tác động ảnh hƣởng đến công tác
giải quyết việc làm cho thanh niên nông thôn tỉnh Hà Tĩnh trong những năm
qua. Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra rằng, ngoài các yếu tố về điều kiện tự
nhiên, đặc điểm kinh tế xã hội, thì các yếu tố ảnh hƣởng lớn đến công tác giải
quyết việc làm cho lao động nơng thơn đó là các chính sách tạo việc làm cho
thanh niên, ở đó có thể là vốn sản xuất, là sự đầu tƣ về kỹ thuật, đƣợc đào tạo


qua trƣờng lớp hay không [32].
Tác giả Lê Quang Trung - Phó Cục trƣởng Cục việc làm với bài viết
“Những vấn đề đặt ra trong lĩnh vực lao động - việc làm thời kỳ hội nhập” đã
đề cập đến cơ hội cũng nhƣ thách thức khi Việt Nam đã và đang hội nhập sâu
rộng với khu vực và các nƣớc trên thế giới. Hội nhập sẽ tạo đƣợc nhiều việc
làm và nâng cao chất lƣợng việc làm; nguồn lao động của Việt Nam lớn nhƣng
chất lƣợng còn hạn chế cả về chuyên môn, kỹ thuật, thể lực và cả về ý thức,
tác phong làm việc dẫn tới năng suất lao động thấp; Vấn đề di chuyển lao
động tạo ra nhiều cơ hội về việc làm nhƣng cũng có nhiều mặt trái cần giải
quyết; Hệ thống thông tin thị trƣờng lao động còn thiếu; cần quan tâm hơn nữa

đến đảm bảo an sinh xã hội, đảm bảo chính sách kịp cho ngƣời lao động mất
việc làm trong quá trình cạnh tranh về lao động. Tác giả bài viết cũng đề nghị
thời gian tới cần quan tâm đến các nội dung đó là hồn thiện hệ thống pháp
luật, chính sách về lao động, việc làm và các văn bản liên quan cho phù hợp
với các cam kết và điều kiện của Việt Nam; Hoàn thiện và phát triển thị
trƣờng lao động để tạo điều kiện cho thị trƣờng lao động phát triển đúng theo
quy luật của nó; Nâng cao chất lƣợng nguồn lao động về trình độ chun mơn,
tay nghề và kỹ năng hành nghề; Tăng cƣờng tuyên truyền, phổ biến pháp luật
lao động trong nƣớc và pháp luật lao động khu vực và các nƣớc có hợp tác về
lao động; Xây dựng mối quan hệ lao động minh bạch, lành mạnh nhằm ngăn
ngừa và hạn chế tranh chấp lao động [28].
Bài viết của Thạc sĩ Trịnh Hoàng Lân “Một số giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực Việt Nam” tác giả đã nêu bật đặc điểm nguồn nhân lực
Việt Nam, lực lƣợng lao động Việt Nam dồi dào với hơn 53 triệu ngƣời trong
đó 50% lao động có độ tuổi từ 15 đến 39; Trình độ qua đào tạo thấp, phân bố
lao động trẻ khu vực nông thôn nhiều hơn thành thị và tình hình sử dụng nhân
lực với tình trạng thiếu việc làm và thất nghiệp còn cao. Tác giả đã phân tích


những mặt hạn chế của nguồn nhân lực Việt Nam, nguyên nhân của những
hạn chế đó. Từ đó đã đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣơng nguồn nhân
lực Việt Nam trong thời gian tới; Tiếp tục đổi mới quản lý nhà nƣớc, hoàn
thiện bộ máy và đổi mới phƣơng pháp quản lý, tạo cơ chế chính sách để phát
triển nguồn nhân lực; Đảm bảo nguồn lực về tài chính; Đẩy mạnh cải cách
giáo dục và chủ động hội nhập [12].
Bài viết của PGS.TS Vũ Hoàng Ngân và Thạc sĩ Hoàng Thị Huệ “Giải
pháp nâng cao năng suất lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam”, bài
viết đã đề cập đến năng suất lao động doanh nghiệp Việt Nam, qua nghiên
cứu dựa trên cơ sở dữ liệu điều tra từ các doanh nghiệp từ năm 2011 đến năm
2014, năng suất lao động Việt Nam tăng dần qua các năm, tác giả bài viết đã

đề xuất một số giải pháp để nâng cao năng suất lao động của các doanh
nghiệp Việt Nam cải thiện hoạt động quản trị doanh nghiệp, đầu tƣ cho khoa
học và công nghệ, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo môi trƣờng thuận
lợi thúc đẩy phát triển doanh nghiệp [14]. Trong cơng tác quản lí nhà nƣớc về
lao động, phần lớn nguồn lao động từ các doanh nghiệp và các cơ quan
chuyên môn cần phải quản lý số lƣợng lao động này sao cho hợp lý. Làm thế
nào để nâng cao năng suất lao động từ số lƣợng lao động này, cần phải đi tìm
các vấn cốt lõi về chất lƣợng và số lƣợng, để từ đó đƣa ra các phƣơng hƣớng
quản lý sao cho đạt hiệu quả tốt nhất.
Có thể thấy, các cơng trình nghiên cứu, bài viết, sách chuyên khảo nói
trên đã đóng góp hết sức quan trọng vào lý luận cũng nhƣ thực tiễn quản lý
nhà nƣớc về lao động và giải quyết việc làm. Mỗi một nghiên cứu là một góc
nhìn đánh giá riêng của từng tác giả. Tác giả nhận thấy chƣa thấy một cơng
trình nghiên cứu cụ thể nào về quản lý nhà nƣớc về lao động trên địa bàn
quận Cầu Giấy, trên cơ sở đó, tác giả tham khảo, học hỏi và tiếp thu những tri
thức từ những nghiên cứu đó để sử dụng trong đề tài Quản lý nhà nước về


lao động trên địa bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội để làm luận văn tốt
nghiệp.
3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài luận văn
3.1.

Mục đích
Đề tài nghiên cứu nhằm đƣa ra một số giải pháp tăng cƣờng quản lý
nhà nƣớc về lao động trên địa bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.

3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện mục đích nghiên cứu đề tài luận văn, tác giả thực hiện các
nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan tới lao động để làm rõ khái niệm
về lao động và quản lý nhà nƣớc về lao động.
- Phân tích, đánh giá thực trạng QLNN về lao động trên địa bàn quận Cầu
Giấy, thành phố Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần tăng cƣờng hoạt động quản lý nhà nƣớc
về lao động trên địa bàn Quận Cầu Giấy, Hà Nội.
4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu của đề tài luận văn
4.1.

Đối tƣợng
Hoạt động quản lý nhà nƣớc về lao động trên địa bàn quận Cầu Giấy,
thành phố Hà Nội.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về khơng gian: Tác giả tìm hiểu và nghiên cứu hoạt động QLNN
trên địa bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu hoạt động QLNN về lao động từ 2014
đến năm 2018.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung QLNN
về lao động trên địa bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.


5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài luận văn
5.1.

Phương pháp luận: Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở sử dụng phƣơng pháp
luận khoa học của chủ nghĩa Mác – Lênin (chủ nghĩa duy vật lịch sử và chủ
nghĩa duy vật biện chứng) trong khi giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan tới nội dung của đề tài.

5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể:
- Phƣơng pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Phân tích, tổng hợp các tài liệu liên
quan đến QLNN về lao động theo quy định của pháp luật, các văn bản thực
tiễn QLNN về lao động để lý giải tính cấp thiết, tầm quan trọng của hoạt động
QLNN về lao động trên địa bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
- Phƣơng pháp chuyên gia: Tác giả đã tiến hành trao đổi, tham vấn trực tiếp với
các cán bộ, công chức chuyên môn thực hiện quản lý nhà nƣớc về lao động
tại địa bàn nghiên cứu. Qua phƣơng pháp này tác giả đã thu thập thêm những
thông tin cần thiết để giúp cho giải quyết một số vấn đề trong luận văn có căn
cứ xác đáng hơn.
Bên cạnh đó, tác giả sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu khác
nhƣ tổng hợp, thống kê, so sánh, …để nghiên cứu, nhằm tạo lập thơng tin
phục vụ cho luận văn, đánh giá các khía cạnh và làm sáng tỏ lý luận để đảm
bảo tính khoa học, logic giữa các vấn đề luận văn nêu ra.
6. Ý nghĩa luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về QLNN
về lao động.
- Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhà nƣớc về lao
động trên địa bản quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội để trên cơ sở đó đề
xuất một số giải pháp tăng cƣờng quản lý Nhà nƣớc về lao động trên địa
bàn quần Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.


Kết quả nghiên cứu luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo đối
với các công chức thực hiện công tác quản lý nhà nƣớc về lao động trên
địa bàn quận, đồng thời luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho sinh
viên đang theo học tại các trƣờng Đại học, Học viện với chuyên ngành
Quản lý nhà nƣớc.
7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Luận văn đƣợc kết
cấu theo 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Cơ sở khoa học quản lý nhà nƣớc về lao động.
Chƣơng 2. Thực trạng quản lý nhà nƣớc về lao động trên địa bàn
quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
Chƣơng 3. Một số giải pháp tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc về lao động
trên địa bàn quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ LAO
ĐỘNG
1.1. Lao động và các khái niệm liên quan
1.1.1. Lao động
Khi đề cập tới khái niệm “lao động”, chúng ta có thể tìm hiểu dƣới hai
góc độ khái niệm nghĩa danh từ và động từ. Trong luận văn này, tác giả
nghiên cứu khái niệm lao động dƣới với nghĩa là danh từ.
Lao động hay ngƣời lao động là ngƣời làm việc cho ngƣời sử dụng lao
động theo thỏa thuận, đƣợc trả lƣơng và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát
của ngƣời sử dụng lao động.
Ngƣời lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau
trong xã hội, phục trách nhiều vị trí cũng nhƣ đảm nhiệm những chức vụ khác
nhau trong một tổ chức, tựu chung lại ngƣời lao động đƣợc phân loại thành
hai nhóm chính.
- Lao động phổ thơng, lao động chân tay (có tay nghề hoặc khơng có tay nghề):
Cơng nhân, thợ, nơng dân làm th (tá điền), ngƣời giúp việc,...
- Lao động trí óc (hoặc lao động văn phịng): Nhân viên (cơng chức, tƣ chức),
cán bộ, chuyên gia,...
Tại Việt Nam, ngƣời lao động đƣợc hiểu theo cách cụ thể, tại Khoản 1
Điều 3 Bộ Luật lao động 2012 định nghĩa: “Ngƣời lao động là ngƣời từ đủ 15

tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, đƣợc trả
lƣơng và chịu sự quản lý, điều hành của ngƣời sử dụng lao động’’[18].
Theo định nghĩa này thì ngƣời lao động đƣợc giới hạn độ tuổi từ đủ 15
trở lên. Tuy nhiên, Bộ luật lao động cũng đồng thời đƣa ra quy định đối với
một số cơng việc có tính chất đặc biệt, ngƣời sử dụng lao động đƣợc thuê
ngƣời lao động dƣới 15 tuổi, tuy nhiên phải đáp ứng những điều kiện đã
đƣợc pháp luật quy định tại Điều 164 Bộ Luật lao động 2012.


1.1.2. Nguồn lao động
Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, quá trình lao động đồng thời
là quá trình sử dụng sức lao động để đƣa các tƣ liệu lao động vào sản xuất để
tạo ra sản phẩm, của cái vật chất cho xã hội. Nguồn lao động và lực lƣợng lao
động là những khái niệm có ý nghĩa quan trọng làm cơ sở cho việc xác định
tính toán cân đối lao động, việc làm trong xã hội.
Nguồn lao động hay nguồn nhân lực xã hội là những ngƣời trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động (theo pháp luật quy định)[10]. Độ tuổi lao
động là giới hạn về tâm – sinh lý mà theo đó con ngƣời có đủ điều kiện tham
gia vào q trình lao động.
Dƣới góc độ của kinh tế học, nguồn lao động là bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng lao động và những
ngƣời ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
Theo nhƣ quan điểm của kinh tế học, việc quy định cụ thể về độ tuổi lao động
là khác nhau giữa các quốc gia, thậm chí là khác nhau qua các thời kì trong
cùng một quốc gia, tùy thuộc vào trình độ phát triển của nền kinh tế. Đa số
các nƣớc quy định cận dƣới (tuổi tối thiểu) của độ tuổi lao động là 15 tuổi,
cịn cận trên (tuổi tối đa) có sự khác nhau có thể là 60 tuổi hoặc 65 tuổi…Ở
nƣớc ta, theo quy định của Bộ Luật lao động năm 2012, độ tuổi lao động đối
với nam từ 15 tuổi đến 60 tuổi và nữ từ 15 tuổi đến 55 tuổi. Khi đề cập tới vấn
đề chất lƣợng nguồn lao động, chúng ta phải đề cập tới hai khía cạnh đó là số

lƣợng và chất lƣợng.
Về số lượng, nguồn lao động bao gồm bộ phận dân số đủ 15 tuổi trở lên
và có việc làm, trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhƣng đang thất
nghiệp, đang đi học, đang thực hiện các cơng việc gia đình nhƣ nội trợ…
khơng có nhu cầu làm việc và những ngƣời thuộc tình trạng khác (bao gồm cả
những ngƣời nghỉ hƣu trƣớc tuổi quy định). Ở một cách tiếp cận khác,


nguồn lao động có thể hiểu là lực lƣợng lao động. Lực lƣợng lao động theo
quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là bộ phận dân số trong độ
tuổi lao động theo quy định, thực tế đang có việc làm và những ngƣời thất
nghiệp. Ở nƣớc ta hiện nay, lực lƣợng lao động đƣợc xác định là bộ phận dân
số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Lực lƣợng lao
động theo quan niệm này chính là sự đồng nhất quan điểm giữa dân số hoạt
động kinh tế và nó phản ánh khả năng thực tế về cung ứng lao động của xã
hội.
Về chất lượng của nguồn lao động về cơ bản đƣợc đánh giá ở trình độ
chun mơn, tay nghề và sức lực của ngƣời lao động.
1.1.3. Lực lượng lao động
Lực lƣợng lao động theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế
(ILO) và quan điểm của các nƣớc thành viên của nó là bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động theo quy định, thực tế đang có việc làm và những ngƣời thất
nghiệp song đang có nhu cầu tìm việc làm.
Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động. Gần
đây, nhiều nƣớc lấy độ tuổi tối thiểu là 15 còn tối đa vẫn có sự khác nhau, có
nƣớc quy định là 65, có nƣớc quy định là 65…nó phụ thuộc vào tình hình
phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nƣớc. Ví dụ nhƣ ở Úc khơng quy định tuổi
về hƣu và do đó khơng có giới hạn tuổi tối đa [10].
Ở nƣớc ta hiện nay, lực lƣợng lao động đƣợc xác định là bộ phận dân
số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Lực lƣợng lao

động theo quan niệm nhƣ trên là đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế và
nó phản ánh khả năng thực tế về cung ứng lao động của xã hội và đây là bộ
phận năng động nhất của nguồn nhân lực xã hội.
Lực lƣợng lao động đƣợc phân thành hai nhóm ngƣời và đóng vai trị
khác nhau trong hoạt động kinh tế.


Nhóm thứ nhất bao gồm những nhà doanh nghiệp, những ngƣời nông
dân làm kinh tế độc lập và những ngƣời đang hoạt động lao động cá thể.
Nhóm ngƣời này sử dụng chính khả năng của mình để tự tổ chức sản xuất và
kinh doanh với mục đích lợi nhuận và những nhóm lợi ích khác của họ.
Nhóm thứ hai là những ngƣời đi làm thuê, hay nói một cách dễ hiểu
hơn đó là bán sức lao động của mình cho các doanh nghiệp để sử dụng trong
quá trình sản xuất và dịch vụ với mục địc kiếm thu nhập để phục vụ chính
cuộc sống của họ. Nhóm lao động này chiếm một lực lƣợng lớn, lớn hơn rất
nhiều so với nhóm lao động thứ nhất.
Một số nhà khoa học cho rằng lực lƣợng lao động bao gồm tất cả
những ngƣời có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Nhƣ vậy, theo quan
điểm này thì lực lƣợng lao động bao gồm những ngƣời dƣới và trên độ tuổi
đang làm việc. Với quan điểm này ta có thể thấy thực tế hơn quan điểm của
ILO vì ở các nƣớc đang phát triển số trẻ em, ngƣời già trên và dƣới độ tuổi
tham gia lao động chiếm một tỷ lệ không nhỏ.
Nhƣ vậy, ta có thể khái quát lực lƣợng lao động bằng cơng thức chung
sau:

Lực lƣợng lao động = Số ngƣời có việc làm + Số ngƣời thất nghiệp
1.1.4. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là những mối quan hệ về quyền và nghĩa vụ giữa các

cá nhân hay tập thể ngƣời lao động đối với ngƣời sử dụng lao động. “Quan

hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mƣớn, sử dụng lao
động, trả lƣơng giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động”[18]. Việc
quản lý quan hệ lao động không chỉ là quản lý tiền lƣơng, chính sách đối với
ngƣời lao động mà cịn là quản lý về các thủ tục tuân thủ đối với các cơ quan
nhà nƣớc.
Qua đây, ta có thể thấy quan hệ lao động mang những đặc điểm sau
đây:


Thứ nhất, chủ thể của quan hệ lao động là ngƣời lao động và ngƣời sử
dụng lao động.
Thứ hai, trong quan hệ lao động NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ. Cụ
thể: Về mặt pháp lý, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của
NLĐ và NLĐ phải tuân thủ. Bởi NSDLĐ là ngƣời có quyền sở hữu tài sản mà
các yếu tố cấu thành nên quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ
sở hữu. Bên cạnh đó, NSDLĐ cịn bỏ tiền ra để mua sức lao động của NLĐ,
muốn cho việc sử dụng sức lao động đó đạt hiệu quả địi hỏi NSDLĐ phải
quản lý nó một cách khoa học và phù hợp. Về mặt lợi ích kinh tế, giữa
NSDLĐ và NLĐ vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất phụ thuộc lẫn
nhau. Ở khía cạnh nhất định, NSDLĐ ln muốn giảm tới mức thấp nhất các
khoản chi phí trong đó có vấn đề tiền lƣơng của NLĐ để tăng lợi nhuận. Tuy
nhiên, tiền lƣơng và thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ
yếu của NLĐ. Nhƣ vậy có thể thấy, sự phụ thuộc của NLĐ là đặc điểm quan
trọng để phận biệt quan hệ lao động với các quan hệ tƣơng đồng và là căn cứ
để xác định đối tƣợng điều chỉnh của luật lao động.
Thứ ba, quan hệ lao động chứa đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội.
Biểu hiện của đặc điểm này đó là quan hệ lao động khơng chỉ liên quan đến
việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống của
NLĐ, giảm thiểu các tình trạng tệ nạn xã hội…mà còn liên quan đến nguồn
nhân lực, thu hút đầu tƣ, tăng trƣởng và phát triển kinh tế.

1.1.5. Tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động (TCLĐ) là hiện tƣợng xảy ra trong quan hệ giữa
ngƣời lao động (NLĐ) và ngƣời sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quá trình
lao động phát sinh nhiều yếu tố làm cho lợi ích hai bên khơng cịn phù hợp
với nhau, nếu khơng muốn nói là đối nghịch nhau về lợi ích.
Luật về quan hệ công hệ công nghiệp Malaixia xác định tranh chấp lao